Xây dựng hệ thống thù lao trong công ty cổ phần cao su hà nội

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi ích về
tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp. Người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh
doanh, họ là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp. Vì
vậy, để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những biện pháp
khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong công
việc. Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao lao động giữ
vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm tốt công
việc góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhận thấy được tầm quan trọng của hệ thống thù lao lao động tại doanh nghiệp nên
em xin chọn đề tài: “ Xây dựng hệ thống thù lao trong công ty Cổ phần Cao su Hà
Nội” làm đề tài nghiên cưu cho bài tiểu luận của mình.
Em xin chân thành cảm ơn cô……đã hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành bài tiểu
luận của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

SINH VIÊN THỰC HIỆN


Chương 1: Một số lý luận về xây dựng hệ thống thù lao trong doanh nghiệp
1.1.

Khái niệm

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (quảng trị nguồn nhân lực
2006,tr222): “ Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá
nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cẩu riêng. Một trong những nhu cầu đó là
tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên
thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi
lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để

đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ.
Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động” (Nguồn:
Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006,tr 222)
 Khái niện tiền lương
Nguyễn Thanh Hội(Quản trị nguồn nhân lực, tr68) cho rằng: Tiền lương được hiểu
là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh
toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong
quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.
Theo Nguyễn Thanh Hội(Quản trị nguồn nhân lực, tr68): “ Phụ cấp lương là tiền
trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ
phải làm việc trong những điều kiện không ổn định, không thuận lợi mà chưa được
tính đến”
 Khái niệm khuyến khích tài chính
Theo Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr128): “Khuyến khích tài chính
là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện
tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”.
 Khái niệm phúc lợi
Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr144) cũng cho
rằng: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là
khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm
hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lơi có 2 loai: Phúc lợi bắt
buộc và phúc lợi tự nguyện.


 Khái niệm thù lao lao động
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà mang tính chất tài chính và phi tài
chính mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mước giữa họ
với tổ chức.
1.2.

Vai trò của xây dựng hệ thống thù lao trong doanh nghiệp

Thù lao có vai trò quan trọng trong quản lý lao động, doanh nghiệp trả lương cho
người lao động không chỉ bù đắp sức lao động đã hao phí mà còn thông qua tiền
lương để kiểm tra, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình đảm bảo
hiệu quả công việc.
Xây dựng hệ thống thù lao tốt giúp điều phối lao động. Khi tiền lương và các
khoản ngoài lương được trả một cách hợp lý sẽ thu hút người lao động sắp xếp
điều phối cách ngành, các vùng, các khâu trong quá trình sản xuất một cách hợp lý.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thù lao trong doanh nghiệp
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
 Thị trường lao động
Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút và gìn
giữ người lao động có trình độ.
 Khu vực địa lý
Sự khác biệt của mỗi khu vực hay địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí
học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý
khác nhau với cùng một công việc.
 Luật pháp và các quy định, chính sách
Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môi trường
pháp luật. Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải được tuân thủ các
quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra.
 Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho doanh nghiệp
khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động.
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
 Loại hình doanh nghiệp

Loại hình của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc xây dựng hệ thống thù lao
của doanh nghiệp. Loại hình doanh nghiệp gắn liền với mục đích của doanh
nghiệp và các yếu tố gắn với công việc cũng khác nhau, điều này tác động trực
tiếp đến mức thù lao trong doanh nghiệp.
 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh khác nhau ảnh hướng đến xây dựng hệ thống thù
lao. Những lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao thì doanh nghiệp thực hiện trả
thù lao cao. Ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận không cao thì bắt buộc họ
phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra
bình thường.
 Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của doanh nghiệp
Các doanh nghiệp có quy mô khác nhau dẫn đến thù lao khác nhau. Doanh
nghiệp có quy mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải được
xây dựng hoàn thiện hơn.
 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn
mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. Những
doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong kỳ không tốt thì thù lao của
người lao động có thể bị giảm đặc biệt về các khoản phúc lợi.
1.3.3. Các yếu tố thuộc về công việc
 Đặc điểm công việc
Một công việc đòi hỏi nhiều vấn đề mà một người lao động phải đáp ứng như:
Khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực công việc… Với mỗi một đòi hỏi như
vậy đối với công việc sẽ có một mức lương thích đáng mà tổ chức cần lựa chọn
để làm hài lòng nhân viên của mình.
 Kỹ năng
Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đến thù lao lao
động. Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao về kỹ năng sẽ quyết định mức lương
cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng.

 Trách nhiệm trong công việc :Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ
được trả mức lương tương xứng với mức trách nhiệm đó.


 Sự cố gắng :Công việc đòi hỏi sự cố gắng càng lớn thì mức thù lao được trả
sẽ cao để động viên người lao động làm tốt công việc.
 Điều kiện làm việc
Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến yếu tố điều kiện làm việc
của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong điều kiện rủi
ro cao, nên đã không giữ được người lao động. Vì vậy, điều kiện làm việc cũng là
một yếu tố có ảnh hưởng lớn tới thù lao lao động.
1.3.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
 Mức độ hoàn thành công việc
Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mức
lương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó.
 Thâm niên
Những người có thâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức lương cao
hơn. Bởi những người có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ năng
làm việc thành thục hơn.
 Kinh nghiệm
Những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao, vì khả năng
hoàn thành công việc của họ thường tốt hơn những người khác. Do đó, những ngời
có kinh nghiệm cũng thường được trả mức lương cao, nhưng thường thì nó cũng đi
kèm với yếu tố khả năng hoàn thành công việc


Chương 2: Xây dựng hệ thống thù lao trongcông ty Cổ phần Cao su Hà Nội
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Cao su Hà Nội
 Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Cao su Hà Nội
 Tên viết tắt:

HARCO

 Địa chỉ: Số 59, Đường K2, Tổ 13, P Cầu Diễn, Q Nam Từ Liêm, TP Hà Nội
 Điện thoại: 04.3764 0782 - Fax: 04.3764 0756
 Webside:

www.harco.com.vn

 Email:

hoặc

 Chi nhánh Công ty tại Thành Phố Hồ Chí Minh: Số 6 Trần Quang Diệu –
Phường 14 - Quận 3 – TP Hồ Chí Minh.
 Trung tâm giới thiệu và bán sản phẩm 35 Cát Linh – Đống Đa – Hà Nội.
 Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0103007543 do Sở kế hoạch và Đầu tư
Thành phố Hà Nội cấp ngày 12/4/2005, thay đổi lần 2 ngày 19/6/2014.
 - Mã số thuế : 0100100375.
 Ngành nghề: Sản xuất, kinh doanh - XNK Giầy dép, Tấm EVA, Tấm trải
sàn, nguyên phụ liệu ngành giày dép, đế cao su; EVA các loại và cao su kỹ
thuật.
1.1.

Sơ đồ bộ máy tổ chức
Giám đốc

Phó
Giá
m

đốc
SX Giày

Phó Giám
đốc
SX Phụ liệ


Phân
xưởng
Cắt

Phân
xưởng
May

Phân
Phân
Phòng
xưởng
Gò
xưởng
Kỹ
Cán

1.2.

Phòng
Phòng Phòng Kinh
thuật Tổ chức Hành

doanh
Tài chính
công
chính
Kế

nghệ
Quy mô sản xuất, sản phẩm chính

Phòng
Kế
hoạch
Vật
tư

 Diện tích nhà xưởng: 10.000 m2
 Sản phẩm chính: Giầy dép thời trang, giầy thể thao, Tấm EVA, Tấm trải sàn,
đế cao su; EVA, sản phẩm cao su kỹ thuật và nguyên phụ liệu ngành giày
dép
 Tổng số CBCNV: Gần 500 CBCNV có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao,
nhiều kinh nghiệm, đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh. Hàng năm
Công ty luôn quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn
nghiệp vụ, tay nghề cho CBCNV.
 Đưa ra những sản phẩm chất lượng cao đạt tiêu chuẩn Châu Âu. Hiện nay,
Công ty đang ứng dụng công nghệ sản xuất giầy, EVA trên những dây
chuyền sản xuất hiện đại nhất của Nhật, Đài Loan, Hàn Quốc...
1.3.

Năng lực sản xuất

 Giầy dép các loại:
 Tấm EVA:

1.000.000 đôi/năm
100.000 tấm/năm

 Tấm trải sàn:

300.000 m2/năm

 Đế các loại:

1.000.000 đôi/năm

 Sản phẩm cao su CN:

1.500.000 sản phẩm/năm

Phân
Phân
Phân
Văn
phòn
xưởng
xưởng
xưởng ép
Ép ép
Lạng
Cán
cao su

định
hình
EVA


 Doanh thu xuất khẩu:
1.4.

5.000.000 USD/năm

Thị trường

Hiện nay các sản phẩm mang thương hiệu HARCO đã có mặt và có uy tín trên thị
trường trong và ngoài nước.
 Thị trường trong nước: Sản phẩm có mặt ở hầu hết các tỉnh thành từ Bắc –
Trung – Nam.
 Thị trường Xuất khẩu: Sản phẩm xuất khẩu ra nhiều nước trên thế giới
o Châu Âu: UK, Đức, Pháp, Italy, Tây Ban Nha…
o Châu Mỹ: Cuba, Mexico, Brazil…
o Châu Phi: Ai Cập, Nigieria…
o Châu Á: Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc, Malaixia…
Hiện nay, HARCO đang đặc biệt quan tâm đến thị trường Liên bang Nga.
 HARCO đang áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO
9001:2008, tiêu chuẩn SA 8000, ISO 14000 do tổ chức TUV(CHLB Đức)
cấp giấy chứng nhận.
 Sản phẩm của HARCO luôn đảm bảo tiêu chuẩn Test của Châu Âu.
1.5.

Hợp tác đầu tư sản xuất kinh doanh

 HARCO luôn tìm kiếm đối tác hợp tác liên doanh, đầu tư sản xuất các sản
phẩm hỗ trợ ngành da giầy, dệt may, nội thất, xây dựng, chế tạo máy… có
nguồn gốc từ nhựa và cao su.


 HARCO mong muốn làm Đại lý phân phối sản phẩm cho các Công ty tại thị
trường Việt Nam trong lĩnh vực: Hạt nhựa, cao su tổng hợp, các loại hóa
chất, phụ gia phục vụ chế biến nhựa và cao su.
2.2. Nội dung xây dựng hệ thống thù lao tại Công ty cổ phần Cao su Hà Nội
2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thù lao tại công ty cổ phần
Cao su Hà Nội
2.2.1.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
 Thị trường lao động
Để tồn tại và đứng vững trên thị trường lao động, công ty luôn chú trọng đến quan
hệ cung cầu trên thị trường, nơi mà công ty sử dụng lao động để điều chính hệ
thống thù lao hợp lý.
 Khu vực địa lý
Công ty được đặt tại khu vực ngoại thành Hà Nội. Nơi tập trung đông các công
ty và người lao động. Vì vậy, công ty trả Lương cao hơn so với thị trường đối
với các loại lao động khan hiếm, khó thu hút và trả Lương bằng hoặc thấp hơn
đối với loại lao động dư thừa, lao động phổ thông, dễ thuê mướn.
 Luật pháp và các quy định, chính sách
Công ty xây dựng hệ thống thù lao dựa vào các quy định, các văn bản quy phạm
do nhà nước ban hành đảm bảo đúng luật do Nhà nước quy định.
 Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay phát triển làm ảnh hưởng lớn đối
với hệ thống thù lao tại công ty. Nền kinh tế suy thoái hay phát triển công ty sẽ
xây dựng hệ thống thù lao phù hợp.
2.2.1.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
 Loại hình doanh nghiệp

Công ty cổ phần cao su Hà Nội là công ty cổ phần, có các chi nhánh nhỏ. Các
yếu tố gắn với công việc giữa các phòng ban, đơn vị khác nhau, điều này tác
động trực tiếp đến mức thù lao trong công ty.
 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh


Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh - XNK Giầy dép, Tấm EVA, Tấm trải sàn,
nguyên phụ liệu ngành giày dép, đế cao su; EVA các loại và cao su kỹ thuật điều
này ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng hệ thống thù lao trong công ty.
 Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có quy mô lớn khá lớn, bao gồm 1 văn phòng tổng, 1 chi nhánh
chuyên sản xuất và các chi nhánh trưng bày sản phẩm nên đòi hỏi hệ thống thù lao
lao động phải được xây dựng hoàn thiện hơn.
 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Với kết quả doanh thu ngày càng tăng đòi hỏi công ty phải hoàn thiện hơn nữa hệ
thống thù lao để đảm bảo giữ chân được nhân tài.
2.2.1.3. Các yếu tố thuộc về công việc
 Đặc điểm công việc
Mỗi một công việc khác nhau công ty sẽ xây dựng hệ thống thù lao khác nhau.
 Kỹ năng
Bao gồm các kiến thức chuyên môn cần thiết và các kỹ năng khác như ra quyết
định, đánh giá, quản trị, sự sang tạo linh hoạt… Tùy từng vị trí công việc mà
công ty sẽ đưa ra các yêu cầu về kỹ năng khác nhau.
Ví dụ đối với vị trí nhân viên kỹ thuật:
Tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên, chuyên ngành kỹ thuật, nắm chắc được
chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm từ 6 tháng trở lên, có trách nhiệm, tỉ mỉ,
chịu được áp lực công việc cao.
 Sự cố gắng
Đối với người lao động, khi có sự cố gắng trong công việc, công ty sẽ trả Lương,
phúc lợi cao hơn các vị trí binh thường.

Trách nhiệm trong công việc
Người đảm nhiệm công việc với các vấn đề về tiền, tài sản, giám sát công việc của
người khác, kết quả tài chính, quan hệ với cộng đồng, khách hàng… công ty đã
xây dựng bộ chuẩn mực đòi hỏi tất cả các thành viên phải tuân theo, gồm có chuẩn
mức của người lao động và các quy tắc ứng xử.


 Điều kiện làm việc
Trong mỗi điều kiện làm việc khác nhau công ty sẽ xây dựng thang, bảng lương,
phụ cấp lương khác nhau đảm bảo khuyến khích người lao động hăng say làm việc.
2.2.2. Thực trạng hệ thống thù lao tại công ty cổ phần Cao su Hà Nội
 Thực trạng phương pháp trả lương tại công ty
Hiện nay, tại công ty Cổ phần Cao su Hà Nội đang áp dụng phương pháp trả lương
theo thời gian và lương theo sản phẩm.
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
LTT = LCB x T
Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận đượcLCB : Tiền lương cấp
bậc tính của người lao động
T: Thời gian thực tế người lao động làm việc (giờ, ngày, tháng)
Ngoài ra, công ty còn áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm trả
lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và trả lương theo sản phẩm tập thể.
 Trả lương theo sản phầm trực tiếp cá nhân:
ĐG = Lo x T hoặc ĐG = Lo/Q
Trong đó: ĐG là đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm
Q là mức sản lượng của công nhân trong kỳ
L0 là mức lương cấp bậc công việc
T là mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Vì vậy, tiền lương thực tế người lao động được lĩnh:
L1 = ĐG x Q1
 Trả lương theo sản phẩm tập thể:

ĐG = LCB x T0
Trong đó: ĐG : đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ.
LCB: tiền lương cấp bậc của công nhân i.
n: số công nhân trong tổ
Q0 : Mức sản lượng của cả tổ
T0 : Mức thời gian của tổ
+ Tính tiền lương thực tế:
Tiền lương thực tế được tính sau:
L1 = ĐG x Q1
Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận được
Q1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành.
 Thực trạng chế độ thưởng
Công ty đã có thưởng chuyên cần cho các nhân viên, phòng ban. Cụ thể:


- Thưởng đối với tập thể:
+ Tỉ lệ thưởng chuyên cần của các đơn vị sản xuất:
Tỉ lệ hoàn thành kế
Tỉ lệ thưởng chuyên
hoạch
cần
<80%
0%
Từ 80% đến 90%
80%
Từ 90% đến 99%
90%
100%
100%
+ Tỉ lệ thưởng chuyên cần cuả các phòng ban:

Phòng kinh doanh: Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch căn cứ vào các chỉ tiêu doanh thu đạt
được của từng bộ phận.
Phòng tổ chức hành chính: Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch bằng mức bình quân tỉ lệ
HTKH của Xưởng Gò và Xưởng Phụ liệu.
Phòng kỹ thuận công nghệ: Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch theo tỉ lệ hòan thành kế
hoạch của các đơn vị sản xuất.
Phòng tài chính kế toán: Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch theo tỉ lệ doanh thu của Phòng
kinh doanh.
 Thực trạng phúc lợi tại công ty cổ phần cao su Hà Nội
Hiện nay, các hình thức phúc lợi mà Công ty Cổ phần Cao su Hà Nội đang áp dụng
là:
Chế độ bảo hiểm xã hội:
Bảo hiểm xã hội, y tế cho tất cả người lao động ký hợp đồng lao động và được
công ty tham gia bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp cho tất cả người lao động ký hợp đồng lao động từ 12 tháng
trở lên.
Chúc mừng, thăm hỏi:
Mừng thành hôn, mừng sinh nhạt, thăm hỏi ốm đau, khám sức khỏe thường niên,
thăm viếng hiếu cho tất cả người lao động
ký hợp đồng lao động và được công ty tham gia Bảo hiểm xã hội.
Tặng quà nhân ngày lễ:
Tặng quà vào các ngày lễ như ngày 10/3, 30/4, 1/5, 2//9, tết dương lịch cho người
lao động trong công ty.
 Chương trình khuyến khích tài chính cho người lao động


ông ty Cổ phần Cao su Hà Nội đang có các chương trình khuyến khích tài chính
như thưởng doanh thu, thưởng theo sản phẩm. Cụ thể:
Bảng 3: Bảng tỷ lệ thưởng:
ST

T
1
2
3
4
5

Giá trị hợp đồng(triệu đồng)

Tỷ lệ thưởng(%)

Dưới 40
40- dưới 60
60- dưới 80
80- dưới 100
100 trở lên

0.18
0.16
0.14
0.12
0.1

Doanh thu tối thiểu yêu cầu 1 tháng: 25 triệu đồng
Cách thức thanh toán: Thanh toán thưởng doanh thu quý vào tháng đầu tiên của
quý sau quý nhận được thưởng doanh thu.
2.2.3. Phương pháp xây dựng hệ thống thù lao tại công ty cổ phần Cao su Hà
Nội
Để xây dựng hệ thống thù lao, công ty đã xây dựng theo trình tự các bước sau:
Bước 1: Công tác chuẩn bị

Bước này bao gồm các công việc:
Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả thù lao. Hội đồng này bao gồm Giám
đốc công ty, chủ tịch công đoàn, trưởng phofng hành chính nhân sự và trưởng bộ
phận trực tiếp quản lý.
Nghiên cứu quy định hiện hành về quy chế trả lương, thưởng, phụ cáp, phúc lợi
nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống thù lao.
Khảo sát, nghiên cứu mức thù lao hiện hành trên thị trường lao động. Để đưa ra
quy định về mức thù lao của công ty như tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ
cấp, các khoản phúc lợi thì công ty đã nghiên cứu thị trường để biết được mức thù
lao trung bình của từng vị trí công việc.
Bước 2: Đánh giá công việc
Công ty đã xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc đầy đủ, chi tiết cũng như
phải thành lập một Hội đồng đánh giá gồm các cán bộ quản lý và giám đốc. Công
ty xếp hạng công việc theo thứ tự và cho điểm


Bảng 1: Thang điểm đánh giá giá trị công việc của lao động trong doanh nghiệp


Nhóm
Nhóm 1

Nhóm 2

Yếu tố
Kiến thức và kinh nghiệm
1.Trình độ
PTTH
họcvấn
Trung cấp

cơ bản
Cao đẳng
(150)
Đại học
Thạc sỹ
2. Kinh nghiệm 6 tháng
làm việc
1-2 năm
(200)
3-5 năm
6-10 năm
Từ 10 năm trở lên
Thể lực và trí lực
3. Cường độ
tập trung cv
(50)
4. Năng lực
lập kế hoạch
(70)
5. Sự hiểu biết
(60)

Bình thường
Cv đòi hỏi tập trung theo dõi
Thường xuyên
Lập các kế hoạch tuần cho đến
dưới 1 tháng
Lập các kế hoạch quỹ hoặc năm
Lập kế hoạch từ 2 năm trở lên

Điểm
30
60
80
100
150
10
20
50
120
200
40
50
20
40
70

Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị
15
liên quan đến cv của nhóm và
bộ phận
Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị
35
liên quan đến cv và hiểu rõ ảnh
hưởng của nó đối với cv
Nắm rõ bản chất thông tin mới
60
liên quan đến công việc và hiểu
rõ ảnh hưởng của nó đối với cv
6. Phán đoán

Phải đưa ra các quyết định tác
10
trong cv
động tới kết quả làm việc của
(70)
phòng ban/bộ phận
Phải đưa ra các quyết định tác
30
động tới kết quả làm việc của
một số phòng/ban/bộ phận trong
công ty
Phải đưa ra các quyết định tác
70
động tới kết quả làm việc của
toàn doanh nghiệp
7. Tính sáng tạo Tạo ra những kiểu dáng sản phẩm 10
(50)
mới cho doanh nghiệp
Tạo ra các sản phẩm mới
25
Tạo ra những ý tưởng mới về loại 50
hình kinh doanh, quản lý, tổ chức
8. Năng lực
Phải lãnh đạo một phòng/ban/
25
lãnh đạo
phân xưởng


Bước 3: Xác định ngạch lương

Công ty phân chia công việc theo mức độ phức tạp, yêu cầu chuyên môn kỹ thuật,
trình độ lành nghề để chia thành các mức khác nhau, mỗi mức tương ứng với một
ngạch lương.
Ngạch I:Cán sự, Văn thư, Hành chính, Lái xe, Bảo vệ, Nhân viên phục vụ.
-Ngạch II: Chuyên viên, Kĩ thuật viên, Kĩ sư, Xưởng trưởng, Đốc công.
-Ngạch III: Kế toán trưởng.
-Ngạch IV: Trưởng phòng, Phó Giám đốc
-Ngạch V: Giám đốc.
Bước 4: Xác định mức tiền lương cho từng ngạch
Công ty xử dụng mức tiền lương cho từng ngạch.
Bảng 2: Mức tiền lương theo từng ngạch tại công ty cổ phần cao su Hà Nội
Ngạch

Bậc/ Hệ số/ Mức Lương
1

2

3

4

5

Hệ số

1.85

1.94

2,04

2.14

2.24

ML

6473000

6796000

7136000

7493000

7868000

Hệ số

2.47

2.60

2.73

2.86

3.00

ML

8660000

9090000

9540000

10020000

10520000

Hệ số

3.14

3.30

3.47

3.64

ML

11000000

11550000

12120000

12730000

Hệ số

3.99

4.18

4.4

4.62

ML

13970000

14660000

15400000

16170000

5.07

5.32

5.59

Ngạch I

Ngạch II

Ngạch III

Ngạch IV

Ngạch V
Hệ số


ML

17740000

18620000

19560000

Bước 5: Xác định các thù lao còn lại cho từng loại công việc
Trong khoản thù lao mà công ty trả cho nhân viên, ngoài khoản tiền lương nhân
viên còn được nhận thêm các loại tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, phúc lợi phi tài
chính. Các khoản ngoài lương này xây dựng căn cứ vào hiệu quả công việc, định
mức hoàn thành công việc, thâm niên làm việc, trình độ chuyên môn.
Bước 6: Xây dựng bản thảo quy chế thù lao
Công ty hiện tại vẫn chưa có quy chế thù lao cụ thể. Vậy nên công ty cần xây dựng
quy chế thù lao để hệ thống thù lao được thực hiện công khai, minh bạch và trôi
chảy.
Bước 7: Hoàn thiện và ban hành quy chế trả thù lao trong công ty.
2.2.4. Một số nhận xét
Hiện nay, tại công ty Cổ phần Cao su Hà Nội đang áp dụng phương pháp trả lương

theo thời gian và lương theo sản phẩm. Với các phương pháp trả lương này của
công ty có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán, thu nhập của người lao động ổn định.
Nhưng nó có nhược điểm là việc trả lương không gắn với kết quả lao động mà
người lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Nói cách khác, phần
tiền lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà
họ tạo ra. Chính vì lẽ đó nên hình thức tiền lương theo thời gian đã không mang lại
cho người lao động sự quan tâm đầy đủ với thành quả lao động của mình, không
tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến
khích nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư trong quá trình
công tác
Công ty Cổ phần Cao su Hà Nội hiện nay mới chỉ có thưởng chuyên cần cho các
đơn vị, cá nhân, tập thể. Với hình thức thưởng như vậy chưa thể hiện được việc tạo
động lực, khuyến khích người lao động hoàn thành xuất sắc các công việc.
Các chế độ phúc lợi cho người lao động công ty đang áp dụng trên mặc dù đã cải
thiện được một phần về vật chất, tinh thần cho người lao động cũng như khuyến
khích giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc xong chế độ phúc lợi này
vẫn chưa thực sự thể hiện sự quan tâm đến người lao động cũng như đời sống của
họ.
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị trong xây dựng hệ thống thù lao tại Công
ty cổ phần Cao su Hà Nội


3.1. Hoàn thiện và việc xây dựng hình thức trả lương tại công ty
Khi áp dụng phương pháp trả lương theo kết quả thực hiện công việc, với các bộ
phận gián tiếp cũng như trực tiếp công ty cần đánh giá kết quả thực hiện công việc
của họ để chi trả lương sao cho phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp.
Các bộ phận trực tiếp được xây dựng thang, bảng lương với các mức lương, hệ số
lương phù hợp với từng ngạch lương của người lao tạo sự rõ ràng, công khai, minh
bạch trong trả lương từ đó giúp cho người lao động cố gắng làm việc hoàn thành
tốt các nhiệm vụ được giao và yên tâm làm việc.

3.2. Hoàn thiện chế độ thưởng tại công ty
Ngoài thưởng chuyên cần, công ty cần có thêm một số loại thưởng như:
 Thưởng cuối năm
Tiền thưởng = Mức lương tính thưởng * Mức thưởng * Số tháng được phân loại A,
B
Tháng loại A: hệ số 1; Tháng loại B: hệ số 0,6
* Thưởng đột xuất
- HĐTĐ xem xét thưởng đột xuất đối với những đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ được giao trong tháng.
* Thưởng nâng cao tay nghề:
- Biết sử dụng 2 loại thiết bị
- Mức: 100.000 đồng/tháng/người
* Thưởng ngày lễ
Thưởng lễ, Tết, thành lập công ty theo qui định của pháp luật.
3.4. Hoàn thiện chế độ phúc lợi tại công ty Cổ phần Cao Su Hà Nội
Các chế độ phúc lợi cho người lao động công ty đang áp dụng trên mặc dù đã cải
thiện được một phần về vật chất, tinh thần cho người lao động cũng như khuyến
khích giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc xong chế độ phúc lợi này
vẫn chưa thực sự thể hiện sự quan tâm đến người lao động cũng như đời sống của
họ.
Vì vậy công ty cần bổ sung thêm các khoản phúc lợi như khen thưởng cho học
sinh giỏi để động viên các cháu có thành tích trong học tập trong năm, xây dựng
các chương trình hỗ trợ mái ấm, điều chỉnh mức chi cho các hoạt động: sinh nhật,


thăm hỏi, trợ cấp từ Công đoàn từ đó giúp cho người lao động yên tâm, có động
lực để làm việc hơn nữa.
3.5. Hoàn thiện chương trình khuyến khích tài chính tại công ty cổ phần Cao su Hà
Nội
Ngoài hình thức thưởng doanh thu công ty cần bổ sung thêm một số loại

khuyến khích tài chính như:
Thưởng thâm niên:Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng( nếu từ 15 ngày
trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng)
Công thức tính:
Tiền thâm niên= Số tháng thâm niên*số tiền thâm niên 1 tháng
Ở công ty số tiền thưởng thâm niên 1 tháng là 25000vnđ.
Phòng nhân sự có trách nhiệm lập tờ trình số tiền thâm niên của một tháng, dự
đoán tổng số tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ Tết.
Ngoài các biện pháp hoàn thiện trên, công ty cần xây dựng quy chế trả lương để
đảm bảo việc thực hiện hệ thống thù lao được rõ ràng, minh bạch.

KẾT LUẬN
Là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực nên việc xây dựng hệ
thống thù lao đóng vai trò then chốt trong việc duy trì và phát huy tối đa hiệu quả
nhân lực trong mục tiêu đem lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và người lao
động. Công ty cổ phần Cao su Hà Nội nói riêng và các doanh nghiệp nói chung cần
xây dựng hệ thống thù lao hoàn chỉnh giúp cho công ty phát triển vững mạnh. Một
lần nữa em xin chân thành cảm ơn cô….. đã hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành bài
tiểu luận của mình. Em xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ths. Nguyễn Văn Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân- Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội.
2. PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao
động xã hội.
3. Bộ luật lao động năm 2012 của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam.
4. Website: />