Xây dựng hệ thống thù lao cho lao động gián tiếp tại tổng công ty may bắc giang LGG

MỤC LỤC

1


LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kin tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi ích
về tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp. Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trinh sản xuất
kinh doanh, họ là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh
nghiệp. Vì thế, để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những
biện pháp khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn
trong công việc. Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao
lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao
động làm cho họ làm việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phàn vào
sự phát triển cảu doanh nghiệp
Tuy nhiên để tận dụng hết tác dụng của thù lao lao động, đòi hỏi doanh
nghiệp phải có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện nó
một cách tốt nhất, để nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp/ Ngoài ra, các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh
nghiệp cần phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và
những chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao đông cho
doanh nghiệp
Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, Tổng Công ty may Bắc Giang
LGG
đều có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm
hoàn thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động
về vật chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng
Nhìn thấy được tầm quan trọng của hệ thống thù lao trong Tổng Công ty
may Bắc Giang LGG em quyết định chọn đề tài: “Xây dựng hệ thống thù lao
cho lao động gián tiếp tại Tổng Công ty may Bắc Giang LGG ” làm đề tài

tiểu luận của mình

2


I Giới thiệu chung về Tổng Công ty may Bắc Giang LGG
1.1 Giới thiệu chung:
Tổng công ty may Bắc Giang LGG. Tiền thân là Xí nghiệp may Lạng Giang chi
nhánh của Tổng công ty may Bắc Giang thành lập từ năm 1972 – đơn vị hàng
đầu về sản xuất áo jacket tại Việt nam.
Nhà máy được thiết kế xây dựng với năng lực sản xuất 10 triệu sản phẩm/năm.
Hệ thống nhà xưởng hiện đại, quy củ từ kho nguyên phụ liệu, đến cắt, may, đóng
gói, kho thành phẩm theo 1 dòng chảy. Đồng thời, bên trong hệ thống sản xuất
được áp dụng theo phương thức LEAN, các chương trình 5S, KAIZEN được
duy trì liên tục. Nhờ đó, nhà máy đã tạo và gia tăng được niềm tin với khách
hàng lớn hàng đầu thế giới
Ngoài ra, Tổng công ty may Bắc Giang LGG có vị trí tại xã Nghĩa Hòa, huyện
Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang, gần tuyến đường cao tốc A1 xuyên suốt từ Bắc vào
Nam, cách sân bay Nội Bài 70km, cửa khẩu Lạng Sơn 110km, cảng Hải Phòng
110km. Đây là vị trí đắc địa rất thuận lợi trong việc tiếp nhận nguyên liệu, sản
xuất, vận chuyển hàng hóa. Đặc biệt, nơi đây có nguồn nhân lực dồi dào và đầy
tiềm năng. Tất cả hợp lại đã tạo ra lợi thế lớn cho Tổng công ty may Bắc Giang
có những bước phát triển nhanh và bền vững.
Lĩnh vực hoạt động:
– FOB và Gia công, sản xuất hàng may sẵn
– Đào tạo nghề may công nghiệp
– Mua bán máy móc thiết bị công nghiệp, mua bán phụ liệu may trong nước và
xuất khẩu, mua bán hàng dệt may trong nước và xuất khẩu.
Thông tin khái quát:
Tên đầy đủ

Công ty CP – Tổng Công ty May Bắc Giang
LGG

Tên tiếng Anh

Bac giang LGG garment corp.

Ngày thành lập

1972

Trụ sở

Thôn Bằng, Xã Nghĩa Hòa, Huyện Lạng
3


Giang, Tỉnh Bắc Giang
Mã số thuế

2400841850

Tổng Giám đốc

Mr Lưu Tiến Chung –
Email:
– Mobile: 0903 434 218

Phó Tổng giám đốc phụ trách

kinh doanh

Mrs Chu Thủy – Email:
– Mobile: 0977 255 945

Facebook

www.facebook.com/bacgianglgg
www.facebook.com/lgg.vn

Tổng diện tích

12 ha

Tổng chi phí đầu tư

15.000.000 USD

Tổng số nhân sự

4.000

Năng lực sản xuất

10.000.000 sản phẩm/ năm. 69 chuyền may

Sơ đồ bộ máy Công ty:

4

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Tổng giám đốc: là người lãnh đạo cao nhất của công ty, là người đại diện
hợp pháp trong các giao dịch kinh doanh, thực hiện các chế độ chính sách của
nhà nước. Tổng giám đốc có nhiệm vụ là nhận vốn, đất đai, tài nguyên và các
nguồn lực khác do Tổng công ty dệt may Việt Nam giao để quản lý và sử dụng
theo nhiệm vụ được giao.
Phó tổng giám đốc: là người giúp đỡ điều hành công việc ở các xí nghiệp
thành các phòng kinh doanh, phòng quản lý chất lượng và thay quyền giám đốc
điều hành công ty khi giám đốc vắng mặt ở công ty. Phó tổng giám đốc cũng
được Tổng giám đốc uỷ quyền đàm phán và ký kết một số hợp đồng với khách
hàng trong nước và khách hàng nước ngoài. Ngoài ra, công ty còn có ba giám
đốc điều hành hỗ trợ cho tổng giám đốc các công việc ở các xí nghiệp địa
phương hay xí nghiệp liên doanh.
Phòng kỹ thuật: quản lý công tác kỹ thuật công nghệ và cơ điện nghiên cứu
5


ứng dụng phục vụ cho sản xuất các thiết bị hiện đại tiên tiến nhằm đáp ứng sự
phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng tài chính kế toán: có chức năng điều hành tổ chức toàn bộ hoạt động
tài chính kế toán của công ty, nhằm sử dụng vốn hợp lý, tiết kiệm, đạt được mục
tiêu về lơị ích kinh tế cũng như lợi ích về xã hội của công ty.
Phòng chất lượng (QA): có nhiệm vụ kiểm tra toàn bộ việc thực hiện quy
trình công nghệ, ký công nhận sản phẩm đạt chất lượng trước khi đưa ra thị
trường.
Phòng kế hoạch: quản lý công tác kế hoạch sản xuất, kí kết các hợp đồng
kinh doanh.
Phòng kho vận: kiểm tra, tiếp nhận và viết phiếu xuất kho cho các sản
phẩm được bán ra ngoài thị trường.

Trung tâm phát triển mẫu: chức năng của ban là nghiên cứu và phát triển
thị trường, đưa ra các chiến lược kinh doanh cũng như chiến lược quảng cáo
nhằm đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Trường công nhân kỹ thuật may - thời trang: là nơi đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ, cán bộ điều hành và công nhân kỹ thuật có tay
nghề cao, phát hiện và bồi dưỡng những cán bộ có năng lực và đưa họ đi tu
nghiệp ở nước ngoài.
Các xí nghiệp: đây là nơi diễn ra các hoạt động sản xuất tạo ra sản phẩm
của công ty. Các xí nghiệp may này thực hiện các nghiệp vụ như nhập nguyên
phụ liệu, tổ chức cắt may, là, gấp, đóng gói, nhận thành phẩm vaò kho. Công ty
hiện nay có 4 xí nghiệp thành viên ,3 phân xưởng phụ trợ.
1.3 Đặc điểm lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Tổng công ty may Bắc
Giang LGG:
Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty là sản xuất các sản phẩm may mặc
tiêu thụ trên thị trường nội địa và thị trường quốc tế. Hàng hoá đưa ra thị trường
nước ngoài chủ yếu theo con đường gia công toàn bộ sản phẩm hoặc bán thành
phẩm hoặc xuất khẩu trực tiếp. Cơ cấu mặt hàng khá đa dạng và phong phú.
Danh mục sản phẩm của công ty bao gồm hơn 100 chủng loại sản phẩm may
6


mặc các loại. Sản phẩm của công ty mang một số nhãn mác như: Gate, Bigman,
Jackhot, Freland, Pharaon, Chambray, Pretty women,… Các mặt hàng chủ yếu
của công ty bao gồm: sơ mi nam, nữ các loại; veston các loại; Jacket các loại;
váy; quần âu dành cho nam nữ các loại; quần áo trẻ em; quần áo thể thao,…
Trong đó, sơ mi nam là sản phẩm mũi nhọn của công ty, đem lại nguồn thu chủ
yếu cho công ty. Tôn chỉ của công ty là hàng hoá có chất lượng cao, mang lại sự
sang trọng và lịch lãm cho khách hàng. Vì vậy sản phẩm của May 10 trở lên có
uy tín cao đối với thị trường trong nước. Bên cạnh đó thông qua gia công, xuất
khẩu các sản phẩm do Công ty sản xuất cũng rất được ưa chuộng trên thị trường

quốc tế.
1.4 Về trang thiết bị máy móc phục vụ sản xuất:
Công ty rất chú trọng vào việc đổi mới trang thiết bị công nghệ, hiện đại
hoá sản xuất nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh,
tăng năng suất lao động. Công ty đã nhập khẩu một số dây chuyền sản xuất hiện
đại từ Ba Lan, Pháp, Đức và một số nước khác. Nhờ có các trang thiết bị hiện
đại này mà công ty đã sản xuất ra nhiều mặt hàng hơn, đem lại hiệu quả kinh tế
cao, nhờ tiết kiệm chi phí.
1.5 Đặc điểm nhân lực:
Công ty luôn luôn chú trọng và phát triển nguồn lực về con người bởi đây
chính là nhân tố quan trọng, quyết định sự thành công của một doanh nghiệp.
Lực lượng lao động của công ty không ngừng được nâng cao cả về chất lượng
lẫn số lượng.
Cụ thể về mặt số lượng, số cán bộ công nhân viên trong toàn công ty lên tới
4000 người. Trong đó số lao động nữ chiếm 80%, nữ chiếm chủ yếu trong lực
lượng lao động của công ty bởi vì đặc thù của công ty là may mặc đòi hỏi sự
khéo léo. Về mặt chất lượng: công ty rất chú trọng tới việc đào tạo đội ngũ lao
động lành nghề và đội ngũ cán bộ có chuyên môn cao. Chính vì vậy, công ty đã
thành lập một trường học riêng để đào tạo nhân viên cho chính công ty. Do đó
các lao động trong công ty đều là những người có tay nghề cao, đã được đào tạo
bài bản, đảm bảo chất lượng. Công ty còn thường xuyên mở các lớp đào tạo tại
doanh nghiệp và gửi đi học ở nước ngoài về quản lý kinh tế, an toàn lao động và
vệ sinh công nghiệp, ngoại ngữ.
7


1.6 Về tình hình vốn của công ty:
Vốn là nguồn lực quan trọng và chủ yếu để đảm bảo sự tồn tại và phát triển
của một công ty. Trước đây Công ty còn là công ty nhà nước thì vốn chủ yếu là
của nhà nước. Nhưng từ khi cổ phần hoá thì Nhà nước chỉ giữ 51 % cổ phần còn

49% cổ phần là của công nhân viên trong công ty. Nguồn vốn huy động từ chính
những lao động của công ty đã giúp cho họ có động lực làm việc bởi quyền lợi
của họ gắn liền với quyền lợi của công ty.
II. Lựa chọn đối tượng là lao động gián tiếp để xây dựng hệ thống thù lao
tại Tổng Công ty may Bắc Giang LGG
Thù lao lao động, đặ biệt là tiền công tiền lương là điều mà người lao động
quan tâm hàng đầu trước khi quyết định làm việc cho một tổ chức nào đó, và
đây cũng là một khoản chi phí lớn của doanh nghiệp. vì vậy các doanh nghiệp
luôn xem xét, tính toán làm sao để thù lao lao động có thể khuyến khích mọi
người làm việc tốt hơn, và phù hợp nhất để doanh nghiệp có thể đạt lợi nhuận tối
đa. Xuất phát từi thực tế đó cho nên việc quản trị thù lao lao động là một điều tất
yếu đối với mọi doanh nghiệp
Để đạt được những mục tiêu đề ra, thì hoàn thiện công tác thù lao là một
yếu tố quan trọng. nhất là đối với lao động gián tiếp. Cán bộ quản lý và công
nhân gián tiếp đóng vai trò rất quan trọng:
Đặc trưng chung của hoạt động của lao động quản lý là lao động trí óc. Đặc
trưng chung đó chính là đặc điểm cơ bản mà từ đó dẫn đến những đặc điểm khác
của hoạt động lao động quản lý và những yêu cấu cần được lưu ý trong xây
dựng hệ thống thù lao tại công ty.
Vì là hoạt động lao động chủ yếu vì trí óc nên hoạt động lao động quản lý
mang đặc tính sáng tạo nhiều hơn so với lao động chân tay. Tính sáng tạo của
lao đông quản lý được thể hiện hai mức độ
Sáng tạo độc lập : Tạo ra các kiến thức, tri thức mới.
Sáng tạo trong phạm vi nhiệm vụ đã được quy định trước sáng tạo về cách
thực hiện công việc.
Vì vậy nên, mức độ đóng góp mang một bậc khác nhau đối với lao động
8


trực tiếp. nên thù lao cũng ở mức độ khác nhau.

Xuất phát từ đặc điểm lao động trí óc nên hoạt động lao động quản lý đặt ra
yêu cầu cao về yếu tố thần kinh - tâm lý đối với người lao động, tức là đặt ra yêu
cầu cao đối với khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và các phẩm
chất tâm lý cần thiết khác (như có tưởng tượng, trí nhớ, khả năng khái quát về
tổng hợp vv...). Đồng thời trong quá trình giải quyết nhiệm vụ lao động, tức các
công việc quản lý, các cán bộ nhân viên quản lý phải thực hiện nhiều mối quan
hệ giao tiếp qua lại với nhau. Do đó, yếu tố tâm lý - xã hội đóng vai trò quan
trọng trong hoạt động lao động, ảnh hưởng tới nhiệt tình làm việc, chất lượng
làm việc, tiến độ thực hiện công việc của họ, từ đó thù lao sẽ bị ảnh hưởng.
Mặt khác, đối tượng quản lý ở đây là những người lao động và các tập thể
lao động nên đòi hỏi hoạt động lao động quản lý phải mang tính tâm lý - xã hội
giữa những người lao động với nhau
Có các biện pháp tạo động lực tinh thần chính sau đây:
• Đề cao vai trò của người lao động: cần phải cho người lao động thấy vai
trò, sự đóng góp, tầm quan trọng của họ đối với sự thành công của doanh nghiệp
nói chung. Thực tế, người quản lý cần trao cho người lao động những quyền hạn
cần thiết để thực hiện công việc nhằm khuyến khích khả năng làm việc độc lập,
tính chủ động và sự sáng tạo của họ. Nên quản lý người lao động theo mục tiêu
(theo công việc) thay vì quản lý theo thời gian.
• Sự công nhận và khen thưởng kịp thời: đây là một yếu tố rất quan trọng
trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Tâm lý con người nói
chung và người lao động nói riêng đều thích được khen, thưởng khi thực hiện tốt
công việc được giao. Nếu như làm việc tốt mà không được ai biết đến còn thất
bại thì ai ai cũng hay thì không một nhân viên nào có thể nỗ lực và phấn đấu hết
mình vì công việc. Do đó, khen thưởng kịp thời là không thể thiếu và sự công
khai, trân trọng sẽ tác động tích cực tới tâm lý người lao động sâu sắc và lâu dài
hơn.
• Cơ hội thăng tiến và phát triển trong nghề nghiệp: đây được xem là yếu tố
hấp dẫn nhất đối với nhóm nhân viên có khả năng, có tham vọng. Những người
có năng lực thật sự thường rất cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm cơ hội để phát

triển nghề nghiệp của mình. Do đó, nhà quản lý cần chỉ rõ các nấc thang phát
triển tiếp theo đồng thời lên kế hoạch đào tạo phù hợp.

9


10


III.Thực trạng hệ thống thù lao tại Tổng Công ty may Bắc Giang LGG
3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao tại Công ty:
3.1.1 Các nhân tố bên ngoài:
3.1.1.1 Thị trường lao động:
Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị tường lao động là yếu
tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử
dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ. Sự
thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh
hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp hoạt động
trong ngành mà sử dụng số lượng nhân công lớn, do đó mà thị trường lao động
tác động rất lớn tới những biến động trong hoạt động quản lý nhân lực cũng như
việc xây dựng chính sách thù lao lao động một cách hợp lý. Công ty gồm 4 xí
nghiệp đặt tại xã Nghĩa Hòa – nơi mà rất nhiều công ty như bao bì, Công ty
thuốc lá,… Điều này đặt doanh nghiệp trong tình trạng phải luôn cạnh tranh để
giữu chân người lao động. Nếu công ty trả lương không thỏa đáng, không phù
hợp với sức lao động mà người lao động bỏ ra thì rất dễ khiến người lao động bỏ
sang công ty khác để tìm kiếm cơ hội, điều kiện làm việc hợp lý hơn, và đó sẽ là
một thiệt hại lớn đối với doanh nghiệp. Với các đặc thù của ngành may, nhân
công là yếu tố vô cùng quan trọng trong điều kiện công nghệ máy móc thực sự
hiện đại và có thể thay thế hết cho lao động của con người, thì việc sử dụng tốt
nguồn nhân lực vốn được coi là lợi thế về giá rẻ sẽ là một trong những mục tiêu

cần đạt được của doanh nghiệp.
3.1.1.2 Tình trạng của nền kinh tế:
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh đều
sẽ khiến cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người
lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động
tăng lên, cong trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra
và cầu về lao động tăng lên. Trong tình trạng của nền kinh tế hiện nay khi bước
sang năm 2018 nền kinh tế Việt Nam đã có dấu hiệu tăng trưởng quá ‘nóng’, và
dấu hiệu ‘nóng’ đầu tiên là tỷ lệ lạm phát quý III tăng 6,88% so với cùng kỳ năm
trước, tuy thấp hơn mức tăng 7,45% của quý I, nhưng cao hơn mức tăng 6,73%
của quý II, cho thấy nền kinh tế vẫn giữ được đà tăng trưởng. do nền kinh tế mở
cửa, sự biến động của giá cả thế giới được phản ánh nhanh chóng trong mặt
bằng giá cả nước. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của người dân
nói chung và người lao động trong công ty nói riêng. Tác động của nền kinh tế
tới mức sống của người lao động, để đảm bảo không có sự biến động lướn cuộc
11


sống của người lao động thì doanh nghiệp nói chung và Tổng Công ty may Bắc
Giang LGG nói riêng đều phải có những thay đổi trong công tác thù lao lao
động với mức lương, thưởng hợp lý cũng như quan tâm tới đời sống thực tế của
người lao động tạo điều kiện cho họ an tâm công tác, làm việc. Đó là yếu tố
khách quan ảnh hưởng đến công tác thù lao của công ty, buộc công ty phải xem
xét và diều chỉnh.
3.1.1.3 Luật pháp và các quy định của chính phủ:
Theo pháp luật hiện hành ( Nghị định số 72/2018/NĐ-CP quy định về mức
lương tối thiểu chung áp dụng từ ngày 01/07/2018). Theo Nghị định
72/2018/NĐ-CP thì mức lương tối thiểu chung sẽ tăng từ 1.300.000
VNĐ/tháng lên 1.390.000 VNĐ/tháng từ ngày 01/07/2018. Do đó, từ tháng
7/2018 mức lương trần làm cơ sở đóng Bảo hiểm Xã hội, bảo hiểm Y tế, bảo

hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp cũng như đóng kinh phí công đoàn
(bằng
20
lần
mức
lương
tối
thiểu
chung)
sẽ
tăng
từ 26.000.000VNĐ/tháng lên 27.800.000VNĐ/tháng.
Các Nghị định thường xuyên được chính phủ thay đổi theo tình hình thực
tế của nền kinh tế, do tác động của nền kinh tế thế giới cũng như trong nước.
Các nghị định thay đổi để phù hợp đảm bảo sự hợp lý, công bằng trong công tác
quản lý lao động. Tùy từng trường hợp, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty mà mỗi Công ty lại có quy chế trả lương riêng nhưng vẫn nằm trong
sự phù hợp với các quy định chung của pháp luật.
Các điều khoản về tiền lương và tiền công và các phúc lợi được quy định
trong Bộ luật Lao Động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra
các mức tiền lương, các chế độ phúc lợi hợp lý.
3.1.2 Các nhân tố bên trong:
3.1.2.1 Quy mô, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp:
Tổng Công ty may Bắc Giang LGG với đặc thù củ ngàn may là sử dụng số
lượng công nhân lớn. Với quy mô lớn, hoạt động trong nhiều lĩnh vực hiện nay
của công ty, khiến cho công tác quản lý người lao dộng gặp nhiều khó khăn hơn.
Công ty không chỉ mở rộng quy mô sản xuất của ngành sản xuất kinh doanh
chính là may, mà còn mở rộng kinh doanh sang các lĩnh vực khác như: sản xuất
bán buôn máy móc thiết bị, phụ tùng dệt may, bán buôn các loại hóa chất, thuốc
trừ sâu, đại lý mua, bán ký gửi hàng hóa, đào tạo công nhân phục vụ các ngành

thêu, may, tin học, công nghệ thông tin; Vận tải hàng hóa; dịch vụ thương mại;
dịch vụ ủy thác xuất nhập khẩu… Với đặc điểm kinh doanh đa lĩnh vực như vậy,
vấn đề xây dựng phương pháp quản lý thù lao của công ty tương đối khó khăn,
12


phức tạp.
3.1.2.2 Đặc điểm kỹ thuật, quy trình sản xuất:
Năm 2017, Công ty đã cho đầu tư những thiết bị máy móc tốt nhất, dây
chuyền công nghệ mới tại xí nghiệp 4. Do đó, nâng cao công suất may của công
ty lên đnág kể. việc đầu tư dây chuyền máy móc cũng đòi hỏi công ty phải tính
toán kỹ lưỡng, thay đổi định mức lao động, tiền lương, tiền thưởng phù hợp để
đảm bảo sự đồng bộ, công bằng. cân đối trong việc trả lương giữa các bộ phận,
khu vực.
Quy trình công nghệ chính là các giai đoạn sản xuất. Trong mỗi công đoạn
sản xuất có nhiều định mức lao động cho nhiều loại sản phẩm, do đó mà công
tác tình lương thưởng của công ty cũng được tính theo các định mức đó. Để có
một chế độ, phương pháp tính toán thù lao một các chính xác công bằng, hợp lý
thì đặc điểm này của công ty cũng có ảnh hưởng rất lớn. Đòi hỏi công ty phải
quan tâm đến những thay đổi trong trang thiết bị, dây chuyền, quy trình công
nghệ từ đó dẫn đến những thay đổi trong định mức lao động, và cuối cùng là
thay đổi công tác thù lao lao động của công ty. Do đó công tác thù lao của công
ty sẽ ít phức tạp hơn nếu được xây dựng một cách khoa học.
3.1.2.3 Đặc điểm về lao động của công ty:
Tính đến năm 2018 lao động của công ty là 4216 người bao gồm cán bộ
quản lý, nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất. Để thu hút người lao động
làm việc tại công ty, đội ngũ cán bộ quản trị của công ty phải thường xuyên xây
dựng, bổ sung quy chế phân phối thu nhập sao cho phù hợp với điều kiện sản
xuất kinh doanh của công ty, các chế độ chăm lo cải thiện đời sống, vật chất cho
người lao động … khuyến khích người lao động an tâm làm việc.

3.2 Thực trạng hệ thống thù lao của Tổng Công ty may Bắc Giang LGG:
3.2.1 Công tác tiền lương:
3.2.1.1 Công tác quản lý quỹ lương của công ty:
Tổng quỹ lương không vượt quá quỹ lương được nhà nước phê duyệt (tối
đa không quá 18% doanh thu) trong đó quỹ lương dự phòng cho phép tối đa
không quá 12%. Quỹ lương kế hoạch của công ty được hình thành trên cơ sở
trích từ doanh thu một tỷ lệ nhất định và thường dao động trong khoảng 10-18%.
Tùy theo tình hình thực tế hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Theo đó, quỹ lương kế hoạch năm 2017

13


stt
1
2
3
4

Chỉ tiêu
tổng doanh thu
tổng quỹ lương
số lao động
năng suất BQ

đơn vị
kế hoạch
thực hiện
tr.đ
450.800

430.200
tr.đ
46.200
47.000
người
3945
3980
tr.đ/ người/năm 350.05
364.08
Nguồn: phòng kế hoạch thị trường
Theo số liệu trên thì tổng quỹ lương thực hiện năm 2017 so với quỹ tiền
lương kế hoạch năm 2017 tăng 1,70%, tăng tương ứng là 800 triệu đồng. Năng
suất lao động bình quân theo doanh thu thực hiện so với năng suất lao động kế
hoạch đề ra tăng 3,85%, tương ứng là 14,03 triệu đồng /người /năm. So sánh
những số liệu này ta thấy tỷ lệ của năng suất lao động bình quân theo doanh thu
luôn cao hơn tỷ lệ tăng của quỹ tiền lương thực hiện so với kế hoạch. Như vậy
khối lượng công việc tăng lên nhiều đã làm quỹ tiền lương tăng lên nhưng chậm
hơn tăng năng suất lao động. Điều này không làm ảnh hưởng đến các mục tiêu
khác của công ty như tăng lợi nhuận, giảm giá thành. Cũng từ số liệu trên ta có
thể thấy sự tăng lên về số lượng lao động của thực hiện so với kế hoạch, cụ thể
là số lao động tăng lên 35 người, tăng tương ứng 0,88%. Điều này cũng đẩy quỹ
lương thực hiện cao hơn quỹ lương kế hoạch, dẫn đến vượt chi quỹ tiền lương .
Việc kinh doanh tốt giúp cho công ty không những hoàn thành nghĩa vụ với Nhà
nước, đầu tư nâng cấp phát triển công ty mà còn tạo động lực cho người lao
động thông qua mức lương cao .Việc vượt chi quỹ tiền lương là thuộc khả năng
của doanh nghiệp .
3.2.1.2 Các hình thức trả lương mà hiện nay công ty đang áp dụng
Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty, chức năng nhiệm vụ
của Tổng giám đốc, căn cứ theo đề nghị của các phòng ban nhà máy. Công ty áp
dụng hình thức trả lương tho sản phẩm trực tiếp đối với công nhân sản xuất và

khoán sản phẩm đối với cán bộ quản lý trong công ty.
Đối với cán bộ quản lý các nhà máy và cán bộ nhân viên gián tiếp các
phòng ban:
Hình thức trả lương mà công ty áp dụng đối với đối tượng này là hình thức
trả lương khoán.
* Hình thức trả lương khoán
Ban giám đốc công ty đề ra mức lương khoán cho từng nhân viên phù hợp
với chức vụ và cấp bậc công việc của họ .
Đối với ban giám đốc của công ty :
Đối với Tổng Giám đốc của công ty: Tiền lương được tính theo mức độ
hoàn thành giữa thực hiện và kế hoạch của tiền lương của toàn bộ công ty.
14


Đối với giám đốc điều hành MR Hạnh:
+ 25%Tiền lương tính theo doanh thu tiêu thụ của công ty
+ 25% Tiền lương tính theo GTSXCN của công ty
+ 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch
của các phòng phụ trách.
- Đối với Phó Tổng Giám đốc Mr Tứ:
+ 25% Tiền lương tính theo giá trị sản xuất công nghiệp .
+ 25% Tiền lương tính theo doanh thu tiền về của công ty
+ 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch
- Đối với Phó Tổng Giám đốc Mrs ChuThủy :
+ 50% Tiền lương tính theo giá trị sản xuất công nghiệp
+ 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch
của các phòng phụ trách và nhiệm vụ của bản thân
- Đối với các phòng ban .
+ 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch
của bản thân

+ 50% Tiền lương khoán hưởng theo lương sản phẩm được tính theo các
chỉ tiêu (có chi tiết kế hoạch hàng tháng kèm theo )
- Đối với công nhân vệ sinh,nhân viên bảo vệ Khoán lương cố định :
3000.000đ/26 công

15


- Đối với công nhân nấu ăn: Hưởng lương sản phẩm theo suất ăn phục vụ
của toàn công ty. Thời gian làm việc của từng đối tượng lao động đã được quy
định trong văn bản. Nếu công nhân nghỉ ngày nào thi trừ tiền lương của ngày đó
Bảng 13: Lương khoán của công ty được thực hiện tư ngày 26/6/2017như sau
stt Chức danh
Mức lương Ghi chú
1 Tổng giám đốc
10.000.00
0
2 Phó TGĐ, GĐ Tổng Công ty may
9500.000
Bắc Giang LGG
3 Kế toán trưởng
9000.000
4 Trưởng phòng, GĐ các xí nghiệp
8600.000
5 Phó phòng, GĐ các xí nghiệp
8000.000
6 Kỹ sư, cử nhân, cao đẳng
7500.000
từ 5 năm công tác trở
lên

7 Kỹ sư, cử nhân, cao đẳng
7000.000
từ 3-5 năm công tác
8 Kỹ sư, cử nhân, cao đẳng
6500.000
ký 1 năm HĐ trở lên
9 Cử nhân, cao đẳng kinh tế
6500.000
ký 1 năm HĐ trở lên
10 Kỹ sư, cử nhân cao đẳng tâp sự
3000.000
thử việc
11 Trung cấp
6200.000
từ< 5 năm công tác
12 Trung cấp
6300.000
từ 3-5 năm công tác
13 Trung cấp
6000.000
ký HĐ 1 năm trở lên
14 Trung cấp thử việc
2800.000
thử việc
15 Thủ kho thành phẩm
5600.000
kể cả làm thêm giờ
16 Thủ kho phụ tùng
5500.000
17 Văn thư đánh máy

5800.000
18 An ninh nội bộ
5500.000
làm việc 26 công
19 Trưởng ca xí nghiệp
6000.000
làm việc 26 công
20 Tổ trưởng, tổ phó may
6000.000
làm việc 26 công
Nguồn: Phòng lao động tiền lương
Hình thức tiền lương theo sản phẩm hoặc lương khoán được áp dụng đối với lao
động trực tiếp làm việc tại các Nhà máy, xí nghiệp, phân xưởng, tổ đội công
trình thuộc Công ty và được áp dụng theo quy chế Trả lương
Tiền thưởng của Công ty, cụ thể như sau:
Công thức tính:
Li = ( Q/ Cbdi )
Cbdi
+ Pc
Trong đó: Li : Tiền lương của người thứ i được nhận.
Q : Tổng quỹ tiền lương của đơn vị, tổ đội sản xuất.
Cbdi : Tổng số công biến đổi của đơn vị.
n : Số lao động trong đơn vị, tổ đội.
16


Cbdi : Công biến đổi của người thứ i và được xác định như sau:
Cbdi = ( A x 3,0 + Bx 2,0 + Cx 1,0) x K
Trong đó: - ,, Tổng số công các loại A, B, C theo bình xét.
- K: Hệ số điều chỉnh tăng thêm áp dụng đối với những lao động giỏi, tay

nghề cao, tổ trưởng hoặc đội trưởng đội công trình.
Hệ số A, B, C phản ánh NSLĐ, hiệu quả, tính phức tạp của công việc và
mức độ hoàn thành công việc được giao.
- Công loại A hệ số 3,0 khi người lao động hoàn thành những công việc có
tính phức tạp, trách nhiệm cao, vượt yêu cầu về tiến độ, đảm bảo chất lượng, an
toàn. Có sáng kiến để giải quyết nhanh gọn công việc cấp bách trong thời gian
ngắn. Chấp hành sự phân công của người phụ trách.
- Công loại B hệ số 2,0 khi người lao động đạt yêu cầu về tiến độ, đảm bảo
chấp lượng, an toàn lao động. Chấp hành sự phân công của người phụ trách.
- Công loại C hệ số 1,0 khi người lao động không đạt các yêu cầu về tiến
độ, không đảm bảo về chất lượng sản phẩm, có nguy cơ hoặc mất ATLĐ, thời
gian làm việc không đảm bảo như đi muộn, về sớm,… Không chấp hành sự
phân công của người phụ trách. Cơ sở để xác định mức lương khoán theo sản
phẩm hàng tháng là giá trị khối lượng công việc hoàn thành trong tháng và đơn
giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm. Đơn giá tiền lương được Phòng
Kinh tế – Kỹ thuật và Phòng tài chính kế toán căn cứ vào đặc điểm quy trình
công nghệ của từng bộ phận, từng khâu trong quá trình sản xuất, xác định được
số lao động cần thiết phục vụ cho từng công đoàn, kết hợp với định mức năng
suất để tính. Do đặc điểm công việc của Công ty chủ yếu là gia công, chế tạo và
lắp đặt thiết bị cho các công trình. Đây là công việc mang tính chất xây dựng cơ
bản, thời gian hoàn thành công việc có thể ngắn cũng có thể kéo dài, do vậy để
tính lương cho người lao động hàng tháng có thể tính theo hai cách:
Nếu công trình hoàn thành trong tháng và được quyết toán ngay thì tiền
lương của người lao động được tính theo lương sản phẩm.
Nếu công trình kéo dài, thì hàng tháng được tạm tính số tiền lương trả cho
người lao động tương ứng với giá trị khối lượng hoàn thành trong tháng, khi
quyết toán công trình, sau khi đã trừ phần tiền lương của những tháng trước đó
và các khoản chi phí, nếu còn thì sẽ được tính theo lương sản phẩm. Đây là hình
thức trả lương khá đơn giản và phổ biến đối với những doanh nghiệp trong
ngành lắp máy, khi mà lao động trực tiếp nhiều và sản phẩm được khoán. Cách

tính lương đơn giản nhưng cách tính lương phụ thuộc rất nhiều vào việc chấm
công của người theo dõi. Mức lương hàng tháng thực lĩnh được chia làm hai
phần :
17


Phần 1: Lương theo sản phẩm:
Cán bộ nhân viên sẽ được hưởng ½ tiền lương khoán nếu trong tháng công ty
hoàn thành chỉ tiêu đã đề ra:
Đạt mức doanh thu tiêu thụ : Phòng kế hoạch
Đạt mức doanh thu tiền về : xuất nhập khẩu
Đạt mức giá trị sản xuất công nghiệp : Các phòng ban còn lại
Tiền lương sẽ được chia tỷ lệ với các giá trị trên.
Ví dụ: Trong tháng 10/ 2017 công ty đề ra kế hoạch doanh thu tiêu thụ 15tỷ
đồng, nhưng trên thực đạt 16,5 tỷ đồng. Do đó tiền lương của trưởng phòng kế
hoạch thị trường sẽ là:
TL = 8.600.000/2/15 x 16,5= 4.730.000 đồng.
Phần 2: Lương nhiệm vụ:
Các cán bộ nhân viên trong công ty nếu hoàn thành nhiệm vụ đặt ra trong tháng
sẽ được hưởng số lượng khoán theo quy định của công ty .Số nhiệm vụ sẽ được
nhân viên đăng ký vào đầu các tháng và cuối tháng sẽ được trưởng phòng và
giám đốc xem xét trực tiếp.Nhiệm vụ của từng nhân viên được quy đổi thàng
các mức điểm, mỗi nhiệm vụ sẽ có các mức điểm khác nhau .
Ví dụ: Theo quy định của công ty nhân viên Nguyễn Văn A được hưởng mức
lương khoán là 5.300.000 đồng /tháng. Trong tháng 3/2017 anh sẽ phải hoàn
thàng các nhiệm vụ sau:
stt
Nhiệm vụ
Số điểm
Số tiền

1
Theo dõi, kiểm tra lao dộng các xí nghiệp
5
120.000
2
Làm đơn giá tiền lương
7
150.000
3
Khảo sát, định mức các mã hàng may
3
200.000
4
Duyệt thanh toán tiền lương
9
100.000
5
Vào só liệu chi tiết tiền lương, tổng hợp
4
120.000
6
Duyệt tờ khai số bảo hiểm xã hội
5
100.000
7
Làm danh sách sinh nhật
2
100.000
8
Vào thu nhập cá nhân

2
130.000
9
Quyết tán bảo hiểm xã hội tháng, tờ khai số
7
150.000
bảo hiểm xã hội
10
Nộp số đúng thời gian quy định
5
50.000
11
Giải quyết công việc dột xuất
1
50.000
12
Tổng
50
1.270.000
Ưu điểm: Chế độ trả lương khoán của công ty đã gắn tiền lương với mức
độ hoàn thành công việc của người lao động, qua đó quán triệt tốt nguyên tắc trả
lương theo số lượng và chất lượng công việc. Điều này đã kích thích người lao
động cố gắng đạt và vượt mức lương đã đề ra. Mặt khác tiền lương của người
18


lao động đã gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó giúp
người lao động quan tâm đến công việc của công ty và về lâu dài sẽ gắn bó với
doanh nghiệp hơn.
Nhược điểm: Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả lương này của công

ty là khó xác định được đơn giá khoán một cách chính xác, hay việc xác định
đơn giá phức tạp. Dễ gây thái độ bi quan hay không chú ý đến công việc trong
quá trình hoàn thành công việc giao khoán.
3.2.2. Công tác tiền thưởng:
Tiền thưởng có thể được trích từ lợi nhuận, từ tiết kiệm hay từ quỹ tiền
lương. Mức thưởng tối đa không được vượt quá 6 tháng lương cấp bậc chức vụ,
phụ cấp chức vụ hưởng theo hệ thống thang lương, bảng lương Nhà nước quy
định ở nghị định 94/PC của Chính Phủ.
Quỹ tiền thưởng của công ty được xác định từ nguồn lợi nhuận để lại của
công ty sau khi thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ giao nộp thuế cho ngân sách nhà
nước. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của
người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận
những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết
kiệm ngân sách hoặc là cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Thực tế các khuyến
khích tài chính – là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để
nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất
lao động mà Tổng Công ty may Bắc Giang LGG thực hiện chủ yếu là qua chế
độ trả công khuyến khích như áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá
nhân với đại bộ phận công nhân sản xuất, trả lương sản phẩm tập thể cho các
công đoạn thu hóa, vệ sinh công nghiệp và trả lương sản phẩm gián tiếp cho lao
động phục vụ và sửa chữa trong phân xưởng, và hình thức trả lương khoán với
mức lương khoán cho từng nhân viên phù hợp với chức vụ và cấp bậc công việc
nhân viên. Chế độ trả lương khoán của công ty đã gắn tiền lương với mức độ
hoàn thành công việc của người lao động, ua đó quán triệt tốt nguyên tắc trả
lương theo số lượng và chất lượng công việc. Điều này đã kích thích người lao
động cố gắng đạt và vượt mức lương đã đề ra. Bên cạnh công tác trả công
khuyến khích công ty cũng áp dụng cả chế độ tiền thưởng cho những cá nhân và
tổ nhóm mà năng suất lao động vượt mức so với định mức, hay hoàn thành dự
án trước thời hạn… Hiện tại công ty có một số hình thức thưởng như sau:

Thưởng hoàn thành nhiệm vụ hàng quý, hàng năm
Thưởng cho phát minh sáng chế, cải tiến kĩ thuật
19


Thưởng cuối năm và các ngày lễ trọng đại
Thưởng cho con cán bộ công ty có thành tích học tập cao…
Đối với nhóm đối tượng khác nhau công ty có những hình thức, phương
pháp và tiêu chuẩn bình xét riêng.
Đối với cán bộ kĩ thuật thì hình thức thưởng là thưởng cho các nghiên cứu
cải tiến, các sáng chế góp phần đem lại hiệu quả hoạt động sản xuất cho công ty,
như cải tiến năng suất, tiết kiệm được nhân lực, giảm thiểu rủi ro tai nạn lao
động, … các kết quả đó sẽ được trình duyệt lên tổng giám đốc xét duyệt, và ra
quyết định thưởng nếu là những cải tiến nghiên cứu không nằm trong kế hoạch
hoạt động của năm. Còn những kế hoạch đã được liệt kê trong kế hoạch hàng
năm thì tiêu chuẩn xét thưởng cũng dựa trên tỷ lệ vượt mức kế hoạch có sẵn đó.
Đối với cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng thì tiền thưởng cũng là
thưởng cho mức độ hoàn thành kế hoạch.

Đánh giá:
Đối với khối lao động quản lý và phụ trợ tiền lương của khối này được xây
dựng dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh toàn bộ công ty và đặc biệt không có
cơ sở chênh lệch lớn về tiền lương giữa các khối trong công ty. Vì vậy, tiền
lương đảm bảo được tính công bằng hợp lý, ổn định cho lao động trong công ty.
Khối phụ trợ muốn nâng cao được lương thì phải tổ chức phục vụ cho công nhân
lao động chính một cách tốt hơn, chu đáo hơn. Giảm được định mức lao động về
thời gian sản xuất chính làm tăng năng suất lao động của công nhân. Đối với cán
bộ quản lý tổ chức điều hành phân công lao động tốt hơn nâng cao trách nhiệm
trong sản xuất thường xuyên khuyến khích tạo động lực cho lao động, nâng cao
năng suất lao động, tăng thu nhập.

Tiền lương trả cho lao động quản lý, tuy đã xét tới sự cố gắng hoàn thành
công việc và gắn với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty nhưng chưa thấy
rõ động lực để người lao động nâng cao hiệu quả của công việc và mức lương
của mình. Sự cố gắng làm việc của họ được quy về kết quả sản xuất kinh doanh
của toàn công ty, do đó dễ làm nảy sinh tâm lý không hài lòng với mức lương
mà họ nhận được. Cần có căn cứ xác đáng hơn dể đưa ra mức lương của người
lao động gắn bó trực tiếp với kết quả làm việc thực tế của họ.
Chế độ phúc lợi chưa thực sự được tiến hành chu đáo, chưa đáp ứng được
hết nhu cầu nguyện vọng của người lao động. Do số lượng người lao động là
khá đông, với những điều kiện hoàn cảnh khác nhau, mà công ty không thể
thống kê được đầy đủ. Do đó mà công tác phúc lợi trợ cấp của côn ty mới chỉ
đáp ứng được phần nào những khó khăn của người lao động trong quá trình
20


công tác làm việc.

21


IV Xây dựng (hoàn thiện) hệ thống thù lao cho Tổng Công ty may Bắc
Giang LGG
4.1 xây dựng các hệ số trả lương chính xác thông qua công tác phân tích
công việc:
Muốn xác định các hệ số trả lương chính xác, phản ảnh đúng năng lực,
trách nhiệm của người lao động thì vấn đề đầu tiên đó là phải tiến hành phân
tích công việc. tuy nhiên phân tích công việc tốn khá nhiều thời gian và công
sức. nếu việc phân tích chính xác sẽ tạo thuận lợi cho quá trình sản xuất kinh
doanh của công ty và ngược lại. Khi phân tích công việc công ty phải tìm người
có khả năng, kinh nghiệm để có thể phân tích công việc 1 cách hiệu quả nhất.

Việc phân tích công việc tại Tổng Công ty may Bắc Giang LGG chưa được
thực sự chính xác, đã dấn đến việc bố trí lao động và xác định hao phí lao động
nhiều khi chưa được chính xác không đánh giá hết khả năng của người lao động,
các hệ số lương mà Công ty đưa ra chưa thực sự dựa vào thực tế công việc.
Yêu cầu sau khi phân tích là phải đưa ra được bản phân tích công việc mô
tả được chi tiết công việc, kỹ năng của người lao đông, điều kiện làm việc và các
tiêu chuẩn khác. Bảng phân tích công việc bao gồm:
*Bản mô tả công việc: gồm 3 nội dung chính
Phân tích xác định công việc: tên công việc, địa điểm thực hiện công việc,
chức vụ.
Phần tóm tắt công việc: tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm thực hiện công
việc
Phần điều kiện làm việc: gồm điều kiện về môi trường, thời gian làm việc,
điều kiện vệ sinh an toàn…
*bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là hệ thống các chỉ tiêu để phản ánh
các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành công việc.
*Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
*bản tiêu chuẩn trình độ chuyên môn giữa người thực hiện công việc
Bảng phân tích công việc sẽ làm căn cứ để giúp nhà quản lý bố trí, sửu
dụng lao động hợp lý, cán bộ alo động tiền lương xây dựng các hệ số tiền lương
chính xác hơn, từ đó xác định tiền lương, đơn giá tiền lương dảm bảo tính chính
xác và công bằng hơn. Từ đó sẽ làm cho người lao động cảm thấy được sự quan
tâm hơn và sẽ gắn bó lâu dài với Công ty.
Dưới đây là bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc mà công ty có thể áp
dụng:

22


Bản mô tả công việc

Chức vụ
bộ phận
quản lý trực tiếp
I. Mục đích công việc:
-quản lý toàn bộ hoạt động
II. Nhiệm vụ:
- lập kế hoạch tuyển dụng .
- xấy dựng chính sách ,
-hoạch định nguồn nhân
lực
- xây dựng quy chế lương ,
-tham mưu cho ban giám
đốc
- hỗ trợ các bộ phận khác
III. điều kiện làm việc:
-làm việc trong môi trường
ổn định
-thời gian làm việc:
-Chế độ đãi ngộ:

trưởng phòng
phòng tổ chức lao động tiền lương
phó giám đốc

stt
1

tiêu chuẩn
bằng cấp chứng chỉ

2

kỹ năng

3

kinh nghiệm

yêu cầu
-sử dụng tốt tin học văn phòng
thành thạo tiếng anh
tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị kinh doanh
-kỹ năng giao tiếp, thuyết trình
-kỹ năng tổ chức quản lý, điều hành
-kỹ năng phân tích tổng hợp và làm báo cáo
- có ít nhất 3 năm kinh nghiệm ở vị trí quản lý

của phòng tổ chức lao động tiền lương
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
thăng tiến và thay thế nhân sự.
thưởng và các chương trình khuyến khích cho NLĐ
trong quản lý nhân sự

hành chính
theo quy định của công ty

4.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc:
Đo lường sự thực hiện công việc:
Đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công
việc của người lao động. đo lường đánh giá thực hiện công việc có rất nhiều

phương pháp, đối với Công ty có thể áp dụng phương pháp thang đo đôg họa
như sau: dựa vào các tiêu thức đã được xây dựng thù người đánh giá tiến hành
đánh giá nhân viên theo các tiêu thức đó. Bảng thang đo có thể như sau;
stt

Chỉ tiêu

xuất
sắc

khá

đạt yêu
cầu

đạt mức
yêu cầu

mức độ
tối thiểu
23


1
2

khối lượng công việc 5
4
3
2

1
Chất lượng công việc 5
4
3
2
1
hoàn thành
3
độ tin cậy
5
4
3
2
1
4
trình độ hiểu biết
5
4
3
2
1
5
thái độ làm việc
5
4
3
2
1
6
tinh thần hiệp tác

5
4
3
2
1
Nhưng yêu cầu khi thực hiện phương pháp này là công ty phải lựa chọn được
một người đánh giá thực sự vô tư, công tâm, đề cao lợi ích của người lao động.
Có thể ở từng đơn vị lựa chọn cho những người đánh giá khác nhau, họ phải là
những người hướng dẫn và hiểu chặt chẽ về quy trình đánh giá. Kết hợp với việc
đánh giá công việc ở dưới các tổ, phân xưởng sẽ đồng thời là người chấm công
cho người lao động sẽ đảm bảo được tính công bằng hơn. Và việc lựa chọn các
tiêu chí đánh giá phải đầy đủ.
4.3 Xây dựng các mức năng suất khuyến khích cho người lao động:
Tiền lương năng suất khuyến khích áp dụng đối với cán bộ công nhân viên có
khả năng làm việc tốt trong công tác, đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao;
chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động của công ty. Mức lương năng suất
khuyến khích có thể được thiết lập như sau:
mức lương
1
2
3
4
5
năng suất
ĐVT (đ)
50000
40000
30000
20000
0

Việc đánh giá mức lương năng suất dựa chủ yếu vào kết quả đánh giá công việc
trong tháng do trưởng phòng hoặc trưởng bộ phận đánh giá thực hiện:
Nếu tổng số điểm đánh giá ở bảng đo trên từ 26-30 điểm thì hưởng mức năng
suất khuyến khích loại 1.
Nếu tổng số điểm đánh giá ở bảng đo trên từ 22-25 điểm thì hưởng mức năng
suất khuyến khích loại 2.
Nếu tổng số điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc ở bảng đo trên từ 16-19
điểm thì hưởng mức năng suất khuyến khích loại 3.
Nếu tổng số điểm đánh giá ở bảng đo trên từ 11-15 điểm thì hưởng mức năng
suất khuyến khích loại 4.
Nếu tổng số điểm đánh giá ở bảng đo dưới 11 điểm thì không được hưởng mức
năng suất khuyến khích.
24


Trên cơ sở đánh giá các chỉ tiêu công việc bằng điểm số sẽ tạo ra sự công bằng
trong việc trả thù lao, từ đó khuyến khích người lao động nỗ lực hơn trong công
việc.
4.4 Xây dựng công thức tính lương theo thời gian;
Tiền lương cho cán bộ, lãnh đạo, quản lý Công ty:
Công thức:
Ti= LTT : Nc × Ni × Hđc × H(a,b,c) + Pc (nếu có)
Trong đó:
Ti ; tiền lương của người thứ I nhận được
LTT: tiền lương tối thiểu do chính phủ quy định
Nc : số công theo chế độ trong tháng (26 công)
Ni : số ngày công thực tế của người thứu I ( Ni<=25)
Hđc: hệ số điều chỉnh tiền lương. Có thể áp dụng hệ số như sau:
stt
1

2
3
4
5

Chức danh, Chức vụ
tổng giám đốc, phó tổng giám đốc
kế toán trưởng
trưởng phòng, phụ trách phòng ban nhiệm vụ
phó phòng
tổ trưởng các xưởng, xí nghiệp

hệ số điều chỉnh
5,5
5,0
3,8
2,8
2,0

6
thủ kho
1,5
H(a,b,c) : hệ số dánh giá chất lượng lao động hàng tháng. Hệ số naỳ do tổng
giám đốc phê duyệt, được quy định như sau:
Riêng đối với tổng giám đốc áp dụng mức cố định là 6,5
Đối với các chức danh còn lại của bảng trên hệ số này chia hệ số làm 3 mức:
a=4,0 ; b=3,5 ; c=3,0
4.5 Bổ sung hình thức tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế
hoạch:
Để xác định được hệ số vượt mức chỉ tiêu thưởng cho người lao động thì phải

xây dựng được mức sản lượng kế hoạch.
Hệ số vượt mức kế hoạch = mức sản lượng thực tế / mức sản lượng kế hoạch
25