Quyền Công đoàn của người lao động Việt Nam trong xu hướng cam kết thực hiện các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

TRN KHNH LINH

QUYềN CÔNG ĐOàN CủA NGƯờI LAO ĐộNG VIệT NAM
TRONG XU HƯớNG CAM KếT THựC HIệN CáC
HIệP ĐịNH THƯƠNG MạI Tự DO THế Hệ MớI

LUN VN THC S LUT HC

H NI - 2018


I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

TRN KHNH LINH

QUYềN CÔNG ĐOàN CủA NGƯờI LAO ĐộNG VIệT NAM
TRONG XU HƯớNG CAM KếT THựC HIệN CáC
HIệP ĐịNH THƯƠNG MạI Tự DO THế Hệ MớI
Chuyờn ngnh: Lut Kinh t
Mó s: 8380101.05

LUN VN THC S LUT HC

Cỏn b hng dn khoa hc: PGS.TS Lấ TH HOI THU

H NI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Trần Khánh Linh


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CÔNG ĐOÀN
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG XU HƢỚNG CAM KẾT
THỰC HIỆN CÁC HIỆP ĐỊNH THƢƠNG MẠI TỰ DO
THẾ HỆ MỚI ..................................................................................... 6
1.1.
Khái quát về các hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới .............. 6
1.2.

Khái quát chung về quyền công đoàn của ngƣời lao động........... 10
1.2.1. Khái niệm quyền công đoàn của người lao động ............................... 10
1.2.2. Nội dung quyền công đoàn của người lao động ................................ 13
1.2.3. Các đảm bảo cho quyền công đoàn của người lao động .................... 23
Quyền công đoàn của ngƣời lao động theo quy định của pháp
luật quốc tế ........................................................................................ 28
Kết luận Chƣơng 1 ........................................................................................ 42
1.3.

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THI
HÀNH PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CÔNG ĐOÀN CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG XU HƢỚNG CAM KẾT
THỰC HIỆN CÁC HIỆP ĐỊNH THƢƠNG MẠI TỰ DO THẾ
HỆ MỚI .........................................................................................................43
Thực trạng quy định về quyền công đoàn của ngƣời lao động
Việt Nam trong xu hƣớng cam kết thực hiện các Hiệp định
thƣơng mại tự do thế hệ mới ........................................................... 43
2.1.1. Về quyền thành lập, gia nhập công đoàn ........................................... 43
2.1.2. Về quyền tự quyết công việc nội bộ của tổ chức công đoàn của
người lao động.................................................................................... 50
2.1.


2.1.3. Về quyền thương lượng tập thể và đình công .................................... 52
2.1.4. Về quyền bảo vệ tổ chức và cán bộ công đoàn .................................. 55
2.2.

Thực tiễn thi hành pháp luật và quyền công đoàn của ngƣời
lao động trong xu hƣớng cam kết thực hiện các Hiệp định
thƣơng mại tự do thế hệ mới ........................................................... 58

Đảm bảo thực thi quyền công đoàn của ngƣời lao động trong
xu hƣớng cam kết thực hiện các Hiệp định thƣơng mại tự do
thế hệ mới .......................................................................................... 62
2.3.1. Các điều kiện nội tại để đảm bảo thực thi các cam kết trong các
Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới ............................................. 62
2.3.2. Đảm bảo từ phía các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới.......... 66
Kết luận Chƣơng 2 ........................................................................................ 69
2.3.

Chƣơng 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN QUYỀN CÔNG ĐOÀN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG XU HƢỚNG CAM KẾT THỰC HIỆN CÁC HIỆP
ĐỊNH THƢƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI ............................. 70
3.1.

Yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật về quyền tự do
công đoàn của ngƣời lao động trong xu hƣớng cam kết thực
hiện các Hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới .......................... 70

3.2.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về
quyền công đoàn của ngƣời lao động trong xu hƣớng cam kết
thực hiện các Hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới ................. 74

Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quyền công
đoàn của ngƣời lao động trong xu hƣớng cam kết thực hiện
các Hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới .................................. 77
Kết luận chƣơng 3 ......................................................................................... 80

3.3.

KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 83


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Chữ cái viết tắt

Cụm từ đầy đủ

CĐCS

Công đoàn cơ sở

CESCR

Công ước quốc tế về các quyền kinh tế,văn hóa và xã hội 1966

CPTPP

Comprehensive and Progressive Agreement for TransPacific Partnership - Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ
xuyên Thái Bình Dương

EVFTA

Hiệp định Thương mại tự do EU-Việt Nam

FTA

Free Trade Agreement – Hiệp định thương mại tự do

GATT

General Agreement on Tariffs and Trade – Hiệp định chung
về thuế quan và mậu dịch

ICCPR

Công ước quốc tế về quyền dân sự và chính trị năm 1966

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

NLĐ

Người lao động

TLĐLĐVN

Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam

TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể

UDHR

Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền năm - 1948

WTO

World Trade Organization – Tổ chức thương mại thế giới


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, hợp tác và liên kết kinh tế trên quy mô toàn cầu cũng như
khu vực là xu thế tất yếu mà tất cả các quốc gia dù lớn hay nhỏ, dù mạnh hay
yếu đều hướng đến. Quá trình toàn cầu hóa này có ảnh hưởng to lớn đến tất cả
các lĩnh vực của đời sống con người như kinh tế, chính trị, pháp luật, văn
hóa… trong đó có vấn đề lao động và pháp luật lao động cũng chịu những ảnh
hưởng sâu rộng về mọi mặt như các vấn đề liên quan đến việc làm, tiêu chuẩn
lao động, công đoàn,...
Những năm qua Việt Nam, đã và đang bước quá trình hội nhập kinh tế
với nhiều lợi thế và thách thức được đặt ra. Để đón bắt các cơ hội phát triển
mới, từ đại hội VII (1991) đến nay Đảng ta đã đề ra các chủ trương nhất quán
về hội nhập kinh tế quốc tế theo hướng chủ động, đa phương hóa, đa dạng
hóa, chú trọng đến các đối tác chiến lược và các nước có chung đường biên
giới. Năm 2015 được coi là năm của hội nhập kinh tế quốc tế đối với Việt
Nam. Ngoài việc hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN, Việt Nam đã kết
thúc quá trình đàm phán và đi vào ký kết nhiều hiệp định thương mại tự do.
Tính đến thời điểm tháng 2/2016, Việt Nam đã ký kết 11 FTA khu vực và
song phương. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, nội dung và phạm vi của các
Hiệp định thương mại tự do ngày càng được mở rộng. Nếu như trong giai
đoạn đầu, nội dung FTAs chủ yếu quy định về thương mại truyền thống như
việc giảm thiểu các hàng rào thương mại như thuế quan, quota, hải quan thì
dần dần các điều khoản nhằm bảo đảm cạnh tranh lành mạnh như sở hữu trí

tuệ, đầu tư,… được đưa vào nội dung của FTA. Các FTA thế hệ mới tiếp tục
mở rộng phạm vi điều chỉnh đến những vấn đề không liên quan trực tiếp đến
thương mại truyền thống như lao động và môi trường, chi tiêu chính phủ…

1


Các hiệp định này góp phần tạo kết nối và hòa nhập, tăng cường khả năng
hợp tác với những nền kinh tế trọng điểm, thúc đẩy kích cầu hoạt động giao
thương giữa Việt Nam với kinh tế thế giới. Tuy nhiên, để đạt được những lợi
ích thương mại và đầu tư, Việt Nam phải cam kết cải cách sâu rộng trên nhiều
lĩnh vực trong đó phải kể đến cam kết về quyền công đoàn của người lao
động.Tác giả chọn đề tài: “Quyền công đoàn của người lao động Việt Nam
trong xu hướng cam kết thực hiện các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.”
để tìm hiểu những thuận lợi,khó khăn, mức độ tương thích của pháp luật Việt
Nam trong việc đảm bảo thực thi quyền công đoàn của người lao động khi Việt
Nam gia nhập các FTA thế hệ mới; Từ đó đưa ra một số kiến nghị để quyền
công đoàn của người lao động được thực thi một cách có hiệu quả.
2. Tình hình nghiên cứu của luận văn
Trong thời gian qua, về vấn đề quyền công đoàn của người lao động
Việt Nam đã được một số tác giả nghiên cứu và đề cập trong các công trình
nghiên cứu như:
- Bài viết “Quyền tự do thành lập tổ chức đại diện của người lao động
theo TPP và yêu cầu hoàn thiện pháp luật” của PGS,TS. Lê Thị Hoài Thu
trên Tạp chí nghiên cứu Lập Pháp, 1+2(329+330), Tập 1.
- Bài viết “Quyền công đoàn của người lao động và thực hiện hóa
quyền này - Kinh nghiệm của thế giới và thực tiễn của Việt Nam hiện nay”
của PGS.TS Nguyễn An Ninh & NCS. Vũ Đức Anh đăng tải trong chuyên
mục nghiên cứu – trao đổi, Tạp chí Cộng sản online 2016.
- Bài viết: “Quyền thành lập, tham gia công đoàn trong luật quốc tế

và luật Việt Nam” của Ths. Cao Nhất Linh đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập
pháp điện tử ngày 21/03
- Quyền thành lập và gia nhập công đoàn của người lao động ở Việt
Nam hiện nay, năm 2015, Luận văn Ths Luật học của Vũ Thị Hường;

2


- Quyền tự do công đoàn của người lao động ở Việt Nam hiện nay Luận văn thạc sĩ luật học, năm 2017, luận văn Ths Luật học của Nguyễn Thị
Mùi và một số công trình nghiên cứu khác.
Các công trình này đã nghiên cứu và lãm rõ được một số vấn đề lý
luận và thực tiễn về quyền công đoàn của người lao động được quy định
trong pháp luật lao động Việt Nam cũng như trên thế giới.Tuy nhiên cùng
với sự chuyển biến mạnh mẽ và nhanh chóng về tình hình chính trị - xã
hội cũng như xu hướng toàn cầu hóa, những quy định pháp luật về quyền
công đoàn của người lao động đã và đang có sự biến đổi đặc biệt là khi
Việt Nam đẩy mạnh việc ký kết các Hiệp định Thương mại tự do Thế hệ
mới.Chính vì vậy việc đi sâu vào nghiên cứu về khía cạnh quyền công
đoàn trong bối cảnh Việt Nam đang thúc đẩy quá trình đàm phán các hiệp
định thương mại thế hệ mới là việc mang ý nghĩa lý luận, thực tiễn sâu
sắc. Do đó tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Quyền công đoàn của
người lao động Việt Nam trong xu hướng cam kết thực hiện các Hiệp định
thương mại tự do thế hệ mới.”
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn
Mục tiêu nghiên cứu:
Luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn pháp lý về về
quyền công đoàn của người lao động trong xu hướng cam kết gia nhập các
Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.
Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn:
Một là nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quyền công đoàn của người

lao động trong xu hướng cam kết thực hiện các hiệp định thương mại tự do
thế hệ mới.
Hai là nghiên cứu về thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành pháp

3


luật về quyền công đoàn của người lao động việt nam trong xu hướng cam kết
thực hiện các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.
Ba là đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu
quả thực hiện quyền công đoàn của người lao động trong xu hướng cam kết
thực hiện các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Nhưng vấn đề lý luân & quy định
của pháp luật Việt Nam về quyền công đoàn; Quy định về quyền công đoàn
trong các FTA thế hệ mới mà Việt Nam đã và đang gia nhập.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là: Quyền công đoàn trong pháp luật Việt
Nam, trong các Công ước quốc tế và trong các quy định của các FTA thế hệ
mới mà Việt Nam gia nhập. Chủ yếu là trong Hiệp định CPTPP và EVFTA.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác
– Lê-nin mà chủ yếu là phương pháp biện chứng biện chứng và duy vật lịch
sử kết hợp với tư tưởng Hồ Chí Minh làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu;
Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như phân tích, tổng
hợp, đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn, sử dụng một số kết quả điều tra xã
hội học của các cơ quan và tổ chức có thẩm quyền để tổng kết về thực tiễn từ
đó đưa ra những kiến nghị góp phần xây dựng pháp luật Việt Nam.
6. Tính mới và những đóng góp của luận văn
Luận văn nghiên cứu tổng quát về quyền công đoàn của người lao động
theo quy định của pháp luật Việt Nam và theo quy định của các Hiệp định

FTA thế hệ mới mà Việt Nam gia nhập. Từ đó tìm ra những giải pháp để đảm
bảo cho việc thực hiện các cam kết về quyền công đoàn cho người lao động
của Việt Nam.

4


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo Luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền công đoàn của người lao
động trong xu hướng cam kết thực hiện các Hiệp định thương mại tự do thế
hệ mới.
Chương 2: Thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về
quyền công đoàn của người lao động Việt Nam trong xu hướng cam kết thực
hiện các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện quyền
công đoàn của người lao động trong xu hướng cam kết thực hiện các Hiệp
định thương mại tự do thế hệ mới.

5


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CÔNG ĐOÀN CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG XU HƢỚNG CAM KẾT THỰC HIỆN
CÁC HIỆP ĐỊNH THƢƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI
1.1. Khái quát về các hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới
Tự do hóa thương mại đã và đang trở thành xu thế để phát triển nền
kinh tế của nhiều quốc gia trong những thập kỷ gần đây. Việc ký kết các Hiệp

định thương mại tự do (Free trade agreement được viết tắt là FTA) là phương
thức hữu hiệu để các quốc gia thúc đẩy quá trình tự do hóa thương mại. Sự ra
đời, phát triển của FTA gắn liền với quá trình phát triển của thương mại thế
giới. Trước chiến tranh thế giới thứ nhất, tình hình giao thương giữa các nước
diễn ra khá tự do.Nhưng kể từ sau chiến tranh thế giới thứ nhất và thứ hai
cùng với cuộc đại khủng hoảng 1929 - 1933 đã tác động mạnh đến hoạt động
thương mại quốc tế. Để khôi phục nền kinh tế, nhiều quốc gia đã xác lập các
hàng rào thuế quan để bảo hộ thị trường nội địa trước sự xâm nhập của hàng
hóa bên ngoài. Tuy nhiên nhu cầu mở rộng giao thương, đầu tư giữa các quốc
gia là tất yếu bởi nhờ sự phát triển của khoa học, kỹ thuật nên hàng hóa, dịch
vụ ngày một phát triển cả về chất và lượng.Cùng với các thỏa thuận ưu đãi
riêng giữa hai hay một số quốc gia, nhu cầu về một dạng hình thỏa thuận có
tính đa phương trong cắt giảm thuế quan cũng ngày càng gia tăng. Sự ra đời
của Hiệp định chung về thuế quan và thương mại (GATT) năm 1948 chính là
đáp ứng xu thế chung này. Trải qua nhiều vòng đàm phán để ký kết các thỏa
thuận thương mại, tại vòng đàm phán thứ tám ,các nước thành viên nhất trí
thành lập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) thay cho GATT. WTO lẽ ra là
sân chơi lý tưởng cho tự do hóa thương mại trên phạm vi toàn cầu. Nhưng với
170 quốc gia thành viên, phạm vi quá rộng khiến việc đàm phán tìm lợi ích

6


chung cho tất cả các quốc gia với trình độ phát triển và nhu cầu quá khác nhau
liên tục rơi vào bế tắc. Đến vòng đàm phán Đô-ha bế tắc xuất phát từ bất đồng
về chính sách thương mại trong nông nghiệp giữa Mỹ và Ấn Độ… và kết quả
là đàm phán bị hoãn vào năm 2008. Để đối phó với những bế tắc trong vòng
đàm phán Đô-ha các nước quay sang ký kết các FTA, dẫn đến sự gia tăng
mạnh mẽ của các FTA trong những thập niên gần đây. Các FTA được hình
hình thành thời gian qua xuất phát từ chính những bất đồng trong quá trình

hội nhập đa phương bởi vì các quốc gia đều nhận thấy rằng, để thúc đẩy tự do
hóa thương mại nhanh hơn cũng như mức độ cam kết sâu rộng hơn, con
đường thuận lợi nhất chính là đàm phán, ký kết các hiệp định thương mại tự
do khu vực và song phương.
FTA là một thỏa thuận giữa hai hay nhiều quốc gia hoặc vùng lãnh thổ
nhằm mục đích tự do hóa thương mại về một hoặc một số nhóm mặt hàng nào
đó bằng việc cắt giảm thuế quan, có các quy định tạo thuận lợi cho trao đổi
hàng hóa, dịch vụ và đầu tư giữa các thành viên. Các nội dung mà FTA đề cập
đến thường bao gồm: Quy định về việc cắt giảm các hàng rào thuế quan và
phi thuế quan; Quy định về danh mục mặt hàng đưa vào cắt giảm thuế quan;
Quy định về lộ trình cắt giảm thuế quan; Quy định về quy tắc xuất xứ. Vẫn
dựa trên những cách thức tương tự WTO nhưng thay vì trên quy mô toàn cầu,
FTA hướng tới khu vực hóa, vì vậy các FTA cũng dễ dàng được ký kết hơn
và có ảnh hưởng sâu hơn. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, nội dung và phạm
vi của các Hiệp định thương mại tự do ngày càng được mở rộng. Cho đến
nay, các FTA đã trải qua 4 thế hệ, nếu thế hệ FTA đầu tiên chỉ tập trung vào
thương mại hàng hóa thì đến thế hệ FTA thứ 2 đã mở rộng thêm dịch vụ. Thế
hệ FTA thứ 3 mở rộng thêm lĩnh vực đầu tư và thế hệ FTA thứ 4 hiện nay còn
liên quan đến các lĩnh vực phi thương mại như môi trường, công đoàn…và
các FTA thế hệ thứ tư này thường được gọi dưới tên là các FTA thế hệ mới.

7


Thuật ngữ “thế hệ mới” hoàn toàn mang tính tương đối, được dùng để cho các
FTA có phạm vi toàn diện, vượt ra ngoài khuôn khổ tự do hóa thương mại
hàng hóa. Các FTA thế hệ mới có một số đặc trưng sau:
- Các cam kết được quy định một cách linh hoạt, tạo điều kiện cho các
nước đi sau (các nước đang phát triển) có thể điều chỉnh chính sách theo lộ
trình phù hợp với trình độ phát triển của mình. Nếu như trong FTA truyền

thống, lộ trình cắt giảm thuế thường kéo dài không quá 10 năm, thì trong các
FTA thế hệ mới nhìn chung lộ trình được đẩy nhanh hơn.
- Về cơ chế giám sát của các FTA thế hệ mới có yêu cầu cao hơn, chặt
chẽ hơn trong quá trình thực thi. Ví dụ theo quy tắc xuất xứ từ sợi trong
CPTPP, sản phẩm may mặc của một quốc gia phải được làm từ vải được dệt
từ sợi do chính quốc gia đó sản xuất mới được hưởng ưu đãi từ các nước
thành viên CPTPP.
- Về cơ chế pháp lý trong giải quyết các tranh chấp phát sinh, các
FTA thế hệ mới áp dụng một số quy chế giải quyết tranh chấp bằng việc
nhà nước kiện nhà nước hoặc nhà đầu tư kiện nhà nước mà các FTA thế hệ
cũ không có.
- Ngoài ra, trong các FTA thế hệ mới đều có thành viên với trình độ
phát triển kinh tế cao hàng đầu thế giới. Các thành viên có trình độ phát triển
cao trong các FTA thế hệ mới là động lực dẫn dắt hợp tác, là cơ sở cho các
thỏa thuận sâu, rộng, và các cam kết ở mức cao trong nội khối FTA. Đây cũng
là điều khác biệt với các FTA truyền thống.
Nội dung của các FTA thế hệ mới không chỉ dừng lại ở các vấn đề
thương mại mà nội dung các hiệp định này còn đề cập tới những vấn đề
không phải là thương mại trực tiếp nhưng có liên quan đến thương mại, như
đấu thầu, môi trường, sở hữu trí tuệ, lao động và công đoàn. Trên thực tế,
trước đây tiêu chuẩn lao động và vấn đề môi trường là những vấn đề đã từng

8


được đưa ra khỏi Chương trình nghị sự thương mại toàn cầu kể từ Hội nghị
Xi-a-tơn của WTO năm 1999, bởi các nước đang phát triển lúc đó còn nghi
ngại, cho rằng đây dường như là những “hàng rào bảo hộ mới”.WTO gần như
không đề cập gì tới tiêu chuẩn lao động. Tại thời điểm đó, có một làn sóng
dịch chuyển nhà máy từ các quốc gia phát triển như Mỹ, châu Âu sang Hàn

Quốc, đến Trung Quốc, rồi Việt Nam... Cứ như vậy, các nhà máy dịch chuyển
để tận dụng nguồn lao động giá rẻ tại các nước đang phát triển.Trong quá
trình này, điều kiện lao động ngày càng bị hạ thấp, có những thời điểm, lương
của lao động chỉ được trả ở mức 10 đô la Mỹ/tháng [31]. Từ đó xuất hiện ý
kiến cho rằng nên đưa tiêu chuẩn lao động vào các FTA thế hệ mới. Trong bối
cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền lợi của người lao động ngày càng
được coi trọng trên cơ sở coi người lao động là người trực tiếp làm ra các sản
phẩm trong thương mại quốc tế, nên trước hết họ phải được bảo đảm các
quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản.Liên quan đến vấn đề lao
động, có 2 nhóm quan điểm trái ngược nhau về vai trò của các tiêu chuẩn lao
động trong quá trình toàn cầu hóa, cũng như việc đưa các tiêu chuẩn lao động
quốc tế vào trong các các FTA.
Những người theo chủ thuyết thương mại tự do (free trade) coi các tiêu
chuẩn lao động là rào cản đối với thị trường, và theo họ, điều kiện lao động sẽ
được cải thiện từ quá trình phát triển kinh tế, và tất cả mọi người (trong đó tất
nhiên có người lao động) sẽ được hưởng lợi từ quá trình toàn cầu hóa. Những
người này cho rằng thay vì thúc đẩy phát triển kinh tế, Tổ chức lao động quốc
tế ILO vẫn duy trì cách thức tiếp cận cũ, cách thức lập quy theo lối suy nghĩ
của thế kỷ trước và không thể hiện vai trò tích cực trong việc tiếp cận các cơ
hội cũng như thách thức mới của nền kinh tế trong quá trình toàn cầu hóa. Từ
đó họ cho rằng việc xây dựng và áp dụng các tiêu chuẩn lao động quốc tế là
không cần thiết và vai trò của ILO là không cần thiết [15].

9


Khác với những người theo chủ thuyết thương mại tự do, những người
theo trường phái thương mại công bằng (fair trade), các tổ chức dân sự và
nhóm những nhà hoạt động về quyền của người lao động lại cho rằng bên
cạnh những mặt tích cực, toàn cầu hóa cũng bộc lộ những mặt tiêu cực. Tình

trạng lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, bóc lột, tình trạng phân biệt đối
xử trong lao động, điều kiện lao động tồi tàn, người lao động bị bóc lột vẫn
diễn ra nhiều và có xu hướng phức tạp hơn. Họ cho rằng, trong bối cảnh toàn
cầu hóa, các tiêu chuẩn lao động quốc tế càng đóng vai trò quan trọng hơn
bao giờ hết.Đồng thời để đánh giá về hiệu quả hoạt động của ILO, những
người theo quan điểm này cho rằng ILO đã thất bại trong việc đảm bảo thi
hành các tiêu chuẩn do chính mình ban hành và việc vi phạm các tiêu chuẩn
lao động quốc tế vẫn là phổ biến. Phương pháp đảm bảo thi hành các tiêu
chuẩn lao động quốc tế của ILO dựa trên việc thuyết phục là chính cho nên
không hiệu quả [15]. Từ đó, họ đề xuất đưa các tiêu chuẩn lao động quốc tế
vào trong các FTA và sử dụng chế tài thương mại đối với những quốc gia vi
phạm pháp luật lao động quốc tế. Trong phạm vi luận văn này chúng ta sẽ đi
sâu tìm hiểu về những vấn đề liên quan đến quyền công đoàn của người lao
động được đề cập trong các FTA thế hệ mới.
1.2. Khái quát chung về quyền công đoàn của ngƣời lao động
1.2.1. Khái niệm quyền công đoàn của người lao động
Công đoàn là tổ chức do người lao động thành lập nên dựa trên cơ sở
tự nguyện, hoạt động vì mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Công đoàn xuất hiện khi giai cấp công nhân ý thức được về sức mạnh tập
thể và biết chăm lo bảo vệ quyền lợi cho chính mình. Sự ra đời của công
đoàn như một điều tất yếu của lịch sử kể từ khi quan hệ lao động xuất hiện.
Xuất phát từ những mâu thuẫn giai cấp do bị bóc lột sức lao động, những
người công nhân đã đứng lên đấu tranh chống lại giai cấp tư sản để bảo vệ

10


quyền lợi chính đáng của mình. Trải qua những cuộc đấu tranh cho lợi ích,
quyền lợi của giai cấp mình, quần chúng công nhân dần ý thức được tầm
quan trọng của việc liên kết lại với nhau để chống lại sự đàn áp của giới chủ.

Nếu như ban đầu chỉ là sự phản kháng rời rạc, tự phát của một số cá nhân thì
dần dần thành sự liên kết của cả một phân xưởng, một nhà máy… Hình thức
ban đầu của công đoàn là các “Hội tương trợ”, Hội huynh đệ”, “Hội hữu
nghị”… được những người công nhân thành lập lên để giúp đỡ lẫn nhau.
Vào thời kỳ đầu, tổ chức và hoạt động của các hội này bị các nhà nước cấm
đoán, đàn áp những phong trào công nhân, công đoàn vẫn phát triển rộng
khắp.Trải qua quá trình đấu tranh bền bỉ, lần lượt các nhà nước tư bản buộc
phải thừa nhận địa vị hợp pháp của công đoàn. Cho đến nay, tổ chức công
đoàn ngày một phát triển rộng rãi, không chỉ trong giai cấp công nhân, ở
tầng lớp làm công ăn lương mà còn phát triển ở hàng ngũ viên chức nhà
nước,tầng lớp trung lưu.Ở nhiều nước tư bản phát triển, công đoàn không
chỉ là tổ chức nhằm bảo vệ quyền lợi của giai cấp công nhân, mà con đóng
vai trò người hoà giải, cân bằng lợi ích giữa giới chủ, công nhân và chính
phủ. Hiện nay trên thế giới có 3 tổ chức công đoàn quốc tế:
- Liên hiệp công đoàn thế giới (WFTU) thành lập 3/10/1945 đây là tổ
chức của lao động thế giới đấu tranh chống chủ nghĩa phát xít. Hiện nay, tổ
chức này có 102 tổ chức công đoàn thành viên ở 74 nước với tổng số đoàn
viên khoảng 407 triệu người.
- Liên hiệp quốc tế các công đoàn tự do (CFTU), thành lập vào năm
1949 tại Luân đôn. Hiện nay CFTU có khoảng 140 triệu thành đoàn viên
thuộc 160 trung tâm công đoàn ở 120 nước trên thế giới.
- Liên hiệp công đoàn thế giới (WCL) thành lập năm 1920 tại Hà Lan
có khoảng 25 triệu đoàn viên ở 60 quốc gia.
Xét từ lịch sử hình thành và phát triển của tổ chức công đoàn, ta thấy

11


quan niệm về quyền công đoàn gắn chặt với quan niệm về công đoàn. Công
đoàn là tổ chức tự nguyện, độc lập, do công nhân thành lập và hoạt động vì

mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của công nhân và công đoàn chính là một
dạng đặc thù của hội. Công đoàn mang đầy đủ những đặc trưng cơ bản của
một hội theo khái niệm hội là "tổ chức quần chúng rộng rãi của những người
cùng chung một nghề nghiệp hoặc có chung một hoạt động". Vì vậy quyền
công đoàn của người lao động là một dạng của quyền lập hội, gắn với chủ thể
là công nhân. Tự do hiệp hội là một trong những quyền con người cơ bản
thuộc một trong những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đã được quy định
trong Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc
(Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) năm 1988 của
ILO. Trong tuyên bố này ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế
cơ bản gồm:
- Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể.
- Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc;
- Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em
- Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc.
Theo luật nhân quyền quốc tế, tự do hiệp hội bao gồm ba khía cạnh:
(i) thành lập ra các hội mới, (ii) gia nhập các hội đã có sẵn, và (iii) hoạt
động, điều hành các hội, bao gồm cả việc tìm kiếm, huy động các nguồn
kinh phí [7, tr. 13]. Từ đó ta có thể hiểu quyền công đoàn (trade union/labour
union rights) là quyền của người lao động được tham gia và thiết lập những tổ
chức do họ tự mình chọn lựa, mà không cần cấp phép trước hay nói cụ thể
hơn quyền công đoàn của người lao động cũng bao gồm 3 nội dung chính đó
là: (i) thành lập ra các tổ chức công đoàn mới, (ii) gia nhập tổ chức công đoàn
đã có sẵn, và (iii) tham gia hoạt động, điều hành các tổ chức công đoàn. Đây
là những nhu cầu, lợi ích công đoàn tự nhiên vốn có và khách quan của người

12


lao động được pháp luật quốc tế và quốc gia công nhận và bảo vệ. Một trong

những lý do quyền công đoàn của người lao động thuộc nhóm những tiêu
chuẩn lao động quốc tế cơ bản bởi vì nó đóng vai trò quan trọng cho sự hoạt
động có hiệu quả của nền kinh tế thị trường. Khi quyền tự do công đoàn được
thực thi hiệu quả sẽ tạo ra cơ sở pháp lý cho người lao động và người sử dụng
lao động thiết lập các tiêu chuẩn lao động khác trong quan hệ lao động. Ví dụ
như đại diện của người lao động và người sử dụng lao động có thể thương
lượng về tiền lương, thời gian làm thêm,… Đây chính là nền tảng cho sự vận
hành của thị trường lao động.
1.2.2. Nội dung quyền công đoàn của người lao động
Thứ nhất, quyền thành lập và gia nhập tổ chức công đoàn
Tương tự với quyền lập hội thì đây là một quyền cơ bản của con người
nói chung của người lao động nói riêng. Điều 23 khoản 4 của Tuyên ngôn thế
giới về nhân quyền năm 1948 đã ghi nhận: “Tất cả mọi người đều có quyền,
cùng với người khác, thành lập các công đoàn hay gia nhập vào các công
đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”.
Theo từ điển tiếng Việt thì thành lập là chính thức lập nên, dựng lên
(thường nói về một tổ chức quan trọng) như thành lập công ti, ngày thành lập
Đảng [12]. Ngoài ra theo cách hiểu thông thường, thuật ngữ “thành lập” được
hiểu theo hai nghĩa: thứ nhất là thành lập một tổ chức mới, thứ hai là thành
lập một thành viên mới của tổ chức đã có [27]. Ở các quốc gia khác nhau thì
quyền thành lập công đoàn của người lao động lại được hiểu theo những cách
khác. Đối với những quốc gia đi theo mô hình công đoàn đơn nhất như Việt
Nam, Trung Quốc… thì chỉ có một tổ chức công đoàn duy nhất đại diện, bảo
vệ quyền lợi cho người lao động và tổ chức này là thành viên của hệ thống
chính trị được đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng. Như vậy người lao động ở
những quốc gia này có quyền cùng nhau lựa chọn giữa việc thành lập hay

13

không thành lập tổ chức công đoàn và nếu thành lập công đoàn thì tổ chức đó
sẽ trực thuộc sự quản lý của tổ chức công đoàn cấp trên. Bên cạnh đó cũng có
nhiều quốc gia xây dựng mô hình đa công đoàn trong số đó một số quốc gia
cho phép nhiều công đoàn hoạt động nhưng vẫn có một công đoàn nòng cốt,
lại có nhiều quốc khác cho phép tồn tại nhiều hình thức đại diện song song
với hình thức công đoàn. Như vậy quyền thành lập tổ chức công đoàn ở các
quốc gia này sẽ được hiểu theo nghĩa thứ nhất. Người lao động ở các quốc gia
này có quyền tự do liên kết với những người khác để thành lập một hoặc
nhiều công đoàn khác nhau để đảm bảo cho việc bảo vệ lợi ích của mình đúng
theo tinh thần của Công ước số 87 về quyền tự do liên kết và quyền được tổ
chức quy định: “Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt
dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền
được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một
điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó”. Mặc dù
không phải xin phép trước nhưng để thành lập nên tổ chức công đoàn hoạt
động một cách hợp pháp thì ở mỗi quốc gia lại có những quy tắc nhất định về
điều kiện, thủ tục để thành lập công đoàn. Ở nhiều quốc gia để thành lập nên
tổ chức công đoàn hoạt động một cách hợp pháp mặc dù không phải xin phép
nhưng vẫn cần đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Hồ sơ đăng ký
cần có một số giấy tờ như: đơn đăng ký, điều lệ, quy chế, tuyên bố thành lập,
danh sách, thông tin thành viên tham gia và người chịu trách nhiệm pháp lý.
Khi xét thấy hồ sơ đăng ký hợp lệ, mục đích thành lập, điều lệ hợp pháp,…
thì các cơ quan có thẩm quyền phải giải quyết một cách nhanh chóng và thiện
chí. Cơ quan có thẩm quyền có thể từ chối đơn xin thành lập tổ chức công
đoàn nhưng phải nêu rõ lý do từ chối đơn. Theo khuyến nghị của Liên hợp
quốc thì cơ quan có thẩm quyền nên công nhận sự tồn tại của tổ chức công
đoàn bằng “ một thủ tục thông báo” (a notification procedure) sẽ phù hợp hơn

14

là một thủ tục cho phép (prior authorization procedure) [5]. Bởi lẽ theo theo
luật nhân quyền cũng như các công ước về quyền tự do liên kết thì tự do lập
hội là một quyền đương nhiên của con người. Như vậy ở nhiều quốc gia sự
cho phép của cơ quan có thẩm quyền không phải là điều kiện cho việc hiện
diện một công đoàn. Và thủ tục thông báo và cấp phép cũng chỉ mang ý nghĩa
chính để các cơ quan chức năng có thể thống kê về các công đoàn đang hoạt
động. Tuy nhiên quyền tự do thành lập tổ chức công đoàn cũng không phải là
một quyền tự do tuyệt đối mà nó có những giới hạn quyền nhất định vì một số
lý do như để đảm bảo an ninh quốc gia và lợi ích cộng đồng; Cũng như để
đảm bảo cho chính việc hoạt động có hiệu quả của các tổ chức công đoàn và
cân bằng được lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật mỗi
quốc gia đều đặt ra một số quy định cơ bản để thành lập nên tổ chức công
đoàn như: mục đích, điều lệ, thành viên, quy trình thủ tục thành lập. Các điều
kiện cụ thể đối với thành viên công đoàn đó là: điều kiện về số lượng thành
viên tham gia, quốc tịch, độ tuổi của các thành viên. Ví dụ như về số lượng
thành viên để thành lập công đoàn có sự khác biệt lớn giữa các quốc gia. Luật
hội của Ba Lan yêu cầu cần có 15 người để thành lập một hội, trong khi đó
luật Ai Cập cần có 10 người, Luật Ấn Độ cần 7 người và luật của Pháp chỉ
cần 2 người là có thể lập hội.
Cùng với quyền thành lập công đoàn, người lao động còn có quyền gia
nhập cũng như xin rút lui khỏi công đoàn. Thuật ngữ gia nhập được hiểu là
một chủ thể (quốc gia, tổ chức, cá nhân) tự nguyện tán thành những quy định
của tổ chức đã có trong xã hội và tự nguyện xin gia nhập vào tổ chức đó và
được tổ chức đồng ý. Đối với những nước chỉ có một tổ chức công đoàn duy
nhất thì người lao động có quyền tự nguyện gia nhập hay không gia nhập tổ
chức công đoàn này mà không bị bất kỳ chủ thể nào khác ép buộc. Đối với
những quốc gia theo hướng đa nguyên về công đoàn thì người lao động có

15

quyền tự do lựa chọn tham gia hay không tham gia vào công đoàn này, hay
công đoàn khác để bảo vệ lợi ích của mình một cách tốt nhất. Việc gia nhập tổ
chức công đoàn của người lao động cũng có một số những điều kiện nhất định
về quốc tịch và độ tuổi của người gia nhập. Luật công đoàn Singapore quy
định những người trên 16 tuổi có thể gia nhập công đoàn; Luật Công Đoàn
Nga quy định độ tuổi được tham gia tổ chức công đoàn là 14 tuổi. Hơn nữa
luật công đoàn Nga còn cho phép công dân nước ngoài và những người không
quốc tịch sống trên lãnh thổ của Liên bang Nga đều được tham gia công đoàn.
Quyền thành lập và gia nhập tổ chức công đoàn có thể nói là một quyền tự
nhiên của người lao động bởi vì xét về bản chất và nguồn gốc hình thành nên
tổ chức công đoàn thì tổ chức này ra đời do sự tác động của thị trường, sự
tương đồng về địa điểm làm việc, nhu cầu hay sự quan tâm chung...
Thứ hai là quyền tổ chức nội bộ của công đoàn
Người lao động có quyền xây dựng quy chế, điều lệ; tổ chức bộ máy
duy trì hoạt động; xây dựng các quy chế tài chính, các quy đinh về quyền và
nghĩa vụ của đoàn viên công đoàn,… Nhà nước cần hạn chế một cách tối đa
sự can thiệp của mình vào những hoạt động nội bộ của các tổ chức công đoàn.
Các tổ chức công đoàn có quyền tự xây dựng quy chế, điều lệ cho tổ chức
mình không vi phạm quy định pháp luật; Nội dung quy chế, điều lệ được xây
dựng dựa trên cơ sở quyền tự do ý chí của các thành viên và thông qua sự bàn
bạc, thống nhất của các thành viên bao gồm tất cả các nội dung như mục đích,
cách thức, phạm vi, nguyên tắc hoạt động của tổ chức,... Ngoài ra người lao
động cũng có quyền bầu ra ban lãnh đạo của tổ chức mình. Các cơ quan Nhà
nước không được thay đổi việc bầu chọn này cũng như không được cử người
của mình vào ban lãnh đạo hay yêu cầu các tổ chức công đoàn. Đồng thời tổ
chức công đoàn cũng có quyền tự mình xây dựng những kế hoạch hoạt động
hàng năm cũng như tự mình xây dựng, tiếp nhận các nguồn lực tài chính để

16


đảm bảo cho sự hoạt động của tổ chức mình. Các cơ quan độc lập do Nhà
nước lập ra có quyền xem xét báo cáo của các tổ chức công đoàn như một cơ
chế đảm bảo sự minh bạch và trách nhiệm giải trình, nhưng một thủ tục như
vậy không được mang tính chất tùy tiện và phải tôn trọng nguyên tắc không
phân biệt đối xử và quyền riêng tư của các tổ chức đó [10]. Tuy nhiên đối với
một số quốc gia theo mô hình công đoàn đơn nhất lại có một số những giới
hạn đối với quyền tổ chức nội bộ công đoàn. Ví dụ như về vấn đề quy chế tài
chính thì các tổ chức công đoàn ở Việt Nam phải tuân theo các quy định về
thu chi kinh phí, đoàn phí công đoàn theo quy định của pháp luật và điều lệ
công đoàn Việt Nam. Cụ thể theo quy định của pháp luật hiện nay thì tại
doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì người lao động tham gia tổ chức công
đoàn phải đóng đoàn phí công đoàn với mức 1% tiền lương làm căn cứ đóng
bảo hiểm xã hội, những mức đống đoàn phí phí hàng tháng tối đa chỉ bằng
10% mức lương cơ sở. Tuy nhiên Doanh nghiệp chỉ được hưởng 60% tổng số
thu đoàn phí công đoàn mà phải nộp 40% tổng số thu đoàn phí công đoàn cho
công đoàn cấp trên.
Thứ ba, quyền thương lượng tập thể và đình công
Quyền đại diện và bảo vệ lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động là quyền vốn có của Công đoàn nó gắn liền với sự hình thành và phát
triển của Công đoàn. Trong đó, quyền đại diện cho người lao động tham gia
vào các hoạt động thương lượng tập hay lãnh đạo đình công là quyền hết sức
quan trọng của công đoàn. Việc đảm bảo cho quyền thương lượng tập hay
lãnh đạo đình công của công đoàn cũng chính là những đảm bảo cho quyền tự
do công đoàn của người lao động.
Tại nơi làm việc, thương lượng là cơ sở cho việc tìm kiếm sự cân bằng
giữa các lợi ích của người lao động với người sử dụng lao động và tiến tới các

17


điều kiện và phạm vi việc làm chấp nhận được đối với hai bên trong quan hệ
lao động. Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán
với người sử dụng lao động nhằm mục đích xây dựng quan hệ lao động hài
hoà, ổn định và tiến bộ; Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để
tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; Giải quyết những vướng mắc, khó
khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động. Cùng với xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, quan hệ lao động ngày càng
đòi hỏi sự hài hoà về lợi ích trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ nhưng không trái với quy
định của pháp luật. Trong quan hệ lao động, thương lượng là hình thức cơ bản
và đặc biệt quan trọng, đòi hỏi những điều kiện và cơ chế thực thi thích hợp,
bởi lẽ chất lượng của thương lượng quyết định chất lượng của thỏa ước tập
thể và sẽ có tác động thường xuyên, lâu dài đến môi trường lao động, ảnh
hưởng không nhỏ đến khả năng sản xuất của đơn vị sử dụng lao động. Thỏa
ước lao động tập thể được coi là “bộ luật con” tại doanh nghiệp, đơn vị sản
xuất, kinh doanh, là công cụ, phương tiện điều chỉnh quan hệ lao động, là
nguồn bổ sung của pháp luật lao động. Việc thương lượng phải đảm bảo tính
tự nguyện và bình đẳng, hai bên cùng có lợi. Có thể nói hoạt động thương
lượng cũng là việc chia phần “một chiếc bánh lợi ích”, nên không phải khi
nào các bên cũng dễ dàng thống nhất được với nhau về mọi vấn đề; cũng sẵn
sàng nhượng bộ.Chính vì vậy việc thương lượng, ký kết và thực hiện Thoả
ước lao động tập thể có ý nghĩa quan trọng trong quan hệ lao động vậy nên tổ
chức Công đoàn có đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc đại diện cho tập
thể lao động thương lượng và ký kết TƯLĐTT với người sử dụng lao động.
Tổ chức công đoàn muốn nâng cao vị thế của tổ chức mình và thu hút thêm
đoàn viên thì cần có kế hoạch và hành động nâng cao chất lượng thương
lượng tập thế phù hợp với nhu cầu, lợi ích thiết thân của người lao động mà

18


không phải là sao chép những nội dung của pháp luật quy định. Hay trong vấn
đề xử lý kỷ luật lao động công đoàn cũng đóng vài trò quan trọng. Trên thực
tế, nhằm duy trì hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp, người sử dụng lao
động có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau theo luật
định. Tuy vậy, cần nhìn nhận rằng khi vấn đề xử lý kỷ luật chưa được đặt ra,
người lao động đã ở một vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Vậy
thì khi phát sinh căn cứ để xử lý kỷ luật lao động, sự chênh lệch về mặt vị thế
còn lớn hơn rất nhiều nếu người lao động không có một tổ chức đại diện đứng
ra để bảo vệ quyền lợi cho họ. Thực tiễn cho thấy, rất nhiều trường hợp người
sử dụng lao động đã lợi dụng việc xử lý kỷ luật lao động và sự thiếu hiểu biết
về pháp luật của người lao động để áp dụng các hình thức kỷ luật lao động
vượt quá mức độ vi phạm của họ hoặc các chế tài khác không được pháp luật
quy định để xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của bản thân người lao động.
Chính bởi lẽ đó, sự xuất hiện của tổ chức Công đoàn sẽ giúp cho người lao
động có tiếng nói hiệu quả hơn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của
mình. Ở hầu hết các nước đều quy định chỉ có công đoàn mới là tổ chức đại
diện của người lao động có quyền thương lượng tập thể với người sử dụng lao
động; Chỉ có một số ít nước như Trung Quốc, Campuchia quy định thương
lượng tập thể có thể được thực hiện ở những nơi chưa có công đoàn. Trong
trường hợp này, thương lượng tập thể được thực hiện giữa đại diện được bầu
của người lao động với người sử dụng lao động. Lý do của quy định này xuất
phát từ lý thuyết căn bản rằng, quyền thương lượng tập thể là quyền phát sinh
từ quyền tổ chức của người lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động
có quyền tổ chức, tập hợp nhau lại thành công đoàn để có sức mạnh tập thể và
dùng sức mạnh tập thể đó thương lượng với người sử dụng lao động một cách
bình đẳng nhằm xác lập các điều kiện lao động trong quan hệ lao động. Một

lý do khác là công đoàn nhiều nước cho rằng, việc cho phép các đại diện của

19