Bảo vệ quyền của người lao động khi việt nam gia nhập các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

NGUYN TH MIN

BảO Vệ QUYềN CủA NGƯờI LAO ĐộNG KHI VIệT NAM
GIA NHậP CáC HIệP ĐịNH THƯƠNG MạI Tự DO THế Hệ MớI

LUN VN THC S LUT HC

H NI - 2017


I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

NGUYN TH MIN

BảO Vệ QUYềN CủA NGƯờI LAO ĐộNG KHI VIệT NAM
GIA NHậP CáC HIệP ĐịNH THƯƠNG MạI Tự DO THế Hệ MớI
Chuyờn ngnh: Lut kinh t
Mó s: 60 38 01 07

LUN VN THC S LUT HC

Cỏn b hng dn khoa hc: PGS.TS Lờ Th Hoi Thu

H NI - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ
công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm
bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các
môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định
của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi
có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN

NGUYỄN THỊ MIỀN


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUYỀN CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG VÀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ................... 7
1.1.

Khái quát chung về quyền của ngƣời lao động ........................................ 7

1.1.1.

Khái niệm quyền của ngƣời lao động ........................................................... 7

1.1.2.

Đặc điểm quyền của ngƣời lao động ............................................................. 9

1.1.3.

Các quyền cơ bản của ngƣời lao động ........................................................ 11

1.2.

Điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền của ngƣời lao động ................... 18

1.2.1.

Khái niệm bảo vệ quyền của ngƣời lao động .............................................. 18

1.2.2.

Nguyên tắc bảo vệ quyền của ngƣời lao động ............................................ 19

1.2.3.

Các biện pháp bảo vệ quyền của ngƣời lao động ........................................ 21

1.2.4.

Ý nghĩa bảo vệ quyền của ngƣời lao động .................................................. 23

1.3.

Sự cần thiết phải bảo vệ quyền của ngƣời lao động khi Việt Nam
gia nhập các Hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới ............................ 25

1.4.

Kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật của một số nƣớc khi gia nhập
các Hiệp hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới trong việc bảo
vệ quyền của ngƣời lao động và những gợi mở cho Việt Nam .............. 31

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1.......................................................................................... 36
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG KHI VIỆT NAM GIA NHẬP CÁC HIỆP ĐỊNH THƢƠNG
MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI ...........................................................................................................37
2.1.

Các cam kết về lao động của Việt Nam trong các FTA thế hệ mới .......... 37

2.2.

Thực trạng các quy định pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ
quyền của ngƣời lao động và thực tiễn thi hành .................................... 41

2.2.1.

Bảo vệ quyền tự do liên kết, thƣơng lƣợng tập thể ..................................... 41


2.2.2.

Bảo vệ quyền việc làm của ngƣời lao động ................................................ 49

2.2.3.

Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động .............................................. 52

2.2.4.

Bảo vệ quyền đƣợc đảm bảo thu nhập và đời sống của ngƣời lao động ........... 57

2.2.5.

Bảo vệ quyền bình đẳng của ngƣời lao động di trú .................................... 60

2.2.6.

Các biện pháp bảo vệ quyền của ngƣời lao động ........................................ 64

2.3.

Đánh giá thực trạng bảo vệ quyền của ngƣời lao động khi Việt
Nam gia nhập các Hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới .................. 69

2.3.1.

Thành công .................................................................................................. 69

2.3.2.

Hạn chế ........................................................................................................ 73

2.3.3.

Nguyên nhân của sự hạn chế ....................................................................... 75

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2.......................................................................................... 77
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG KHI
VIỆT NAM GIA NHẬP CÁC HIỆP ĐỊNH THƢƠNG MẠI TỰ
DO THẾ HỆ MỚI ..................................................................................... 78
3.1.

Một số yêu cầu nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của ngƣời
lao động khi Việt Nam gia nhập các FTA thế hệ mới ............................ 78

3.1.1.

Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và đẩy đủ trong các quy định của
pháp luật về bảo vệ quyền của ngƣời lao động ........................................... 78

3.1.2.

Các quy định pháp luật về bảo vệ quyền của ngƣời lao động phải
đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động .............. 79

3.1.3.

Các quy định pháp luật bảo vệ quyền của ngƣời lao động phải phù
hợp với thông lệ quốc tế .............................................................................. 80

3.2.

Một số kiến nghị ........................................................................................ 81

3.2.1.

Về các quy định của pháp luật lao động ..................................................... 81

3.2.2.

Về tổ chức thực hiện ................................................................................... 88

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.......................................................................................... 94
KẾT LUẬN CHUNG .............................................................................................. 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 96


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
AEC:

Cộng đồng Kinh tế ASEAN

BLLĐ:

Bộ luật lao động

EVFTA:

Hiệp định đối tác thƣơng mại Việt Nam - EU

FTA:

Hiệp định thƣơng mại tự do

ICCPR:

Công ƣớc quốc tế về các quyền dân sự, chính trị 1966

ICESCR:

Công ƣớc quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa 1966

ILO:

Tổ chức lao động quốc tế

TPP:

Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng

UDHR:

Tuyên ngôn quốc tế về quyền con ngƣời 1948


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Hiện nay Việt Nam đang trên con đƣờng phát triển, hội nhập sâu rộng với
thế giới, rất nhiều vấn đề đƣợc đặt ra với đất nƣớc, trong đó có vấn đề quyền của
ngƣời lao động. Bảo đảm quyền lợi của ngƣời lao động ngày càng phải đƣợc coi
trọng trên cơ sở ngƣời lao động là ngƣời trực tiếp làm ra các sản phẩm hàng hóa và

dịch vụ trong thƣơng mại nên họ trƣớc hết phải đƣợc hƣởng lợi, chia sẻ thành quả
của quá trình này, cụ thể là đƣợc đảm bảo các quyền, lợi ích và điều kiện lao động
cơ bản. Pháp luật Việt Nam đã có những ghi nhận về quyền của ngƣời lao động
trong các văn bản pháp luật, đó là Hiến pháp 2013 và Bộ luật lao động 2012. Tuy
nhiên, trƣớc bối cảnh Việt Nam đã, đang và sẽ gia nhập các Hiệp định thƣơng mại
tự do thế hệ mới nhƣ Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng (TPP), Hiệp định
thƣơng mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA), Các cam kết trong khuôn khổ Cộng
động kinh tế ASEAN (AEC), vấn đề bảo vệ quyền của ngƣời lao động lại đƣợc đặt
ra một cách cấp thiết.
Hiệp định TPP là một thỏa thuận thƣơng mại tự do đƣợc kí kết ngày 02
tháng 2 năm 2016 giữa 12 quốc gia khu vực Thái Bình Dƣơng, bao gồm: Mỹ,
Nhật Bản, Việt Nam, Australia, New Zealand, Chile, Singapore, Brunei, Malaysia,
Peru, Mexico, Canada. Hiệp định này tác động đến mọi khía cạnh của thƣơng mại
khu vực nhƣ vấn đề thuế quan, đầu tƣ, sở hữu trí tuệ… Trong đó vấn đề lao động
là một vấn đề quan trọng đƣợc đề cập tại Chƣơng 19 của Hiệp định. Hiệp định
thƣơng mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA) ký kết ngày 02 tháng 12 năm 2015
cũng đƣa lao động vào là một nội dung quan trọng. Đây là hai FTA thế hệ mới
điển hình mà Việt Nam vừa ký kết. Ngoài ra, trong khuôn khổ Cộng đồng kinh tế
ASEAN có các cam kết, thỏa thuận, hiệp định liên quan đến lao động nhƣ Hiệp
định khung về Thƣơng mại Dịch vụ ASEAN (AFAS), Hiệp định ASEAN về di
chuyển thể nhân (MNP), Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong một số lĩnh vực
ngành nghề, nhằm công nhận lẫn nhau bằng cấp, trình độ của lao động có kỹ năng

1


trong khu vực (MRA), hay kế hoạch tổng thể xây dựng Cộng đồng kinh tế
ASEAN, Tuyên bố lãnh đạo ASEAN 2007 đều đề cập đến vấn đề tự do di chuyển
lao động, quyền của ngƣời lao động di trú. Đây là ba Hiệp định thƣơng mại tự do
thế hệ mới tiêu biểu có nội dung lao động mà Việt Nam tham gia. Các FTA thế hệ

này không chỉ tác động đến nhiều khía cạnh của nền kinh tế mà còn tác động trực
tiếp đến lĩnh vực lao động nói chung và quyền của ngƣời lao động nói riêng với cả
những thuận lợi và khó khăn. Có thể thấy ngƣời lao động Việt Nam sẽ đƣợc bảo
đảm quyền lợi nhiều hơn khi Việt Nam chính thức gia nhập các FTA thế hệ mới,
nhƣng để đảm bảo đƣợc quyền lợi của ngƣời lao động theo nhƣ các cam kết thì
còn nhiều khó khăn trong cả quy định pháp luật và thực thi.
Trƣớc việc các FTA thế hệ mới đƣợc thông qua chính thức và có hiệu lực chỉ
còn là thời gian, đồng thời trƣớc xu hƣớng toàn cầu hóa và hội nhập thƣơng mại
quốc tế, vấn đề hiện nay đặt ra là Việt Nam sẽ có cơ chế pháp lý thực thi những cam
kết đó nhƣ thế nào. Có thể thấy các FTA thế hệ mới vừa là cơ hội nhƣng cũng là
thách thức đối với việc hoạch định và thực hiện chính sách về lao động của nƣớc ta
hiện nay. Nƣớc ta bắt buộc phải có sự thay đổi, đổi mới pháp luật lao động để phù
hợp và thực thi đƣợc cam kết, bảo đảm quyền lợi chính đáng cho ngƣời lao động
đồng thời cũng tạo ra một môi trƣờng bình đẳng cho sự phát triển nguồn lao động
và thƣơng mại giữa các nƣớc ký kết FTA. Chính vì vậy, việc nghiên cứu cơ chế
pháp lý của pháp luật lao động để thực thi các cam kết bảo vệ quyền của ngƣời lao
động đang là một nội dung mới và có tính cấp thiết. Vì vậy, tôi chọn đề tài: “Bảo vệ
quyền của người lao động khi Việt Nam gia nhập các Hiệp định thương mại tự
do thế hệ mới” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn góp phần hoàn
thiện một số khía cạnh lý luận và thực tiễn của pháp luật lao động về bảo vệ quyền
của ngƣời lao động trong bối cảnh hội nhập gia nhập các FTA thế hệ mới hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề bảo vệ quyền của ngƣời lao động là nội dung lý luận và thực tiễn
đƣợc quan tâm và nghiên cứu rộng rãi ở Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung.
Các nghiên cứu thƣờng tập trung vào một khía cạnh cụ thể nhƣ bảo vệ quyền của

2


lao động nữ, bảo vệ quyền của lao động di trú hoặc nghiên cứu về một khía cạnh

quyền cụ thể nhƣ quyền nhân thân, quyền làm việc, hay quyền tự do hiệp hội nhƣ
sách chuyên khảo “Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt
Nam”của PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu. Một số công trình nghiên cứu nhƣ: Luận văn
thạc sĩ luật học “Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật lao
động ở Việt Nam” của Nguyễn Thị Hoài Thƣơng năm 2015; Luận văn thạc sĩ luật
học “Bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam” của
Nguyễn Thị Giang năm 2015; Luận văn thạc sĩ luật học “Bảo vệ quyền của người
lao động nữ trong các ngành nghề kinh doanh nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm từ
thực tiễn trên địa bàn tỉnh Phú Thọ” của Sa Thị Hải Vân năm 2016, Khóa luận tốt
nghiệp „Các quy định về lao động trong một số hiệp định thương mại tự do thế hệ
mới mà Việt Nam là thành viên‟ của Trần Thị Giang năm 2017…
Các công trình trình nghiên cứu đều đã đề cập đến các khía cạnh khác nhau
của bảo vệ quyền của ngƣời lao động theo pháp luật Việt Nam. Tuy nhiên, gắn với
tình hình cụ thể là Việt Nam đang hội nhập với thƣơng mại quốc tế, việc gia nhập
các FTA thế hệ mới là xu hƣớng bắt buộc để không nằm ngoài vòng phát triển. Do
vậy các FTA thế hệ mới đang là vấn đề nóng và nhận đƣợc nhiều quan tâm. Bên
cạnh các khía cạnh về thƣơng mại, đầu tƣ nhƣ truyền thống, vấn đề đƣợc chú ý hơn
cả là các cam kết về lao động. Nội dung này đã đƣợc nghiên cứu khá nhiều, tuy
nhiên chủ yếu là các bài viết ngắn, nghiên cứu một số khía cạnh nhƣ trong sách
chuyên khảo “Ảnh hưởng của thương mại tự do đến nhân quyền” do PGS.TS Lê
Thị Hoài Thu – PGS.TS Vũ Công Giao đồng chủ biên năm 2016; bài viết trên tạp
chí nhƣ: “Hiệp định xuyên Thái Bình Dương, Cơ hội và thách thức đối với thị
trường lao động” của Nguyễn Thị Hoài Thu (2014) trên tạp chí Khoa học Đại học
Quốc gia Hà Nội…; ngoài ra là các bài viết trên các báo mạng.
Nhìn chung các nghiên cứu trên đã tập trung cụ thể vào vấn đề bảo vệ một số
quyền của ngƣời lao động. Tuy nhiên chƣa có nghiên cứu tổng thể nào về cơ chế
pháp lý bảo vệ quyền của ngƣời lao động khi Việt Nam gia nhập các FTA thế hệ

3

mới. Mặc dù chƣa nghiên cứu trực tiếp và chuyên sâu về bảo vệ quyền của ngƣời
lao động khi Việt Nam gia nhập các FTA thế hệ mới nhƣng đây đều là các tài liệu
nghiên cứu quý giá để tác giả hoàn thành luận văn này.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật
lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của ngƣời lao động khi Việt Nam gia nhập các
Hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới. Các cam kết về lao động trong các FTA cũng
đƣợc luận văn đề cập đến trong việc đánh giá sự tƣơng thích và chƣa tƣơng thích của
hệ thống pháp luật Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Quyền của ngƣời lao động và bảo vệ quyền của ngƣời lao động là đối tƣợng
nghiên cứu của nhiều ngành khoa học nhƣ: Luật Hiến pháp, Luật Doanh nghiệp,
Luật phá sản, Luật đầu tƣ… Do vậy, Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu bảo vệ các
quyền cơ bản của ngƣời lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, đó là quyền tự
do hiệp hội, thƣơng lƣợng tập thể; quyền việc làm; quyền nhân thân; quyền đƣợc
bảo đảm thu nhập và đời sống; quyền bình đẳng của lao động di trú và trong cam
kết các FTA thế hệ mới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn kết hợp nhiều phƣơng pháp nghiên cứu để tiếp cận và giải quyết
các vấn đề đƣợc đặt ra nhƣ:
Phƣơng pháp biện chứng duy vật: Xem xét giải pháp pháp lý nhằm hoàn
thiện các cơ chế pháp lý bảo vệ quyền của ngƣời lao động cho phù hợp với các cam
kết trong FTA thế hệ mới hay các tiêu chuẩn đƣợc ILO quy định.
Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Phân tích cụ thể các cơ chế pháp lý bảo vệ
quyền của ngƣời lao động trong pháp luật Việt Nam hiện nay và thực tế thực thi
pháp luật đó. Kết hợp với phƣơng pháp duy vật biện chứng và so sánh để tổng hợp
lại những vấn đề pháp lý đặt ra và phƣơng hƣớng hoàn thiện các cơ chế pháp lý khi
Việt Nam gia nhập các FTA thế hệ mới.

4


Phƣơng pháp so sánh: So sánh đối chiếu các quy định của pháp luật Việt
Nam về bảo vệ quyền của ngƣời lao động và cam kết trong FTA thế hệ mới, cụ thể
là so sánh với các quy định của ILO trong các công ƣớc về những quyền cơ bản của
ngƣời lao động tại nơi làm việc. Từ đó tìm ra các quy định đã phù hợp và những
điểm bất cập thiếu sót cần chỉnh sửa, bổ sung nhằm tạo ra cơ chế pháp lý thống nhất,
phù hợp bảo vệ quyền của ngƣời lao động.
Các phƣơng pháp trên đƣợc áp dụng linh hợp, kết hợp với nhau. Đồng thời
trong quá trình nghiên cứu sẽ kết hợp cả lý thuyết và thực tế từ đó đánh giá, kết luận
đƣợc vấn đề đang nghiên cứu.
5. Mục đích nghiên cứu
Luận văn làm sâu sắc hơn những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của
ngƣời lao động và thực trạng bảo vệ quyền của ngƣời lao động khi Việt Nam gia
nhập các Hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới. Từ đó luận văn đề xuất một số
giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của ngƣời lao động
trong bối cảnh Việt Nam gia nhập các Hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới.
6. Nhiệm vụ của luận văn
Luận văn giải quyết những vấn đề sau:
Thứ nhất, luận văn làm rõ hơn những vấn đề lý luận về quyền của ngƣời lao
động và bảo vệ quyền của ngƣời lao động; những quy định của pháp luật Việt Nam
về bảo vệ quyền của ngƣời lao động, cụ thể là bảo vệ các nhóm quyền đƣợc đề cập
đến trong cam kết tại các FTA thế hệ mới.
Thứ hai, phân tích, đánh giá và đƣa ra một cái nhìn toàn diện về thực trạng
pháp luật bảo vệ quyền của ngƣời lao động Việt Nam hiện nay. Từ đó chỉ ra thực
trạng các cơ chế pháp lý đó trong bối cảnh Việt Nam gia nhập FTA thế hệ mới,
những bất cập và thiếu sót cần thay đổi, bổ sung để bảo vệ quyền của ngƣời lao
động nhƣ trong cam kết.

Thứ ba, luận văn đƣa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp
luật về bảo vệ quyền của ngƣời lao động cho phù hợp với cam kết trong các FTA
thế hệ mới và những giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật đó trên thực tế.

5


7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
Luận văn gồm 03 chƣơng:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về quyền của ngƣời lao động và bảo
vệ quyền của ngƣời lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền của ngƣời lao động khi
Việt Nam gia nhập các Hiệp định thƣơng mại tự do thế hệ mới.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ
quyền của ngƣời lao động khi Việt Nam gia nhập các Hiệp định thƣơng mại tự do
thế hệ mới.

6


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUYỀN CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG VÀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về quyền của ngƣời lao động
1.1.1. Khái niệm quyền của người lao động
Ngƣời lao động, trƣớc hết họ là con ngƣời, do đó có những quyền năng cơ
bản của một con ngƣời. Nhƣng với vị trí to lớn tạo ra của cải vật chất của xã hội,
pháp luật quốc tế và quốc gia từ lâu đã luôn quan tâm đến những quyền lợi riêng
cho ngƣời lao động. Ở khía cạnh pháp lý, quyền là khả năng của chủ thể đƣợc

hƣởng gì, đƣợc làm gì, yêu cầu gì và đƣợc ghi nhận trong pháp luật. Nói một cách
khác, quyền năng của chủ thể đƣợc nhà nƣớc quy định trong các quy phạm pháp
luật và đƣợc đảm bảo bằng sức mạnh của nhà nƣớc.
Trên phƣơng diện lịch sử, các quyền về lao động bắt đầu xuất hiện và chịu
ảnh hƣởng rõ ràng của quá trình công nghiệp hóa ở các nƣớc phƣơng Tây. Việc
pháp điển hóa quyền của ngƣời lao động cũng bắt đầu từ đây. Vào cuối thế kỷ
XIX, một số nƣớc Châu Âu (Anh, Pháp, Đức…) có những cải cách phúc lợi cho
con ngƣời, bao gồm việc bảo vệ một số quyền kinh tế, văn hóa, xã hội trong đó có
quyền làm việc. Sang thế kỉ XX, Hiến pháp một số nƣớc châu Mỹ nhƣ Mê-xi-cô,
Hoa Kỳ có quy định bảo vệ quyền con ngƣời trong đó có quyền của ngƣời lao
động [30, tr. 14].
Đối với các văn kiện quốc tế, quyền của ngƣời lao động đƣợc công nhận toàn
cầu và đạt đƣợc những bƣớc tiến trong nội dung pháp lý, cơ chế và phƣơng pháp
thực hiện qua Tuyên ngôn quyền con ngƣời năm 1948 (UDHR): “Quyền của ngƣời
lao động phải đƣợc đảm bảo nhƣ quyền con ngƣời”. Sau tuyên ngôn này là hai
Công ƣớc cụ thể hóa gồm Công ƣớc về các quyền dân sự, chính trị (ICCPR) và
Công ƣớc về kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) năm 1966. Hai công ƣớc này ra
đời đánh dấu các quyền của con ngƣời nói chung và ngƣời lao động nói riêng thực
sự đƣợc công nhận mang tính toàn diện trên phạm vi quốc tế.

7


Tuy nhiên, ghi nhận sớm hơn về quyền của ngƣời lao động là trong các văn
bản của tổ chức Lao động quốc tế ILO. Thành lập năm 1919, Điều lệ của tổ chức
này nêu rõ: “Xét thấy một nền hòa bình bao quát và bền vững chỉ có thể xây dựng
trên cơ sở công bằng xã hội… bất luận quốc gia nào không chấp nhận những điều
kiện nhân đạo cho lao động cũng sẽ là một trở ngại đối với những quốc gia khác
hằng mong muốn cải thiện điều kiện này trong đất nƣớc mình”.
Tuyên ngôn Philadelphia năm 1944 (đƣợc xem nhƣ một Phụ lục của Điều lệ

ILO) khẳng định: “Tất cả mọi ngƣời đều có quyền theo đuổi sự giàu có về vật chất
và sự phát triển về tinh thần trong điều kiện tự do và nhân phẩm, sự an ninh về mặt
kinh tế và cơ hội bình đẳng”. Theo đó, các chính sách quốc gia và quốc tế về kinh tế,
xã hội, đặc biệt là trong lao động cần tuân thủ và đƣợc đánh giá theo tiêu chí này
sao cho việc thực hiện phải để thúc đẩy mục tiêu này.
Năm 1998, ILO đã ra Tuyên bố về “Các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại
nơi làm việc”, trong đó xác định 8 công ƣớc cơ bản của ILO cần đƣợc áp dụng cho
mọi quốc gia, không phụ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội cũng nhƣ trình độ
phát triển. Các công ƣớc này bao gồm: Công ƣớc số 87 về quyền tự do lập hội và
bảo vệ quyền tự do lập hội năm 1948; Công ƣớc số 98 về quyền tổ chức và thƣơng
lƣợng tập thể năm 1949; Công ƣớc số 29 về lao động cƣỡng bức hoặc bắt buộc
năm 1930; Công ƣớc số 105 về xóa bỏ lao động cƣỡng bức năm 1995; Công ƣớc
số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc
có giá trị ngang nhau năm 1951; Công ƣớc số 111 về phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp năm 1958; Công ƣớc số 138 về tuổi tối thiểu đƣợc đi làm việc
năm 1973; Công ƣớc số 182 về nghiêm cấm và xóa bỏ các hình thức lao động trẻ
em tồi tệ nhất năm 1999.
Các công ƣớc trên đã hợp thành bộ tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nhất
về các quyền cơ bản của ngƣời lao động, đƣợc khuyến nghị và áp dụng trên toàn
cầu. ILO với 198 công ƣớc và hàng trăm khuyến nghị đã hợp thành “Bộ luật lao
động quốc tế” là công cụ chủ yếu để khuyến trợ công bằng trong xã hội cũng nhƣ
công bằng trong quyền của ngƣời lao động.

8


Nhƣ vậy, quyền của ngƣời lao động là những quyền nhất định khi tham
gia vào quan hệ lao động. Có thể hiểu quyền của ngƣời lao động là năng lực
pháp lý của ngƣời lao động đƣợc làm những gì pháp luật cho phép trong quan hệ
lao động, với mục đích thỏa mãn những yêu cầu, đòi hỏi của mình và đƣợc pháp

luật ghi nhận, bảo đảm thực hiện bằng quyền lực nhà nƣớc. Quyền của ngƣời lao
động chính là những quyền con ngƣời liên quan đến điều kiện lao động và điều
kiện sử dụng lao động, bao gồm việc làm, tiền lƣơng, an toàn lao động, hoạt
động công đoàn, an sinh xã hội.
Quyền của ngƣời lao động đƣợc ghi nhận trong các văn bản quốc tế và trong
pháp luật các quốc gia đã tạo ra một hệ thống pháp lý bảo vệ quyền của ngƣời lao
động cũng nhƣ nghĩa vụ pháp lý mà các quốc gia phải thực hiện để đảm bảo mọi
ngƣời lao động trong nƣớc đều đƣợc hƣởng những quyền cơ bản trong lao động.
1.1.2. Đặc điểm quyền của người lao động
Thứ nhất, quyền của ngƣời lao động là một bộ phận của hệ thống quyền con
ngƣời, thuộc về phạm trù các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội.
Tuyên ngôn thế giới về quyền con ngƣời 1948 đã đề cập đến các quyền và tự
do cơ bản của tất cả mọi ngƣời, không phân biệt nam hay nữ, màu da, dân tộc… tất
cả con ngƣời đều không có sự phân biệt đối xử nào. Các quyền kinh tế, xã hội và
văn hóa trong đó có quyền về lao động bao gồm: quyền đƣợc đảm bảo an sinh xã
hội; quyền làm việc và quyền đƣợc trả lƣơng ngang nhau cho những công việc nhƣ
nhau; đƣợc trả lƣơng xứng đáng và hợp lý để đảm bảo cho một cuộc sống có giá trị
nhƣ một con ngƣời; đƣợc thành lập hoặc gia nhập công đoàn; quyền nghỉ ngơi, giải
trí. Hai công ƣớc ICESCR và ICCPR có quy định các quyền về lao động nhƣ quyền
đƣợc làm việc, quyền đƣợc hƣởng các điều kiện lao động thích đáng và thuận lợi;
quyền đƣợc thành lập và gia nhập công đoàn; quyền đƣợc an sinh xã hội bao gồm
cả bảo hiểm xã hội. Các văn bản này đã ghi nhận những quyền cơ bản, những
nguyên tắc pháp lý chung để đảm bảo quyền con ngƣời nói chung và quyền về lao
động nói riêng.
Có thể thấy, quyền của ngƣời lao động là một lĩnh vực trong hệ thống quyền

9


con ngƣời nhƣng không hề tách rời mà gắn bó chặt chẽ với các quyền con ngƣời

khác mà trƣớc hết là các quyền về kinh tế, văn hóa và xã hội. Thậm chí, xét về mặt
nào đó, quyền con ngƣời trong lao động còn là tiền đề để thực hiện các quyền kinh
tế, xã hội và văn hóa. Đến lƣợt mình, các quyền con ngƣời về kinh tế, xã hội và văn
hóa một khi đƣợc bảo đảm lại góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện quyền của
con ngƣời về lao động [30, tr.17].
Thứ hai, quyền của ngƣời lao động có tính chất cá nhân và gắn với quan
hệ lao động.
Quyền của ngƣời lao động cũng nhƣ các quyền con ngƣời khác là quyền có
tính chất cá nhân. Đó là những quyền gắn với một ngƣời lao động cụ thể và mọi
ngƣời lao động đều có quyền hƣởng những quyền cơ bản về lao động. Tuy đôi khi
nó mang ý nghĩ tập thể, vì lợi ích chung của mọi ngƣời lao động trong một đơn vị
lao động nhƣng về thực chất, quyền lao động không thể tách khỏi một cá nhân nào
và các quyền này đồng thời gắn với một quan hệ lao động.
Ngƣời lao động là một bên, cùng với ngƣời sử dụng lao động tạo thành hai
chủ thể trong quan hệ lao động. Về mặt pháp lý, hai chủ thể này có địa vị pháp lý
ngang nhau. Nhƣng trên thực tế, ngƣời lao động luôn ở vị thế thấp hơn và phụ thuộc
nhiều vào ngƣời lao động. Ngƣời lao động trực tiếp thực hiện các hoạt động sản
xuất kinh doanh nên phải đối mặt với những nguy cơ rủi ro có thể xảy ra trong quá
trình lao động. Mặc dù đƣợc thƣơng lƣợng nhƣng trên thực tế, mức lƣơng và các
chế độ lao động phần lớn vẫn do ngƣời sử dụng lao động quyết định. Đặc biệt đối
với các lao động ở trình độ thấp, lao động chân tay thì sức lao động của họ càng dễ
bị ngƣời sử dụng lao động lợi dụng. Ngƣời sử dụng ở vị thế cao hơn khi họ nắm
trong tay quyền quản lý, điều hành và chi phối ngƣời lao động. Nếu không có
những quy định để bảo vệ các quyền của ngƣời lao động thì ngƣời sử dụng lao động
với mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận sẽ cắt giảm tối đa các chế độ, điều kiện làm việc
với ngƣời lao động. Chính vì thế, quyền của ngƣời lao động phải đƣợc ƣu tiên bảo
vệ cả về mặt pháp lý và thực tiễn.
Thứ ba, quyền của ngƣời lao động là công cụ điều tiết mối quan hệ giữa các
quốc gia trong lĩnh vực lao động

10


Ở khía cạnh pháp lý quốc tế, quyền của ngƣời lao động là một công cụ hữu
hiệu để điều tiết mối quan hệ giữa các quốc gia trong lĩnh vực lao động. Giữa các
quốc gia, do khác nhau về điều kiện kinh tế - xã hội mà điều kiện lao động, năng
suất và chất lƣợng lao động sẽ khác nhau. Ngay bản thân từng ngƣời lao động cũng
khác nhau về khả năng lao động, trình độ và năng suất lao động. Tuy nhiên, dù có
sự khác nhau giữa từng ngƣời lao động và giữa các quốc gia thì việc đƣợc đảm bảo
những quyền cơ bản nhƣ thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; đƣợc đảm bảo
điều kiện vệ sinh, an toàn lao động; đƣợc trả lƣơng công bằng; không bị cƣỡng
bức… phải là quyền của mỗi một ngƣời lao động. Chính vì vậy, sự điều tiết quốc tế
về lao động sẽ rút ngắn khoảng cách giữa các quốc gia và tạo nên những đảm bảo
cơ bản về quyền cho mọi ngƣời lao động. Sự ra đời của các công ƣớc hay các tổ
chức quốc tế về lao động cũng nhƣ sự tham gia của các quốc gia đã tạo ra những
tiêu chuẩn quốc tế cơ bản và những thay đổi ở các quốc gia trong vấn đề bảo vệ
quyền của ngƣời lao động.
1.1.3. Các quyền cơ bản của người lao động
Một là, quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể
Quyền tự do liên kết hay quyền công đoàn là một quyền cơ bản và rất quan
trọng với ngƣời lao động, là một trong những nội dung của quyền con ngƣời. Công
đoàn, về lịch sử là sự phản ánh mâu thuẫn và cuộc đấu tranh về lợi ích và quyền
giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động ngay từ buổi ban đầu của chế độ tƣ
bản chủ nghĩa. Từ khi ra đời đến nay, các tổ chức công đoàn đã có nhiều đóng góp
to lớn cho tiến trình cách mạng thế giới, tiến bộ xã hội, đặc biệt là trong bảo vệ
quyền lợi hợp pháp của ngƣời lao động. Công đoàn ngày nay đã trở thành một tổ
chức quan trọng trong hệ thống chính trị của nhiều quốc gia với vị thế và vai trò
ngày càng đƣợc khẳng định. Theo đó, quyền công đoàn, hay quyền thành lập, gia
nhập, hoạt động công đoàn và uỷ thác cho tổ chức công đoàn bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của ngƣời lao động là thành viên của công đoàn đƣợc nhìn nhận nhƣ

một quyền cơ bản của ngƣời lao động.
Quyền công đoàn là quyền đƣợc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn,
đƣợc thƣơng lƣợng tập thể và đình công. Quyền công đoàn có tính chất tập thể của

11


ngƣời lao động bởi đây là sự liên kết của chính những ngƣời lao động trong một
đơn vị sử dụng lao động. Ngƣời lao động trong quan hệ lao động có vị thế thấp hơn
và phụ thuộc vào ngƣời sử dụng lao động nên họ cần một sự liên kết để thể hiện
tiếng nói của mình về những vấn đề họ quan tâm, bảo vệ nhiều hơn quyền lợi chính
đáng trƣớc ngƣời sử dụng lao động thông qua hai hình thức chủ yếu là thƣơng
lƣợng tập thể và đình công. Thƣơng lƣợng tập thể tại nơi làm việc là cơ sở để tìm
kiếm sự cân bằng giữa các lợi ích của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động,
tiến tới các điều kiện và phạm vi làm việc chấp nhận đƣợc đối với hai bên trong
quan hệ lao động. Khi thƣơng lƣợng tập thể chƣa thể đem lại tiếng nói chung giữa
hai bên trong quan hệ lao động thì đình công, sự ngƣng làm việc tạm thời của ngƣời
lao động, là hành động mạnh mẽ của ngƣời lao động buộc ngƣời sử dụng lao động
phải xem xét và điều chỉnh theo các yêu cầu của ngƣời lao động.
Quyền tự do liên kết mà đặc thù là quyền công đoàn đƣợc nêu khái quát tại
Điều 23, Khoản 4, Tuyên ngôn quốc tế về quyền con ngƣời 1948 (UDHR): “Mọi
người đều có quyền thành lập hoặc gia nhập công đoàn để bảo vệ các quyền lợi của
mình”. Công ƣớc quốc tế về các quyền dân sự, chính trị 1966 (ICCPR) ghi nhận tại
Điều 22 Khoản 1: “Mọi người đều có quyền tự do lập hội với những người khác, kể
cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”. Tại Điều 8
Công ƣớc quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa ICESCR 1966 đã khẳng
định quyền công đoàn và cụ thể hóa nhƣ sau: “1. Các quốc gia thành viên Công
ước cam kết bảo đảm: a) Quyền của mọi người được thành lập và gia nhập công
đoàn do mình lựa chọn, theo quy chế của tổ chức đó, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi
ích kinh tế và xã hội của mình.”

Tổ chức lao động quốc tế cũng đã ghi nhận và bảo vệ quyền tự do liên kết
của ngƣời lao động. Trƣớc hết, trong Lời nói đầu Hiến chƣơng ILO đã tuyên bố
“thừa nhận nguyên tắc tự do liên kết (hiệp hội)”. Tuyên ngôn Philadelphia năm
1944 khẳng định: “tự do ngôn luận và tự do liên kết là điều kiện thiết yếu của tiến
bộ lâu dài” và xem đây là một trong những nguyên tắc cơ bản làm nền cho tổ chức
này. Một lần nữa, nguyên tắc này đƣợc nhắc đến trong Tuyên bố về các nguyên tắc

12


và quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998 và đƣợc quy định trong Công ƣớc số 87
về quyền tự do liên kết và bảo vệ quyền đƣợc tổ chức năm 1948 và Công ƣớc số 98
về Quyền tổ chức và thƣơng lƣợng tập thể năm 1949. Cụ thể thì “Người lao động
và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, có quyền
được thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình mà không phải
xin phép trước, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ
chức đó” và “Những người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống
lại tất cả các hành vi phân biệt đối xử nhằm xâm hại đến quyền tự do liên kết trong
lao động”. Hai công ƣớc này đã ghi nhận quyền tự do liên kết hay ngƣời lao động
có thể thành lập nhiều tổ chức đại diện khác nhau trong một cơ sở lao động, và có
quyền tự do lựa chọn tham gia vào một trong các tổ chức mà họ thấy phù hợp để
bảo vệ lợi ích của mình; đồng thời xác định một cách rõ ràng nghĩa vụ của các quốc
gia thành viên trong việc bảo đảm nguyên tắc tự do liên kết, nhằm bảo đảm quyền
tham gia, thành lập tổ chức đại diện và thƣơng lƣợng tập thể của ngƣời lao động.
Hai là, quyền việc làm
Quyền việc làm là một quyền cơ bản quan trọng của ngƣời lao động cũng là
mối quan tâm của toàn nhân loại. Quyền việc làm là yếu tố cơ bản bảo đảm sự tồn
tại thực tế của con ngƣời và là điều kiện để thực hiện các quyền có tính chất “sinh
kế” nhƣ quyền có lƣơng thực, thực phẩm, quần áo, nhà ở…[30, tr. 23]. Quyền việc
làm có ý nghĩa to lớn, là mối quan tâm của toàn nhân loại bởi quyền việc làm không

chỉ đảm bảo cho ngƣời lao động đƣợc làm việc, đảm bảo đời sống trƣớc hết của bản
thân và sau là gia đình mà còn bảo đảm ngƣời lao động về nhân phẩm, tự trọng và
có một vị trí nhất định trong xã hội.
Với vị trí quan trọng, quyền việc làm đƣợc ghi nhận tại Điều 23 Tuyên ngôn
UDHR nhƣ sau: “1. Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề
nghiệp, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ
chống lại nạn thất nghiệp”. Khoản 1 Điều 6 Công ƣớc ICESCR nêu rõ, các quốc
gia thành viên “thừa nhận quyền làm việc, trong đó bao gồm quyền của tất cả mọi
người có cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận, và
các quốc gia phải thi hành các viện pháp thích hợp để đảm bảo quyền này”.

13


ILO ngay từ buổi đầu thành lập đã tuyên bố trong Lời nói đầu trong bản Điều
lệ của mình: “Chống nạn thất nghiệp, bảo đảm tiền công đủ sống”. Bên cạnh đó là
những công ƣớc nhƣ công ƣớc số 88 (1948) về “Khuyến nghị về tổ chức dịch vụ
việc làm”, số 122 (1964) về “Chính sách việc làm”; số 142 (1975) về “Hƣớng
nghiệp và đào tạo nghề trong việc phát triển nguồn nhân lực”; số 168 (1988) về
“Xúc tiến việc làm và bảo vệ chống lại thất nghiệp”, số 189 (2011) về “Lao động
giúp việc gia đình”…
Đặc biệt, trƣớc tình trạng ngƣời lao động vẫn bị đối xử một cách phân biệt
trong việc làm và nghề nghiệp, ILO đã thông qua hai công ƣớc, đó là Công ƣớc số
100 (năm 1951) về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một
công việc có giá trị ngang nhau và Công ƣớc số 111 (năm 1958) về phân biệt đối xử
trong việc làm và nghề nghiệp.
Riêng đối với bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, đến giờ đây vẫn
là một vấn đề phức tạp và đƣợc đấu tranh mạnh mẽ trên toàn cầu. Công ƣớc số 100
đã yêu cầu các nƣớc thành viên:
Bằng những biện pháp thích hợp với các phƣơng pháp hiện

hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến khích và trong
chừng mực phù hợp với các phƣơng pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng
cho mọi ngƣời lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động
nam và nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (Khoản 1 Điều 2)
và phải sử dụng các biện pháp nhằm khuyến khích việc đánh giá một
cách khách quan các việc làm, căn cứ trên những công việc phải thực
hiện trong các việc làm ấy.
Đồng thời, theo công ƣớc thì những mức trả công chênh lệch giữa những
ngƣời lao động không xét theo giới tính, mà là tƣơng ứng với những khác biệt trong
công việc phải làm đã đƣợc xác định bằng đánh giá khách quan thì sẽ không đƣợc
coi là trái với nguyên tắc bình đẳng.
Ba là, quyền nhân thân
Quyền nhân thân của ngƣời lao động là một quyền quan trọng cần đƣợc tôn

14


trọng và bảo vệ. Trong lĩnh vực lao động, quyền nhân thân của ngƣời lao động là
quyền lao động và các quyền đối với tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy
tín… của ngƣời lao động trong quá trình tham gia quan hệ lao động với ngƣời sử
dụng lao động [32, tr. 6]. Quyền tự do không bị lao động cƣỡng bức ép buộc, quyền
của lao động trẻ em và quyền đƣợc bảo đảm thời giờ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý là
những nhóm quyền nhân thân cơ bản đƣợc pháp luật quốc tế luôn hƣớng tới trong
đảm bảo các quyền cơ bản của ngƣời lao động.
Quyền tự do không bị lao động cƣỡng bực, ép buộc đƣợc ghi nhận tại Điều 4
của HDHR: “Không ai bị giữ làm nô lệ hoặc bị nô dịch; chế độ nô lệ và buôn bán
nô lệ dưới tất cả các hình thức đều bị cấm”. ICCPR tái ghi nhận và khẳng định
thêm nội dung này tại Khoản 1 Điều 8: “Không được đòi hỏi bất kỳ người nào phải
lao động bắt buộc hoặc cưỡng bức”. ILO trong phạm vi và chức năng của mình đã
thông qua hai công ƣớc là công ƣớc số 29 (1930) về “Lao động cƣỡng bức hoặc bắt

buộc” và công ƣớc số 105 (1957) về “Xóa bỏ lao động cƣỡng bức”. Đây là hai công
ƣớc cơ bản về xóa bỏ lao động cƣỡng bức, ép buộc. Điều 2 của công ƣớc 29 quy
định: “Mọi quốc gia thành viên của Tổ chức lao động quốc tế phê chuẩn công ước
này cam kết hủy bỏ việc sử dụng lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc dưới mọi hình
thức, trong thời gian ngắn nhất có thể đạt được”. Công ƣớc số 105 ra đời sau đã bổ
sung cho công ƣớc 29 và yêu cầu các quốc gia thành viên thực hiện ở mức độ cao
hơn so với việc cho phép các quốc gia thành viên có một lộ trình phù hợp để tiến
hành thực hiện một cách đầy đủ nhất công ƣớc 29, đó là: “Các quốc gia thành viên
phê chuẩn công ước 105 phải tìm mọi biện pháp để loại bỏ ngay việc sử dụng lao
động cưỡng bức… hoặc bắt buộc dưới mọi hình thức và cam kết không sử dụng bất
kỳ hình thức nào của lao động cưỡng bức”. Xóa bỏ lao động cƣỡng bức, ép buộc
luôn là một nguyên tắc cơ bản của ILO và vấn đề này cũng nhắc đến trong Tuyên
bố về Các nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998.
ILO cũng có hai công ƣớc nhằm xóa bỏ lao động trẻ em đó là Công ƣớc số
138 năm 1973 về “tuổi lao động tối thiểu” và Công ƣớc số 182 năm 1999 về
“nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ

15


nhất”. Công ƣớc số 138 ngay tại Điều 1 đã nhấn mạnh các nƣớc thành viên rành
buộc bởi hiệu lực của công ƣớc phải “cam kết theo đuổi một chính sách quốc gia
nhằm bảo đảm thực sự việc bãi bỏ lao động trẻ em và nâng dần tuổi tối thiểu được
đi làm hoặc được lao động tới độ tuổi mà các thiếu niên có thể phát triển đầy đủ
nhất về thể lực và trí lực”.
Ngoài ra, trong các quy định của mình, UDHR, ICESCR và ICCPR đều ghi
nhận quyền đƣợc bảo đảm thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý; đƣợc đảm bảo về
điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh. ILO cũng có nhiều công ƣớc để bảo đảm các
quyền nhân thân này của ngƣời lao động, tiêu biểu nhƣ công ƣớc số 155 (1981) về
“An toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trƣờng làm việc”; công ƣớc số 1 (1919)

về “Thời gian làm việc trong công nghiệp”; khuyến nghị số 166 về “Giảm thời gian
làm việc”; công ƣớc số 14 (1921) về “Áp dụng nghỉ hàng tuần cho các cơ sở công
nghiệp”; công ƣớc số 106 (1957) về “Nghỉ hàng tuần trong thƣơng mại và văn
phòng”; công ƣớc số 132 (1976) về “Những ngày nghỉ có lƣơng”.
Bốn là, quyền được bảo đảm về thu nhập và đời sống
Ngƣời lao động trực tiếp tạo ra của cải vật chất cho xã hội thì ngƣợc lại, họ
cũng phải đƣợc bảo đảm tối thiểu về thu nhập và đời sống để có thể tiếp tục duy trì
công việc. Đảm bảo về thu nhập và đời sống đƣợc thể hiện cụ thể qua tiền lƣơng và
bảo hiểm. Tiền lƣơng, cụ thể là lƣơng tối thiểu luôn nhận đƣợc sự quan tâm của xã
hội bởi sự tác động to lớn của nó không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là
vấn đề chính trị, xã hội [30, tr. 30]. Mục đích cơ bản của ngƣời lao động khi tham
gia quan hệ lao động là nhận lại đƣợc những gì mà sức lao động của mình bỏ ra mà
cụ thể là tiền lƣơng. Bên cạnh đó, để đảm bảo duy trì lao động, họ cũng cần đảm
bảo về các mặt khác của đời sống thông qua chế độ bảo hiểm.
Điều 23 Công ƣớc UDHR quy định:
2. Mọi ngƣời đều có quyền đƣợc trả công ngang nhau cho
những công việc nhƣ nhau mà không có bất kỳ sự phân biệt đối xử
nào; 3. Mọi ngƣời lao động đều có quyền đƣợc hƣởng chế độ thù lao
công bằng và hợp lý nhằm bảo đảm sự tồn tại của bản thân và gia đình

16


xứng đáng với nhân phẩm, và đƣợc trợ cấp khi cần thiết bằng các biện
pháp bảo trợ xã hội…
Điều 7 công ƣớc ICESCR cũng khẳng định “Thù lao cho tất cả mọi người
làm công tối thiểu phải đảm bảo thỏa đáng và công bằng, đảm bảo cuộc sống tương
đối đầy đủ cho họ và gia đình”. ILO ngay trong Hiến chƣơng cũng tuyên bố bảo
đảm mức lƣơng tối thiểu cho ngƣời lao động. Công ƣớc số 131 (1970) về “Ấn định
lƣơng tối thiểu, đặc biệt là với các nƣớc đang phát triển” đã khẳng định “bảo vệ cho

người làm công chống lại sự trả công thấp quá đáng, và tuy là áp dụng chung,
nhưng phải đặc biệt lưu ý đến nhu cầu của các nước đang phát triển”. Theo công
ƣớc, các quốc gia thành viên phải thiết lập, duy trì một hệ thống lƣơng tối thiểu phù
hợp và thích đáng, có sự điều chỉnh để phù hợp với tình hình và điều kiện của từng
nƣớc, từng thời điểm.
Đƣợc bảo đảm về đời sống thông qua bảo hiểm xã hội hay rộng ra là đƣợc
hƣởng an sinh xã hội cũng là quyền quan trọng của ngƣời lao động mà các văn kiện
quốc tế là UDHR và ICESCR đều khẳng định và thừa nhận. Tuyên ngôn Philadelphia
đã nêu nghĩa vụ trang trọng của ILO là phải giúp các nƣớc trên thế giới thực hiện
các chƣơng trình, trong đó có mục đích nhằm đạt tới: “Mở rộng việc áp dụng biện
pháp an sinh xã hội nhằm bảo đảm mức thu nhập cơ bản cho mọi ngƣời cần có sự
bảo vệ này, và sự chăm sóc y tế đầy đủ” [30, tr. 41]. ILO đã có nhiều công ƣớc và
khuyến nghị liên quan đến nội dung này nhƣ công ƣớc số 102 (1952) về “quy phạm
tối thiểu về an sinh xã hội”, Công ƣớc số 121 (1964) về “Trợ cấp tai nạn lao động”,
công ƣớc số 128 (1967) về “Trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất”.
Năm là, quyền của lao động di trú
Lao động di trú là hiện tƣợng diễn ra từ lâu và hiện đang phát triển nhanh
chóng cùng với sự toàn cầu hóa và hội nhập trên thế giới. Theo Công ƣớc quốc tế về
bảo vệ các quyền của ngƣời lao động di trú và các thành viên gia đình họ thì thuật
ngữ “ngƣời lao động di trú” dùng để chỉ một ngƣời đã, đang và sẽ làm một công việc
có hƣởng lƣơng tại một quốc gia mà ngƣời đó không phải là công dân [30, tr. 201].
Quyền của ngƣời lao động di trú đƣợc công ƣớc quốc tế về bảo vệ các quyền của

17


ngƣời lao động di trú quy định gồm rất nhiều quyền chính cơ bản nhƣ quyền sống
và đƣợc công nhận là thể nhân trƣớc pháp luật; quyền tự do và an toàn cá nhân;
quyền đƣợc bảo vệ sự riêng tƣ; quyền sở hữu tài sản; quyền tự do tƣ tƣởng, tín
ngƣỡng, tôn giáo, tự do ngôn luận… Đồng thời ngƣời lao động di trú đƣợc bảo đảm

bình đẳng trên cơ sở nguyên tắc không phân biệt đối xử và nguyên tắc đối xử quốc
gia để họ và gia đình đƣợc đối xử nhƣ những ngƣời lao động và ngƣời dân bản địa.
ILO có hai công ƣớc quan trọng về lao động di trú là công ƣớc số 97 (1951)
về di trú vì việc làm và công ƣớc số 143 (1973) về ngƣời di trú trong hoàn cảnh bị
lạm dụng, về việc thúc đẩy cơ hội và sự đối xử bình đẳng với ngƣời lao động di trú.
Các nƣớc trong cộng đồng ASEAN cũng ghi nhận trách nhiệm các quốc gia thành
viên trong Khối về việc bảo vệ quyền của ngƣời lao động di trú, kể cả lao động di
trú không giấy tờ trong Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của
ngƣời lao động di trú tháng 01/2007. Có thể thấy, các văn bản quốc tế đều khẳng
định việc đối xử bình đẳng, nhân văn và tạo điều kiện cho ngƣời lao động di trú
đƣợc làm việc, sống một cách thuận lợi nhất ở quốc gia mà họ không là công dân.
1.2. Điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền của ngƣời lao động
1.2.1. Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động
Theo từ điển Tiếng Việt, “bảo vệ” có nghĩa là chống lại mọi sự xâm phạm để
giữ cho luôn đƣợc nguyên vẹn. Mỗi một lĩnh vực có những nội dung và cách thức
bảo vệ khác nhau. Đối với lĩnh vực lao động, bảo vệ của pháp luật là chống lại sự
xâm phạm vào những quyền cơ bản nhất của ngƣời lao động, để ngƣời lao động
luôn đƣợc bảo đảm đầy đủ các quyền năng của mình đúng nhƣ pháp luật quy định.
Bảo vệ quyền của ngƣời lao động xuất phát từ vai trò của họ đối với kinh tế xã hội cũng nhƣ vị thế của ngƣời lao động trong quan hệ lao động. Ngƣời lao động
trực tiếp tạo ra của cả vật chất cho xã hội, đóng góp to lớn cho sự phát triển kinh tế xã hội cũng nhƣ cuộc sống con ngƣời. Bảo vệ các quyền của ngƣời lao động chính
là bảo vệ cho sự ra đời, phát triển của các giá trị vật chất, tinh thần trong xã hội.
Ngoài ra trong quan hệ lao động, ngƣời lao động có vị thế thấp hơn, bị phụ thuộc
nhiều hơn nên các quyền cơ bản của họ dễ bị xâm hại. Vấn đề bảo vệ quyền của

18


ngƣời lao động không phải vấn đề dễ dàng. Trong phạm vi pháp luật lao động, vấn
đề này chủ yếu đƣợc xem xét trong mối quan hệ lao động giữa ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động, chống lại các nguy cơ bị bóc lột sức lao động, đối xử bất

công, những điều kiện làm việc không đảm bảo. Thực tế vấn đề bảo vệ quyền của
ngƣời lao động vẫn luôn là quan tâm của tất cả quốc gia bởi dù đã nỗ lực ghi nhận
và hành động bảo vệ các quyền của ngƣời lao động nhƣng các quyền cơ bản của họ
vẫn bị xâm phạm, đặc biệt ở những nơi kém phát triển. Do vậy, pháp luật vẫn là
công cụ hữu hiệu nhất để ghi nhận và có cơ chế bảo vệ quyền của ngƣời lao động
trong quan hệ lao động.
Nhƣ vậy, có thể hiểu bảo vệ quyền của ngƣời lao động là phòng ngừa và
chống lại mọi sự xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động từ phía
ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Pháp luật bảo vệ quyền của ngƣời
lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật quy định về các quyền cơ bản của
ngƣời lao động và các biện pháp bảo vệ các quyền đó.
1.2.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền của người lao động
Thứ nhất, bảo vệ quyền của ngƣời lao động trên cơ sở tiếp cận dựa trên
quyền con ngƣời
Quyền con ngƣời không chỉ là những tiêu chuẩn phổ quát đƣợc ghi nhận
trong các văn kiện quốc tế mà còn là yếu tố trung tâm trong quá trình xây dựng các
chính sách và hoạt động của Liên hợp quốc, các tổ chức quốc tế cũng nhƣ các quốc
gia. Hiện nay quốc tế rất quan tâm đến việc dựa vào những chuẩn mực và nguyên
tắc về quyền con ngƣời làm mục tiêu hƣớng đến trong các hoạt động của mình, đặc
biệt là trong xây dựng và thực thi chính sách pháp luật để đảm bảo ngƣời dân đƣợc
hƣởng đầy đủ các quyền lợi hợp pháp và chính đáng của mình. Nguyên tắc bảo vệ
quyền của ngƣời lao động dựa trên tiếp cận về quyền con ngƣời là một nguyên tắc
quan trọng hiện nay. Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ, quá trình xây dựng và thực thi
pháp luật lao động về bảo vệ quyền của ngƣời lao động nói riêng và pháp luật lao
động nói chung phải sử dụng các tiêu chuẩn và nguyên tắc cơ bản về quyền con
ngƣời. Các quyền con ngƣời và quyền con ngƣời trong lao động cơ bản đƣợc quy
định trong các văn kiện quốc tế nhƣ UDHR, ICESCR, trong các công ƣớc của ILO.

19