Chất lượng nhân lực tại Trung tâm Công nghệ Thông tin của Ngân hang TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TRỊNH THANH LONG

CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - Năm 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TRỊNH THANH LONG

CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN: PGS.TS. VŨ ĐỨC THANH

Hà Nội - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Chất lƣợng nhân lực tại Trung Tâm
Công Nghệ Thông Tin của Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Việt
Nam ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là
trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận của Luận Văn chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả

Trịnh Thanh Long


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, Học viên xin được gửi lời cảm ơn trân trọng nhất đến
PGS.TS. Vũ Đức Thanh, người đã trực tiếp hưỡng dẫn học viên hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Viện Quản trị kinh doanh Đại học Quốc Gia Hà Nội đã cung cấp những kiến thức quý báu và tận tình
giúp đỡ học viên trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô, chú, anh, chị tại Trung Tâm
Công Nghệ Thông Tin của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam
trong việc cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi
nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Trịnh Thanh Long


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC ................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .....................................................................................iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1............................................................................................................... 5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT
LƢỢNG NHÂN LỰC .............................................................................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước ........................................................... 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ............................................................ 7
1.2. Cơ sở lý luận. ................................................................................................11
1.2.1. Một số khái niệm ................................................................................... 11
1.2.2. Những tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ....................................... 16
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ................................. 22
Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 28
CHƢƠNG 2............................................................................................................. 29
THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 29
2.1. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................30

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 30
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 31
CHƢƠNG 3............................................................................................................. 34
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CNTT CỦA
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM ...................... 34
3.1. Giới thiệu tổng quan về Trung tâm CNTT/BIDV ....................................34
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm CNTT/BIDV .............. 34
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Trung tâm CNTT/BIDV ...................... 43


3.2. Thực trạng chất lƣợng nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV ................44
3.2.1. Về Trí Lực .............................................................................................. 44
3.2.2 Về thể lực ................................................................................................ 56
3.2.3. Về thực trạng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của nhân lực ............... 58
3.2.4. Về Cơ cấu nhân lực ............................................................................... 60
3.2.5. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực TT
CNTT/BIDV ..................................................................................................... 62
3.3. Đánh giá chung về chất lƣợng nhân lực tại Trung tâm CNTT/BIDV ....64
3.3.1. Những mặt mạnh cần tiếp tục phát triển ............................................... 64
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 68
Tiểu kết chƣơng 3 ................................................................................................... 71
CHƢƠNG 4............................................................................................................. 72
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM CNTT CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM ................................................................................................ 72
4.1. Định hƣớng phát triển của Trung tâm CNTT/BIDV ...............................72
4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Trung tâm
CNTT/BIDV ........................................................................................................73
4.3. Các điều kiện để thực thi các giải pháp .....................................................77
Tiểu kết chương 4 ............................................................................................ 78

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 79
TAI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 81


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BIDV

Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển
Việt Nam

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

CNTT

Công nghệ thông tin

4

CL NNL

Chất lượng nguồn nhân lực

5

PGS

Phó giáo sư

6

TMCP

Thương mại cổ phần

7

TT
Trung tâm công nghệ thông tin của Ngân hàng
CNTT/BIDV Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam

8

TS

Tiến sỹ

9

TT&TT

Thông tin và tuyên truyền

10

NHNN

Ngân hàng nhà nước

11

UNDP

Chương trình phát triển của Liên Hợp Quốc

12

WB

Ngân hàng thế giới

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Tên bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1 Thống kê nhân sự và trình độ cán bộ CNTT

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3 Mô tả công việc và yêu cầu trình độ

3

Bảng 3.4

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng của
cán bộ tại TTCNTT

49

4

Bảng 3.5

Chứng chỉ nghề nghiệp CNTT của cán bộ tại
trung tâm CNTT

50

5

Bảng 3.6

Kết quả khảo sát 180 cán bộ CNTT về trình độ tiếng
Anh và nhu cầu nâng cao trình độ tiếng Anh

52

6

Bảng 3.7 Tình trạng sức khỏe nhân lực của TT CNTT

7

Bảng 3.8

8

Bảng 3.9 Cơ cấu về chuyên môn tại TTCNTT

Trình độ học vấn của cán bộ trung tâm
CNTT/BIDV

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính tại TT

CNTT/BIDV

ii

44
45
46

54
57
57


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT

Tên hình

Nội dung

Trang

1

Sơ đồ 2.1 Trình tự các bước nghiên cứu

28

2

Sơ đồ 3.1 Quá trình hình thành và phát triển của BIDV

37

3

Sơ đồ 3.2

38

4

Sơ đồ 3.3 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của BIDV

39

5

Sơ đồ 3.4 Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của BIDV

40

6

Sơ đồ 3.5

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi nhánh của BIDV

40

7

Sơ đồ 3.6

Cơ cấu tổ chức tại Trung tâm CNTT của BIDV

43

Quá trình hình thành và phát triển của BIDV

iii


MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Trong 60 năm phát triển và đổi mới, BIDV đã có những bước phát triển
mạnh mẽ về công nghệ từ không đến có, từ thủ công đến từng bước hiện đại
hóa các lĩnh vực hoạt động của mình. Đặc biệt, từ khi Tin học xuất hiện và
phát triển “bùng nổ” tại Việt Nam, CNTT ngày càng được ứng dụng và phát
huy hiệu quả trong các nghiệp vụ Ngân hàng như: thanh toán quốc tế, thanh
toán trong nước, huy động vốn, quản lý tín dụng, kinh doanh tiền tệ và quản
trị điều hành. Các sản phẩm dịch vụ mới như Home Banking, mobi banking,
ATM,… được triển khai đòi hỏi ngân hàng phải có công nghệ tiên tiến và
trình độ cán bộ nhân viên ngày càng cao. Sự phát triển của cả hai lĩnh vực
ngân hàng và CNTT đã làm xuất hiện nhu cầu tất yếu ngoài việc bảo đảm đủ
số lượng, cần thiết phải không ngừng nâng cao chất nguồn nhân lực.
Xuất phát từ nhu cầu thực tế, năm 2001 BIDV đã thành lập Trung tâm
CNTT nhằm nghiên cứu triển khai ứng dụng những tiến bộ về công nghệ ứng
dụng trong ngân hàng, đóng góp vào sự phát triển của BIDV, nâng cao sức

cạnh tranh của BIDV với các Ngân hàng trong và ngoài nước.
Trong những năm qua BIDV đã tập trung đầu tư phát triển toàn diện
Trung tâm CNTT và xác định nguồn nhân lực là nhân tố chủ chốt quyết định
cho sự phát triển này. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm CNTT
đã có những bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, trở thành yếu tố
quan trọng giúp cho BIDV triển khai, vận hành thành công các dự án hiện đại
hóa, đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế, xã hội.
Bên cạnh những thành công đã đạt được, TT CNTT/BIDV cũng còn
những khó khăn, tồn tại cần có những nghiên cứu, tìm kiếm các giải pháp để
tháo gỡ. Một nhân viên của trung tâm CNTT ngoài việc có kiến thức về
1


chuyên môn công nghệ thông tin thường xuyên được nâng cao, còn phải có
những hiểu biết nhất định về nghiệp vụ ngân hàng, chủ động học hỏi và cập
nhập công nghệ thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc và theo
kịp đà phát triển công nghệ của ngành, của khu vực và của thế giới.
Nhận thức về nhu cầu cần thiết, tính khoa học và thực tiễn của vấn đề
chất lượng nguồn nhân lực, tác giả lựa chọn đề tài “CHẤT LƢỢNG NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học.
Để thực hiện được mục tiêu đề ra, tác giả đưa ra những câu hỏi nghiên
cứu cho vấn đề nghiên cứu:
- Chất lượng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực là gì?
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ
Thông tin của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam như thế nào?
- Cần có các giải pháp gì để nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm
CNTT/BIDV đáp ứng được nhu cầu phát triển của Ngân hàng?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

a. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm
CNTT/BIDV, từ đó đưa ra những đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực Trung tâm CNTT/BIDV với nguồn lực phù hợp đáp ứng được
yêu cầu phát triển của Ngân hàng.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa có chọn lọc, làm rõ một số khái niệm và vấn đề lý luận
liên quan tới chất lượng nhân lực.
- Đánh giá hiện trạng chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất
2


lượng nhân lực của Trung tâm CNTT/BIDV .
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm
CNTT/BIDV đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Chất lượng nhân lực tại Trung tâm
Công nghệ Thông tin của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát
triển Việt Nam.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Về Nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất
lượng Nhân lực và công tác nâng cao chất lượng Nhân lực của Trung tâm
CNTT/BIDV.
- Về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại Trung tâm Công nghệ
Thông tin của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
- Về thời gian: Sử dụng các dữ liệu phục vụ đánh giá, phân tích thực
trạng nhân lực tại Trung tâm Công nghệ Thông tin của Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam giai đoạn 2001-2016. Nghiên cứu

đề xuất các giải pháp trong bối cảnh tình hình kinh tế - xã hội và chiến lược
phát triển của BIDV trong giai đoạn 2017 – 2020.
4. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực. Xác
định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực CNTT trong Ngân hàng.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng nhân lực và hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực tại Trung tâm CNTT của Ngân hàng TMCP Đầu tư và
phát triển Việt Nam.

3


- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung
tâm CNTT của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam trong điều
kiện nguồn lực có hạn.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, đề tài
bao gồm 4 chương:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về chất
lượng nhân lực
Chƣơng 2. Thiết kế và phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm Công nghệ
Thông tin của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Chƣơng 4. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
TT CNTT/BIDV.

4


CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc
Nhân lực là yếu tố quyết định đến thành công và tiến bộ của mỗi quốc
gia, trong đó trình độ phát triển nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu đánh giá
mức độ tiến bộ xã hội, công bằng và phát triển bền vững. Trên thế giới đã có
nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các nghiên cứu về
phát triển nguồn nhân lực và nhân lực đều có điểm trung là nguồn nhân lực
ngày càng đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội.
Từ lâu các nhà kinh tế đã quan tâm đến vai trò của vốn con người trong
phát triển kinh tế và trong các quá trình sản xuất kinh doanh (Becker 1962;
Kendrick, 1976; Schultz, 1961). Sự gia tăng vốn con người dẫn tới sự gia tăng
sản lượng. Từ đó việc nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt cho lao động sẽ
góp phần thúc đẩy sản xuất. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản
đầu tư vào giáo dục. Những sự đầu tư này bao gồm đào tạo trong trường và đào
tạo trong quá trình làm việc. Sự nhìn nhận giáo dục là một sự đầu tư bắt nguồn
từ thời Adam Smith (1776) trong tác phẩm “ Của cải của các dân tộc” năm
1776 (An Inquiry into the Nature and Causes of The Wealth of
Nations) (1776).
Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và cạnh tranh
khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý doanh nghiệp phải giảm
giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng
được những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Đến lúc này các
nhà quản trị phải thay đổi hẳn cách nhìn về lao động làm thuê. Trong quá khứ
5


các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như „ chi phí‟‟ của tổ chức,
ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài

sản của tổ chức. Vì vậy, họ càng muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục
tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai.
Vai trò kinh tế của việc học hành tốt hơn và phổ cập hơn, sức khoẻ và
dinh dưỡng tốt hơn, và tiến bộ công nghệ đều cho thấy tầm quan trọng của
năng lực con người như là tác nhân số một tạo ra sự tiến bộ vật chất. Vì vậy,
Gary Becker, nhà kinh tế học được giải thưởng Noben về kinh tế năm 1992,
đã khẳng định rằng “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư
vào nguồn lực con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”. Hiệu quả đầu tư
phát triển con người luôn cao hơn hiệu quả đầu tư vào các lĩnh vực khác, tiết
kiệm được việc sử dụng và khai thác các nguồn lực khác, và có độ lan toả
đồng đều hơn so với các hình thức đầu tư khác.
Hiện nay, nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu
thế toàn cầu hoá đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định
của nguồn nhân lực đối với phát triển càng rõ nét hơn. Các lý thuyết tăng
trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng
nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công
nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng
kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao.
Ông Miyai, chủ tịch Trung tâm Năng suất Nhật Bản vì sự phát triển
Kinh tế xã hội (JPC-SED) đã nhận xét : „theo phân tích và kinh nghiệm của
chúng tôi, trong mọi lỗ lực nhằm nâng cao năng suất, phát triển kinh tế xã hội
thì yếu tố con người là quan trọng nhất. Một số người cho rằng „vốn‟‟ là yếu
tố quan trọng nhất trong phát triển công nghiệp, một số khác lại cho rằng
6


„công nghệ‟‟ là yếu tố chủ đạo đối với năng suất. Đúng, những yếu tố này rất
quan trọng, nhưng vốn có thể sử dụng sai nếu con người lạm dụng nó, và tiêu

chuẩn công nghệ cao khó có thể được duy trì nếu không phát triển nguồn
nhân lực và nâng cấp thường xuyên nhờ nỗ lực của con người. Điểm này đặc
biệt quan trọng trong thời kỳ phát triển nhanh về công nghệ‟‟.
Trong khuôn khổ Hội thảo và triển lãm Banking Vietnam 2016, ông
Mauro Israel, chuyên gia an ninh mạng quốc tế ISM Secure đã nhấn mạnh về
rủi ro an ninh mạng trong ngành ngân hàng: “Các cuộc tấn công mạng có thể
gây ra hậu quả nghiêm trọng hơn nợ xấu”. Để đảm bảo an ninh mạng cho hệ
thống ngân hàng thì vấn đề trọng tâm nhất là phát triển nguồn nhân lực CNTT
có trình độ cao.
Ngân hàng thế giới (WB) đã tiến hành nhiều vuộc điều tra về nhân lực
dưới nhiều góc độ tại nhiều quốc gia trên thế giới. Trong trang wesite
www.worldbank.org có không ít tài liệu về nguồn nhân lực và các bài báo đều
phân tích vai trò của nguồn nhân lực với việc phát triển kinh tế - xã hội theo
các khía cạnh khác nhau. Và đã đưa ra tiêu chí được coi là thước đo về chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc,
ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhậy cảm, đặc tính cá nhân…
của nhân lực.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Ở Việt Nam, Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá
của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước;
đồng thời nâng cao chất lượng nhân sự trở thành nền tảng phát triển bền vững
và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Một trong các nhiệm vụ chính của ngành ngân hàng hiện nay là đẩy
mạnh việc ứng dụng CNTT trong các hoạt động nghiệp vụ truyền thống và
7


các dịch vụ mở mới đã và đang phát triển. Mặc dù chỉ mới xuất hiện tại Việt
Nam khoảng 25 năm qua, nhưng CNTT đã nhanh chóng khẳng định vị thế

hàng đầu của một công cụ lao động rất tiện ích, thể hiện cụ thể ở năng xuất,
chất lượng và hiệu quả trong các hoạt động của ngành ngân hàng. Để ứng
dụng CNTT trong ngân hàng, trước hết cần phải có Nhân lực CNTT. Điều
này, ở thời điểm 25 năm trước đây không đơn giản, bởi lúc đó công nghệ Tin
học cũng mới xuất hiện ở Việt Nam. Chính vì vậy, trong suốt ¼ thế kỷ qua
công tác xây dựng và phát triển Nhân lực CNTT ngành ngân hàng đã được
quan tâm, đầu tư quyết liệt.
Đã có nhiều tác giả, công trình nghiên cứu, khảo sát về lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực nói chung và nhân lực CNTT trong ngành ngân hàng nói riêng.
Trong cuốn sách “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và
thực tiễn” do PGS. TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên,
NXB Lao động – xã hội, 2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các
giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, các tác giả đã đưa ra các
khái niệm nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát
triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật,
Mỹ.
Trong giáo trình “ quản trị nguồn nhân lực” của TS. Hà Văn Hội, NXB
Bưu điện, 2006 đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức, chỉ ra quản
trị nhân lực ngày nay là một khoa học và đồng thời là một nghệ thuật. Là
khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con
người, đục kết nhưng những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong
quản lý con người. Là nghệ thuật vì quản lý con người không thể tuân thủ
những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi phải linh hoạt, uyển chuyển và phù
hợp với từng hoàn cảnh cụ thể. Là nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, lôi cuốn con
người hoạt động theo mục tiêu chung của tổ chức. Tác giả cũng đưa ra các
8


phương pháp, cách thức để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng
nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Cuốn sách “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam” của PGS.TS. Lê Quân,
NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015 đã tiếp cận nghiên cứu về lãnh đạo
doanh nghiệp Việt Nam trên ba lĩnh vực chính là: Quản trị công ty, quản trị
nguồn nhân lực và lãnh đạo. Cuốn sách mô tả công việc của các vị trí quản lý
và đưa ra các chỉ số trọng tâm đánh giá hoàn thành của các chức danh lanh
đạo trong doanh nghiệp. Cuốn sách cũng giới thiệu khung năng lực chung cho
các chức danh lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp. Với các vị trí lãnh đạo cấp
cao, năng lực chuyên môn kỹ thuật không đóng vai trò quan trọng so với các
lăng lực lãnh đạo, điều hành.
Cụ thể với ngành Ngân hàng, Đáng chú ý là “ Quy hoạch phát triển
nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011 - 2020” ( được ban hành theo
quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 09/02/2012 của Thống đốc ngân hàng nhà
nước). Trong quyết định đã phân tích hiện trạng nhân lực ngành Ngân hàng
Việt Nam, đưa ra phương hướng, các giải pháp và mục tiêu phát triển nhân
lực ngành Ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
Tại hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực CNTT: Chuẩn hóa kĩ năng
nhân lực CNTT” do Bộ TT&TT tổ chức tại TP.HCM ngày 6/6/2014 Ông Tô
Hồng Nam, đại diện Vụ CNTT, Bộ TT&TT, trong báo cáo của mình tại hội
thảo cho biết cần một tiếng nói chung trong thị trường nhân lực CNTT, cần
một “thước đo” phẩm chất nhân lực được các bên tham gia thị trường nhân
lực CNTT chấp nhận. Chính vì thế việc xây dựng chuẩn kĩ năng CNTT tại
Việt Nam là điều cấp thiết và nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực
CNTT hiện nay, tránh tình trạng nguồn nhân lực được đào tạo ra nhiều, nhưng
lại không đáp ứng nhu cầu và không được sử dụng lại trở thành thiếu.

9


Năm 2016 trong bài viết “ Chất lượng nhân lực tài chính ngân hàng
trong bối cảnh hội nhập” tác giả TS. Hà Thị Hương Lan đã tập trung làm rõ lỗ

hổng giữa đào tạo và thực tế; Biến động về nhân lực trong ngành ngân hàng;
từ đó chỉ ra những thách thức và cơ hội cho phát triển nhân lực ngành tài
chính nhân hàng.
Báo cáo mới nhất về ngành CNTT Việt Nam 2017 của Vietnamworks
cho hay, nhu cầu nhân sự ngành CNTT đang ở mức cao nhất trong lịch sử với
gần 15.000 việc làm được tuyển dụng trong năm 2016. So với nhu cầu tính
đến cuối năm 2018, Việt Nam sẽ thiếu khoảng 70.000 nhân lực về CNTT.
Theo Báo cáo của Bộ Thông tin và Truyền thông cho hay, tổng số nhân lực
trong ngành công nghiệp CNTT hiện nay là hơn 600.000 người, trong đó số
lao động đang làm việc trong các ngành công nghiệp phần cứng - điện tử là
khoảng 300.000 người. Số còn lại thuộc về lĩnh vực công nghiệp phần mềm
và công nghiệp nội dung số. Cũng theo Báo cáo này, Việt Nam cần khoảng
1,2 triệu nhân lực CNTT vào năm 2020. Không chỉ thiếu nhiều về số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực CNTT cũng là trực trạng quan ngại. đặc biệt
Những nhân lực CNTT trì trệ, không đủ trình độ nắm bắt cơ hội, không có
kiến thức và ngoại ngữ, không thường xuyên cập nhật thông tin, những cải
tiến mới về công nghệ dễ bị tụt hậu và đào thải.
Liên quan đến hệ thống công nghệ thông tin trong ngành ngân hàng,
ông Phạm Xuân Hòe, Phó Viện trưởng Viện Chiến lược Ngân hàng, NHNN
đã chỉ ra thực tế, hiện nay Việt Nam với cơ cấu dân số vàng, 60% sử dụng
điện thoại di động, nhưng dịch vụ ngân hàng di động vẫn còn ở mức rất thấp.
Chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin cũng còn nhiều tồn tại, hạn
chế, nên việc vận hành hệ thống công nghệ thông tin chưa tốt, có thể dẫn đến
nhiều sai sót. Chính sách quản lý cũng chưa theo kịp sự phát triển sản phẩm
dịch vụ ngân hàng điện tử (cấp phép - hành lang pháp lý quản lý - chính sách
10


quản trị, quy trình sản phẩm của các tổ chức tín dụng). Trong khi đó, rủi ro về
công nghệ thông tin rất lớn như nguy cơ bị tấn công mạng, lợi dụng sơ hở để

phạm tội, bảo mật thông tin, sai sót trong tác nghiệp. Theo lộ trình của Ngân
hàng Nhà nước (NHNN), đến năm 2018 sẽ triển khai áp dụng Basel II với tất
cả các ngân hàng thương mại trong nước. Tuy nhiên, kế hoạch này được nhìn
nhận đang phải đối mặt với nhiều vấn đề; trong đó, có nguồn nhân lực công
nghệ thông tin đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng.
Tóm lại, qua tìm hiểu tổng quan nghiên cứu tác giả nhận thấy đã có rất
nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nhân lực CNTT
của ngân hàng nói riêng. Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu sâu về nâng cao
chất lượng nhân lực tại TT CNTT/BIDV để đáp ứng được nhu cầu phát triển
của Ngân hàng giai đoạn từ nay đến 2020. Do đó, vấn đề chất lượng nhân lực
tại TT CNTT/BIDV còn là một khoảng trống cần được nghiên cứu để từ đó
làm cơ sở đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Đây là
căn cứ để tác giả chọn đề tài “Chất lượng nhân lực tại trung tâm Công nghệ
thông tin của Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam”
để làm nội dung nghiên cứu.
1.2. Cơ sở lý luận.
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm “ Nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển kinh
tế. Theo David Begg - Giáo sư Kinh tế học người Anh: “Nguồn nhân lực là toàn
bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì
tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất,
nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập
11


trong tương lai” [25, tr.282] David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbusch,
Kinh tế học, NXB Thống kê (sách dịch năm 2007) .

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân
(2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, Tr.12]. “Nguồn nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2, Tr.13].
Xét trong phạm vi một doanh nghiệp thì nhân lực là tổng thể số lượng
và chất lượng con người có sức lao động, có kiến thức, kỹ năng và thái độ tạo
nên năng lực tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp để duy trì và phát
triển doanh nghiệp.
Theo TS. Hà Văn Hội “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về
thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động
sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực
của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
doanh nghiệp”.
Theo Quyết định số 05/2007/QĐ - BTTTT, ngày 26/10/2007 của Bộ
Thông tin và Truyền thông, khái niệm về nguồn nhân lực CNTT được xác định
“Bao gồm nhân lực làm việc trong trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh
nghiệp công nghiệp CNTT, nhân lực cho ứng dụng CNTT, nhân lực cho đào
tạo CNTT, điện tử,viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng CNTT”.
Trong phạm vi đề tài này, nhân lực công nghệ thông tin trong Ngân
12


hàng được hiểu là bao gồm những người có hiểu biết về CNTT, có khả năng
ứng dụng CNTT ở mức độ khác nhau, hiện đang tham gia vào các hoạt động

của ngân hàng để duy trì và phát triển Ngân hàng.
Như vậy, Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá
trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính
là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài
nguyên con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm
việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
1.2.1.2. Chất lượng nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển xã hội và chính sách
đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ và doanh nghiệp. Chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng lớn từ chính sách phát triển nhân
lực của doanh nghiệp mà lao động đang làm việc.
Chất lượng nhân lực là một thuật ngữ chỉ trạng thái và năng lực làm việc
của nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản
chất của nhân lực, được biểu hiện thông qua 3 nhóm tiêu chí cơ bản:
(1) Trí lực: bao gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp những hiểu biết
chung về thế giới; Kiến thức chuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng hay
còn gọi là trình độ chuyên môn (tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào doanh
nghiệp); và Kiến thức đặc thù là những kiến thức đặc trưng, những kỹ năng
mà người lao động chỉ có được khi trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo trong
quá trình làm việc (như làm việc theo nhóm, thiết kế sản phẩm, hiểu biết về
sản phẩm dịch vụ, Kinh nghiệm làm việc);
(2) Thể lực: thể hiện qua thể chất (độ tuổi, chiều cao, cân nặng) và
sức khỏe (các bệnh thường gặp trong ngành, tình trạng ốm đau, tần suất khám

13


bệnh, mức độ giảm cân, tần suất xảy ra tai nạn lao động); và sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động trí lực của

người lao động.
(3) Tâm lực: thể hiện qua thái độ làm việc (Tần suất nghỉ làm, xin
phép khi nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc, tán gẫu trong giờ, tiếp
khách trong giờ làm, tranh cãi tại nơi làm việc); là tâm lý làm việc và khả
năng chịu áp lực công việc (Mức độ sẵn sàng tăng ca, mức độ nhiệt tình thêm
việc, mức độ tự chủ khi gặp khó khăn) của nhân lực. . Một người dù có tài và
có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho
tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc
tác động lớn tới hiệu quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có
thể tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ.
Như vậy, tất cả các yếu tố thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, ý thức lao
động và phong cách làm việc cấu thành nên chất lượng nhân lực. Trong đó thể
lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri
thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn; ý thức, tinh thần và tác
phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ
thành thực tiễn; trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực.
Doanh nghiệp có nhân lực chất lượng không phải chỉ là đang sở hữu
những cá nhân người lao động có năng lực làm việc, có kỹ năng xử lý công
việc và thái độ tích cực trong làm việc mà hơn nữa phải đạt được sức mạnh
tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong
từng bộ phận lao động và giữa các bộ phận trong hệ thống nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
1.2.1.5. Nâng cao chất lượng nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nhân lực” là
gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm
14


hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao
động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày

càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp, Thuật ngữ “ nâng cao chất lượng nhân
lực” hàm ý chỉ việc thực hiện một số hoạt động dẫn đến sự thay đổi về chất
lượng nhân lực tăng lên so với chất lượng nhân lực hiện có. Đó là biểu hiện
tăng lên về Trí Lực, Thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân người lao động từ đó
nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công
việc của nhân lực làm việc trong doanh nghiệp đó, từ đó có thể hoàn thành
nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự đầu tư cho con
người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức
khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội,... nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng
tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống
lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động.
Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng
có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người,
doanh nghiệp và xã hội.
Mục tiêu chung của việc nâng cao chất lượng nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề
nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ trong tương lai. Giúp tăng cường những đóng góp có hiệu quả cảu
cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
những mục tiêu của cá nhân.
15


1.2.2. Những tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực
1.2.2.1. Trí lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ, là khả năng nhận thức, tiếp cận tri thức,
khả năng nắm bắt, phân tích, đề xuất giải pháp trong hoaht động thực tiễn. Trí
lực quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ
được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả
những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của
họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm tổng hợp từ trình độ văn hóa,
chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến
thức phổ thông về các lĩnh vực tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa của nhân lực
thường được xã định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân
như: số lượng và tỷ lệ người lao động qua các cấp học Tiểu học, Trung học cơ
sở, PTTH, Cao đẳng, đại học, trên đại học,…Người lao động với nền tảng học
vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ
chuyên môn kỹ thuật như : số lượng lao động đã được đào tạo và chưa qua
đào tạo trước và sau tuyển dụng ; trình độ đào tạo (công nhân kỹ thuật, cán bộ
chuyên môn, cán bộ quả lý…) ; Kinh nghiệm làm việc…Trình độ chuyên
môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nhân lực của doanh nghiệp hoạt động
chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa.
Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề lĩnh vực là một yêu cầu đặc
biệt quan trọng đối với nhân lực chất lượng cao ở xã hội công nghiệp. Vì
không phải người lao động cứ có kiến thức là có năng lực. Có kiến thức
nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện trong thực tiễn thì mới có năng lực.
16