Vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính theo pháp luật hành chính việt nam hiện nay
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (248.21 KB, 75 trang )
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN TRỌNG TIẾN
VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH THEO PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH
VIỆT NAM HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
Hà Nội - 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN TRỌNG TIẾN
VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH THEO PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH
VIỆT NAM HIỆN NAY
Ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số: 8.38.01.02
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG THỊ NGÂN
Hà Nội - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực
hiện trên cơ sở hệ thống hóa kiến thức về nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng
Thị Ngân.
Các số liệu, kết quả được trình bày trung thực. Luận văn của tôi có
tham khảo một số sách, báo, tạp chí và đã được trích dẫn, ghi chú đầy đủ.
Hà Nội, tháng 9 năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Trọng Tiến
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: KHÁI NIỆM VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN.............................................. 8
1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước............................................................ 8
1.2. Khái niệm công chức................................................................................................... 10
1.3. Vị trí việc làm.................................................................................................................. 11
1.4. Kinh nghiệm xác định VTVL ở một số quốc gia.......................................... 23
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC
LÀM TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH.................................................................. 29
2.1. Các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xác định vị trí việc
làm.................................................................................................................................................. 29
2.2. Kết quả công tác xác định vị trí việc làm.......................................................... 34
2.3. Đánh giá chung............................................................................................................... 48
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC LÀM
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH................................................................................ 53
3.1. Quan điểm trong xác định VTVL......................................................................... 53
3.2. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng xác định vị trí
việc làm trong các cơ quan hành chính....................................................................... 54
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................... 62
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
- Cán bộ, công chức
: CBCC
- Ủy ban nhân dân
: UBND
- Hội dồng nhân dân
: HĐND
- Vị trí việc làm
: VTVL
- Cơ quan hành chính
: CQHC
- Đào tạo, bồi dưỡng
: ĐTBD
- Xã hội chủ nghĩa
: XHCN
- Cải cách hành chính
: CCHC
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Đối với khung danh mục chung của bộ, ngành Trung ương..............35
Bảng 2.2: Đối với khung danh mục chung của UBND tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương 36
Bảng 2.3: Đối với danh mục VTVL của từng cơ quan, đơn vị thuộc, trực
thuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ
37
Bảng 2.4: Đối với danh mục VTVL của từng cơ quan, đơn vị thuộc, trực
thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
38
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó có xác định VTVL là một
công việc quan trọng. Việc xác định VTVL có ý nghĩa đối với việc xác định
biên chế phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị cũng như sử dụng
hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức. Vấn đề này đã và đang nhận được sự quan
tâm cả dưới góc độ lý luận và thực tiễn vận hành các cơ quan hành chính.
Thực tế đã chứng minh, triển khai thành công quản lý kết quả công việc
thường gắn với vấn đề “VTVL” và “khung năng lực”. Đây cũng chính là các
vấn đề mấu chốt trong cải cách chế độ công vụ, công chức cũng như cải cách
nền hành chính nhà nước hiện nay ở Việt Nam. Phù hợp với Nghị quyết Đại
hội X của Đảng, đặc biệt là Nghị quyết Trung ương 6 khóa X về đẩy mạnh
CCHC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, Quốc hội
khóa XII đã thông qua Luật CBCC, tạo ra bước tiến mới, mang tính cách
mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức.
Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban
hành Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 đã đề ra
các nhiệm vụ trọng tâm, trong đó có việc xây dựng cơ cấu đội ngũ CBCC với
VTVL gắn với việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị.
Đồng thời, Thủ tướng Chính phủ cũng đã phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải
cách chế độ công vụ, công chức” ban hành kèm theo Quyết định số 1557/QĐTTg ngày 18/10/2012 với những nội dung đẩy mạnh phân cấp quản lý và
hoàn thiện việc tổ chức công vụ gọn nhẹ; giảm quy mô công vụ, tránh chồng
chéo, tiếp tục tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; đề ra
mục tiêu xây dựng và được phê duyệt Danh mục VTVL và cơ
1
cấu công chức theo ngạch ở các cơ quan, tổ chức của nhà nước từ Trung ương
đến cấp huyện.
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa X về đẩy mạnh CCHC, nâng
cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước cũng đã đề ra một trong
số những giải pháp xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công
chức trong từng cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử
dụng CBCC; trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, VTVL và cơ cấu
công chức của từng cơ quan nhà nước, các cơ quan, đơn vị tiến hành rà soát
lại đội ngũ công chức, đối chiếu với các tiêu chuẩn để bố trí lại đội ngũ công
chức cho phù hợp.
Để cụ thể hóa các nhiệm vụ, mục tiêu nêu trên, tại Khoản 3 Điều 7 Luật
CBCC năm 2008 giải thích thuật ngữ về VTVL, theo đó VTVL là công việc
gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế
và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đó cũng là căn cứ để sắp
xếp lại đội ngũ CBCC; phát hiện các chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ;
nghiên cứu lại việc phân cấp quản lý CBCC; kiểm nghiệm lại tiêu chuẩn,
chức danh, cải cách tiền lương… Do vậy, xác định VTVL được coi là nhiệm
vụ bắt buộc đối với tất cả các bộ, ngành và địa phương để thực hiện đổi mới
cơ chế quản lý CBCC. Việc xác định VTVL và cơ cấu công chức trong cơ
quan nhà nước nói chung và CQHC nhà nước nói riêng hiện nay phải bảo
đảm nguyên tắc quản lý và sử dụng công chức cần phải được kết hợp giữa
tiêu chuẩn chức danh và VTVL, chỉ tiêu biên chế…
Nhằm tạo cơ sở pháp lý và thúc đẩy triển khai thực hiện thành công các
mục tiêu quan trọng nêu trên, ngày 22/4/2013, Chính phủ ban hành Nghị định
số 36/2013/NĐ-CP về VTVL và cơ cấu ngạch công chức. Ngay sau đó, ngày
25/6/2013, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV
2
nhằm hướng dẫn xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức theo tinh thần
của Nghị định số 36/2013/NĐ-CP.
Có thể nói, xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức là một trong các
nhiệm vụ trọng tâm của CCHC ở Việt Nam hiện nay và trong thời gian tới.
Đồng thời, VTVL cũng là tiền đề để xác định khung năng lực và triển khai
đánh giá kết quả công việc công chức theo tinh thần “quản lý theo kết quả”,
gắn chặt kết quả của cá nhân với kết quả của cả cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Việc xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức trong cơ quan nhà
nước nói chung và CQHC nhà nước nói riêng hiện nay phải bảo đảm nguyên
tắc quản lý và sử dụng CBCC được kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh và
VTVL, chỉ tiêu biên chế… Đây là vấn đề cấp thiết đối với các cơ quan quản
lý nhà nước ở nước ta hiện nay. Tuy nhiên trong thời gian qua, thực tế triển
khai thực hiện quy định của Luật CBCC và các văn bản quy định về VTVL
trong các CQHC nhà nước còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc trong xác
định VTVL trên các mặt từ nhận thức đến thể chế, triển khai thực hiện như về
nhận thức của người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa đầy đủ, chưa trọng tâm,
sát với yêu cầu trong chỉ đạo, điều hành; phương pháp triển khai xác định
VTVL chưa khoa học, hình thức; công tác kiểm tra, hướng dẫn của cơ quan
có thẩm quyền chưa thường xuyên, chưa có chế tài xử lý trách nhiệm đối với
các cơ quan, tổ chức, đơn vị triển khai xây dựng Đề án VTVL không hiệu
quả, không đáp ứng được các mục tiêu đề ra.
Để khắc phục những hạn chế, nguyên nhân nêu trên, cần thực hiện
nhiều biện pháp, nhiệm vụ, trong đó có tổng kết, đánh giá những tác động của
xác định VTVL trong các cơ quan nhà nước nói chung và với CQHC nhà
nước nói riêng nhằm điều chỉnh những điểm chưa hợp lý, thiếu minh bạch,
đảm bảo thuận lợi hơn cho quá trình áp dụng xác định VTVL. Với lý do đó
nên tác giả chọn đề tài “Vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính theo
pháp luật hành chính Việt Nam hiện nay” làm Luận văn thạc sĩ của mình.
3
2.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trước khi Luật CBCC năm 2008 ban hành có rất ít các công trình
nghiên cứu về VTVL. Tới giai đoạn sau 2008 đến nay mới có một số văn bản,
công trình nghiên cứu khoa học, bài báo viết về chủ đề xác định VTVL như:
-
Các đề án xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức của các Bộ,
ngành, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
-
Chuyên đề về “Kỹ năng lãnh đạo, quản lý và phát triển nhân sự của
lãnh đạo cấp phòng” nằm trong chương trình đào tạo chức danh cấp phòng do
Bộ Nội vụ ban hành năm 2013;
-
Tác giả Vũ Duy Yên có một số bài báo đăng trên các Tạp chí khoa
học như: Quản lý nhà nước, Tâm lý học có nghiên cứu về một số khía cạnh
của năng lực công chức như xác định những kỹ năng cần thiết của Chủ tịch
UBND xã và nhu cầu đào tạo các kỹ năng này (Tạp chí Tâm lý học, 2007);
xác định những kỹ năng “mềm” của người lãnh đạo, quản lý trong quản lý
hành chính nhà nước (Tạp chí Quản lý nhà nước, năm 2012) [49], trong đó đã
đề cập đến tiêu chuẩn năng lực công chức lãnh đạo, quản lý theo 3 nhóm
thành phần tạo nên năng lực như: kiến thức, kỹ năng, thái độ;
-
Các bài viết nghiên cứu xoay quanh vấn đề này như: "Về xây dựng
khung năng lực trong đơn vị sự nghiệp công lập" của tác giả Mai Hữu Thỉnh
đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 1/2013; "Hệ thống công vụ theo
VTVL và những vấn đề đặt ra khi áp dụng vào Việt Nam" của tác giả Văn Tất
Thu đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2013…
Ngoài ra, một số Luật do Quốc hội ban hành, Nghị định của Chính phủ
và Thông tư của Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức cũng đã đưa ra hệ thống các khái niệm về VTVL, công
việc, nhiệm vụ, chức năng, chức vụ, chức danh…
Tuy nhiên, do cách tiếp cận theo những nội dung, phương diện, mức độ và
phạm vi khác nhau mà chưa nghiên cứu theo hệ thống lý luận và cơ sở thực tiễn
4
xác định VTVL ở các CQHC nhà nước. Vì vậy, trong nội dung nghiên cứu
của đề tài luận văn, học viên cao học sẽ tập trung nghiên cứu nhằm hệ thống
hóa kiến thức về lý luận và thực tiễn về VTVL trong các CQHC nhà nước, tác
giả xin lấy dẫn chứng từ thực tế ở một số bộ, ngành và UBND các tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
3.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.
Mục đích của đề tài:
Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về xác định VTVL và đánh giá thực
trạng của VTVL trong các CQHC từ đó đề tài đưa ra những quan điểm và đề
xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện VTVL và nâng cao việc
thực hiện cải cách chế độ công vụ, công chức.
3.2. Nhiệm vụ của đề tài:
-
Phân tích cơ sở lý luận về VTVL theo quy định của pháp luật, từ đó
xây dựng khái niệm, nhiệm vụ, vị trí, vai trò và làm rõ những tiêu chí đánh
giá, những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện xác định VTVL;
-
Phân tích đánh giá thực trạng VTVL của nước ta hiện nay; trong đó
nêu lên những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế cần khắc phục;
-
Đưa ra quan điểm và các giải pháp để nâng cao hiệu quả việc xác định
VTVL, đáp ứng được các mục tiêu, nhiệm vụ Đảng và nhà nước đã đề ra.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Xác định VTVL của đối tượng công chức trong các Bộ, cơ quan ngang
Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
-
Về không gian: Tại các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính
phủ, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
-
Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong Luận văn được giới
hạn trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến nay.
5
5.
Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1.
Phương pháp nghiên cứu của luận văn:
5.1.1.
Phương pháp luận:
Luận văn áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để
tiếp cận và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới VTVL.
5.1.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua thu thập dữ liệu, sàng
lọc dữ liệu, thực hiện phân tích số liệu để đánh giá những mặt được và chưa
được khi triển khai xây dựng và hoàn thiện VTVL;
-
Nội dung khảo sát: Nhận thức của công chức làm việc tại các Phòng,
ban về VTVL, tầm quan trọng của VTVL đối với công tác quản lý, sử dụng
công chức;
-
Đối tượng khảo sát: CBCC lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ
chức danh lãnh đạo, quản lý.
5.1.3. Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh:
Sử dụng để phân tích số liệu thu thập được từ phương pháp khảo sát và
các số liệu, dữ liệu khác trong quá trình thực hiện đề tài.
5.1.4. Phương pháp phân tích và tổng hợp:
Sử dụng để phân tích và tổng hợp kết quả phân tích từ thực trạng vị trí
việc làm ở nước ta để rút ra tồn tại và nguyên nhân làm căn cứ đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện VTVL.
Phân tích và tổng hợp các tài liệu lý luận, trong đó, phân tích khái quát
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các
tài liệu có liên quan đến nội dung đề tài luận văn.
5.2. Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu:
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin bằng cách tra cứu các
tài liệu, các văn bản, sách và cơ sở dữ liệu văn bản QPPL các thông tin về văn
6
bản, chính sách của nhà nước. Đồng thời, đã kế thừa một số kết quả nghiên
cứu trước đó nhằm làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu của đề tài; các thông tin
về số lượng và thực trạng VTVL được thu thập từ các CQHC.
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua khảo sát công chức
đang làm việc tại các CQHC nhà nước.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
- Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ
sở lý luận về VTVL trong CQHC đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập,
hạn chế, những yếu tố ảnh hưởng đến VTVL và những vấn đề đang đặt ra và
quan điểm, giải pháp về VTVL trong tình hình mới hiện nay.
-
Đề tài góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về VTVL, góp phần đẩy
mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng nhà nước pháp quyền
XHCN Việt Nam.
-
Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị trong
việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá, quy hoạch, ĐTBD công chức
hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm:
Mở đầu;
Chương 1: Khái niệm về VTVL trong CQHC và những vấn đề liên quan
Chương 2: Thực trạng VTVL trong các CQHC;
Chương 3: Quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng
xác định VTVL trong CQHC
Kết luận;
Danh mục tài liệu tham khảo.
7
Chƣơng 1
KHÁI NIỆM VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN
1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nƣớc
CQHC nhà nước bao gồm: Chính phủ, các bộ, các Ủy ban nhà nước,
các cơ quan khác thuộc Chính phủ, UBND các cấp và các sở, phòng ban
thuộc UBND; các cơ quan này là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước,
hoạt động chủ yếu ở phương diện chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và
phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định.
Như vậy, CQHC nhà nước là các cơ quan thực hiện chức năng hành
pháp nhằm thực thi pháp luật trên nhiều lĩnh vực, dưới nhiều cấp độ khác
nhau, từ quản lý hành chính vĩ mô đến quản lý hành chính vi mô, từ việc quản
lý nhà nước đối với việc cung cấp dịch vụ công đến việc triển khai thực hiện
chính sách,… Nói cách khác, CQHC nhà nước thực hiện các hoạt động chấp
hành, điều hành các mặt hoạt động của đời sống xã hội.
Từ khái niệm trên, CQHC nhà nước có những đặc điểm chung giống
với cơ quan nhà nước như:
Thứ nhất, CQHC nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia
vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiên các quyền và nghĩa vụ pháp lý với
mục đích hướng tới lợi ích công. Biểu hiện của tính quyền lực nhà nước đó là:
CQHC nhà nước có quyền ban hành các văn bản pháp luật như nghị định,
quyết định, chỉ thị và có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng chế hành
chính nhà nước nhất định.
Thứ hai, CQHC nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định; có tính độc lập tương đối về cơ
8
cấu, tổ chức được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như Luật tổ
chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương…
Thứ ba, nguồn nhân sự chính của CQHC nhà nước là đội ngũ CBCC
được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của Luật
CBCC và các văn bản QPPL có liên quan.
Thứ tư, CQHC nhà nước là cơ quan quản lý hành chính nhà nước có
phương diện hoạt động chủ yếu là chấp hành, điều hành. Các cơ quan nhà
nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý hành chính nhà nước
nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động
được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của cơ quan nhà
nước đó như: Chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của tòa án
nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân. Chỉ có CQHC nhà
nước mới thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các
lĩnh vực như kinh tế, văn hóa, xã hội…
Thứ năm, hệ thống các CQHC nhà nước được thành lập từ Trung ương
đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, có hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc, tạo
thành một chỉnh thể thống nhất, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối
quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi
quyền quản lý hành chính nhà nước.
Thứ sáu, thẩm quyền của các CQHC nhà nước được pháp luật quy định
trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp. Đó
là những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi
hoạt động chấp hành, điều hành.
Thứ bảy, các CQHC nhà nước đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ
quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác
trước cơ quan quyền lực nhà nước.
9
1.2. Khái niệm công chức
Ngày 26/02/1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh
CBCC (có hiệu lực kể từ ngày 01/5/1998); sửa đổi, bổ sung lần thứ nhất vào
ngày 28/4/2000, lần thứ hai vào ngày 29/4/2003 thì khái niệm về công chức
chính thức được Nhà nước Việt Nam đề cập đến theo hướng liệt kê như tại
Điều 1 Pháp lệnh CBCC năm 2003, theo đó CBCC là công dân Việt Nam,
trong biên chế được bầu cử theo nhiệm kỳ, được tuyển dụng, bổ nhiệm giao
nhiệm vụ làm việc trong các tổ chức; được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một
ngạch công chức trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện…
Như vậy, Pháp lệnh CBCC đã đưa ra thuật ngữ ghép CBCC và việc liệt
kê đối tượng là CBCC theo xu hướng tăng dần qua các lần sửa đổi chính là
hạn chế cần khắc phục. Đây cũng chính là lý do để nước ta pháp điển hóa
Pháp lệnh CBCC 1998 thành Luật CBCC năm 2008.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật CBCC năm 2008 thì công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không là sỹ quan, hạ sỹ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Bên cạnh đó, tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của
Chính phủ quy định những người là công chức (sau đây viết tắt là Nghị định số
10
06/2010/NĐ-CP) và Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 của Bộ
trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP
cũng xác định công chức làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống CQHC
nhà nước, trong các tổ chức hội, các đơn vị sự nghiệp và các cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội nhân dân, công an nhân dân.
1.3. Vị trí việc làm
1.3.1. Khái niệm:
VTVL được chính thức sử dụng lần đầu tiên tại Luật CBCC năm 2008,
một công việc mới, khó, lần đầu tiên thực hiện nên quá trình triển khai thực
hiện còn nhiều vấn đề cần có sự nghiên cứu, trao đổi để bổ sung và tiếp tục
hoàn thiện. Theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và Thông tư số 05/2013/TTBNV thì “VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch
công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức,
đơn vị”. Một trong những nguyên tắc cơ bản để xác định VTVL là “phải phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan,
tổ chức, đơn vị”; đồng thời, quy định rõ việc xác định VTVL là nhiệm vụ bắt
buộc trong hoàn thiện cơ cấu công chức theo ngạch tại các cơ quan trung
ương và địa phương.
Để cụ thể hóa chủ trương trên, Luật CBCC năm 2008 đưa vào quy định
và định nghĩa về VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và
ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm,
quy hoạch, ĐTBD, đánh giá...
VTVL thể hiện hoạt động của công chức để triển khai công việc có tính
thường xuyên, ổn định, gắn với tên gọi nhất định phù hợp với tính chất, đặc thù
của từng công việc cũng như phù hợp với quy định về cơ cấu tổ chức, chức năng,
nhiệm vụ của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị và được thể hiện bằng bản mô tả
công việc, khung năng lực của VTVL, bảo đảm tính thực tiễn, khoa học.
11
1.3.2. Nguyên tắc xác định vị trí việc làm; các bộ phận cấu thành và
phân loại vị trí việc làm
-
Căn cứ vào cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mỗi
cơ quan, tổ chức, đơn vị đê xác định VTVL. Từng VTVL phải gắn với một
ngạch công chức nhất và phải tuân thủ quy định của pháp luật có liên quan.
Ngoài ra, xác định VTVL còn phải căn cứ vào số lượng Danh mục
VTVL và chỉ tiêu biên chế được cấp có thẩm quyền giao; phù hợp với từng
ngành, lĩnh vực.
-
VTVL được cấu tạo bởi 4 bộ phận như tên gọi VTVL (chức vị);
nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm VTVL cần phải thực hiện (chức
trách); yêu cầu về trình độ và kỹ năng về chuyên môn mà người đảm nhiệm
VTVL phải đáp ứng (tiêu chuẩn) và chính sách tiền lương được trả tương ứng
với chức vị, chức trách và chiêu chuẩn của người đảm nhiệm công việc.
Bên cạnh những bộ phận của VTVL thì còn có cách bộ phận khác hợp
thành như là các chế độ áp dụng đối với những VTVL đặc biệt như yêu cầu
chức trách, tiêu chuẩn và phụ cấp được hưởng, hoặc là các điều kiện để có thể
đảm bảo việc thực hiện các nhiệm vụ (các trang thiết bị tại nơi làm việc, quá
trình phối hợp thực hiện).
-
Việc phân loại VTVL trong một cơ quan, tổ chức, các đơn vị có thể
được phân loại như sau đây:
Phân loại theo chức danh có các vị trí lãnh đạo, quản lý; các vị trí thực
hành, thực thi (theo chuyên môn, nghiệp vụ); các vị trí hỗ trợ và phục vụ.
Mỗi VTVL nhất định đều có bản mô tả công việc với những yêu cầu về
phẩm chất, về trình độ và năng lực, cũng như sự hiểu biết tương ứng đối với
một ngạch công chức cụ thể. Trong đó, một số vị trí công việc giữ cương vị
lãnh đạo, quản lý, còn lại là những VTVL mang tính thực thi và hỗ trợ, phục
vụ. Thực tế, số lượng những vị trí thực thi và thừa hành, hỗ trợ, phục vụ nhiều
hơn những vị trí lãnh đạo, quản lý.
12
Ngoài ra, VTVL còn được phân loại theo số lượng người đảm nhận
VTVL do một người đảm nhận; VTVL do nhiều người đảm nhận; VTVL
kiêm nhiệm.
Một VTVL có thể có nhiều công việc khác nhau, do đó sẽ có nhiều
VTVL khác nhau ở các cơ quan. Vì gắn với các yếu tố công việc, nên sẽ có rất
nhiều những VTVL khác nhau. Chúng ta có thể lấy ví dụ cụ thể hơn:
Công việc của kế toán sẽ có các VTVL như: Trưởng phòng kế toán, phó
phòng kế toán, tổ trưởng kế toán, tổ phó kế toán.
Đồng thời, trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước mang tính cấp bậc
giữa các cơ quan từ cấp trung ương đến địa phương, cho nên VTVL ở đây
cũng chính là vị trí theo cấp bậc giữa những cơ quan này. Do đó, có cùng một
vị trí lãnh đạo và quản lý, có cùng một loại công việc nào đó nhưng lại có
những cấp bậc khác nhau thì cũng sẽ khác nhau về VTVL.
1.3.3. Vai trò của việc xác định VTVL:
Thứ nhất, xác định VTVL thực chất là xác định số lượng VTVL và số
lượng người làm việc cho mỗi vị trí này để có thể hoàn thành nhiệm vụ được
giao.
VTVL là căn cứ để có thể xác định được số lượng cũng như cơ cấu
công việc và chất lượng nguồn nhân lực, có thể đảm bảo thực hiện những
nhiệm vụ của các cơ quan và tổ chức, các đơn vị. Theo đó, xác định VTVL
chính là cơ sở để có thể thực hiện sắp xếp các bộ máy trong một cơ quan, tổ
chức, con người, công tác tuyển dụng, quản lý nhân lực, sử dụng nhân lực,
đào tạo và bồi dưỡng, cũng như đánh giá và xây dựng chế độ đãi ngộ đối với
các công chức để góp phần sử dụng những hiệu quả về nguồn vốn và nguồn
nhân lực.
Thứ hai, việc xác định VTVL là cơ sở để xác định rõ về cơ cấu ngạch
công chức và cụ thể hóa tiêu chuẩn đối với từng chức danh công chức.
13
Thứ ba, xác định VTVL giúp cơ quan, tổ chức, đơn vị sắp xếp lại đội
ngũ công chức, các đơn vị, tổ chức cấu thành phù hợp với chức năng, nhiệm
vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đồng thời, tạo cơ sở để xây dựng các tiêu
chí, khung năng lực cụ thể cho việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ
công chức.
Thứ tư, xác định VTVL là cơ sở để nâng cao hiệu quả của công tác
nhận xét, đánh giá công chức hàng năm. Việc mô tả công việc rõ ràng, cụ thể
sẽ giúp cho việc nhận xét, đánh giá hiệu quả làm việc của công chức được
chính xác, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính cơ
quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ năm, dựa vào khung năng lực của VTLV được xác định, cơ quan,
tổ chức, đơn vị sẽ có chiến lược, kế hoạch ĐTBD công chức; xác định những
nội dung ĐTBD cần thiết và hình thức ĐTBD phù hợp với từng VTVL và yêu
cầu của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ sáu, xác định VTVL là cơ sở để thực hiện việc chi trả tiền lương
theo hiệu quả công việc, tạo động lực để công chức phấn đấu hoàn thành tốt
nhiệm vụ; khắc phục những hạn chế của việc chi trả tiền lương như hiện nay
là theo ngạch, bậc công chức và tăng lương theo thời gian công tác.
Như vậy, việc xác định VTVL góp phần đổi mới, khắc phục những hạn
chế của các mô hình công vụ, tạo ra tính năng động và hiệu quả của cả nền
công vụ trong nhiều mặt như sau:
Thứ nhất, đòi hỏi các cơ quan và tổ chức phải thực hiện việc rà soát và
sắp xếp các bộ máy gọn nhẹ, loại bỏ những chồng chéo và sự trùng lặp về các
chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan đơn vị, các bộ phận cũng như là
những VTVL.
Thứ hai, cho phép những cơ quan, tổ chức tuyển dụng nhân lực làm
việc cho mình theo phương thức cạnh tranh, công khai đối với tất cả những vị
14
trí công việc và không có sự giới hạn về phạm vi, đối tượng nhằm thu hút
người phù hợp đối với vị trí cần tuyển dụng.
Thứ ba, mỗi VTVL đều đòi hỏi người làm việc có một trình độ và năng
lực nhất định, từ đó có thể giúp cho các cơ quan và tổ chức xác định được
trình độ, năng lực của nguồn nhân lực của tổ chức để có kế hoạch đào tạo hợp
lý, bồi dưỡng cũng như tuyển dụng, sắp xếp nguồn nhân lực để có thể chọn
được người phù hợp và có thể đáp ứng được yêu cầu của VTVL.
Thứ tư, phân tích và mô tả VTVL cũng như những yêu cầu công việc và
trách nhiệm của từng vị trí được quy định một cách rõ ràng, cụ thể làm có thể
tạo được điều kiện cho việc đánh giá năng lực, trình độ của các công chức
một cách chính xác, khoa học để có thể đảm bảo được tính công bằng, công
khai và minh bạch, có thể loại bỏ được những yếu tố chủ quan của người đánh
giá công việc.
Thứ năm, đánh giá năng lực làm việc của các công chức gắn liền với
kết quả công việc chính là cơ sở vững chắc cho quá trình quy hoạch và bổ
nhiệm và khen thưởng, có thể trả lương cho công chức một cách công bằng,
thỏa đáng để tạo động lực làm việc, cống hiến của các công chức khác. Đây
cũng chính là phương thức nhằm thay đổi tư duy và cách thức cũng như thái
độ làm việc của công chức, từ đó dẫn tới hiệu quả công việc cũng được cải
thiện đáng kể.
1.3.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến xác định vị trí việc làm:
Có thể nói, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa rất quan
trọng, ảnh hưởng đến việc xây dựng khung năng lực VTVL, đánh giá hiệu quả
làm việc của công chức theo VTVL. Các yếu tố ảnh hưởng đến VTVL như:
cơ cấu tổ chức bộ máy, phạm vi chức năng của cơ quan, tổ chức, đơn vị; cơ
cấu số lượng công chức, mức độ phức tạp của công việc; trình tự thủ tục xử lý
công việc; mức độ hiện đại hóa công sở; yêu cầu về chất lượng công
15
việc; các yếu tố mang tính đặc thù khác. Bên cạnh đó, việc xác định VTVL
cũng phải tính đến các yếu tố ảnh hưởng như: diện tích tự nhiên; quy mô dân
số; số lượng đơn vị hành chính; thực trạng đời sống kinh tế, văn hóa, an ninh,
chính trị, trật tự xã hội của địa phương ... Tùy theo độ phức tạp công việc của
mỗi VTVL mà cơ quan, đơn vị, tổ chức sẽ sử dụng số lượng biên chế phù hợp
với mức độ hiện đại hóa công sở, điều kiện phát triển kinh tế ...
Cụ thể về các yếu tố ảnh hưởng đến việc xác định VTVL ở các CQHC
bao gồm: chế độ làm việc của đơn vị (làm theo giờ hành chính hoặc theo ca,
kíp); phạm vi hoạt động của đơn vị (trung ương, địa phương); tính đa dạng về
lĩnh vực hoạt động của đơn vị (một ngành, nghề hoặc nhiều ngành, nghề); tính
chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của đơn vị; mô hình tổ chức và cơ chế
hoạt động của đơn vị; mức độ hiện đại hóa công sở.
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đối với việc xác định VTVL của
cơ quan, tổ chức, đơn vị có khác nhau do vậy trong quá trình thực hiện chú ý
đánh giá đúng mức độ (cao, trung bình, thấp) để theo đó xác định VTVL phù
hợp. Ví dụ: đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có mức độ sử dụng mạng cao thì
theo đó cần vị trí quản trị mạng (tức là mức độ ảnh hưởng của hiện đại hóa
công sở đến VTVL) hoặc cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đại diện ở nước
ngoài, ở các địa phương trong nước theo đó cần có VTVL là trưởng đại diện,
phó đại diện của cơ quan, tổ chức, đơn vị ở nước ngoài, ở các địa phương
trong nước (tức là phạm vi hoạt động ảnh hưởng đến VTVL của cơ quan, tổ
chức, đơn vị).
1.3.5. Phương pháp xác định vị trí việc làm:
Nhìn chúng, việc xác định VTVL theo phương pháp tổng hợp là việc
kết hợp giữa hoạt động phân tích tổ chức và phân tích công việc, được thực
hiện theo các bước như: thống kê công việc phải làm, phân nhóm, xác định
các yếu tố ảnh hưởng, đánh giá thực trạng đội ngũ, xác định và phân loại
16
VTVL, bản mô tả công việc, lên khung năng lực, xác định cơ cấu ngạch, cụ
thể là:
Bước 1: Thống kê các công việc theo chức năng và nhiệm vụ của các
cơ quan, tổ chức và đơn vị.
Theo đó, các cá nhân là CBCC và những người lao động trong các cơ
quan, tổ chức, đơn vị tiến hành thống kê công việc đang được giao đảm nhận
công việc theo các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, thống kê những công việc thuộc chức năng và nhiệm vụ của
các cơ quan, tổ chức đó, có tính chất thường xuyên và liên tục, ổn định cũng
như lâu dài, có sự lặp đi lặp lại, gồm có:
-
Những công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành của người đứng đầu,
cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị; trưởng phòng, phó
trưởng phòng và tương đương của các tổ chức cấu thành;
-
Những công việc thực thi, thừa hành thuộc về chuyên ngành, lĩnh vực
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị (gọi chung là công việc chuyên môn
nghiệp vụ);
-
Những công việc thực thi, thừa hành mang tính phục vụ cho công tác
lãnh đạo, quản lý, điều hành (gọi chung là công việc hỗ trợ, phục vụ).
Thứ hai, thực hiện theo các trình tự từ đơn vị cấp dưới lên đến các đơn
vị cấp trên trong các cơ cấu tổ chức của các cơ quan, tổ chức và đơn vị;
Thứ ba, không thống kê những công việc có tính thời vụ, đột xuất hoặc
công việc không thuộc chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Căn cứ vào từng chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức và đơn
vị, căn cứ vào bản thống kê các công việc của mỗi cá nhân, người đứng đầu
của các cơ quan tổ chức, các đơn vị thống kê công việc của cơ quan tổ chức,
các đơn vị mình để có thể báo cáo về các cơ quan, tổ chức và các đơn vị cấp
trên trực tiếp.
17
Bước 2: Phân nhóm các công việc
Dựa vào cơ sở thống kê công việc của các cơ quan tổ chức, các đơn vị
và người đứng đầu các cơ quan tổ chức đó, các đơn vị chỉ đạo và triển khai
việc tổng hợp, chúng ta có thể phân thành 3 nhóm công việc như sau:
-
Các nhóm công việc lãnh đạo, quản lý và điều hành ví dụ như chỉ đạo
triển khai các nhiệm vụ của ngành, lĩnh vực được giao; phân công nhiệm vụ
cho các tổ chức thuộc, trực thuộc đơn vị mình quản lý…;
-
Các nhóm công việc hoạt động theo chuyên môn và nghiệp vụ ví dụ
như công việc của chuyên viên trực tiếp soạn thảo kế hoạch, đề án, chương
trình, văn bản nghiệp vụ chịu trách nhiệm về nội dung tham mưu thuộc mảng
công việc do người đứng đầu đơn vị phân công;
-
Các nhóm công việc hỗ trợ và phục vụ ví dụ như nghiệp vụ văn thư,
lưu trữ; lái xe lễ tân trong các cơ quan, đơn vị.
Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng
Những yếu tố ảnh hưởng đến những VTVL được đánh giá theo từng
mức độ cao, thấp và trung bình; ở cấp Trung ương và cơ sở có sự khác nhau.
Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến việc xác định VTVL,
biên chế hoặc số lượng người làm việc, ngạch công chức hoặc hạng chức
danh nghề nghiệp tương ứng đối với VTVL.
Các yếu tố có ảnh hưởng đến việc xác định vị trí làm việc của các công
chức và viên chức, có sự khác nhau tùy thuộc vào các chế độ làm việc, chức
trách cũng như nhiệm vụ và quyền hạn của người đảm nhiệm công việc.
-
VTVL của các công chức làm việc trong các cơ quan tổ chức hành
chính ở Trung ương phụ thuộc vào các yếu tố như sau:
+
Các tính chất, đặc điểm và mức độ phức tạp, phạm vị và quy mô, đối
tượng quản lý;
18
+
Quy trình quản lý các công việc chuyên môn, nghiệp vụ để xử lý
công việc;
+
Mức độ hiện đại hóa các trang thiết bị và phương tiện làm việc, các
ứng dụng công nghệ thông tin;
+
Thực trạng về chất lượng cũng như số lượng công chức của các cơ
quan, tổ chức;
+
Số lượng và khối lượng của công việc được cấp có thẩm quyền;
+
Yêu cầu đối với tính hiệu quả và hiệu lực quản lý công việc cũng như
chất lượng công việc;
+
Chế độ làm việc và cách thức tổ chức công việc của các cơ quan;
+
Những yếu tố có tính đặc thù của ngành và các lĩnh vực hoạt động.
-
VTVL của các công chức làm việc trong các cơ quan tổ chức hành
chính ở địa phương, ngoài các yếu tố như của các cơ quan, tổ chức ở Trung
ương thì việc xác định vị trí làm việc của các cơ quan, tổ chức ở địa phương
còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:
+
Quy mô về dân số, diện tích tự nhiên;
+
Mức độ phát triển nền kinh tế - xã hội của địa phương;
+
Số lượng của các đơn vị hành chính cấp huyện và cấp xã;
+
Đặc điểm lịch sử, văn hóa, xã hội, tình hình an ninh và chính trị, trật
tự an toàn xã hội.
Bước 4: Thống kê và đánh giá thực trạng đối với những công chức hiện
có bao gồm về: Số lượng, chất lượng, việc sử dụng, phân công và bố trí nhiệm
vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đó.
Thống kê về thực trạng, số lượng, chất lượng, đội ngũ công chức, người
ký hợp đồng lao động theo các quy định của pháp luật tại thời điểm xây dựng
đề án đối với VTVL trong các cơ quan tổ chức và đơn vị;
19
