- Trang chủ >>
- Cao đẳng - Đại học >>
- Luật
Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần sông đà 7 04
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.98 MB, 106 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN HỮU CƢỜNG
Formatted: Font: Bold
Formatted: Space After: 0 pt
Formatted: Space After: 0 pt, Line spacing:
1.5 lines
QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG HẠ TẦNG GIAO THÔNG TỪ
NGUỒN VỐN NGÂN SÁCH NHÀ NƢỚC CỦA UBND HUYỆN
ĐÔNG ANH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
Formatted: Space After: 0 pt
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------NGUYỄN HỮU CƢỜNG
QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG HẠ TẦNG GIAO THÔNG TỪ
NGUỒN VỐN NGÂN SÁCH NHÀ NƢỚC CỦA UBND HUYỆN
ĐÔNG ANH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số:15055083
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝKINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Hồng Sơn
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ HỒNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 7.04
Formatted: Font: 16 pt
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Formatted: Font: 22 pt
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ HỒNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 7.04
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP
Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “ Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà
7.04” là nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này
là trung thực và chƣa công bố dƣới bất kỳ hình thức nào trƣớc đây.
Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá đƣợc chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần
tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá của các tác
giả khác, cơ quan tổ chức khác, đều có chú thích nguồn gốc và đƣợc phép công bố.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2017
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Hồng
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình hoàn thiện luận văn “ Quản lý nhân lực tại Công ty cổ
phần Sông Đà 7.04”. Tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình, hƣớng dẫn và
động viên của các cá nhân và tập thể.
Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn PGS.TS. Trần Đức Hiệp - Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà Nội Ngƣời đã toàn
tâm toàn ý hƣớng dẫn, với những ý kiến đóng góp quý báu để luận văn của tác
giả đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm nay.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong Trƣờng ĐH
Kinh tế - ĐHQG Hà nội đã cung cấp cho tác giả kiến thức và nguồn thông tin
bổ ích để tác giả có thể học tập và hoàn thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty Cổ phần Sông Đà 7.04; Phòng
TCNS; Phòng Tài chính Kế toán, các phòng chuyên môn, các Trƣởng bộ phận
… đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận án. Trân trọng cảm
ơn bạn bè, đồng nghiệp đã có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ trong việc tìm kiếm tài liệu
và có những góp ý thiết thực trong quá trình thực hiện viết luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình: bố mẹ, ngƣời thân đã hết
sức ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian
tham gia khóa học và viết luận văn.
Học viên
Nguyễn Thị Hồng
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................4
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu ...........................................................................4
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp ....4
1.1.2. Một số vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu .........................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: .....................................7
1.2.1 Một số khái niệm then chốt ............................................................................7
1.2.2. Những nội dung cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..............10
1.2.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .....26
1.2.4 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. .......29
1.3.Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty
cổ phần Sông đà 7.04 ................................................................................................33
1.3.1.Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần cổ phần cơ khí và xây
dựngViglacera. ......................................................................................................33
1.3.2. Kinh nghiệm QL NL tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền Bắc: .....33
1.3.3. Bài họckinh nghiệm cho công ty Cổ phần Sông Đà 7.04: ..........................34
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................35
2.1 Các phƣơng pháp thu thập thông tin: ..................................................................35
2.1.1. Phương pháp điều tra khảo sát ..................................................................35
2.1.2 Phương pháp quan sát .................................................................................37
2.1.3 Phương pháp nghiên cứu tài liệu ................................................................38
2.2 Các phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................................38
2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả .......................................................................38
2.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp: ...............................................................39
2.2.3 Phương pháp so sánh ...................................................................................40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP SÔNG
ĐÀ 7.04 .....................................................................................................................42
3.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Sông Đà 7.04: ........................................42
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty .............................................42
3.1.2.Chức năng nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty: .........43
3.1.3 . Cơ cấu tổ chức, bộ máy nhân lực của công ty CP Sông Đà 7.04 ..............45
3.2. Thực trạng công tác QLNN tại Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 giai đoạn 20142016. ..........................................................................................................................46
3.2.1. Hoạch định nhân lực ...................................................................................46
3.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực tại công ty Sông Đà 7.04
................................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Bố trí, sử dụng nhân lực tại công ty Sông Đà 7.04 .....................................60
3.2.4. Công tác đào tạo nhân lực tại công ty Sông Đà 7.04 .................................61
3.2.5. Chế độ chính sách đối với người lao động công ty cổ phần Sông Đà 7.04 65
3.2.6. Kiểm tra đánh giá công tác tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực trong
công ty ...................................................................................................................66
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 7.04. ...67
3.3.1. Kết quả đạt được .........................................................................................67
3.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ..................................................................68
CHƢƠNG 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 7.04. ..............73
4.1. Phƣơng hƣớng và nhiệm vụ của công ty trong những năm tới ..........................73
4.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới ......................73
4.1.2. Nhiệm vụ......................................................................................................74
4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà
7.04 ............................................................................................................................76
4.2.1.Tiếp tục nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển
dụng và thu hút lao động. ......................................................................................76
4.2.2. Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bố trí nguồn nhân lực
khoa học, hiệu quả ................................................................................................79
4.2.3. Quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần của người lao động; xây dựng hệ
thống kỉ luật hợp lý ................................................................................................83
4.2.4. Tiếp tục nâng cao hiệu quả bộ máy làm công tác QLNL ............................88
KẾT LUẬN ...............................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................91
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHLĐ
Bảo hộ lao động.
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên (cách gọi khác chỉ ngƣời lao động);
3
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
4
NLĐ
Ngƣời lao động
5
NSDLĐ
Ngƣời sử dụng lao động
6
QLNL
Quản lý nhân lực
7
TNLĐ
Tai nạn lao động
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài tác động
1
Bảng 2.1
đến công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty
36
Sông Đà 7.04
Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong tác động
2
Bảng 2.2
đến công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty
36
Sông Đà 7.04.
Kết quả thực hiện các chỉ tiêu tài chính của công ty
3
Bảng 3.1
4
Bảng 3.2
5
Bảng 3.3
6
Bảng 3.4
7
Bảng 3.5
Năng suất lao động của Công ty CP Sông Đà 7.04
8
Bảng 3.6
Công tác tuyển dụng nhân lực qua các năm
9
Bảng 3.7
10
Bảng 3.8
Công tác đào tạo của Công ty từ năm 2014-2016
62
11
Bảng 4.1
Các chỉ tiêu chính của công ty trong các năm tới
72
giai đoạn 2014-2016
Tổng hợp số lƣợng lao động Công ty cổ phần Sông
Đà 7.04
Trình độ chuyên môn của Công ty CP Sông Đà 7.04
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công
nhân viên của Công ty CP Sông Đà 7.04
Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đào tạo của
Công ty
ii
43
47
48
50
57
61
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
1
Sơ đồ 3.1
Nội dung
Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty
Trang
33
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
Nội dung
1
Biểu đồ 3.1
Nhân lực hợp đồng không xác định thời hạn
48
2
Biểu đồ 3.2
Nhân lực hợp đồng xác định thời hạn
48
3
Biểu đồ 3.3
4
Biểu đồ 3.4
5
Biểu đồ 3.5
6
Biểu đồ 3.6
Biểu đồ 3.3:Về trình độ chuyên môn ngồn nhân lực
tại Công ty Sông Đà 7.04
Trình độ lý luận chính trị của của đội ngũ cán bộ,
công nhân viên của công ty Cổ phần Sông Đà 7.04
Tỷ lệ nhân lực theo giới tính đƣợc tuyển dụng tại
công ty Sông Đà 7.04 giai đoạn 2014-2016
Trình độ nhân lực tuyển dụng tại công ty Sông Đà
6.04, giai đoạn 2014-2016
iii
Trang
49
50
58
58
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, ngày càng có nhiều các doanh nghiệp đƣợc
thành lập. Để thành lập đƣợc 1 doanh nghiệp cũng nhƣ để doanh nghiệp có thể duy
trì và phát triển thì cần rất nhiều các yếu tố và yếu tố về công tác quản lý nhân lực là
1 trong những yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Con ngƣời là yếu
tố đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực lƣợng sản xuất . Đặc biệt, với sự thay
đổi nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội và mức độ cạnh tranh ngày càng khốc
liệt,nhân lực càng trở nên quan trọng cho sự phát triển bền vững của c
ác doanh
nghiệp và cần đƣợc các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng
hiệu quả hơn nếu không muốn bị “hụt hơi” hay bị loại khỏi “vòng chiến”. Trong
môi trƣờng doanh nghiệp, nhân lực đƣợc chú trọng là những con ngƣời có kiến
thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho
việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải con ngƣời chung
chung. Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi
chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức và quyết định tới sự tồn tại, đi lên của doanh
nghiệp.Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Do vậy, quản
lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại,
phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của
con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận
hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính
vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản lý nhân lực là một lĩnh vực quản lý
quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 cũng giống nhƣ các Doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh nói chung trên cả nƣớc, hiểu đƣợc tầm quan trọng của việc quản lý nhân
1
lực. Tuy nhiên việc quản lý nhân lực còn chƣa đƣơc thực hiên một cách khoa học,
các chính sách về thu hút và đào tạo phát triển nhân lực của công ty các năm qua
còn nhiều hạn chế.
Với liñ h vƣ̣c kinh doanh chin
́ h là vâ ̣t
trình Thuỷ điện nhƣ là
: Thuỷ điện Sơn La
liê ̣u xây dƣ̣ng phu ̣c vu ̣ cho các công
, Nậm Chiế n , Tuyên Quang , Lai
Châu….Xây dƣ̣ng công trình công nghiê ̣p , xây dƣ̣ng công trình thuỷ điê ̣n , bƣu điê ̣n,
công trình giao thông. Công ty đã xác đinh
̣ nhâ n lực là chìa khoá để tăng cƣờng sƣ́c
cạnh tranh trên thị trƣờng và phát triển ổn định bền vững trƣớc sức ép từ các đối thủ
canh tranh trong ngành xây dƣ̣ng . Với chiến lƣợc kinh doanh xem nhân lực là yếu
tố hàng đầu, thì công tác quản lý nhân lực của Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 đặc
biệt quan trọng.
Tuy nhiên, hiện nay công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà
7.04 bắt đầu có những biểu hiện yếu kém. Các khóa đào tạo về quản trị công ty
chƣa thật sự hiệu quả, cũng nhƣ hạn chế trong việc đào tạo, đào tạo lại lao động,
cũng nhƣ việc đào tạo nghề cho công nhân chƣa đƣợc thực hiên một cách kịp thời.
Việc tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn ở một số vị trí nhƣ là: Lái xe ô tô, Thợ sửa
chữa ôtô, Thợ vận hành máy khoan.... nhằm phục vụ cho công trình thủy điện Lai
Châu.Vì vậy, để đảm bảo hoạt động kinh doanh, tăng cƣờng sức mạnh cạnh tranh
của công ty trong thời gian tới . Công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm
quản lý tốt ngƣời lao động, nâng cao chất lƣợng lao động của toàn doanh nghiệp.
Xuất phát từ những cơ sở trên, tôi đã quyết định chọn đề tài “ Quản lý nhân
lực tại Công ty cổ phần Sông Đà 7.04” làm chủ đề nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Những bất cập trong quản lý nhân lực ở
Công ty Cổ phần Sông Đà 7.04 là gì? Lãnh đạo Công ty cần phải làm gì và làm
nhƣ thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, góp phần vào sự phát triển
của Công ty?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiêncứu
2.1.Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là tập trung đƣa ra một số giải pháp
2
nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà 7.04.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đa ̣t đƣơ ̣c mu ̣c đić h nghiên cƣ́u nêu trên, luâ ̣n văn tâ ̣p trung thƣ̣c hiê ̣n các
nhiê ̣m vu ̣ chin
́ h nhƣ sau:
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác QL NL tại các DN.
- Nghiên cứu kinh nghiệm thƣ̣c tiễn QL NL của các đơn vi ̣khác , từ đó, rút
ra những bài học trong công tác QL NL cho Công ty cổ phầ n Sông Đà 7.04.
- Phân tích, đánh giá thƣ̣c trạng công tác QL NL tại Công ty cổ
phầ n Sông
Đà 7.04 từ 2014-2016
- Đề xuất các phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QL NL tại
Công ty cổ phầ n Sông Đà 7.04
3. Đối tƣợng và phạm vin ghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là công tác Quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
*Phạm vi không gian:
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực đố i với Công ty
cổ phầ n Sông Đà 7.04
*Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công
ty cổ phầ n Sông Đà 7.04 tƣ̀ năm 2014 đến năm 2016
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu , kết luận, danh mục tài liệu tham khảo , luận văn gồm
4 chƣơng, cụ thể nhƣ sau
Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Chương 3.Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phầ n Sông
Đà 7.04
Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phầ n Sông Đà 7.04.
3
CHƢƠNG I
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về những vấn đề liên quan
đến quản lý nhân lực nói chung trong đó có cả vấn đề quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp, có thể một số công trình nhƣ sau:
TS. Nguyễn Hữu Lam (2010), Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản lý
(CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM, ”Phát triển nhân lực trong các doanh
nghiệpptại ViệtNam”, tại hội thảo “Future of VietnameseJapaneseBilateral
Economic and Human Resources Exchange” đƣợc tổ chức bởi Đại học Kinh tế
TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản. Ngày 10/03/2010, tác giả đã đề cập
nhiều đến vấn đề đào tạo, và đào tạo lại, cũng nhƣ cách tiếp cận của doanh nghiệp
với nhân lực, trong đó đƣa ra nhóm giải pháp chú trọng phát triển các năng lực của
ngƣời lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý
xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng... là giải pháp hay, có giá
trị. Tuy nhiên tác giải mới đề cập sâu về vấn đề đào tạo, chƣa nghiên đề cập đến vấn
đề quy hoạch, sử dụng, bố trí nhân lực sao cho thật sự khoa học
Vũ Văn Duẩn (2013), ”Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung”, tác
giả đã đề cập đến hệ khái niệm về quản lý nhân lực, phần thực trạng đƣợc nghiên cứu
khá sâu, đã đi sát thực tế để phân tích và có những số liệu dẫn chứng tƣơng đối thuyết
phục nhân lực và cách quản lý nhân lực, kết cấu nội dung của đề tài đƣợc trình bày
khá rõ ràng, hợp lý, luận văn cũng đƣa ra đƣợc một số giải pháp để nâng cao hiệu quả
quản lý nhân lực. Tuy nhiên, đề tài mới đề cập đến đối tƣợng là loại hình công ty
trách nhiệm hữu hạn, chƣa đề cập đến cung cách quản lý nhân lực của loại hình
doanh nghiệp có vốn nhà nƣớc.
4
Nguyễn Văn Quân (2013), ”Một số giải pháp thu hút và duy trì nhân lực tại Công ty
TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam”, tác giả đã có nhận định về khá rõ
về thực trạng của công ty trong vấn đề thu hút và duy trì nhân lực cho công ty, phần
giải pháp đã nêu đƣợc giải pháp để thu hút nhân lực nhƣ chính sách lƣơng, thƣởng,
đào tạo, bồi dƣỡng...tuy nhiên, tác giả cũng mới đề cập đến 2 mảng của nhân lực là
thu hút và duy trì, mà chƣa đề cập nhiều đến vấn đề hoạch định nhân lực, bố trí sử
dụng nhân lực, mặt khác phần đối tƣợng mới quan tâm đến nhân lực trong doanh
nghiệp tƣ nhân, chƣa đề cập sâu đến doanh nghiệp có vốn nhà nƣớc chi phối.
Trần Hữu Giang (2014), ”Quản lýNhân lực Tại Công Ty TNHH Máy Tính An
Hùng”, tác giả đã hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý thuyết về trị nhân lực và các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả sử dụng nhân lực, phân tích thực trạng hiệu quả sử nhân lực tại Công ty
TNHH Máy tính An Hùng, chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề
này, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Máy tính An Hùng trong giai đoạn tới. Tuy nhiên tác giả chƣa đề cập nhiều đến vấn đề
đào tạo nhân lực, cũng nhƣ đánh giá hiệu quả hoạt động quản lý nhân lực.
Luận văn thạc sỹ:” Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty
viễn truyển tải điện 4” của tác giả Dƣơng Thất Đúng , trƣờng Đại học kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh năm 2008. Luận văn này đƣợc nghiên cứu trong một doanh
nghiệp cụ thể và mang tính đặc thù riêng của ngành điện . Luận văn đƣợc nghiên
cứu trong giai đoạn ngành điện có những bƣớc cải cách đáng kể , kết quả nghiên
cứu của Luận văn giải quyết đƣợc những vấn đề mang tính trọng điểm, và những
vấn đề đang đƣợc đặt ra cho nhà quản lý nhân lực của Công ty Truyền tải Điện 4.
Luận văn thạc sỹ :” Giải pháp tăng cƣờng quản trị nhân lực tại Công ty
cổ phần kinh doanh than Miền Bắc- Vinacomin” của tác giả Đỗ Minh Quốc,
trƣờng Đại Học Mỏ- Địa chất Hà Nội năm 2013. Đề tài đã đƣa ra đƣợc một số
giải pháp cần thiết nhằm tăng cƣờng công tác quản lý nhân lự tại Công ty thông
qua việc phân tích thực trang tại Công ty.
Hoàng Mai Anh (2010), Quản lý nhân lực tại Công ty Điện toán và Truyền
số liệu trong điều kiện CNHHĐH,LuậnvănThạcsỹ,TrƣờngĐHKinhtế.Tácgiảđãphân
5
tích thực trạng và giải pháp QLNL tại Công ty điện toán và truyền số liệu (VDC).
Tuy nhiên, giải pháp tác giả đƣa ra mới đi sâu vào vấn đề hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự và ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự. Đây chỉ là trong các giải
pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác quản trị của công ty VDC đơn vị cung cấp
các dịch vụ viễn thông.
Luận văn thạc sỹ” Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015” của tác giả Phạm Thị Thúy
Mai, trƣờng đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài đúc kết lý luận kinh
nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản lý nhân
lực tại công ty viễn thông liên tỉnh thông qua việc phân tích tình hình áp dụng
các chính sách về quản lý nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng
của quản lý nhân lực
1.1.2. Một số vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Ở mục lục đang ghi sai tên phần này!
Từ công trình nghiên cứu trên tác giả nhận thấy việc nghiên cứu về quản lý
nhân lực đƣợc nghiên cứu khá nhiều, trên nhiều phƣơng diện khác nhau, đã xây
dựng đƣợc hệ lý thuyết khá rõ về nhân lực và quản lý nhân lực, nêu đƣợc các giải
pháp để khắc phục hạn chế cũng nhƣ nâng cao hiệu quả nhân lực. Tuy nhiên các đề
tài, luận văn chƣa bao quát hết đƣợc các nội dung của quản lý nhân lực trong các
vấn đề sau đây:
Về đối tượng: Mỗi đề tài đã lựa chọn các đối tƣợng khác nhau, tuy nhiên
chƣa đi sâu khai thác hết thực trạng trong công tác quản lý nhân lực tại các doanh
nghiệp, chƣa tiếp cận sâu sát, chặt chẽ về công tác quản lý nhân lực tại doanh
nghiệp trong giai đoạn tái cơ cấu hiện nay.
Về phạm vi của doanh nghiệp: quản lý nhân lực đối với công ty đa dạng
ngành nghề, phạm vi hoạt động rộng, nhân lực biến đổi nhanh vẫn đang là vấn đề
đặt ra đối với nhà quản lý, để nâng cao hơn nữa chất lƣợng nhân lực;
Về thời điểm: Thực hiện chủ trƣơng của Chính phủ về việc cơ cấu lại doanh
nghiệp nhà nƣớc, từng bƣớc cố phần hóa các doanh nghiệp nhà nƣớc trong giai
6
đoạn 2015-2020, vấn đề này đã ảnh hƣởng đến các doanh nghiệp có vốn nhà nƣớc,
từ đó ảnh hƣởng đến cơ cấu tổ chức, bộ máy, ngành nghề kinh doanh...tác động trực
tiếp đến nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đòi hỏi phải có dự báo chính xác.
Về thực tế nghiên cứu tại công ty Sông Đà 7.04: Chƣa có đề tài nào đi sâu
đánh giá toàn diện nhân lực và đề ra phƣơng thức quản lý nguồn nhân lực trong bối
cảnh tái cấu trúc doanh nghiệp diễn ra nhanh mạnh và toàn diện đối với tất cả các
đơn vị thuộc Tổng công ty Sông Đà, trong đó có Công ty Sông đà 7.04. Do vậy đây
là những vấn đề cần đƣợc nghiên cứu thật khoa học, đề ra giải pháp hợp lý để nâng
cao hơn nữa hiệu quả quản lý nhân lực của công ty trong giai đoạn tới, đồng thời
kết quả nghiên cứu có thể làm tƣ liệu tham khảo cho các doanh nghiệp trong và
ngoài Tổng công ty Sông Đà.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:
1.2.1 Một số khái niệm then chốt
* Khái niệm nhân lực.
Nhân lực: đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm thể lực và trí lực. Thể lực
chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng
con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế
độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng ngƣời. Trong sản xuất
kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là
không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói là đã khai thác cạn kiệt. Sự khai
thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn
kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.
Tiếp cận nhân lực ở cấp độ vi mô. Theo Human Capital White Paper,
nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự
tâm huyết của mọi ngƣời trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng,
kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ.
Nhân lực của tổ chức (hay doanh nghiệp) là tổng thể thể lực, trí lực của tất cả
7
các thành viên làm việc trong tổ chức. Nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con ngƣời, do chính giá trị sức lao động của con ngƣời tạo ra.
* Khái niệm quản lý.
Từ khi loài ngƣời xuất hiện, đã có sự phân công lao động đồng thời xuất hiện
một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động lao động theo yêu cầu
nhất định, theo một mục đích nhất định. Dạng lao động đặc thù ấy gọi là quản lý.
Khái niệm về quản lý cho đến nay vẫn chƣa có một sự thống nhất. Theo W. Taylor
(1856-1951) ngƣời Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần
làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”. Theo A. Fayol
(1841-1925) ngƣời Pháp: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới đích”. Tác giả Nguyễn
Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu
của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức,
chỉ đạo và kiểm tra”. Từ những khái niệm trên chúng ta có thể hiểu quản lý đƣợc
định nghĩa là một công việc mà một ngƣời lãnh đạo học suốt đời không thấy chán
và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu. Quản lý đƣợc hiểu nhƣ là
nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhƣng không phải là sự khởi đầu để họ
triển khai công việc.
* Khái niệm quản lý nhân lực.
Khái niệm về quản lý nhân lực có nhiều cách để hiểu và đƣợc trình bày ở
nhiều góc độ khác nhau.
Quản lý nhân lực là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hay một
công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân lực phải đƣợc xem xét theo quan
điểm hệ thống. Việc xác định nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và
phát triển, đánh giá nhân viên,…..v..v..cần đƣợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối
quan hệ tƣơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quảnlý.
Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách, các quyết định quản lý liên
quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên.
8
Với góc độ quản lý trong tổ chức, quản lý nhân lực là một trong những chức
năng cơ bản, nó bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu
của tổ chức.
Thực chất của quản lý nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngƣời lao động. Nói cách khác, quản lý
nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công
việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản lý nhân lực còn gọi là quản lý lao động, là quá trình sáng tạo và sử
dụng tổng thể các công cụ, phƣơng tiện, phƣơng pháp, giải pháp khai thác hợp lí và
có hiệu quả nhất năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động nhằm đảm bảo thực hiện
các mục tiêu của doanh nghiệp và từng ngƣời lao động trong doanh nghiệp
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý
nhân lực. Quản lý nhân lực thƣờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo nội dung hoạt động có thể định nghĩa quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp là hệ thống những hoạt động, phƣơng pháp, cách thức của doanh nghiệp có
liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, động viên ngƣời lao động.
Công tác QL NL có những mục tiêu sau:
Một là, Mục tiêu xã hội.Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của
xã hội, DN hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ riêng lợi ích củaDN.
Hai là, Mục tiêu thuộc về Doanh nghiệp.QLNL là tìm cách thích hợp để các
bộ phận cũng nhƣ toàn bộ DN có đƣợc những ngƣời làm việc hiệu quả. QLNL tự nó
không phải là cứu cánh, nó chỉ là mộtphƣơngtiệngiúpDNđạtđƣợccácmụctiêu.
Ba là, Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho
mục tiêu chung của toànDN.
Bốn là, Mục tiêu cá nhân.Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt
đƣợccácmụctiêucánhâncủa họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu
9
cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ DN.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với DN.
1.2.2. Những nội dung cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch
lao động để đáp ứng các nhu cầu đó trong tƣơng lai.
Thực chất của kế hoạch hoá nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng
lợi các mục tiêu của nó. Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong các nội
dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nhân lực bao gồm 2 nội dung chính:
1. Hoạch định nhân lực
2. Phân tích công việc
1. Hoạch định nhân lực:
* Vai trò của hoạch định nhân lực.
Hoạch định nhân lực giữ
vai trò trung tâm trong quản lý chiến lƣợc nhân lực.
Lực lƣợng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng trở nên quan
trọng đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Bất kỳ tổ chức nào muốn
tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh thì việc hoạch định nhân lực là rất cần thiết.
Hoạch định nhân lực của tổ chức tốt khi đƣợc xây dựng đúng sẽ mang lại
nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, cụ thể:
- Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trƣớc các khó khăn và
tìm biện pháp khắc phục.
- Xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng lai
của tổ chức.
- Tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lý trực tuyến vào quá trình
hoạch định chiến lƣợc.
10
- Nhận thấy rõ các hạn chế và cơ hội của nhân lực trong tổ chức.
Sự thành công của chiến lƣợc nhân lực tùy thuộc vào tình hình và khung
cảnh cụ thể mà các chiến lƣợc đó đƣợc sử dụng. Nói cách khác, chiến lƣợc nhân lực
có ảnh hƣởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tùy thuộc
vào mức độ phù hợp của chiến lƣợc nhân lực với chiến lƣợc tổng thể của tổ chức,
đặc trƣng của tổ chức, năng lực của tổ chức và sự thay đổi của môi trƣờng. Do đó,
khi ra quyết định về nhân lực càng phải quan tâm đến các chiến lƣợc khác của tổ
chức nhƣ: chiến lƣợc tài chính, chiến lƣợc thị trƣờng, chiến lƣợc sản phẩm cũng
nhƣ các thay đổi của môi trƣờng kinh doanh.
Hoạch định nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lƣợc sản xuất
kinh doanh của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức
phải có một tập hợp hợp lý những ngƣời lao động với kiến thức, kĩ năng và khả
năng cần thiết.
Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nhân lực, đào tạo
và phát triển nhân lực.
* Các kế hoạch nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lƣợc hoạt động
của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có chiến
lƣợc hoạt động đúng đắn, phù hợp với môi trƣờng bên ngoài và bên trong tổ chức.
Quy mô và cơ cấu lực lƣợng lao động của tổ chức phải đƣợc xác định vào kế
hoạch hoạt động của chính tổ chức đó: những loại lao động nào cần thiết để đạt
đƣợc mục tiêu của tổ chức? Số lƣợng lao động để hoàn thành mỗi công việc, mỗi
sản phẩm là bao nhiêu?
Thực tế kế hoạch hoạt động của tổ chức đƣợc xây dựng ở ba mức: dài hạn,
trung hạn, ngắn hạn và tƣơng ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung
hạn, ngắn hạn về nhân lực. Kế hoạch nhân lực xuất phát từ kế hoạch hoạt động của
tổ chức, gắn với kế hoạch hoạt động và phục vụ kế hoạch hoạt động đó.
* Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực: gồm 4 bƣớc
Bƣớc 1 : Xác định khả năng nhu cầu nhân lực.
11
Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong
doanh nghiệp về phƣơng án phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai, năng lực
tài chính của doanh nghiệp. Nhu cầu nhân lực đƣợc xác định cả về số lƣợng, chất
lƣợng và không chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà phải dự tính đáp ứng cho tƣơng lai.
Nhu cầu phải đƣợc xác định theo một cơ cấu tối ƣu, khả năng nhân lực đƣợc
xác định chủ yếu dựa vào việc thống kê đánh giá lại nhân lực hiện có, loại trừ
những biến động có thể dự kiến trƣớc nhƣ cho đi đào tạo, thăng chức, thuyên
chuyển, về hƣu...
- Bƣớc 2: Cân đối nhu cầu và khả năng nhân lực: xảy ra 3 trƣờng hợp.
+ Nhu cầu bằng khả năng
+ Nhu cầu > khả năng
+ Nhu cầu < khả năng
Với mỗi trƣờng hợp trên, doanh nghiệp sẽ lựa chọn chính sách thích hợp.
- Bƣớc 3: Đề ra chính sách và biện pháp thực hiện.
Các chính sách thƣờng đƣợc áp dụng gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức
sắp xếp, bố trí hợp lý hoạt động các chính sách về xã hội đối với ngƣời lao động
nhƣ đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển, hƣu trí, bồi dƣỡng... Biện pháp thực hiện
diễn ra khi thiếu hay thừa lao động.
+ Nếu thiếu lao động: Thiếu về số lƣợng thì cần tuyển thêm từ ngoài doanh
nghiệp. Thiếu về chất lƣợng thì cần bố trí, sắp xếp lại nhƣ cho thuyên chuyển, thăng
chức, đào tạo, bồi dƣỡng thêm. Để tiến hành công việc trên thì phải dựa vào kết quả
của việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
+ Nếu thừa lao động: Hạn chế tuyển lao động, giảm giờ làm việc, giảm biên
chế, cho nghỉ hƣu sớm hay cho nghỉ việc tạm thời.
Chú ý: Tất cả các biện pháp nêu trên đều có ảnh hƣởng đến quyền và lợi ích
ngƣời lao động. Do vậy, trƣớc hết phải tham khảo ý kiến của những ngƣời quản lý
trực tiếp và phải thực hiện đúng theo quy định trong luật lao động.
- Bƣớc 4: Kiểm soát và đánh giá.
Đây là bƣớc quan trọng nhằm mục đích kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu,
12
nội dung đã đƣợc hoạch định trong kế hoạch nhân lực, đánh giá tiến trình, mức độ
đạt đƣợc ở mỗi giai đoạn để từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
* Phƣơng pháp xác định nhu cầu nhân lực.
Có nhiều phƣơng pháp xác định nhu cầu lao động. Tuy nhiên, tùy theo
những điều kiện cụ thể khác nhau ở mỗi doanh nghiệp mà có sự lựa chọn phƣơng
pháp khác nhau. Thông thƣờng có những phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp phân tích: Chủ yếu là nghiên cứu phân tích xu hƣớng tuyển
dụng lao động ở doanh nghiệp trong những thời kỳ trung, dài hạn. Qua nghiên cứu
rút ra tốc độ phát triển nhu cầu nhân lực so với mục tiêu kinh doanh, trình độ tiến bộ
kỹ thuật công nghệ trong kỳ, từ đó có thể xác định nhu cầu lao động.
- Phƣơng pháp xác định dựa vào mối tƣơng quan giữa lao động cần dùng với
một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật khác.
+ Dựa vào mục tiêu doanh thu
+ Dựa vào sản lƣợng và định mức thời gian cho lao động chính
2. Phân tích công việc
* Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc
để làm rõ các yêu cầu sau:
- Với từng công việc cụ thể, ngƣời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì?
- Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện nhƣ
thế nào?
- Những máy móc, thiết bị, công cụ nào đƣợc sử dụng?
- Những mối quan hệ nào đƣợc thực hiện?
- Các điều kiện làm việc cụ thể?
- Những yêu cầu về kiến thức, kĩ năng và các khả năng mà ngƣời lao động
cần phải có để thực hiện công việc?
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân lực, là công cụ cơ
13
