Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế mặt trời việt.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ LƢƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI
QUỐC TẾ MẶT TRỜI VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ LƢƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI
QUỐC TẾ MẶT TRỜI VIỆT
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ ANH ĐỨC

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ
HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. Đỗ Anh Đức

GS.TS Phan Huy Đƣờng

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi; số
liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa hề đƣợc sử
dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận
văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ
rõ nguồn gốc.
Hà Nội, tháng năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Lƣơng


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đƣợc luận văn, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã
nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo; các đồng nghiệp;
bạn bè và gia đình.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viên hƣớng dẫn khoa học
TS. Đỗ Anh Đức, ngƣời thầy đã dành nhiều tâm huyết, tận tình hƣớng dẫn chỉ
bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy, cô giáo Khoa Kinh tế chính
trị, Phòng Đào tạo, trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo
mọi điều kiện giúp đỡ tôi thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng
mại quốc tế Mặt Trời Việt đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi thực hiện Luận văn
này.
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận đƣợc nhiều
sự giúp đỡ, động viên, khích lệ từ phía bạn bè và gia đình.
Tôi xin chân thành cảm ơn và ghi nhận những tình cảm quý báu đó.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Lƣơng


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. I
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... II
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ..................................................................... II
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................... 2
2.1. Mục đích ..................................................................................................... 2
2.2. Nhiệm vụ ..................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH ................................................. 4
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ........................................................ 4
1.1.1. Các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài. ................. 4
1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu ...... 7
1.2. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp. ............ 8
1.2.1. Nhân lực và quản lý nhân lực ................................................................. 8
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 12
1.2.3. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực ........................................ 29
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của doanh nghiệp và bài học cho Vietsun
group................................................................................................................ 37
1.3.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần thương mại dịch vụ cổng vàng –
golden gate. ..................................................................................................... 37
1.3.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) .................. 39
1.3.3 Một số bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần đầu tư thương mại
quốc tế mặt trời việt ........................................................................................ 40


CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN............. 43
2.1. Tài liệu nghiên cứu ................................................................................... 43
2.1.1. Nguồn tài liệu ........................................................................................ 43
2.1.2. Thu thập và xử lý tài liệu....................................................................... 43
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ............................................................... 44
2.2.1. Phương pháp phân tích ......................................................................... 44
2.2.2. Phương pháp tổng hợp .......................................................................... 44
2.2.3. Phương pháp so sánh ............................................................................ 45
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ........................ 47
CÔNG TY CP ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI VIỆT ..... 47
3.1. Khái quát về Công ty CP đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt. ........ 47
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 47

3.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty CP đầu tư thương mại quốc tế mặt trời việt .. 49
3.1.3. Tình hình nhân lực tại công ty .............................................................. 51
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại
quốc tế mặt trời việt. .......................................................................................... 53
3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực .............................................................. 53
3.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực ........................................ 54
3.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực .............................................. 56
3.2.4. Đánh giá thực hiện công việc nhân viên ............................................... 62
3.2.6. Công tác đãi ngộ nhân lực .................................................................... 63
3.3. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP đầu tƣ thƣơng mại
quốc tế mặt trời việt. ....................................................................................... 69
3.3.1. Đánh giá kết quả quản lý nhân lực ....................................................... 69
3.3.2. Những ưu điểm ...................................................................................... 70
3.3.3. Những hạn chế ...................................................................................... 72
3.3.4. Nguyên nhân của thành công và hạn chế ............................................. 74


CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ..... 77
CÔNG TY CP ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI VIỆT ..... 77
4.1. Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực của công ty cổ
phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt. ................................................ 77
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ
thƣơng mại quốc tế mặt trời việt. .................................................................... 77
4.2.1. Thực hiện tốt công tác tạo nguồn, lập kế hoạch ................................... 77
4.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng........................................................ 78
4.2.3. Công tác đào tạo ................................................................................... 80
4.2.4. Bố trí, sắp xếp hợp lý ............................................................................ 81
4.2.5. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc ............................................. 82
4.2.6. Chế độ đãi ngộ ...................................................................................... 83
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 88


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

2

BHLĐ

Bảo hộ lao động

3

BLĐ

Ban Lãnh đạo

4

BQ

Bình quân

5

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

6

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

7

CNV

Công nhân viên

8

CSH

Chủ sở hữu

9

DN

Doanh nghiệp

10

HCNS

Hành chính Nhân sự

11

HĐQT

Hội đồng Quản trị

12

LĐ

Lao động

13

NL

Nhân lực

14

NNL

Nhân lực

15

NS

Ngân sách

16

QĐ

Quyết định

17

QLNL

Quản lý nhân lực

18

SXKD

Sản xuất kinh doanh

19

VS

Công ty CP ĐTTM QT Mặt Trời Việt
i


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Hệ thống nhà hàng SeasonBBQ tại Hà Nội

48

2

Bảng 3.2

Bảng phân loại lao động trực tiếp và gián tiếp

51

3

Bảng 3.3

Bảng tổng hợp phân loại lao động Công ty qua các
năm

Trang

52

4

Bảng 3.4

Bảng theo dõi cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo

58

5

Bảng 3.5

Bậc chuyên môn nhân viên Công ty qua các năm

59

6

Bảng 3.6

Kết quả đào tạo nhân lực giai đoạn 2015-2017

60

7

Bảng 3.7

Tiêu chuẩn và hệ số đánh giá nhân viên

63

8

Bảng 3.8

Bảng tổng hợp doanh thu, lợi nhuận bình quân cho
nhân viên

9

Bảng 3.9

Tỷ suất lợi nhuận so với giá trị tiền lƣơng và giá trị
gia tăng

69

70

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
STT
1

Sơ đồ
Sơ đồ 3.1

Nội dung
Quy trình tuyển dụng tại Công ty

ii

Trang
55


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ trên
mọi phƣơng diện của đời sống xã hội thì vài trò của nhân lực ngày càng đƣợc
khẳng định. Bởi nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng
hòa của các yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của ngƣời lao động, nó trở thành
nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc
cách mạng khoa học công nghệ đã đặt các nƣớc đang phát triển đứng trƣớc
những cơ hội lớn, cũng nhƣ những thách thức không nhỏ cho sự phát triển.
Các quốc gia đang phát triển cần phải có chiến lƣợc phát triển nguồn lực con
ngƣời đáp ứng đƣợc sự phát triển của khoa học công nghệ 4.0, đi tắt đón đầu
các thành tựu của khoa học công nghệ thì mới có thể vƣợt qua thách thức, tận
dụng cơ hội, vƣơn lên, theo kịp sự phát triển của thời đại, hội nhập và toàn

cầu hóa hiện nay. Nhƣ vậy, bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ thì vai trò của
nhân lực đang ngày càng đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng tác động
đến tăng trƣởng kinh tế. Chúng ta phải có nguồn nhân lực đủ sức đáp ứng
đƣợc nhƣng yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực và thế giới thì chúng
ta mới có thể hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng nhƣ thế giới.
Trong quá trình hoạt động thực tiễn, công tác quản lý nhân lực tại công
ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt đã bộc lộ nhiều hạn chế
nhƣ: Khẩu tuyển dụng và thẩm định năng lực cán bộ còn yếu, chƣa phát huy
đƣợc tiền năng của nhân viên một cách tối đa do chƣa có cơ chế tạo động lực
cho nhân viên phù hợp, công tác duy trì độ ổn định nhân lực còn yếu, chƣa
đánh giá và bố trí đƣợc nhân lực đúng với khả năng và trình độ chuyên môn...
Do vậy, để Công ty có thể phát triển bền vững, tạo ra đƣợc một đội ngũ nhân
lực đủ mạnh cho sự phát triển của công ty thì cần phải có những chính sách để

1


khắc phục các hạn chế nên trên. Từ những lý do phân tích trên, tác giả đã
chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế
mặt trời việt” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Những vấn đề bất cấp trong công
tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời
việt là gì? Lãnh đạo Công ty cần làm gì và làm nhƣ thế nào để hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực của công ty trong thời gian tới?
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích
Tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt trong giai đoạn
2015-2017. Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Công ty.

2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực của doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt trong những năm qua (giai
đoạn 2015-2017) để làm rõ những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác
quản lý nhân lực của công ty, nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt trong giai đoạn
2018-2025.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về công tác quản lý nhân
lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt.
- Phạm vi nghiên cứu:

2


+ Về không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu công tác quản lý nhân lực
của Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt: gồm Văn phòng
Công ty, các nhân sự hoạt động tại chuỗi nhà hàng buffet nƣớng lẩu
SeasonBBQ thuộc sự quản lý trực tiếp của công ty
+ Thời gian: Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt giai đoạn 20152017, tầm nhìn đến 2025.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung chính của luận văn bao gồm bốn chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực tại các doanh
nghiệp.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu
tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân tại công ty
cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt.

3


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài.
Công tác quản lý nhân lực là một chủ đề đã đƣợc nhiều học giả trong
và ngoài nƣớc nghiên cứu. Có thểkể đến một số nghiên cứu điển hình nhƣ:
- Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Lê Thị M Linh (2009), Phát triển
nguồn nhân lực trong DN nh và v a

Việt nam trong quá trình hội nhập kinh

tế, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân; đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng
và giải pháp phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong môi
trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế. Luận án đã làm tích rõ những tác động của hội
nhập kinh tế quốc tế đến nhân lực, cũng nhƣ công tác phát triển NL trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt nam trong giai đoạn hiện tại và từ đó đề xuất ra các
giải pháp để phát triển NL Việt Nam trong giai đoạn hiện tại.
- Tác giả Vũ Thị Lan Hƣơng năm (2013) “Nâng cao chất lượng nhân lực
tại Công ty Cổ phần đầu tư và Phát triển đào tạo Edutop 64”, Luận văn thạc sĩ,
Trƣờng Đại học Thƣơng Mại; đã tiến hành nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nhân
lực của Công ty Cổ phần đầu tƣ và Phát triển đào tạo Edutop64 từ đó hƣớng tới
mục tiêu giúp công ty Edutop64 (là một công ty hoạt động trong lĩnh vực tổ chức

sự kiện và thực hiện các chƣơng trình giáo dục đào tạo) thực hiện các phƣơng
pháp mới để có thể nâng cao chất lƣợng dịch vụ từ đội ngũ nhân viên đang có
trình độ chuyên môn tốt và rất năng động.
- Tác giả Đinh Nguyễn Trƣờng Giang (2009) “ Phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty truyền tải điện 4 đến năm 2015”, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng đại học
thƣơng mại; Nghiên cứu đã hệ thống đƣợc các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực và từ đó tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực

4


tại công ty truyền tải điện 4. Trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả đã đữa ra
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015.
- Tác giả Nguyễn Đức Phƣơng (2016) “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty
hàng hải Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học quốc gia
Hà Nội. Nghiên cứu đã hệ thống hóa đƣợc các lý luận cơ bản về nhân lực, quản lý
nhân lực và từ đó tiến hành phân tích thực trạng nhân lực tại Tổng công ty hàng
hải Việt Nam. Dựa trên các kết quả phân tích thực trạng đó, tác giả đã đƣa ra
những quan điểm và đề xuất những giải pháp phù hợp với yêu cầu CNH– HĐH
đất nƣớc theo đề án tái cơ cấu Tổng công ty hàng hải Việt Nam. Từ đó giúp hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực cho Tổng công ty hàng hải Việt Nam trong giai
đoạn tới.
- Các tác giả Trần Thị Thu và tác giả Vũ Hoàng Ngân, (2013) với
nghiên cứu: “Quản lý nhân lực trong các tổ chức công”, Nhà xuất bản Đại
học Kinh tế Quốc dân. Trong công trình nghiên cứu này, các tác giả đã nêu ra
các nội dung về quản lý nhân lực trên phạm vi rộng và quản lý nhân lực trong
phạm vi hẹp tại các tổ chức công, và đặc biệt là công tác quản lý nhân lực tại
các doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
- Tác giả Nguyễn Đức Luân (2011), Cẩm nang quản trị nhân lực, Nhà
xuất bản Lao động xã hội. Cuốn sách đã đi sâu vào thực tiễn giải quyết vấn đề

quản lý nhân lực tại các công ty bằng câu hỏi “làm nhƣ thế nào” chứ không
cho ngƣời đọc biết “làm cái gì” và “tại làm sao”. Từ đó đã chỉ ra cho các
doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc biết phải làm nhƣ thế nào để quản lý nhân
lực. Bằng cách vận dụng phần lớn phƣơng thức hỏi đáp, tác giả đã lấy các vấn
đề xuất hiện trong thực tiễn QLNL của doanh nghiệp làm hƣớng đi, từ đó đề
ra các phƣơng pháp giải quyết vấn đề có tính định hƣớng, điều này đã cung
cấp sự chỉ dẫn hữu ích đối với ngƣời QLNL cho các DN của Việt Nam.

5


- Business Edge, Howard Senter (2010), Đánh giá hiệu quả làm việc,
Nhà xuất bản trẻ. Nằm trong hệ thống sách đƣợc thiết kế dành riêng cho các
nhà QL, các chủ DN vừa và nhỏ nhằm mục đích trang bị cho những nhà quản
lý các công cụ và kiến thức quản lý cơ bản. Bộ sách “đánh giá hiệu quả làm
việc” và “quản trị nhân lực” thông qua việc làm rõ bản chất công tác đánh giá
hiệu quả công việc, các k năng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ
giúp bạn trau dồi các k năng quản lý. Dựa trên bộ công cụ đó mà các nhà QL
có thể biết nhân viên của mình đang làm việc và phát triển nhƣ thế nào từ đó
có thể hoạch định NL nhằm đáp ứng đƣợc các nhu cầu của DN trong tƣơng
lai. Khi nhân viên họ biết đƣợc những thông tin phản hồi về công việc mà họ
đang làm. Bản thân nhân viên khi biết đƣợc những việc mình đã làm tốt sẽ có
những suy nghĩ về những nỗ lực của họ đƣợc ghi nhận và nhờ đó có động lực
làm việc tốt hơn. Còn khi những việc mà họ làm chƣa tốt thì họ sẽ tiến hành
cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả. Thông qua nghiên cứu này tác giả đã đề cập
đến những vấn đề lý luận chung về phát triển NL, đánh giá thực trạng phát
triển, đồng thời đƣa ra quan điểm và giải pháp phát triển NL hƣớng tới phát
triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 – 2020.
- Tác giả Phạm Quý Long ( 2012) với nghiên cứu: “Quản lý nhân lực
doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam”,

Nhà xuất bản Khoa học Xã hội. Nghiên cứu này đã lý giải cách thức mà Nhật
bản vƣơn lên thành cƣờng quốc thứ 2 thế giới về trình độ phát triển và quy
mô chỉ sau Hoa Kỳ nhờ vào cách thức quản lý nhân lực và những bài học
kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại Nhật bản. Bởi sau chiến tranh thế giới
thứ II năm 1945 nền kinh tế Nhật bản đã bị tàn phá nặng nề, hầu hết các nhà
máy xí nghiệp đều bị phá hủy, nên nền kinh tế nƣớc này bắt đầuphát triển đi
lên trong điều kiện gần nhƣ từ con số không. Qua quá trình phát triển đó, thế
giới dƣờng nhƣ đã biết nhiều hơn tới câu chuyện về những thành tích kinh tế

6


đáng kinh ngạc mà nƣớc Nhật tạo ra trong giai đoạn 20 năm tăng trƣởng thần
kì của đất nƣớc (từ năm 1953 đến năm 1973). Một trong những yếu tố đóng
góp vào sự phát triển của nền kinh tế Nhật Bản là phƣơng pháp QLNL của
ngƣời Nhật. Tác giả cuốn sách đã tổng hợp để đƣa ra những bài học kinh
nghiệm quý báu, bổ ích cho sự phát triển Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu
Tổng quan qua các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã đề cập
khá rõ và đầy đủ các vấn đề lý luận dƣới góc độ khoa học cũng nhƣ thực tiễn
về hoạt động quản lý nhân lực tại các đơn vị, cơ quan, tổ chức. Vai trò và vị
trí quan trọng trong công tác quản lý nhân lực đều đƣợc các tác giả nhìn nhận
và đề xuất các giải pháp cần phải thực hiện hiệu nhằm nâng cao hiệu quả công
tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên mỗi một đơn vị cụ thể quản lý nhân lực của
mình theo quan điểm, nguyên tắc và phƣơng thức riêng. Do đặc thù về tổ
chức, chức năng, nhiệm vụ mà có những vấn đề gặp phải khác nhau hoàn
toàn, hoặc cùng một vấn đề nhƣng có thể giải quyết hoàn toàn và triệt để ở cơ
quan, đơn vị này nhƣng chƣa chắc đã thành công khi áp dụng vào cơ quan,
đơn vị khác. Mặc dù có thể áp dụng chung khung lý thuyết nhƣng vận dụng
thực tiễn quản lý nhân lực sẽ không giống nhau ở những tổ chức khác nhau.

Cách thức quản lý, k năng và trình độ tổ chức quản lý của các nhà quản lý là
yếu tố chính của sự thành công của quản lý nhân lực của mỗi cơ quan, đơn vị.
Không có một giải pháp chung nào có thể giải quyết vấn đề quản lý nhân lực
cho tất cả các cơ quan, đơn vị.
Luận văn nghiên cứu việc quản lý nhân lực trong Công ty cổ phần đầu
tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực dịch vụ ăn uống sẽ mang một đặc tính riêng. Về tổ chức, chức năng,
nhiệm vụ, vị trí việc làm có thể một số phần giống các cơ quan, đơn vị này,
một số phần giống cơ quan, đơn vị khác. Tuy vậy, tự bản thân nhân lực trong

7


cơ quan với tƣ duy, trình độ văn hóa, xã hội, trình độ chuyên môn khác nhau
làm cho nhân lực của cơ quan trở nên đa dạng và đặc biệt là Công ty cổ phần
đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt có sự đa dạng về nhân sự, và sự thay
đổi nhân sự cấp thấp rất nhiều nên nó trở nên khác với nhân lực của cơ quan,
đơn vị khác. Hiện nay do quy mô và cơ cấu tổ chức nhân lực của Công ty cổ
phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt có những đặc thù riêng và thay
đổi theo từng giai đoạn phát triển của công ty nên không có cơ quan nào có
cách thức quản lý nhân lực giống nhau. Việc quản lý nhân lực ở Công ty cổ
phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt vì thế cũng không thể giống với
quản lý nhân lực ở những đơn vị khác. Đến nay chƣa có công trình nghiên
cứu chính thức nào đƣợc công bố liên quan đến quản lý nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt. Do đó, đề tài nghiên cứu này
sẽ là cơ sở cho Công ty vận dụng trong thực tiễn để hoàn thiện việc quản lý
nhân lực tại đơn vị, hƣớng tới thực hiện mục tiêu chung là sắp xếp, cơ cấu lại
đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp về trình độ chuyên môn, xây dựng tổ chức
bộ máy tinh gọn, phù hợp, có tính ổn định, hoạt động hiệu quả.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp.

1.2.1. Nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1.1. Nhân lực
NL là toàn bộ tiềm năng của NLĐ trong một tổ chức, bao gồm là tất cả
các thành viên trong tổ chức có thể sử dụng khả năng, kiến thức, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức đó.
NL là một khái niệm dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn trong lao động của
con ngƣời và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra
tinh thần và của cải vật chất cho xã hội ở hiện tại và tƣơng lai. Sức mạnh và
khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu lao
động, quan trọng hơn cả là chất lƣợng và số lƣợng ngƣời lao động có đủ điều

8


kiện tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật chất của xã hội. (Trần
Xuân Cầu, 2012, Tr. 06).
Ở nƣớc ta, từ khi công cuộc đổi mới bắt đầu thì khái niệm NL đƣợc sử
dụng rộng rãi . Con ngƣời là yếu tố tích cực năng động của mỗi quá trình lao
động sản xuất và có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ QL và trình độ sử dụng
các nguồn lực trong kinh doanh. NL là sử dụng sức lực của con ngƣời để sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện qua số lƣợng và
chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Toàn bộ khả năng về trí lực và thế lực của con ngƣời đƣợc vận dụng
trong quá trình lao động sản xuất đƣợc gọi là nhân lực. Nhân lực đƣợc xem là
sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của các cơ quan, tổ chức. NL của một cơ quan tổ chức bao gồm tất cả
những NLĐ làm việc trong cơ quan tổ chức đó.
Dƣới góc độ nghiên cứu của luận văn này thì khái niệm NL của DN
đƣợc hiểu là tập hợp những NLĐ khác nhau ở những trình độ văn hóa, xã hội,
chuyên môn k thuật, thái độ và phong cách làm việc... khác nhau cùng làm

việc với nhau và đƣợc liên kết với nhau bởi mục tiêu chung của DN. NL là
thƣớc đo đánh giá năng lực của một DN, là yếu tố quan trọng tạo ra sự phát
triển bền vững cho DN. Với sự biến động liên tục của nền kinh tế, chính trị,
văn hóa, xã hội trong giai đoạn hiện nay thì vai trò của nhân lực đối với DN
và đối với phát triển của xã hội trên các mặt kinh tế, chính trị, kinh tế ngày
càng cao thì một trong những yêu cầu cốt lõi để đất nƣớc có thể đứng trƣớc
quá trình hội nhập mạnh mẽ là phải có đƣợc lực lƣợng lao động đáp ứng đƣợc
yêu cầu phát triển của khu vực và trên thế giới.
1.2.1.2. Quản lý nhân lực
Khái niệm QLNL thƣờng đƣợc trình bày theo nhiều khía cạnh khác
nhau.

9


Theo khía cạnh của một tổ chức thì QLNL là công việc theo dõi, hƣớng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa các yếu tố vật chất của tự nhiên
(đối tƣợng lao động, công cụ lao động, năng lƣợng...) và con ngƣời (năng
lƣợng, thần kinh, bắp thịt). Qua quá trình đó đã tạo ra tinh thần và của cải vật
chất để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời trong xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và
phát triển tiềm năng của con ngƣời.
Theo khía cạnh chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì: “QLNL bao
gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt
động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển NLĐ trong các tổ
chức”.
Theo khía cạnh hiểu chính nội dung hoạt động của quản lý thì “QLNL
là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện
nghi cho NLĐ trong các tổ chức”.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình Quản lý nhân lực
trong tổ chức đã cho thấy: “Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các

thành viên là con ngƣời hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nhân lực của
một tổ chức sẽ bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc cho tổ chức đó,
còn nhân lực thì đƣợc hiểu là nhân lực của mỗi con ngƣời trong tổ chức và
nguồn lực này gồm có thế lực cùng trí lực”.
Nhƣ vậy: “Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, duy trì, lựa chọn,
phát triển và tạo điều kiện tốt nhất cho NL trong một tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân,
2010, Tr 7).
Ngày nay, Quản lý nhân lực là một chiến lƣợc đƣợc vạch ra có ảnh
hƣởng đến tất cả các hoạt động nhằm triển khai nhân lực để duy trì hoạt động
của các doanh nghiệp và nó một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu
tại các doanh nghiệp.

10


Quản lý nhân lực đề ra: Mục tiêu, kế hoạch sử dụng nhân lựu và chính
sách để đảm bảo phù hợp với công việc, mực tiêu, tiến độ của doanh nghiệp
nhằm bố trí phù hợp lực lƣợng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng.
Hơn nữa quản lý nhân lực nhằm đề ra các phƣơng hƣớng hoạt động cho
doanh nghiệp để duy trì ƣu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn
đề liên quan về nhân lực, chiến lƣợc nhân lực. Tóm lại thì Quản lý nhân lực
có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp.
Các vấn đề về QL con ngƣời trong các tổ chức nhằm sử dụng có hiệu
quả NL, tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
chính là các vấn đề của quản lý nhân lực cần nghiên cứu. Mặt khác, quản lý
nhân lực tốt sẽ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, kích thích và
động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy
tối đa các năng lực cá nhân và trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp.
1.2.1.3. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp

NL là nhân tố chủ yếu tạo hiệu quả cho doanh nghiệp: NL sẽ tạo ra mọi
nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có NLĐ mới sáng tạo ra các dịch vụ, hàng
hóa và có các biện pháp để kiểm soát đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó..
Cho dù tài sản các trang thiết bị và nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên
mà các tổ chức đều cần phải có, nhƣng trong đó tài nguyên con ngƣời là một
nguồn tài nguyên đặc biệt quan trọng. Bởi bất kỳ một tổ chức nào muốn đạt
đƣợc mục tiêu thì phải cần có những ngƣời lao động làm việc hiệu quả.
NL là nguồn lực mang tính chiến lƣợc bởi: Trong sự phát triển của nền
kinh tế tri thức, thì các nhân tố vốn, công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm
dần vai trò của nó. Còn nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiến vị trí
quan trọng bởi con ngƣời có khả năng hoạt động trí óc tạo ra sự sáng tạo và
sự năng động.

11


NL là nguồn lực vô tận: Trong một xã hội không ngừng phát triển, các
doanh nghiệp ngày càng tiến lên và nguồn lực con ngƣời là vô tận. Do vậy,
khi khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã
hội từ đó thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của con ngƣời.
* Sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Để sản xuất thì doanh nghiệp cần 3 yếu tố đầu vào là: Nguyên vật liệu
dùng cho sản xuất, dây truyền máy móc công nghệ và sức lao động của con
ngƣời. Tuy nhiên, sức lao động là yếu tố trực tiếp tham gia vào các hoạt động
của DN do đó nó là yếu tố của giá thành, là yếu tố chi phí và kết tinh giá trị
trong sản phẩm, đồng thời sức lao động sẽ góp phần tạo ra giá trị thặng dƣ,
tạo ra lợi nhuận cho DN. Chính vì thế DN muốn thành công thì phải QLNL
hiệu quả. Tuy nhiên, đối với các tổ chức, DN thì việc quản lý nhân lực là một
hoạt động quan trọng nhất nhƣng nó cũng phức tạp nhất bởi mỗi NLĐ là một
cá thể hoàn toàn độc lập, có thể xác và trí tuệ, ý thức, và nhu cầu riêng. Nhu

cầu trong mỗi NLĐ là một hệ thống phức tạp và liên tục thay đổi nhƣng nhu
cầu lao động là nhu cầu cơ bản để con ngƣời tồn tại và phát triển. Do vậy,
việc quản trị con ngƣời là quan trọng nhất, chỉ có quản trị đƣợc con ngƣời thì
doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển đi lên.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu NL, đề ra các chính
sách, các bƣớc và các biện pháp thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp
có đủ số lƣợng NL với các k năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng đƣợc yêu
cầu của từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Như vậy, hoạch định NL kéo theo việc dự báo các nhu cầu của doanh
nghiệp trong tƣơng lai về NL và cung cấp NL để đảm bảo rằng doanh nghiệp

12


sẽ có đủ cán bộ cần thiết cho các thời điểm cần thiết nhằm tạo thuận lợi cho
đạt mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Hoạch định nhân lực bao gồm:
Một là, xác định đƣợc số lƣợng, cũng nhƣ phẩm chất của NLĐ cần thiết
cho DN ở các bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện đƣợc các mục
tiêu đã đề ra (hay xác định cầu về NL).
Hai là, dự báo nhu cầu của doanh nghiệp để tiến hành xác định nguồn
cung lao động (Cung về nhân lực).
Ba là, để phát triển trong tƣơng lại thì DN cần đƣa ra các chính sách,
các biện pháp để có thể cân đối cung - cầu về nhân lực.
Hoạch định nhân lực là việc xem xét nhu cầu về NL và khả năng cung
ứng nhân lực cho doanh nghiệp, để từ đó nhà quản lý vạch ra các kế hoạch
tuyển dụng, đào tạo và phát triển NL hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hoạch định nhân lực giữ vai trò trọng tâm trong công tác QLNH, có

ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Công tác này giúp
đảm bảo sự tƣơng thích giữa tiềm năng nhân lực với các mục tiêu mà doanh
nghiệp cần đạt đƣợc.
Hoạch định nhân lực là hoạt động xây dựng các kế hoạch, quy hoạch
hay đề án phát triển nhân lực của đơn vị. Các kế hoạch nhân lực ngắn thƣờng
sẽ đƣợc các đơn vị tổ chức sử dụng bởi các kế hoạch ngắn hạn có tính linh
hoạt nên dễ điều chỉnh cho phù hợp với sự thay đổi nhu cầu NL của tổ chức.
Lập kế hoạch là một trong những hoạt động cơ bản trong công tác quản
lý doanh nghiệp. Các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải xác định mô hình bộ
máy nhân sự của tổ chức mình, từ đó sẽ xác định những việc cần phải làm?
Cách thức triển khai các công việc đó? Ai sẽ là ngƣời làm và làm việc đó
trong bao lâu. Kế hoạch hóa nhân lực phải dựa trên những mục tiêu của doanh
nghiệp (đƣợc xác định trong chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp) và phải

13


trả lời đƣợc câu hỏi nhƣ: Cần tới trình độ nhân lực nào? Số lƣợng là bao
nhiêu? Thời gian cần?... Doanh nghiệp đã tìm đƣợc những nhân sự thích hợp
chƣa? Và các nhân sự đó có đƣợc những kiến thức, thái độ và k năng cần
thiết hay không? DN sẽ tuyển dụng họ từ nguồn bên ngoài hay lựa chọn từ
những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch NL chỉ ra những yêu cầu nhân sự mà
tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành công tác đào
tạo và đề bạt để phát triển dự trữ NL cần cho tƣơng lai. Nhƣ vậy lập kế hoạch
NL cần gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển NL.
Trong hoạt động kế hoạch hóa của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nhân
lực là một trong những hoạt động quan trọng, bởi vì:
Một là, Kế hoạch nhân lực tốt tạo ra gắn kết tốt giữa việc tuyển chọn k
càng, đào tạo tốt hơn cho ngƣời lao động, trả lƣơng hợp lý với đóng góp hơn,
thu nhập của ngƣời lao động ổn định hơn … Điều đó sẽ giúp cho doanh

nghiệp đạt đƣợc năng suất lao động cao do mọi ngƣời có hứng thú hơn với
công việc của mình.
Hai là, Lập kế hoạch nhân lực sẽ giúp liên kết các hành động với các
kết quả. Doanh nghiệp muốn biết mình có phát triển đúng hƣớng hay không
thì phải có kế hoạch nhân lực. Bởi khi có kế hoạch nhân lực thì doanh nghiệp
sẽ biết đƣợc các chi phí cần thiết cho nhân lực.
Ba là, Kế hoạch nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp dự báo đƣợc nhu cầu
nhân lực của tổ chức trong tƣơng lai từ đó xác định đƣợc chiến lƣợc tuyển
dụng và đào tạo nhân sự cần thiết cho các thời điểm và mục tiêu phát triển của
từng giai đoạn. Qua đó cũng cho biết đƣợc mức độ phù hợp và sự cải thiện
hiệu quả công việc của từng cá nhân trong tổ chức.
Nhƣ vậy, hoạch định NL giúp cho các tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu NL của tổ chức mình; chủ
động thấy trƣớc đƣợc những khó khăn và tìm các giải pháp nhằm đáp ứng nhu

14


cầu NL. Thông qua công tác hoạch định NL các tổ chức sẽ nhìn nhận đƣợc
những nguyên nhân hạn chế và cơ hội về nhân lực mà tổ chức hiện có. Từ đó
doanh nghiệp có thể xây dựng đƣợc một kế hoạch kinh doanh phù hợp nhất.
Do vậy, các chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp luôn gắn liền với chiến
lƣợc về nhân sự.
1.2.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
* Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin liên quan đến công
việc một cách có hệ thống. Trong đó, công việc là bao gồm một số hoạt động
cụ thể mà một tổ chức đơn vị phải hoàn thành để hoàn thành mục tiêu chung
của tổ chức. Thông qua công tác phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản lý
xác định đƣợc nhiệm vụ, các k năng, quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cho

từng các nhân khi thực hiện một công việc cụ thể, từ đó giúp cho các nhân đó
thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Thông qua việc phân tích công việc sẽ cho thấy mối tƣơng quan của
các công việc liện quan giúp các nhà quản lý đƣa ra đƣợc những quyết định
và điều kiện hỗ trợ tốt nhất cho việc thực hiện các công việc trong tổ chức của
mình.
Phân tích công việc là công tác tìm hiểu và xác định các nội dung và
đặc điểm của từng công việc, tính toán và đo lƣờng các giá trị cũng nhƣ tầm
quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn về NL, phẩm chất mà ngƣời thực hiện công
việc đó cần phải có.
Từ quá trình phân tích công việc sẽ xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn cần
thiết cho các hoạt động tuyển dụng nhân sự, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân
sự, công tác bổ nhiệm nhân sự và là cơ sở để xây dựng bộ tiêu chuẩn cho việc
đánh giá kết quả hoạt động công việc.
Sản phẩm của phân tích công việc là ba văn bản chủ yếu sau:

15


Một là bản mô tả công việc: Giải thích về nhiệm vụ, chức năng, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ
thể nào đó
Hai là khung năng lực (xác định về NL chuyên môn đối với ngƣời thực
hiện công việc): Liệt kê các yêu cầu tối thiểu của công việc về kiến thức, k
năng, kinh nghiệm và các yêu cầu khác đối với ngƣời thực hiện công việc.
Ba là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống những tiêu chí
phản ánh yêu cầu về chất lƣợng và số lƣợng của sự hoàn thành các công việc
đƣợc quy định trong bản mô tả công việc (các tiêu chuẩn/tiêu chí càng cụ thể
càng tốt).
* Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng NL là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những nhân sự để
thoả mãn các nhu cầu về lao động và bổ sung cho lực lƣợng nhân sự hiện có.
Thông qua hoạt động tuyển dụng NL thì DN mới thực hiện đƣợc mục tiêu dài
hạn của mình bởi chỉ có tuyển dụng mới tìm đƣợc các nhân sự mới có năng
lực, kiến thức, k năng và động cơ phù hợp với các nhu cầu của công của DN.
Tuyển dụng NL đƣợc hiểu nhƣ một quá trình gồm các giai đoạn có mối
liên hệ chặt chẽ với nhau là: Tuyển dụng và bố trí. Xác định nhu cầu và thu
hút NL là thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, quá trình này sẽ quyết định
đến chất lƣợng công tác tuyển chọn nhân sự.
Các hình thức tuyển dụng: Hình thức tuyển dụng NL của đơn vị rất đa
dạng. Cụ thể nhƣ: thông qua thông báo tuyển dụng; thông qua giới thiệu của
nhân viên trong doanh nghiệp; tuyển dụng từ bạn bè, ngƣời thân của nhân
viên trong tổ chức; thông qua các hội chợ việc làm; tuyển dụng từ các trƣờng
đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trƣờng đào tạo bồi dƣỡng
nghề; tuyển dụng từ khách hàng; tuyển dụng từ các nguồn khác...
Việc tuyển dụng bao gồm: chiêu mộ và tuyển dụng.

16