Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HOÀNG LOAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN
NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HOÀNG LOAN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN
NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN QUANG TUYẾN

Hà Nội - 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Quản lý nhân lực tại
Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La” hoàn toàn do tôi thực hiện. Số
liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung thực và chƣa hề đƣợc sử
dụng để bảo vệ một học vị nào, đề tài này không trùng với bất cứ đề tài nào
khác.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã đƣợc cám ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều đã đƣợc chỉ rõ
nguồn gốc./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Loan


LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian tham gia chƣơng trình đào tạo Thạc sỹ quản lý kinh tế
(2016-2018) của Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu của khóa học, bản thân tôi đƣợc tham gia
nhiều cuộc thảo luận, các đề tài, các chuyên đề, các bài tập cá nhân, bài tập
nhóm cùng các thành viên khác trong lớp, tôi nhận thấy rằng, mình đã thu nạp
đƣợc một lƣợng kiến thức căn bản nhất định, góp phần áp dụng vào thực tiễn
công việc mà mình đang đảm nhiệm, đồng thời đã giúp tôi nâng cao năng lực
làm việc, có cái nhìn tổng hợp và hệ thống về công tác quản lý và điều hành,
bên cạnh đó cũng đã góp phần nâng cao kỹ năng sống, tăng cƣờng các mối
quan hệ, đƣợc giao lƣu, trao đổi học hỏi kinh nghiệm, kiến thức từ các Thầy

Cô giáo cùng các học viên khác.
Trong quá trình thực hiện đề tài, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận đƣợc sự hƣớng dẫn nhiệt tình, chu đáo của các Thầy Cô giáo và sự giúp
đỡ nhiệt tình, những ý kiến đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể để
hoàn thành bản Luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Quý Thầy Cô giáo đã giúp
tôi trang bị kiến thức, tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi nhất trong suốt
quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên thuộc
Ban Quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La đã giúp đỡ và tạo điều kiện
cho tôi tham gia khóa học và là đối tƣợng để cho tôi khảo sát, đánh giá phục
vụ thực hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Trần Quang Tuyến đã
hƣớng dẫn, tận tình và giúp đỡ cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên
cứu này.
Xin trân trọng cảm ơn./.


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy
điện Sơn La.
Số trang: 104 trang
Thực hiện tại: Khoa quản lý kinh tế - Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội.
Thời gian bảo vệ: 2019

Bằng cấp: Thạc sỹ

Học viên: Nguyễn Hoàng Loan
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Trần Quang Tuyến

Kết cấu và Nội dung chính của luận văn:
Không kể phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Luận văn tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề, chỉ ra những
điểm thành công của các công trình đã công bố mà luận văn có thể kế thừa,
phát triển, đồng thời chỉ ra những điều còn hạn chế, những điều chƣa đƣợc
bàn đến nhiều mà luận văn cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung để hình thành nên
khung lý luận cơ bản, làm cơ sở cho sự phân tích, đánh giá thực trạng công
tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La ở
chƣơng 3 và đề xuất giải pháp cho vấn đề này tại Ban quản lý dự án Nhà máy
Thủy điện Sơn La ở chƣơng 4.
Chƣơng 2: Luận văn ngoài việc sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu
nhƣ dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài
quản lý nguồn nhân lực, phƣơng pháp khảo sát thực tiễn, thu thập, điều tra số
liệu và phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, logic, xử lý thông
tin, số liệu. Luận văn cũng chỉ rõ các phƣơng pháp đó đƣợc sử dụng nhƣ thế nào
trong quá trình thực hiện luận văn này.


Chƣơng 3: Dựa vào cơ sở lý luận, thực tiễn ở chƣơng 1 và phƣơng
pháp luận ở chƣơng 2, luận văn tiến hành đánh giá tổng quan về Ban quản lý
dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La qua quá trình hình thành phát triển, cơ cấu
tổ chức, từ đó đánh giá chung, phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực
tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La, để chỉ ra những kết quả,
những tồn tại, hạn chế trong hoạt động của Ban quản lý và nguyên nhân của
những hạn chế đó.
Chƣơng 4: Xuất phát từ những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực
tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La, trên cơ sở của tồn tại, hạn
chế và nguyên nhân, căn cứ vào tầm nhìn và quan điểm, định hƣớng, mục tiêu
phát triển và dự báo nhu cầu nhân lực cho Ban quản lý dự án nhà máy Thủy

điện Sơn La trong những năm tới, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực của Ban quản lý trong thời gian tới gồm:
Giải pháp về công tác lập kế hoạch
Giải pháp về công tác tổ chức thực hiện
Giải pháp về công tác kiểm tra đánh giá


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................................... I
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................................... I
MỤC LỤC........................................................................................................................................ IV
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................................. 1
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................................... 2
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................................... 3
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................ 4

1. Lý do lựa chọn đề tài ......................................................................................................... 4
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................... 6
2.1. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................................... 6
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................................... 6
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 6
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu ..................................................................................................... 6
3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................ 7
4. Kết cấu luận văn ................................................................................................................ 7
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP ...................................................................................................................... 8

1.1. Tổng quan nghiên cứu .................................................................................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp .................................................... 12
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực ................................................... 12

1.2.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực .................................................................................... 12
1.2.1.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực ............................................................................... 14
1.2.1.3. Mục tiêu của quản lý nhân lực ................................................................................ 16
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp ........................................................ 17
1.2.2.1. Lập kế hoạch quản lý nhân lực ............................................................................... 17
1.2.2.2. Tổ chức thực hiện quản lý nhân lực........................................................................ 21
1.2.2.3. Kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực ........................................................................ 25
1.2.3. Các nhân tố tác động đến quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.................................... 30
1.2.3.1. Nhân tố thuộc về chủ thể quản lý ........................................................................... 31
1.2.3.2. Nhân tố bên ngoài chủ thể quản lý ......................................................................... 33
1.2.4. Tiêu chí đánh giá về quản lý nhân lực ....................................................................... 37


CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 40

2.1. Nguồn tài liệu................................................................................................................ 40
2.1.1. Nguồn tài liệu sơ cấp ................................................................................................. 40
2.1.2. Nguồn tài liệu thứ cấp ................................................................................................ 41
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................................. 41
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu ..................................................... 41
2.2.2. Phƣơng pháp điều tra, khảo sát .................................................................................. 43
2.2.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả, so sánh ....................................................................... 44
2.2.3. Phƣơng pháp logic ..................................................................................................... 45
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp .............................................................................. 46
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY
THỦY ĐIỆN SƠN LA ..................................................................................................................... 47

3.1. Tổng quan về Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La ..................................... 47
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn
La ......................................................................................................................................... 47

3.1.2. Đặc thù của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La so với doanh nghiệp ... 49
3.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La
............................................................................................................................................. 53
3.2.1. Công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực .................................................................... 53
3.2.2. Công tác thực hiện quản lý nhân lực ......................................................................... 55
3.2.3. Công tác kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực............................................................. 65
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện
Sơn La .................................................................................................................................. 73
3.3.1. Những kết quả đã đạt đƣợc ........................................................................................ 73
3.3.2. Những hạn chế, tồn tại ............................................................................................... 75
3.3.3. Các nguyên nhân của hạn chế và tồn tại .................................................................... 78
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA ............................................... 81

4.1. Định hƣớng và mục tiêu về quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy
điện Sơn La .......................................................................................................................... 81
4.1.1. Tầm nhìn và quan điểm phát triển của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn
La ......................................................................................................................................... 81


4.1.2. Định hƣớng phát triển của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La trong thời
gian tới ................................................................................................................................. 82
4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ........................................................................... 84
4.1.4. Dự báo nhu cầu nhân lực cho Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La trong
những năm tới ...................................................................................................................... 85
4.2. Một số giải pháp quản lý nhân lực của Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La
............................................................................................................................................. 86
4.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch .............................................................................. 86
4.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện....................................................................... 88
4.2.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá ...................................................................... 92

KẾT LUẬN ...................................................................................................................................... 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 98


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

1

EVN

2

EVN HPMB
SONLA

Nguyên nghĩa
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La

3

BGĐ

Ban giám đốc

4

CBCNV

5

SXKD

Sản xuất kinh doanh

6

TCHC

Tổ chức hành chính

Cán bộ công nhân viên

7

1


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

Nội dung

Trang

Biến động lao động giai đoạn từ 2012 – 2017
tại EVN HPMB SONLA

54

Cơ cấu lao động giai đoạn từ 2012 – 2017 tại
EVN HPMB SONLA

58

Cơ cấu tỷ lệ độ tuổi lao động giai đoạn từ
2012 – 2017 tại EVN HPMB SONLA

59

Cơ cấu tỷ lệ lao động giai đoạn từ 2012 –
2017 tại EVN HPMB SONLA

60

Trình độ lao động giai đoạn từ 2012 – 2017
tại EVN HPMB SONLA

61

Biến động lao động giai đoạn từ 2012 – 2017
tại EVN HPMB SONLA
Bổ nhiệm cán bộ quản lý giai đoạn từ 2012 –

62

63

2017 tại EVN HPMB SONLA
8

Bảng 3.8

Biến động Hợp đồng lao động giai đoạn từ

63

2012 – 2017 tại EVN HPMB SONLA
9

Bảng 3.9

Đào tạo lao động giai đoạn từ 2012 – 2017 tại

64

EVN HPMB SONLA
10

Bảng 3.10

Tỷ lệ biến động nhân sự và tiền lƣơng giai

68

đoạn từ 2012 – 2017 tại EVN HPMB SONLA

11

Bảng 3.11

Thu nhập từ tiền lƣơng giai đoạn từ 2012 –

68

2017 tại EVN HPMB SONLA
12

Bảng 3.12

Hiệu quả nguồn nhân lực giai đoạn từ 2012 –
2017 tại EVN HPMB SONLA

2

73


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

1

Hình 3.1

2

Hình 3.2

3

4

Hình 3.3
Hình 3.4

Nội dung

Trang

Sơ đồ bộ máy tổ chức của EVN HPMB
51

SONLA
Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn từ
2012 – 2017 tại EVN HPMB SONLA

59

Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn từ
2012 – 2017 tại EVN HPMB SONLA

60

Trình độ lao động giai đoạn từ 2012 – 2017
tại EVN HPMB SONLA

5
6
7

3

61


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Quản lý nhân lực có một ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quá trình
quản lý doanh nghiệp hiện nay, bởi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố
cốt lõi đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, là nhân
tố tiên quyết, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Với sự
phát triển của khoa học công nghệ đã mở ra cho nhân loại một thời đại mới,
thời đại của nền kinh tế tri thức, nó góp phần thúc đẩy nền kinh tế của hầu hết
các nƣớc đang phát triển. Thế giới phát triển với xu hƣớng hội nhập, toàn cầu
hóa, điều này đã mang lại nhiều thuận lợi, đồng thời cũng đem đến nhiều
thách thức đối với sự phát triển của nền kinh tế ở mỗi nƣớc, quá trình toàn cầu
hóa sẽ giúp cải thiện đƣợc nguồn lực tài chính và nguồn nhân lực, đây là hai
yếu tố rất quan trọng trong việc phát triển kinh tế.
Nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, nhìn chung chất lƣợng còn ở
mức thấp so với nhiều nƣớc trong khu vực, cơ cấu phân bổ lao động theo
ngành nghề đang bị mất cân đối, cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý,
lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam vừa thiếu, vừa yếu, chƣa
đáp ứng đƣợc yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, cả về chất

lƣợng và số lƣợng. Vì vậy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong bối
cảnh toàn cầu hóa nhƣ hiện nay thì không còn cách nào khác là phải chú trọng
đến việc quản lý nguồn nhân lực.
Ngành điện có vai trò rất quan trọng và chủ đạo trong phát triển kinh tế
xã hội của đất nƣớc, đáp ứng nhu cầu điện năng của nền kinh tế và đời sống
xã hội, góp phần quan trọng trong việc đảm bảo an ninh năng lƣợng quốc gia,
vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, đảm bảo an sinh xã hội,
an ninh, quốc phòng, biên giới, hải đảo. Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập,

4


với chiến lƣợc xây dựng một Tập đoàn kinh tế hoạt động hiệu quả, khẳng
định thƣơng hiệu mạnh, tạo dựng, gìn giữ và phát huy đƣợc nét văn hoá của
doanh nghiệp, thì việc nâng cao năng lực, sử dụng hiệu quả nguồn lao động
để tăng nhanh năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh, hội nhập
quốc tế thì công tác quản lý, xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phải đƣợc ƣu tiên hàng đầu và cần nhiều giải pháp đồng bộ, hiệu quả, đồng
thời phải có tính hiệu lực cao, từ đó góp phần hoàn thiện công tác tổ chức và
quản lý nguồn nhân lực ở Tập đoàn Điện lực Việt Nam, từng bƣớc củng cố,
tăng cƣờng và hoàn chỉnh hệ thống tổ chức quản lý nguồn nhân lực trong toàn
Tập đoàn.
Với nhiệm vụ đƣợc Tập đoàn Điện Lực Việt Nam giao quản lý các dự
án quan trọng của Tập đoàn, để đảm bảo đúng tiến độ, đảm bảo chất lƣợng và
hiệu quả thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu mà EVN HPMB
SONLA cần phải đạt đƣợc, muốn vậy thì nhân lực cần thiết phải đƣợc chuẩn
hóa, phải không ngừng đƣợc đào tạo, phát triển để đáp ứng đƣợc yêu cầu
công việc, phát huy đƣợc năng lực, từ đó tối đa hóa hiệu suất nguồn lực, góp
phần đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc tổng thể mà EVN HPMB đã đƣợc giao.
Kể từ khi đƣợc thành lập đến nay, chất lƣợng nguồn nhân lực của EVN

HPMB SONLA đã từng bƣớc đƣợc cải thiện, năng suất lao động tăng, góp
phần đƣa EVN HPMB SONLA vƣơn lên phát triển mạnh mẽ, toàn diện, đủ
năng lực để cạnh tranh, phát triển và hội nhập trong những giai đoạn tới. Tuy
nhiên, để góp phần quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, có nguồn nhân lực
chất lƣợng thì EVN HPMB SONLA cần phải có những giải pháp thiết thực,
đồng bộ để khắc phục những tồn tại, thiếu sót trong quản lý nguồn nhân lực,
để trở thành Ban quản lý dự án chuyên nghiệp, hàng đầu của EVN.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng cần thiết phải quản lý tốt nguồn nhân
lực, tác giả đã lựa chọn đề tài: ”Quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà
5


máy Thủy điện Sơn La” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của
mình.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn là EVN HPMB SONLA cần có những
giải pháp nào nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại EVN
HPMB SONLA trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là làm rõ hơn cơ sở lý luận và
thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó phân tích
nhằm chỉ ra những hạn chế, tồn tại và đƣa ra những quan điểm, đề xuất những
giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA
cho phù hợp với yêu cầu phát triển, xu thế hội nhập và định hƣớng của EVN.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn có nhiệm
vụ:
+ Hệ thống hóa và xây dựng khung phân tích, cơ sở lý luận về quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng và chỉ ra những tồn tại, hạn chế về quản

lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA theo các nội dung đã đề cập.
+ Đề xuất giải pháp về công tác quản lý nhân lực tại EVN HPMB
SONLA.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự
án Nhà máy Thủy điện Sơn La.

6


3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chung công tác
quản lý nhân lực, thực trạng quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA dựa
trên cơ sở lý luận chung cũng nhƣ các tiêu chí, nhân tố tác động đến quản
lý nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó, đƣa ra một số giải pháp đối với công
tác quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA.
- Về không gian: Tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La.
- Thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2017.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại
doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu luận văn.
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án Nhà máy
Thủy điện Sơn La.
Chƣơng 4: Định hƣớng, mục tiêu và một số giải pháp quản lý nhân lực
tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La.

7

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan nghiên cứu
Nguồn lực của con ngƣời đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động
của một doanh nghiệp. Vì vậy, để có thể khai thác tốt nguồn lực này giúp
phục vụ phát triển doanh nghiệp cũng nhƣ cho xã hội, là một yêu cầu rất quan
trọng trong việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Con ngƣời là nhân tố
trung tâm của sự phát triển, vì vậy, việc quản lý nguồn lực đòi hỏi phải có sự
hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh, nhằm mục đích tạo điều kiện để con
ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả
cho doanh nghiệp.
Hiện có rất nhiều bài viết, luận văn, đề tài khoa học và các công trình
nghiên cứu, đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, mỗi bài
viết, luận văn, đề tài khoa học, công trình nghiên cứu đều có một cách nhìn
nhận, đánh giá đề cập đến một khía cạnh khác nhau về công tác quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp, đơn cử một số bài viết, luận văn đề cập và đánh giá
về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể:
Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát
triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” của TS Phạm Việt Dũng, (đƣợc
đăng trên Tạp chí Cộng sản). Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật
Bản, các nƣớc phƣơng Tây trong những năm giữa của thế kỷ XX, hiện tƣợng
những “con hổ” ở khu vực Đông Á, tiếp đến là sự tăng trƣởng nhanh chóng
của các nƣớc ASEAN, Trung Quốc. Mỗi một nƣớc đều có chiến lƣợc đối với
việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực riêng nhằm đạt đƣợc mục tiêu tăng
trƣởng và phát triển kinh tế của nƣớc mình, nhƣng đặc điểm chung của các

8

nƣớc này đó đều là phần lớn đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lƣợng, có
trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khoẻ tốt là một vấn đề
quan trọng trong chiến lƣợc phát triển của các quốc gia, vì vậy, việc đầu tƣ cơ
sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học
cũng nhƣ những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình đều
đƣợc các nƣớc này ƣu tiên hàng đầu. Từ kinh nghiệm của các quốc gia trên,
bài viết đã chỉ ra một số bài học kinh nghiệm đối với việc phát triển, quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực cho Việt Nam trong quá trình phát triển và hội
nhập.
Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Ôxtrây-li-a trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” của tác giả Phạm Đức
Toàn - Q. Vụ trƣởng Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ, (đƣợc đăng trên Tạp chí Khoa
học Nội vụ số 21 tháng 11/2017). Qua việc tập trung giới thiệu và phân tích
kinh nghiệm của Ô-xtrây-li-a trong chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân
lực để phù hợp với xu thế thị trƣờng và trong bối cảnh cách mạng công
nghiệp 4.0 của nƣớc này, với các giải pháp cụ thể trong việc tuyển dụng, đánh
giá năng lực và cách thức giữ chân ngƣời tài, đào tạo, bồi dƣỡng và quy hoạch
nhân sự kế cận, phòng chống tham nhũng và nâng cao đạo đức công vụ, qua
đó, đƣa ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam và gợi mở một số nội dung
về đổi mới công tác quản lý nhân lực cũng nhƣ trọng dụng và phát triển ngƣời
có năng lực trong xu thế phát triển của cuộc cách mạng 4.0.
Bài nghiên cứu trao đổi: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân
lực trong khu vực công” của tác giả Nguyễn Huy Tuấn và Dƣơng Thùy Linh Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân (đƣợc đăng trên Tạp chí Tài chính số 2 2014). Mặc dù Việt Nam luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động chất lƣợng
cao vào phục vụ cho khu vực công nhƣ chế độ ƣu đãi trong tuyển dụng, đề
bạt, lƣơng bổng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động trong khu vực công của
9


Việt Nam vẫn còn nhiều tồn tại và bất cập, đồng thời thông qua việc nghiên

cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới, bài viết đã đƣa ra các giải
pháp về chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lƣơng, chính sách đào tạo và
phát triển nhằm góp phần thu hút nguồn lực trong khu vực công của Việt
Nam.
Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học, cũng có khá nhiều đề tài
nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực. Cụ thể về một số đề tài nghiên
cứu, luận văn thạc sĩ nhƣ:
Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Thu Hƣơng (2014), Trƣờng Đại
học kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên với đề tài: "Hoàn
thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp tầu thủy Đông
Bắc”. Luận văn đã chỉ ra đƣợc tầm quan trọng, ý nghĩa của các giải pháp đề
xuất, kiến nghị, trên cơ sở hệ thống lý luận khoa học liên quan đến vấn đề
quản lý nguồn nhân lực, cùng với việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá về
nguồn nhân lực, qua đó phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực,
đánh giá những kết quả đã đạt đƣợc, nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém
tại Công ty cổ phần công nghiệp tầu thủy Đông Bắc, từ đó đề xuất các giải
pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong
giai đoạn 2014 - 2020.
Luận văn thạc sĩ của học viên Trần Xuân Tuấn (2015), Trƣờng Đại học
kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý
luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề cập đến các
mục tiêu, phƣơng pháp, công tác quản lý nguồn nhân lực, đã xem xét, đánh
giá đến các nhân tố ảnh hƣởng tới quản lý nguồn nhân lực, đồng thời qua việc
nghiên cứu kinh nghiệm từ các Công ty khác để rút ra bài học kinh nghiệm
cho công tác quản lý nhân lực tại Công ty mà tác giả nghiên cứu, từ đó phân
10


tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV

Thí nghiệm điện Miền Bắc trong giai đoạn 2009 – 2013, để đề xuất các giải
pháp và kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
phù hợp với bối cảnh, điều kiện phát triển của Công ty trong giai đoạn 2015 –
2020.
Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Quốc Đông (2015), Trƣờng Đại
học kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên với đề tài: "Hoàn
thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty giấy Việt Nam”. Với
hệ thống cơ sở lý luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố nội tại
thuộc môi trƣờng bên trong doanh nghiệp cũng nhƣ môi trƣờng bên ngoài
doanh nghiệp, qua nghiên cứu các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của các
nƣớc phát triển, bài học kinh nghiệm của Việt Nam, để rút ra các bài học kinh
nghiệm cho Tổng Công ty giấy Việt Nam, cùng với việc đánh giá, phân tích
thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, chỉ ra các ƣu điểm, hạn chế tồn
tại và nguyên nhân của Tổng Công ty giấy Việt Nam trong giai đoạn 2011 –
2013, để đề xuất các giải pháp và kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Luận văn thạc sĩ của học viên Đặng Hoài Nam (2016), Trƣờng Đại học
kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Xăng dầu, dầu khí Hà Nội”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ
bản về công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, chỉ ra các bài học
kinh nghiệm từ các doanh nghiệp để rút ra bài học trong quản lý nguồn nhân
lực của đơn vị mình, đồng thời, với việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực
trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu, dầu khí
Hà Nội, những mặt đã đạt đƣợc, các tồn tại, hạn chế trong giai đoạn 20132015, từ đó, đề xuất các giải pháp đề xuất nhằm giúp cho việc quản lý nguồn
nhân lực đạt hiệu quả hơn.
11


Ngoài ra, còn có rất nhiều bài viết, nghiên cứu cũng nhƣ luận văn về đề
tài quản lý nguồn nhân lực. Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo

quý giá để tác giả hoàn thành nghiên cứu của mình. Hiện tại, chƣa có nghiên
cứu nào về quản lý nhân lực tại EVN HPMB SONLA, do đó đề tài này đƣợc
lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp chƣơng trình quản lý thạc sỹ kinh tế của tác
giả.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý nhân lực, song có thể
thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong Ban lãnh đạo doanh nghiệp)
tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp. (Nguồn Giáo trình quản trị nhân lực của NXB Đại học kinh tế Quốc
dân).
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực
và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là
nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ
quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v... (Nguồn Giáo trình quản trị nhân lực của
NXB Đại học kinh tế Quốc dân).
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời
12


trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.

Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên
cứu về nguồn nhân lực. Theo đó, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông
qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng
lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng
nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong
tƣơng lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể
hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Vì vậy, quản lý nhân lực chính là công tác quản lý con ngƣời trong
phạm vi nội bộ của một doanh nghiệp, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành
xử của doanh nghiệp đó với ngƣời lao động. Nó đƣợc hiểu là một trong các
chức năng của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới
con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ doanh nghiệp nào.
Ngày nay, quản lý nhân lực là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất
cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức
và nó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc
biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phƣơng, có sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt, vì thế, để biết đƣợc doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay
không thì phải dựa vào yếu tố lực lƣợng lao động trong tổ chức đó, thông qua
những con ngƣời cụ thể với thể lực và tri thức, cùng lòng nhiệt thành, mức độ
13


cống hiến của họ. Từ đó, quản lý nhân lực sẽ đề ra mục tiêu, chính sách, kế
hoạch sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo và phù hợp với công việc, tiến độ của

doanh nghiệp cho phù hợp với lực lƣợng lao động hiện tại của mình theo từng
vị trí, theo chức năng nhiệm vụ, đồng thời, quản lý nhân lực cũng đề ra
phƣơng hƣớng hoạt động cho tổ chức, nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp thông qua việc xác định các vấn đề liên quan đến nhân lực.
Điều này cho thấy, quản lý nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với chiến
lƣợc phát triển của doanh nghiệp, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện
và phát triển những hình thức, phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể
nhìn nhận đƣợc, qua đó tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động phát huy hết
khả năng của mình.
Do đó, có thể hiểu rằng: Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố
trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực
trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó (Nguồn
Giáo trình Khoa học quản lý - Tập 2 của Nxb Khoa học và kỹ thuật)
1.2.1.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực
Đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con ngƣời, nó chi
phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực. Bởi vì, quản lý
nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, để doanh nghiệp
hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc thì phải hội tụ đủ yếu tố nhân lực và vật
lực, trong đó, nhân lực chính là yếu tố con ngƣời, nó đóng vai trò quyết định
đến sự thành công và phát triển của doanh nghiệp.
Do sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trƣờng ngày càng gay
gắt, vì vậy, để tồn tại đƣợc để phát triển thì doanh nghiệp bắt buộc phải xây
dựng cho mình một tổ chức có chất lƣợng, hiệu quả, tinh gọn, với những lao
động có kỹ năng, trình độ, chính con ngƣời là những ngƣời thiết kế và sản
14


xuất, tạo ra của cải, sản phẩm hàng hóa, dịch vụ cho xã hội, đồng thời là
ngƣời phân bổ nguồn tài chính, xây dựng chiến lƣợc và mục tiêu cho doanh

nghiệp, nếu con ngƣời làm việc không hiệu quả, nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp không có chất lƣợng, không đáp ứng đƣợc yêu cầu thì mọi doanh
nghiệp đều không đạt đƣợc mục tiêu của mình đã đề ra.
Ngoài ra, với sự phát triển của nền kinh tế trên thế giới cùng với sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, dẫn tới bắt buộc các nhà quản lý phải thích nghi,
nghiên cứu, tìm tòi để doanh nghiệp của mình tồn tại và phát triển, để đạt
đƣợc mục tiêu này thì phải biết hoạch định, tuyển dụng, duy trì, đào tạo, động
viên và tạo điều kiện cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
Đồng thời, để quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, thì nhà
quản lý phải biết cách hòa hợp với ngƣời khác, biết cách thu hút và lôi kéo
ngƣời, tức là nhà quản lý phải đóng vai trò là trung tâm trong quá trình quản
lý và điều hành doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đủ sức cạnh tranh, có nhƣ
vậy thì nhà quản lý mới đạt đƣợc mục đích, đạt đƣợc mục tiêu của doanh
nghiệp, vì nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ
chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra, kiểm soát chính xác… nhƣng vẫn có thể
thất bại nếu không sử dụng đúng ngƣời, đúng việc, không khuyến khích đƣợc
nhân viên làm việc và phát huy tối đa đƣợc thế mạnh của mình. Vì thế, con
ngƣời có vai trò hết sức quan trọng, là yếu tố cấu thành tổ chức, là ngƣời vận
hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức, nên quản lý nhân lực là
một lĩnh vực hết sức quan trọng trong mọi tổ chức.
Tuy nhiên, đối với quản lý nhân lực của Ban quản lý dự án, ngoài
những đặc điểm chung nhƣ quản lý nhân lực của doanh nghiệp thì nó còn có
đặc điểm riêng, đó là việc tổ chức quản lý, giám sát, chỉ đạo, điều phối, áp
dụng các giải pháp để thực hiện tốt mục tiêu về thời gian, tiến độ hoàn thành,
đảm bảo chất lƣợng, đảm bảo an toàn lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu,
15


chứ không phải là hiệu quả về mặt kinh tế, để quản lý dự án tốt thì phải làm
tốt công tác quản lý nhân lực, có nhƣ vậy mới phát huy hết năng lực, tính tích

cực, sự sáng tạo của từng nhân lực trong dự án, đào tạo nguồn nhân lực có
kiến thức, chuyên môn, trình độ, có năng lực quản lý, nhằm tận dụng đƣợc
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất, có nhƣ vậy mới quản lý tốt đƣợc
phạm vi, thời gian, chi phí, chất lƣợng, rủi ro của dự án để tối ƣu hóa chi phí
và tối đa hóa hiệu quả.
1.2.1.3. Mục tiêu của quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực gồm có 4 mục tiêu, đó là:
- Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội,
tổ chức hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích của
riêng tổ chức, không chỉ vì lợi nhuận mà phải quan tâm đến các lợi ích của xã
hội, tạo ra nhiều công ăn việc làm cho ngƣời lao động.
- Mục tiêu của tổ chức: Quản lý nhân lực đó là tìm cách thích hợp để
các bộ phận cũng nhƣ toàn bộ tổ chức có đƣợc những ngƣời làm việc hiệu
quả. Quản lý nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phƣơng
tiện giúp tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu, đó là:
+ Chi phí lao động thấp, năng suất lao động đạt mức cao nhất.
+ Nguồn nhân lực luôn ổn định và sẵn sàng.
+ Ngƣời lao động trung thành, gắn bó, thân thiện, hợp tác và tích cực
đóng góp phát huy tối đa khả năng, sáng kiến đóng góp cho doanh nghiệp.
+ Hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc tổ chức một cách chặt chẽ, khoa
học.
+ Lợi nhuận đem lại tối đa và có lợi thế trong cạnh tranh.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có
chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục
vụ cho mục tiêu chung của toàn tổ chức, các mục tiêu chức năng này phải phù
16