Phát triển đội ngũ giảng viên ngành công tác xã hội trong các trường đại học ở Việt Nam giai đoạn hiện nay

i

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN KHOA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH CÔNG TÁC XÃ HỘI
TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội, 2019


ii

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN KHOA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH CÔNG TÁC XÃ HỘI
TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 9.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN KHẮC BÌNH

Hà Nội, 2019


iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả trong luận án là trung thực. Kết quả luận án chưa công bố trong bất kỳ
công trình nghiên cứu nào.
Hà Nội,

tháng 11 năm 2019

Tác giả luận án

Nguyễn Văn Khoa


iv
LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến khoa Tâm lý- giáo dục, Học viện
Khoa học xã hội- Viện hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, đã quan tâm, tạo
điều kiện tốt nhất để tôi được học tập, nghiên cứu và bảo vệ luận án. Bằng tất cả
sự kính trọng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy hướng dẫn PGS.TS
Nguyễn Khắc Bình đã tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận án.

Trân trọng cảm ơn Ban Chấp hành Đảng ủy, Ban Giám hiệu, cán bộ quản
lý, giảng viên và sinh viên các trường đào tạo ngành CTXH , Vụ Tổ chức cán bộ
- Bộ giáo dục và Đào tạo đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tác giả trong quá trình
nghiên cứu và thực hiện luận án.
Mặc dù đã cố gắng làm việc nghiên cứu nhưng do bản thân còn nhiều hạn
chế nên luận án không khỏi thiếu sót, cần phải sửa chữa, bổ sung. Tôi xin ghi
nhận những ý kiến đóng góp xây dựng của thầy, cô và các bạn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội,

tháng 11 năm 2019

Tác giả luận án

Nguyễn Văn Khoa


v
MỤC LỤC


vi
DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Số lượng đội ngũ GV ngành CTXH các cơ sở GDĐH có khoa ngành
CTXH .................................................................................................................. 59
Bảng 3.2. Tỷ lệ về cơ cấu ngành đào tạo ĐNGV ngành CTXH ............................ 60
Bảng 3.3. Tỷ lệ về cơ cấu học hàm học vị ĐNGV ngành CTXH .......................... 60
Bảng 3.4. Thực trạng nhận thức của các cấp quản lý về tầm quan trọng phát triển
đội ngũ giảng viên ngành CTXH ........................................................................ 71

Bảng 3.5. Thực trạng công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ giảng viên ngành
CTXH .................................................................................................................. 72
Bảng 3.6: Số lượng giảng viên của trường được tuyển dụng trong 5 năm gần đây
............................................................................................................................. 74
Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến sinh viên về chất lượng giảng viên của
trường ĐHKHXHNV-ĐHQG Hà Nội; Đại học LĐXH (Hà Nội) và Đại học Huế
............................................................................................................................. 79
Bảng 3.8: Định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên trường Đại học
KHXHNV – ĐHQG Hà Nội theo từng chức danh ............................................. 80
Bảng 3.9: Định mức chi trả cho các công trình NCKH của GV ngành CTXH
hiện nay ............................................................................................................... 81
Bảng 3.10. Thực trạng công tác bố trí sử dụng ĐNGV ngành CTXH ............... 82
Bảng 3.11. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ngành CTXH........ 84
Bảng 3.12: Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên ngành CTXH
trường Đại học KHXHNV – ĐHQG Hà Nội ...................................................... 87
Bảng 3.13: Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên của Đại học
ĐHKHXHNV-ĐHQG Hà Nội; Đại học LĐXH (Hà Nội) và Đại học Huế........ 88
Bảng 3.14. Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ giảng viên ngành CTXH ...... 91
Bảng 3.15. Thực trạng xây dựng môi trường phát triển năng lực cho đội ngũ GV
ngành CTXH ....................................................................................................... 92
Bảng 3.16: Định mức chi trả dạy ngoài giờ, coi thi, chấm thi của giảng viên
ngành CTXH ....................................................................................................... 94


vii
Bảng 3.17 Thu nhập bình quân của giảng viên ngành CTXH trường
ĐHKHXHNV-ĐHQG Hà Nội; Đại học LĐXH (Hà Nội) và Đại học Huế những
năm gần đây......................................................................................................... 94
Bảng 3.18. Đánh giá chung về thực trạng phát triển ĐNGV ngành CTXH ...... 96
Bảng 3.19. Nhận định về những hạn chế trong công tác phát triển ĐNGV ..... 102

Bảng 4.1. Kết quả về tính cấp thiết của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên ngành CTXH ............................................................................................. 135
Bảng 4.2. Kết quả về tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên ngành CTXH ............................................................................................. 139
Bảng 4.3. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi ................................. 142
Bảng 4.4. Năng lực dạy học của giảng viên trước thử nghiệm ........................ 147
Bảng 4.5. Năng lực dạy học của giảng viên sau thử nghiệm ........................... 150
Bảng 4.6. Tổng hợp kết quả trước và sau thực nghiệm .................................... 152


viii
DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler ............................... 42
Hình 3.1. Biểu đồ đánh giá về mức độ đáp ứng về năng lực của giảng viên
CTXH trong quá trình giảng dạy .................................................................... 69
Hình 4.1. Tổng hợp kết quả trước và sau thực nghiệm .................................... 153


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong quá trình đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Đó là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của toàn Đảng, toàn dân trên con đường
thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.
Trong quá trình đó, con người là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại.
Để phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền
vững, Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định vị trí quốc sách hàng đầu của giáo dục
và đào tạo với các chức năng cơ bản là: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài.

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã thông
qua Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và Phương hướng, nhiệm vụ
phát triển đất nước 5 năm 2011 - 2015, trong đó mục tiêu tổng quát của Chiến lược
là: “Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng
hiện đại; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cương, đồng thuận; đời sống vật
chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống nhất
và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp
tục được nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau.”
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ: “Phát triển giáo
dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo
hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong
đó, đổi mới cơ chế QLGD, phát triển ĐNGV và cán bộ quản lý là khâu then chốt”.
Trong sự nghiệp giáo dục và Đào tạo đội ngũ giảng viên đóng vai trò đặc biệt
quan trọng. Điều này được khẳng định rất rõ trong điều 14, luật giáo dục: “Nhà
giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục.” Chất lượng
đội ngũ giảng viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của giáo dục. Đội ngũ nhà
giáo là lực lượng quyết định đến sự thành công của ngành giáo dục.
Đội ngũ giảng viên trong các trường đại học có vai trò quyết định chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực. Phát triển đội ngũ giảng viên đóng vai trò then chốt trong
việc nâng cao chất lượng giáo dục. Một số ngành nghề mới xuất hiện đòi hỏi phải


2
được đào tạo mới đáp ứng được yêu cầu mới. CTXH là một trong những ngành
được mở ra đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội hiện nay.
Thủ tướng chính phủ đã phê duyệt đề án phát triển nghề CTXH giai đoạn
2010-2020. Do những đặc điểm riêng mang tính đặc thù, ngành CTXH đang đứng
trước nhiều khó khăn thách thức: đội ngũ giảng viên ngành CTXH hiện nay phần
lớn được lấy từ những ngành gần vì vậy chất lượng đào tạo còn hạn chế; tỷ lệ giáo
sư, phó giáo sư, tiến sĩ trên tổng số giảng viên còn thấp; hoạt động nghiên cứu khoa

học và hợp tác quốc tế chưa đồng bộ, hiệu quả thấp; đặc biệt không đồng bộ về cơ
cấu chuyên môn, năng lực đặc thù ngành CTXH của đội ngũ giảng viên còn hạn
chế, giảng viên có trình độ cao còn thiếu và yếu.
Hiện nay xu thế hội nhập quốc tế và tự chủ đại học, các trường bắt buộc cần
phải tạo ra các sản phẩm phù hợp/đáp ứng môi trường luôn biến động, đòi hỏi chất
lượng ngày một cao hơn, đặc thù hơn. Mục tiêu nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện
và tổ chức thực hiện các chương trình, giáo trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ CTXH,
đẩy mạnh công tác dạy nghề CTXH, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên, cộng tác viên là những yếu tố để thấy yêu
cầu phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH cần thiết. Trong khi đó chưa có
công trình nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên này.

Với những vấn đề nêu trên, nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên
ngành công tác xã hội trong các trường đại học ở nước ta giai đoạn hiện nay” là

cần thiết nhằm góp phần thực hiện những mục tiêu của đề án 32 của Thủ tướng
Chính phủ.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên CTXH trong các trường đại
học, khảo sát đánh giá thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở
các trường đại học trong thời gian qua, để đề xuất một số giải pháp phát triển đội
ngũ giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học; góp phần tạo ra nguồn nhân
lực chuyên nghiệp đáp ứng các yêu cầu của ngành.
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu


3
Đội ngũ GV ngành CTXH; Công tác phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở
các trường đại học có mã ngành này

Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ GV ngành CTXH; Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên
ngành CTXH ở các trường đại học có mã ngành này.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan các nghiên cứu có liên quan về phát triển đội ngũ giảng viên
ngành CTXH ở các trường đại học. Xác lập cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ
giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học.
- Khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH
trong các trường đại học ở Việt Nam trong thời gian qua
- Đề xuất những giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở
các trường đại học. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp, thử
nghiệm giải pháp để chứng minh tính khả thi của giải pháp đã đề xuất.
5. Giả thuyết khoa học
Phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH đã đạt được những thành công
nhất định nhưng trong các trường đại học có đào tạo ngành CTXH, giảng viên
ngành này vẫn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Nếu đề xuất được những
giải pháp dựa trên tiếp cận phát triển nguồn nhân lực thì sẽ tăng về số lượng, nâng
cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên hiện nay.
6. Giới hạn nghiên cứu
Nghiên cứu các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các
cơ sở giáo dục đại học có khoa, ngành CTXH ở Việt Nam. Gồm các trường ĐHSP
Hà Nội; ĐH LĐXH cơ sở Hà Nội; ĐH KHXH NV- ĐHQG Hà Nội; ĐH Công đoàn;
ĐH Lâm nghiệp; ĐH Thăng Long; ĐH Vinh; ĐH KHXH NV TP HCM; ĐH SP TP
HCM; ĐH Đà Lạt; Học viện KHXH; Học viện PNVN.
Với chủ thể phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH được lựa chọn là Hiệu
trưởng, Giám đốc các cơ sở đào tạo đại học có ngành CTXH.
Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên ngành CTXH và thực trạng phát triển
đội ngũ giảng viên ngành CTXH, sự cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đề
xuất.

4
Thử nghiệm một giải pháp để đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp tiếp cận
- Tiếp cận duy vật biện chứng: Phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH cần
đặt trong trạng thái vận động và biến đổi không ngừng, trong mối quan hệ biện
chứng với các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội và các yếu tố khác bên ngoài, bên
trong nhà trường.
- Tiếp cận thực tiễn: Trong đề tài luận án, vận dụng quan điểm tiếp cận thực
tiễn để thấy được thực trạng đội ngũ giảng viên ngành CTXH về năng lực, trình
độ, số lượng, chất lượng và cơ cấu, mức độ đạt chuẩn theo yêu cầu của Bộ giáo
dục và Đào tạo. Đồng thời thấy được thực trạng giải pháp và các yếu tố ảnh hưởng
đến đội ngũ này để đề xuất giải pháp phù hợp.
- Tiếp cận năng lực: Yêu cầu chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa đội ngũ giảng
viên là một đòi hỏi tất yếu trong phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và của
ngành CTXH nói riêng. Luận án đề xuất hướng xây dựng khung năng lực giảng
viên ngành CTXH để xác định mức độ đáp ứng các yêu cầu cơ bản về năng lực của
đội ngũ giảng viên các trường đào tạo ngành này.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu
Phối hợp các phương pháp phân tích tổng hợp và khái quát lý thuyết, nghiên
cứu tài liệu để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.
Dựa vào kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học về phát triển nguồn nhân
lực, hệ thống các tài liệu lý luận trong nước và ngoài nước có liên quan như: Đề án
32 của Chính phủ; các tạp chí, kỷ yếu khoa học, nghiên cứu về phát triển đội ngũ
giảng viên ngành CTXH; những kiến thức của tác giả tích lũy được trong quá
trình công tác để phân tích, tổng hợp, xây dựng cơ sở lý luận, khung lý luận, công
cụ nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, giải pháp nghiên cứu.
- Nhóm Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Dùng phiếu hỏi để khảo sát giảng viên,

cán bộ quản lý và sinh viên các trường đào tạo ngành CTXH để đánh giá thực trạng
đội ngũ giảng viên , thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các trường đó.


5
Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn về những nội dung nghiên cứu
của đề tài, trao đổi với một số giảng viên, cán bộ quản lý đang công tác tại các
trường ĐH.
Phương pháp chuyên gia: Tổng hợp ý kiến nhận xét của các chuyên gia về nội
dung nghiên cứu của đề tài với hình thức hội thảo, chuyên đề, phiếu trưng cầu ý
kiến, phỏng vấn trực tiếp để lấy ý kiến của các nhà khoa học, cán bộ quản lý và
giảng viên về tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên ngành CTXH được đề xuất trong luận án.
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Xem xét từ thực trạng phát triển đội ngũ
giảng viên ngành CTXH các cơ sở giáo dục đại học và của một số nước như:
Mỹ, Úc, Hàn Quốc để tổng kết kinh nghiệm.
Phương pháp thử nghiệm: Thực hiện thử nghiệm để kiểm nghiệm nội dung của
một trong số các giải pháp mà luận án đã đề xuất.
Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học
Ứng dụng CNTT xử lý và phần mềm phân tích số liệu nghiên cứu trong khoa
học giáo dục.
8. Những đóng góp mới của luận án
8.1. Về lý luận
Xây dựng được cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH
gắn với đặc thù ngành CTXH , hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ đáp ứng yêu
cầu đào tạo nguồn nhân lực ngành CTXH.
8.2. Về thực tiễn
Phân tích và đánh giá được thực trạng năng lực và thực trạng phát triển đội
ngũ giảng viên ngành CTXH, chỉ ra được những hạn chế bất cập của đội ngũ
giảng viên ngành này trong giai đoạn hiện nay, chỉ ra các yếu tố có ảnh hưởng đến

phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH. Tổ chức xây dựng khung năng lực
người giảng viên ngành CTXH. Đưa ra được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên ngành CTXH phù hợp xu thế tự chủ trong các trường đại học và đáp ứng từng
bước yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của các trường đại học, có ý
nghĩa quan trọng mang tính đột phá, đề xuất các giải pháp về quy hoạch, tuyển
dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nhằm phát


6
triển năng lực nghề nghiệp, mang đậm màu sắc riêng của ngành CTXH. Kết quả
nghiên cứu của luận án đề xuất được 6 giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên
ngành CTXH có tính cấp thiết và tính khả thi trong các trường đại học .
9. Cấu trúc luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục công trình khoa học đã công bố, Tài
liệu tham khảo, Phụ lục; Luận án gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong
các trường đại học
Chương 3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các
trường đại học ở Việt Nam.
Chương 4. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH


1
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên
Về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên, ở nước ta có nhiều công trình nghiên
cứu từ phát triển theo từng ngành, lĩnh vực cho đến phát triển chung cho từng khu
vực, vùng miền và đi đến những tiêu chí chuẩn hóa đội ngũ giảng viên cùng những

giải pháp, kinh nghiệm nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu
cầu đào tạo nguồn nhân lực mới cho thời kỳ hội nhập quốc tế.
Trong xu hướng tự chủ trong các trường đại học và cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0 thì cần có thêm những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên để
giúp cho các trường nói riêng và nền giáo dục đại học nói chung có những bước đi
phù hợp với sự tự chủ và phát triển.
1.1.1. Các nghiên cứu trong nước
Các nghiên cứu về quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên khá đa dạng từ xây
dựng giải pháp cốt lõi đào tạo bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên của từng
vùng miền cho đến phát triển đội ngũ giảng viên cho từng ngành học.
Lê Đức Ngọc, “Giáo dục đại học – Quan điểm và giải pháp” đưa ra 2 lý do
chính phải quan tâm hàng đầu về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học
đó là: (1) Trình độ đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong
giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa; (2) Chi phí
lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường đại học,
nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo [51]. Đây là 2 nội
dung cũng được NCS tham khảo và vận dụng để xây dựng các giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ và tạo môi trường chính sách động viên đội ngũ giảng viên
trong luận án.
Nguyễn Thị Bình, “Bàn về các giải pháp đổi mới giáo dục toàn diện”, các
chuyên gia giáo dục có chung một đề xuất: Công tác xây dựng đội ngũ giáo viên
phải được xem là giải pháp cốt lõi, quan trọng nhất. Theo các tác giả phải tập trung
sửa đổi chính sách đối với nhà giáo và cải cách công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo
viên. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Và đề xuất 5 nhóm giải pháp: (1) Đổi
mới công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực của ngành giáo dục theo


2
hướng đại học hóa giáo viên phổ thông và nâng cao chất lượng tuyển sinh vào
ngành sư phạm; (2) Sắp xếp lại các trường đại học sư phạm thành một hệ thống có

chung chiến lược phát triển; (3) Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng giáo viên phổ thông theo hướng chuyển từ đào tạo một lần sang đào tạo căn
bản; (4) Sửa đổi chính sách về tiền lương và phụ cấp, bảo đảm để giáo viên dạy ở
trường công và gia đình họ có mức sống cao hơn mức sống trung bình trong xã hội
cũng như tạo điều kiện về tài chính để giáo viên nâng cao trình độ nghề nghiệp
thông qua học tập tiếp tục và tham gia các hoạt động văn hóa; (5) Xây dựng và ban
hành Luật Nhà giáo và nghề dạy học, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện các giải
pháp đã nêu, đặc biệt là xác lập chuẩn mực pháp lý về phẩm chất, năng lực của nhà
giáo và những người tham gia quản lý nhà trường [4]. Qua đây, 5 nhóm giải pháp
để đổi mới giáo dục toàn diện là nội dung thống nhất để áp dụng cho hệ thống giáo
dục của nước ta nói chung, NCS thấy hoàn toàn có thể ứng dụng vào nội dung tổng
quan của luận án.
Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo, “Quản lý giáo dục”, các tác
giả đưa ra yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội đội ngũ giảng viên trong
một nhà trường phải đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu.
Nhóm tác giả phân tích chức năng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên từ việc lập
kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra phải đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu
của đội ngũ giảng viên trong nhà trường là điều kiện cần phát triển, [39]. Theo
NCS thì chú ý đến sự đồng thuận của đội ngũ giảng viên mới để tạo điều kiện đủ
cho đội ngũ giảng viên phát triển bền vững.
Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cầu, “Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu
và phát triển đội ngũ giảng viên” kết quả nghiên cứu đưa ra ba cách tiếp cận
nghiên cứu quản lý phát triển đội ngũ giảng viên: (1) Cách tiếp cận quản lý và phát
triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Chirstan Batal; (2) Tiếp cận theo phương pháp
quản lý gồm: Phương pháp giáo dục, vận động tuyên truyền, phương pháp hành
chính, phương pháp kinh tế; (3) Tiếp cận theo nội dung phát triển đội ngũ giảng
viên. [57]. NCS thấy rằng trong việc lựa chọn cách tiếp cận nào đó còn phụ thuộc
vào khả năng và kết quả phân tích thực tiễn của nhà nghiên cứu quyết định, đối với

3
đội ngũ giảng viên ngành CTXH để phát triển thì cần tiếp cận theo phát triển nguồn
nhân lực gắn liền với nâng cao năng lực nghề của ngành này.
Nguyễn Văn Đệ, “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng
Đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, tác giả
đã đưa ra hệ giải pháp phát triển theo chức năng quản lý, tác động đồng bộ vào
các nhân tố, là chìa khóa khắc phục thiếu giảng viên các ngành, có tác dụng thực
hiện nhiệm vụ đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội. Tác giả cho biết công tác quy
hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên chưa được quan tâm đúng mức nên
việc bố trí, sử dụng viên chức vẫn theo tình huống, bị động, tình trạng hụt hẫng
giữa các thế hệ giảng viên. Tác giả đề xuất được 5 nhóm giải pháp quản lí phát
triển đội ngũ giảng viên các trường đại học vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp
ứng yêu cầu đổi mới GDĐH. [20]. Theo NCS thì ở đây chưa có giải pháp nào đề
cập đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH .
Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục của tác giả Võ Thành Đạt đã phân
tích khá sâu sắc về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học công an
nhân dân, luận án xây dựng được 6 giải pháp đề xuất mang tính toàn diện và hệ thống
cao, trong đó giải pháp “đổi mới quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên”
là đột phá của ngành công an nhân dân [19].
Tác giả Trần Đình Tuấn trong bài nghiên cứu về vai trò của đội ngũ giảng viên
đã khẳng định: Chất lượng đội ngũ nhà giáo nhân tố quyết định chất lượng giáo dục
đại học [59]. Tác giả Phạm Thành Nghị, nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ
cán bộ giảng dạy và giảng viên, những nghiên cứu điều tra về giáo dục, phân tích
nguồn nhân lực, xây dựng giải pháp bồi dưỡng cán bộ giảng dạy và giảng viên
gồm: Hình thức bồi dưỡng, kiểu chương trình và phương án tổ chức. Các hình thức
bồi dưỡng tập trung, bồi dưỡng không tập trung, bồi dưỡng tại chỗ, bồi dưỡng từ
xa. Tác giả chú trọng đến hoạt động tự đào tạo, tự bồi dưỡng và coi đó là chiến
lược của phát triển giáo dục [50].
Luận án tiến sĩ quản lý giáo dục của tác giả Trần Xuân Bách đã xây dựng
được bộ tiêu chí đánh giá theo hướng chuẩn hóa trong giảng dạy, nghiên cứu khoa

học, dịch vụ chuyên môn, trách nhiệm công dân; đưa ra 5 nguyên tắc đánh giá
giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa: Xây dựng tiêu chí đánh giá, khung chuẩn


4
nghề nghiệp giảng viên đại học, các bước chuẩn bị đánh giá, quy trình chung khi
đánh giá giảng viên [1].
Tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa đề cập đến phẩm
chất, năng lực người thầy, nghề thầy trong bối cảnh phát triển mới; con đường để
người thầy tự tìm hiểu nâng cao phẩm chất năng lực đáp ứng yêu cầu của nhà giáo
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế [2].
Các nghiên cứu vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của giảng viên đều có chung
nhận xét rằng giảng dạy được xem như một nghề, giảng viên là người truyền thụ
các kiến thức tinh hoa của nhân loại, đồng thời là người tổ chức, chỉ đạo, hướng
dẫn sinh viên lĩnh hội tri thức một cách chủ động và sáng tạo.
Các công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng
viên ở nước ta đã được công bố rất đa dạng, từ tạp chí, kỷ yếu hội thảo, luận án, đề
tài nghiên cứu khoa học công nghệ. Cũng nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng
viên, luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Thanh Xuân: “Phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đào tạo, bồi dưỡng Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực ngành nội
vụ hiện nay” đã đề xuất áp dụng 7 giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đào tạo, bồi dưỡng Bộ Nội vụ đáp ứng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội
ngũ giảng viên và yêu cầu nguồn nhân lực ngành Nội vụ hiện nay [70].
Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, giảng viên giảng
dạy đại học: Cơ cấu trình độ của đội ngũ giảng viên các trường đại học và cao
đẳng chỉ có 13% có trình độ tiến sĩ khoa học và tiến sĩ, có 55% có trình độ từ đại
học trở xuống. Ngoài việc khuyến khích đào tạo các giảng viên đại học đạt trình độ
thạc sĩ và tiến sĩ, những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao năng
lực chuyên môn cho đội ngũ giảng viên như: (-) Khả năng sử dụng ngoại ngữ để
hỗ trợ cho hoạt động nghề nghiệp; (-) Khả năng gắn kết giảng dạy, nghiên cứu khoa

học với thực tiễn lao động sản xuất; (-) Khả năng biết và ứng dụng công nghệ
thông tin vào giảng dạy; (-) Sự am hiểu về các vấn đề văn hóa, xã hội. Những nội
dung cần được đặc biệt quan tâm đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực sư
phạm cho đội ngũ giảng viên: (-) Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin và
truyền thông vào giảng dạy; (-) Thiết kế và phối hợp các công cụ để kiểm tra đánh
giá kết quả học tập của học sinh; (-) Hiểu biết những phương pháp, kỹ thuật mới


5
trong kiểm tra đánh giá kết quả học tập của học sinh; (-) Khả năng phối hợp các
phương pháp giảng dạy phù hợp, khuyến khích sự tham gia của tất cả người học;
(-) Hiểu biết các phương pháp dạy học mới làm tăng tính tích cực học tập của học
sinh [22, tr 162,163].
Trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước ta hiện nay, mọi người đều
thấy rõ nguồn nhân lực có trí tuệ, có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao, có đạo đức
đóng vai trò tiên quyết, là động lực quan trọng nhất của tăng trưởng kinh tế - xã
hội. Từ ý nghĩa và tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đã có nhiều nghiên cứu dưới góc độ và mức
độ khác nhau.
Nhìn chung các nghiên cứu đề cập tới những vấn đề lý luận chung về phát triển
nguồn nhân lực; Thực trạng, kiến nghị và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
nước ta cả về mặt đời sống vật chất và tinh thần nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đồng thời, các tác giả cũng làm rõ những
vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân
lực trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan, 2001, trong nghiên cứu Phát triển
nguồn nhân lực GD đại học Việt Nam đã đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện các
mục tiêu và nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở nước ta.[10].
Gần đây, một trong số các nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên theo
ngành/lĩnh vực. Theo Mai Thị Thùy Hương, 2017. Phát triển đội ngũ giảng viên

đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tác giả đã xây
dựng chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối
cảnh hội nhập quốc tế, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên, căn cứ để xây dựng
chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đặt ra trong bối cảnh hội
nhập quốc tế. Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng
viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế: những kết quả
đã đạt được, những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân khách quan, chủ quan… và đề
xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật
nhằm đáp ứng yêu cầu đề ra của ngành giáo dục, ngành văn hóa nghệ thuật trong
bối cảnh hội nhập quốc tế [34]. Tác giả đã phân tích thực trạng công tác phát triển


6
đội ngũ giảng viên tại các trường trong khối ngành nghệ thuật, nhưng chưa nêu lên
được khó khăn lớn nhất của đội ngũ giảng viên ngành này hiện nay là gì và giải
pháp nào là tốt nhất để tháo gỡ khó khăn đó.
Các công trình “Những chiến lược hiệu quả dành cho giảng viên” của Phan
Quang Xưng [76], “Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cơ
hữu và những chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ...” của Nguyễn Vũ Minh
Trí [77], “Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ” của Nguyễn Thế
Mạnh [78], “Chính sách quốc gia về phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt
Nam” của Trần Khánh Đức (2010) [22], “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục” của Đặng Bá Lãm [45]... Các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ
việc phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về
chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu
cầu vừa tang quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học. Đổi
mới và hiện đại hóa phương pháp dạy-học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức thụ
động “Thầy giảng, trò chép” sang hướng dẫn tiếp cận tri thức một cách có hệ
thống, người học chủ động tư duy phân tích, tổng hợp, phát triển năng lực riêng của
cá nhân.

Về quản lý đội ngũ giảng viên cần phải thực hiện trên cả ba mặt xây dựng đội
ngũ giảng viên, sử dụng đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên. Theo
tác giả Phạm Thành Nghị, ngoài việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản,
những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực như vấn đề vốn con
người và phát triển con người; các mô hình quản lý nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh
hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và các chính sách vĩ mô tác động đến quản lý
nguồn nhân lực.... tác giả đã phân tích và chỉ ra những điểm hạn chế căn bản trong
chính sách quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên ở Việt Nam hiện nay. Việc tuyển
dụng đội ngũ giảng viên theo pháp lệnh công chức tuy đã được cải tiến, nhưng còn
bộc lộ không ít những điểm bất cập: Quyền tự chủ của người quản lý cơ sở vẫn rất
hạn chế; việc bố trí, sử dụng giảng viên còn rất nhiều bất hợp lý; việc đánh giá
giảng viên được thực hiện theo các văn bản quy định nhưng còn nặng bệnh hình
thức; chế độ biên chế suốt đời tỏ ra đặc biệt kém hiệu quả trong việc nâng cao năng
lực đội ngũ giảng viên và sàng lọc những cán bộ, giảng viên không đáp ứng yêu


7
cầu công tác và tạo dựng đội ngũ có năng lực cho từng cơ sở giáo dục và đào tạo;
việc đào tạo, bồi dưỡng giảng viên tại nhiệm sở còn nhiều bất cập… Việc bồi
dưỡng những kỹ năng, năng lực mới phù hợp với kinh tế thị trường, hội nhập quốc
tế, năng lực về phương pháp giảng dạy cho giảng viên, cách tiếp cận mới trong
quản lý cho cán bộ chưa được quan tâm thực sự; lương và phụ cấp lương của ngành
Giáo dục và đào tạo còn bất hợp lý; việc thu hút nhân tài và sử dụng giảng viên
chưa phù hợp với tình hình kinh tế thị trường hiện nay. [49] .
Tác giả Lê Đức Ngọc đã khẳng định vấn đề quan tâm của các trường đại học
hiện nay là trình độ đội ngũ quyết định chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học
và các hoạt động chuyên môn khác. Từ đó, tác giả đề nghị cần tập trung các nguồn
lực phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục trong các cơ
sở giáo dục đại học trong thời kì hội nhập. [51].
Nội dung nghiên cứu đã đề cập nhiều đến vai trò của người thầy giáo nói

chung, nhưng chưa có một nhận xét đánh giá nào về năng lực ĐNGV ngành
CTXH. Về vấn đề phát triển ĐNGV, các nhà khoa học giáo dục đã chú trọng
nghiên cứu và đi đến những tiêu chí chuẩn hóa ĐNGV cùng những giải pháp, kinh
nghiệm nhằm xây dựng, phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực
mới cho thời kỳ hội nhập quốc tế.
Tác giả Nguyễn Thế Dân, 2016, đã nghiên cứu, chọn lọc và đề xuất mô hình
phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận
năng lực, phù hợp với Việt Nam như sau: Để thực hiện phương thức tiếp cận năng
lực vào công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật, các chủ
thể quản lý (tổ bộ môn, khoa, trường) sau khi xây dựng Khung năng lực nghề
nghiệp giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật Đại học sư phạm kỹ thuật bao gồm hệ
thống tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên Đại học sư phạm kỹ thuật, cần
phải đưa tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên Đại học sư phạm kỹ thuật
vào các chức năng, nội dung, qui trình phát triển đội ngũ giảng viên Đại học sư
phạm kỹ thuật. Trong nghiên cứu này tác giả chưa làm rõ những chủ trương chính
sách để các trường sư phạm kỹ thuật có thể cập nhật để những giải pháp thực hiện
có tính khả thi [18].


8
Theo Phạm Xuân Hùng, 2016. Phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục
theo tiếp cận năng lực. Tác giả đã cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
đội ngũ giảng viên như công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên
chưa được quan tâm đúng mức nên việc bố trí, sử dụng viên chức vẫn theo tình
huống, bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ giảng viên. Việc quản lí nhà
nước về giáo dục đại học còn bất cập, cơ chế quản lý, sử dụng, chế độ chính sách
đối với giảng viên trong trường đại học còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực
khuyến khích đội ngũ giảng viên đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao
phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. Kết quả nghiên cứu đã phân tích, đánh giá
nhận định 12 nguyên nhân về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên quản

lý giáo dục: số lượng, cơ cấu, năng lực nghề nghiệp và các hoạt động quản lý phát
triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực trong các cơ sở
Giáo dục đại học Việt Nam; Đề xuất được 6 giải pháp của chủ thể quản lý để phát
triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục có tính cấp thiết và tính khả thi [37].
Tóm lại: Những công trình nghiên cứu trên đã khẳng định vị trí, vai trò quyết
định chất lượng giáo dục đào tạo của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu về quy hoạch,
đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giảng viên và cán bộ quản lý; nghiên cứu thực trạng,
đánh giá giảng viên theo chuẩn hóa. Kết quả nghiên cứu của những công trình này
có giá trị làm tư liệu khoa học để luận án tham khảo.
Có thể thấy những nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra được cách tiếp cận
trong quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên, những giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên để nâng cao chất lượng đào tạo trong các cơ sở giáo dục đại học. Các
tác giả đã nghiên cứu chức năng quản lý đội ngũ giảng viên ở nước ta nói chung,
hoặc gắn với địa bàn, chuyên ngành cụ thể và đề xuất các giải pháp phát triển đội
ngũ giảng viên ở các trường đại học. Tuy nhiên với ngành CTXH là một ngành mới
đào tạo, chưa có nghiên cứu nào về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH, do
đó đây là hướng nghiên cứu tiếp theo của luận án.
1.1.2. Các nghiên cứu của nước ngoài
Trên thế giới cũng đã có nhiều quan tâm nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và
phát triển đội ngũ giảng viên. Có thể kể đến các công trình tiêu biểu như: Học để
dạy-Learning to teach (Richard I.Arends, 1998), Cổng thông tin giáo dục và dự án


9
đào tạo từ xa - Education portal and distance learning project (Andrew Scryner,
2004), Chương trình đào tạo CNTT cho sinh viên và giáo viên - Information
technology training Programs for students and teachers (Hary Kwa, 2004)…Nhìn
chung, khi đề cập đến phát triển đội ngũ giảng viên, ngoài sự thống nhất về nội
dung các nhiệm vụ với quản lí phát triển nguồn nhân lực, các nghiên cứu đều dành
sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng giảng viên, năng lực của giảng viên. [18 ,tr

22]
Với việc phát triển của các phương tiện công nghệ dạy học hiện đại, nội dung
kiến thức các ngành khoa học ngày càng phong phú… dẫn đến yêu cầu cấp thiết
phải đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục, vai trò của đội ngũ giảng viên. Các
công trình nghiên cứu đã nhấn mạnh: Trong quá trình xây dựng, phát triển đội ngũ
giảng viên không chỉ quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
mà còn phải chú trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững, thích ứng nhanh của mỗi
giảng viên và cả đội ngũ, quan tâm cách thức bồi dưỡng theo mô đun, kèm theo đó
là chính sách giảm giờ dạy trên lớp của giảng viên, coi trọng cơ cấu quan hệ về
chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí.
Phát triển đội ngũ giảng viên là yêu cầu của các trường đại học đứng trước
những thách thức của nhu cầu học tập ngày càng lớn của dân số, do sự đòi hỏi của sự
phát triển kinh tế, xã hội trong hoàn cảnh mới, sự thay đổi của công nghệ, các yêu
cầu mới của thị trường lao động. “Một chính sách mạnh mẽ về phát triển đội ngũ
là yếu tố quan trọng đối với các trường đại học. Cần xây dựng các chính sách rõ
ràng liên quan đến giáo chức đại học, sao cho có thể cập nhật và nâng cao kỹ năng
của họ, khuyến khích sự cải tiến về chương trình đào tạo, phương pháp dạy và học,
và với một trình trạng tài chính và nghiệp vụ thích hợp, để đạt chất lượng cao trong
nghiên cứu và giảng dạy” [86, tr.74]
Trong những thập niên cuối của thế kỷ XX, các nghiên cứu về đội ngũ giảng
viên thường gắn với nghiên cứu tổng thể giáo dục, cải cách giáo dục ở các nước
phát triển như Mỹ, Anh, Đức, Nhật Bản và Australia.
Báo cáo nghiên cứu “Thực trạng giáo dục Nhật Bản” do nhóm công tác nghiên
cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phòng nghiên cứu và cải cách giáo dục, Bộ Giáo
dục Mỹ, thực hiện từ 1983 đến 1987, [98]. Trong nội dung, báo cáo nghiên cứu ghi


10
nhận một trong sáu thành công của giáo dục Nhật Bản là “Bồi dưỡng một đội ngũ
giảng viên chuyên nghiệp hợp thức, có tinh thần hiến thân, được mọi người tôn

kính, được ưu đãi”. Trong báo cáo có đề cập đến “Nghề giáo viên” với các nội
dung: Thành phần và tư cách đội ngũ giảng viên; giảng viên tiền nhậm chức; Đào
tạo tại chức; Công hội giảng viên Nhật Bản; Địa vị xã hội và kinh tế. Báo cáo
nghiên cứu cũng đề cập đến cải cách giáo dục quốc gia Nhật Bản với các nội dung:
Chẩn đoán của Hội đồng cải cách giáo dục với các vấn đề giáo dục, kiến nghị và
kết luận của Hội đồng. Hội đồng cải cách giáo dục khẳng định một trong tám
nhiệm vụ chủ yếu của cải cách giáo dục là “Nâng cao chất lượng nguồn giảng
viên”. Kết thúc báo cáo nghiên cứu, Thứ trưởng Bộ Giáo dục Mỹ W.J. Bennett đã
liên hệ “Gợi mở cho giáo dục Mỹ”, với đề xuất 12 nguyên tắc, trong đó có 2
nguyên tắc: môi trường nhà trường và lớp học phải phản ảnh mục đích cần đạt
được; một trường học tốt cần có giảng viên hợp thức, có tinh thần hiến thân. Nếu
một xã hội có thể trả cho giảng viên thù lao hợp lý, trong xã hội giảng viên được
kính trọng, môi trường dạy học trật tự nghiêm chỉnh, quan hệ và trách nhiệm bình
đẳng và có cơ hội để họ bổ túc nghiệp vụ, thì xã hội đó không những có thể thu hút
mà còn có thể giữ chân được rất nhiều giảng viên có năng lực. Kinh nghiệm của
Nhật Bản cho thấy không phải chỉ thông qua Học viện giáo dục để đào tạo nguồn
giảng viên, có nhiều cách thức khác nhau để họ nắm tri thức cho chuyên ngành của
mình và có năng lực truyền thụ tri thức cho học sinh. Trong nhà trường ở Nhật Bản,
mỗi lớp khi mở chương trình đều có trên 05 người xin làm giảng viên điều đó thể
hiện cần có hệ thống chính sách tạo động lực thu hút giáo viên cho nhà trường.
Cơ cấu tổ chức và triển khai quản lý hệ thống giáo dục kỹ thuật và dạy nghề ở
mỗi nước phản ánh quan điểm, định hướng chiến lược cho sự phát triển nhân lực
quốc gia. Báo cáo nghiên cứu tài chính Việt Nam của Phòng dự án nguồn nhân lực
- Ngân hàng thế giới (WB) đã nêu kinh nghiệm của những nước tăng trưởng cao
Châu Á (HPAE) là “Việc tạo ra và duy trì một nguồn nhân lực mạnh mẽ là yếu tố
chủ chốt giải thích cho sự tăng trưởng kinh tế”. Hội nghị quốc tế của 150 nước về
giáo dục nghề nghiệp trước thềm thế kỷ 21 tại Seoul, Hàn Quốc năm 1999 đã
khuyến nghị: “Học suốt đời là một cuộc hành trình với nhiều hướng đi, trong đó
giáo dục nghề nghiệp là hướng đi chủ yếu”. Các định hướng đổi mới phát triển

11
nhân lực, phát triển đào tạo nghề luôn được gắn liền với nội dung phát triển đội ngũ
giảng viên. [88]
Tổ chức OECD đã chỉ ra chất lượng nhà giáo gồm các mặt: kiến thức phong
phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn giảng dạy, kĩ năng sư phạm,
phương pháp dạy học, năng lực sử dụng phương pháp, tư duy phản ánh, năng lực tự
phê, biết cảm thông và cam kết tôn trọng người khác, năng lực quản lý (dẫn theo
[81]).
Về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên, các nhà khoa học giáo dục ở mỗi
nước, các tổ chức giáo dục quốc tế đã chú trọng nghiên cứu và đi đến những tiêu
chí chuẩn hóa đội ngũ giảng viên cùng những giải pháp, kinh nghiệm nhằm xây
dựng, phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực mới
cho thời kỳ hội nhập quốc tế.
Michael Fullan và Andy Hargreaves đã xác định các phương diện của sự phát
triển giáo viên trong cuốn “Phát triển giáo viên và thay đổi giáo dục” - Teacher
development and educational change” (1992): Phát triển tâm lý; phát triển chuyên
môn, nghiệp vụ; phát triển chu kỳ nghề nghiệp.
Theo Blackwell R, Blackmore P (2003), phát triển đội ngũ không nằm trong
chiến lược của các trường đại học; các tác giả đưa ra nhiều giải pháp khác nhau về
phát triển đội ngũ: Xây dựng các khoa thành những cộng đồng học tập và đào tạo
giảng viên, khuyến khích việc dạy học dựa trên các kết quả nghiên cứu; đưa công
nghệ thông tin vào quá trình bồi dưỡng đội ngũ và tạo các điều kiện hỗ trợ việc
phát triển đội ngũ [79].
Web và Murphy (2000) cho rằng việc phát triển đội ngũ giảng viên tại các cơ
sở giáo dục đại học cần có kế hoạch và nguồn lực. Để nâng cao năng lực và
thúcđẩy các vai trò của đội ngũ giảng viên, cơ sở giáo dục đại học cần tạo ra nhiều
cơ hội học tập để nâng cao trình độ cũng như những hỗ trợ tài chính cần thiết phù
hợp dành cho các nỗ lực của giảng viên. Webb và Murphy cho rằng hỗ trợ tài chính
trong các chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên nên “vừa rộng vừa mỏng” tức

đảm bảo tất cả giảng viên đều có thể tiếp cận với những cơ hội tài chính trong quá
trình thực hiện các vai trò dù ở mức tối thiểu. [webb and Murphy, Organisational
approaches to staff development to support tearching and learning, Teacher