HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN lý NHÂN lực tại sở CÔNG THƯƠNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ min
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (907.27 KB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
H
TẾ
H
U
Ế
VĂN HỒNG NGUYÊN
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
TR
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
HUẾ, 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Ế
VĂN HỒNG NGUYÊN
KI
N
H
TẾ
H
U
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
Ọ
C
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
G
Đ
ẠI
H
MÃ SỐ: 60 34 04 10
TR
Ư
Ờ
N
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN NGỌC CHÂU
HUẾ, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn này là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị
nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện
luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn
đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Tác giả
i
Văn Hồng Nguyên
LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận đƣợc sự tận tình giúp đỡ của các
cá nhân, các cơ quan cùng các cấp lãnh đạo. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc và chân thành tới các tập thể và các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện Luận văn này.
Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Trƣờng Đại
học Kinh tế Huế cùng tất cả các thầy cô giáo của trƣờng đã cung cấp, truyền đạt
Ế
cho tôi kiến thức chuyên ngành phong phú, bổ ích cũng nhƣ đã tạo điều kiện và
H
U
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện Luận văn này.
TẾ
Đồng thời, tôi cũng xin đƣợc cảm ơn thầy giáo TS. Nguyễn Ngọc Châu -
H
ngƣời đã trực tiếp tận tình hƣớng dẫn, góp ý và đồng hành cùng tôi trong suốt
KI
N
quá trình thực hiện luận văn vừa qua.
Ọ
C
Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo và
ẠI
H
các anh, chị công tác tại Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế đã tận tình giúp
đỡ, chỉ bảo để tôi có đƣợc những thuận lợi trong quá trình nghiên cứu thực hiện
Đ
Luận văn.
N
G
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song luận văn không thể tránh khỏi những
Ư
Ờ
thiếu sót. Do đó, tôi rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của quý thầy cô
TR
để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn
Tác giả
Văn Hồng Nguyên
ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: VĂN HỒNG NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa : 2017 - 20119
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN NGỌC CHÂU
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
Ế
1. Mục đích và đối tƣợng nghiên cứu
U
Mục đích nghiên cứu: của luận văn nhằm hệ thống hoá những vấn đề lý luận
TẾ
H
và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực; Phân tích, đánh giá thực trạng công tác
quản lý nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế. Trên cơ sở đó, luận văn
N
H
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Công
KI
Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế.
Ọ
C
Đối tƣợng nghiên cứu: là công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thƣơng Tỉnh
ẠI
H
Thừa Thiên Huế.
2. Các phƣơng pháp nghiên cứu đã sử dụng
G
Đ
Luận văn sử dụng phƣơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
N
nghĩa duy vật lịch sử với các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể gồm: Phƣơng pháp
Ư
Ờ
thu thập thông tin từ 2 nguồn sơ cấp và thứ cấp, trong đó số liệu sơ cấp đƣợc thu
TR
thập thông qua khảo sát bằng phiếu điều tra; Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích;
Phƣơng pháp thống kê mô tả và sử dụng công cụ SPSS, EXCEL
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Luận văn đã đi sâu phân tích, nghiên cứu, làm rõ một số vấn đề về lý luận và
thực tiễn liên quan đến công tác quản lý nhân lực. Trên cơ sở quan sát, phân tích và
đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên
Huế, luận văn đã đƣa ra hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại
Sở. Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, luận văn vẫn còn gặp một số hạn chế nhất
định. Tuy nhiên, với những kết quả nghiên cứu đƣợc của luận văn, chúng ta có thể
mở rộng nghiên cứu sâu hơn ở một số khía cạnh khác.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
:
Bảo hiểm xã hội
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
CBCC
:
Cán bộ, công chức
DN
:
Doanh nghiệp
HĐND
:
Hội đồng nhân dân
KT-XH
:
Kinh tế - xã hội
QĐ
:
Quyết định
UBND
:
Ủy ban nhân dân
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
BHXH
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN .............................................................................................................ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ................................................ iv
MỤC LỤC ................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ix
Ế
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ....................................................................... x
U
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
TẾ
H
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
N
H
2.1. Mục tiêu chung ..............................................................................................2
KI
2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................2
Ọ
C
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2
ẠI
H
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu....................................................................................2
Đ
3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................2
G
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................2
Ư
Ờ
N
4.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ....................................................................2
4.2. Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích .................................................................3
TR
4.3. Công cụ xử lý dữ liệu ....................................................................................3
5. Kết cấu luận văn ..................................................................................................3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực ......................................................4
1.1.1. Quản lý nhân lực ........................................................................................4
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực .............................................4
1.1.1.2. Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ của quản lý nhân lực .........................6
1.1.1.3. Nội dung, đặc điểm quản lý nhân lực ................................................11
v
1.1.1.4. Các mô hình quản lý nhân lực tại khu vực công ...............................19
1.1.2. Những nhân tố ảnh hƣởng tới công tác quản lý nhân lực ........................23
1.1.2.1. Các nhân tố bên trong ........................................................................23
1.1.2.2. Các nhân tố bên ngoài .......................................................................25
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực ......................................27
1.1.3.1. Các tiêu chí định tính .........................................................................28
1.1.3.2. Các tiêu chí định lƣợng ......................................................................28
1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nhân lực ở nhà nƣớc. .............................29
1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nƣớc ở Việt Nam. .....29
U
Ế
1.2.2. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại một số địa phƣơng trong nƣớc ......31
H
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế trong
TẾ
công tác quản lý nhân lực...................................................................................35
N
H
Tóm tắt chƣơng I ...................................................................................................36
KI
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ
Ọ
C
CÔNG THƢƠNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ .................................................... 37
ẠI
H
2.1. Giới thiệu chung về Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế .........................37
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và bộ máy tổ chức .................................................37
G
Đ
2.1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ .........................................................................37
N
2.1.2.2. Bộ máy tổ chức ..................................................................................37
Ư
Ờ
2.2. Tình hình công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên
TR
Huế .........................................................................................................................40
2.2.1. Đặc điểm đội ngũ nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế. .40
2.2.1.1. Cơ cấu theo giới tính .........................................................................41
2.2.1.2. Cơ cấu theo độ tuổi ............................................................................42
2.2.1.3. Cơ cấu theo trình độ đào tạo ..............................................................43
2.2.1.4. Cơ cấu theo thâm niên công tác .........................................................46
2.2.2. Công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế ...47
2.2.2.1. Công tác hoạch định nhân lực và tuyển dụng ....................................47
2.2.2.2. Nguồn tuyển dụng .............................................................................50
vi
2.2.2.3. Công tác bố trí, sử dụng nhân lực ......................................................53
2.2.2.4. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực ................................................56
2.2.2.5. Công tác duy trì nhân lực...................................................................57
2.2.3. Đánh giá của cán bộ công chức về công tác quản lý nhân lực tại Sở Công
Thƣơng tỉnh TT Huế ..........................................................................................59
2.2.3.1. Thông tin về tổng thể điều tra ............................................................60
2.2.3.2. Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về công tác nguồn quản lý
nhân lực tại Sở ................................................................................................60
2.3. Đánh giá chung ...............................................................................................64
U
Ế
2.3.1. Ƣu điểm ....................................................................................................64
H
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................65
TẾ
2.3.2.1. Hạn chế ..............................................................................................65
N
H
2.3.2.2. Nguyên nhân ......................................................................................66
KI
Tóm tắt chƣơng II ..................................................................................................66
Ọ
C
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ẠI
H
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ..... 67
3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực ................................................67
G
Đ
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh
N
Thừa Thiên Huế .....................................................................................................69
Ư
Ờ
3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch cán bộ ...................................................................69
TR
3.2.2. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng và đánh giá ngƣời lao động ............70
3.2.2.1. Bố trí, Sử dụng lao động ....................................................................70
3.2.2.3. Đánh giá ngƣời lao động ...................................................................72
3.2.3. Chính sách đãi ngộ ngƣời lao động ..........................................................72
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực ....................................75
3.2.4.1. Xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, chế độ khuyến khích học
tập và tổ chức thi nghiệp vụ đối với cán bộ viên chức. ..................................75
3.2.4.2. Nâng cao chất lƣợng tập huấn nghiệp vụ ..........................................76
Tóm tắt chƣơng III .................................................................................................78
vii
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 79
1. Kết luận ..............................................................................................................79
2. Kiến nghị ...........................................................................................................80
2.1 Kiến nghị đối với các UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ....................................80
2.2 Kiến nghị với Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế ................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 81
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 83
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
U
Ế
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
H
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Sở theo độ tuổi giai đoạn 2015 - 2017 ....... 42
Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Sở theo trình độ chuyên môn giai đoạn
2015 – 2017 ................................................................................... 43
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Sở theo trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học
giai đoạn 2015 – 2017 .............................................................................. 45
Bảng 2.4: Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức ...................................... 51
Ế
Bảng 2.5: Nguồn tuyển dụng vào Sở giai đoạn 2015 – 2017 ................................... 52
H
U
Bảng 2.6: Nhu cầu tuyển dụng tại Sở giai đoạn 2015 – 2017 ................................... 52
TẾ
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng các phòng giai đoạn 2015 – 2017 ......................... 53
H
Bảng 2.8: Bảng bố trí nhân lực tại Sở ....................................................................... 54
KI
N
Bảng 2.9: Số lƣợt CBCC và chi phí đào tạo tại Sở giai đoạn 2015 – 2017 .............. 57
Ọ
C
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá phân loại công chức giai đoạn 2015 – 2017 ............... 58
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá về “Công tác tuyển dụng” .......................................... 60
ẠI
H
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá về “Công tác bố trí, sử dụng nhân lực” ...................... 62
Đ
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá về “Công tác đào tạo”................................................. 62
G
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá về “Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và
TR
Ư
Ờ
N
cơ hội thăng tiến” ..................................................................................... 63
ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế
theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 ... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Sở theo thâm niên công tác ..................... 47
Ế
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Nội dung quản lý nhân lực....................................................................... 12
U
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nhân lực................................................................. 13
TẾ
H
Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc ............................................................... 14
Sơ đồ 1.4: Quá trình tuyển dụng ............................................................................... 15
N
H
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Sở Công Thƣơng tỉnh TT Huế........................................ 39
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
Sơ đồ 2.2: Quá trình hoạch định nhu cầu nhân lực của Sở ....................................... 49
x
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Thực tiễn đã cho thấy, một tổ chức, một cơ quan, đơn vị cho đến một doanh
nghiệp nếu cách biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân lực một cách hợp lý, đúng
ngƣời, đúng việc thì sẽ đạt đƣợc hiệu quả cao, ngƣợc lại nếu quản lý không tốt, bố
trí, sắp xếp không hợp lý, kém khoa học sẽ đạt hiệu quả thấp.
Nền kinh tế thị trƣờng - định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam sau hơn 30
năm thực hiện chính sách đổi mới đã có những bƣớc tăng tƣởng rất đáng khích lệ.
Ế
Những kết quả đạt đƣợc có phần đóng góp hết sức quan trọng của một nhân lực có
H
U
kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các thành phần kinh tế, đặc
TẾ
biệt trong các doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nƣớc. Tuy nhiên, trên thực tế, việc
H
tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn lực trong các cơ quan nhà nƣớc chƣa đạt hiệu
N
quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế và
KI
năng lực của ngƣời dự tuyển vẫn còn nhiều tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp,
Ọ
C
chế độ dành cho lực lƣợng lao động chƣa đƣợc sức hút, chƣa giữ đƣợc ngƣời thực
ẠI
H
sự có tài năng... Điều này đã làm cho chất lƣợng nhân lực trong các cơ quan nhà
nƣớc bị ảnh hƣởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ
G
Đ
gìn và nâng cao chất lƣợng nguồn lực.
N
Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
Ư
Ờ
nhân dân tỉnh; thực hiện chức năng tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý
TR
nhà nƣớc về công thƣơng, bao gồm các ngành và lĩnh vực: lƣu thông hàng hóa,
quản lý thị trƣờng; thƣơng mại; xuất khẩu, nhập khẩu, bảo vệ quyền lợi ngƣời tiêu
dùng; khuyến công, quản lý cụm công nghiệp, công nghiệp hỗ trợ; quản lý và tổ
chức thực hiện các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý
của Sở theo quy định của pháp luật....[1] Với trách nhiệm nặng nề nhƣ vậy, vấn đề
quản lý nhân lực tại Sở Công Thƣơng luôn đƣợc đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, hệ
thống các nghiên cứu về lĩnh vực vẫn chƣa đƣợc chƣa hoàn hiện. Nhu cầu nghiên
cứu, nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong thời gian tới vẫn còn rất lớn.
Xuất phát từ thực tế nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế”
1
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả công
tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thƣơng
tỉnh Thừa Thiên Huế
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở
U
Ế
Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế.
H
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
TẾ
3.1. Đối tượng nghiên cứu
N
H
- Đối tƣợng nghiên cứu: công tác quản lý nhân lực
KI
- Đối tƣợng khảo sát: Cán bộ công chức Sở Công Thƣơng tỉnh TT Huế
Ọ
C
3.2. Phạm vi nghiên cứu
ẠI
H
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu công tác quản lý nhân lực
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế
G
Đ
- Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực từ năm
N
2015-2017; Điều tra khảo sát năm 2017 và đề xuất giải pháp trong thời gian tới.
Ư
Ờ
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
TR
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
a. Dữ liệu thứ cấp: Đƣợc thu thập từ các sách chuyên ngành, sách tham khảo;
các báo cáo, tài liệu của Văn phòng Sở , các thông tin đã đƣợc công bố trên các tạp
chí, công trình và đề tài khoa học, niên giám thống kê… liên quan đến công tác
quản lý nhân lực
b. Dữ liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp đƣợc lấy từ việc khảo sát thông qua phiếu điều tra. Phiếu điều
tra gồm các câu hỏi với mục đích đánh giá về mức độ hài lòng của cán bộ, công
chức của Sở về công tác quản lý nhân lực của đơn vị. Số lƣợng phiếu điều tra đƣợc
2
phát ra là 49 phiếu ứng với 49 cán bộ công chức của Sở. Thời gian điều tra đƣợc
tiến hành trong năm 2017
Sau khi điều tra, các số liệu đã đƣợc tổng hợp và thống kê về một số đặc điểm
của cán bộ công chức nhƣ trình giới tính, độ tuổi, trình độ.... Những số liệu thống
kê này sẽ phần nào làm rõ thêm về thông tin của tổng thể điều tra.
4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích
Phƣơng pháp phân tích đƣợc sử dụng để phân chia các vấn đề phức tạp thành các
yếu tố đơn giản tạo điều kiện để phân tích kỹ lƣỡng các lý thuyết, số liệu.
Phƣơng pháp tổng hợp là liên kết các yếu tố đã đƣợc phân tích thành một tổng
U
Ế
thể thống nhất, từ đó rút ra kết luận nhận xét về những vấn đề cần quan tâm.
H
4.3. Công cụ xử lý dữ liệu
TẾ
Quá trình xử lý thông tin khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS, EXCEL
N
H
với những phép thống kê mô tả cơ bản nhƣ: tính tần suất, mô tả thống kê, tính giá
KI
trị trung bình, phép kiểm định One Sample T test để kiểm định giá trị trung bình
Ọ
C
của tổng thể.
ẠI
H
5. Kết cấu luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
G
Đ
luận văn gồm 3 chƣơng với kết cấu nhƣ sau:
Chƣơng I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực
-
Chƣơng II: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh
Ư
Ờ
N
-
-
TR
Thừa Thiên Huế
Chƣơng III: Phƣơng hƣớng và Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Thừa Thiên Huế
3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực
1.1.1. Quản lý nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực
Nhân lực là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét
con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Theo Liên
Ế
Hợp quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
H
U
và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
TẾ
đất nƣớc”. Quan điểm của Nicholas Henry cho rằng: “Nhân lực là nguồn lực con
H
ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
KI
N
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
Ọ
C
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”; Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)
cũng cho rằng: “Nhân lực là lực lƣợng lao động, là tổng thể các tiềm năng lao động
ẠI
H
của con ngƣời, của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả
Đ
năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. [6]
G
Trong những năm gần đây, các nhà khoa học ở Việt Nam cũng đang cố gắng
Ư
Ờ
N
đi tìm một định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ NNL:
TR
Theo Trần Kim Dung (2011), Nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên
cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. [6]
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nhân lực là nguồn lực con
ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu
hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. [3]
Theo Nguyễn Thanh Vũ (2005), Nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng,
kiến thức và các khả năng đặt dƣới sự kiểm soát của một tổ chức dƣới dạng mối
quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dƣới hình thức
các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. [14]
4
Từ những khái niệm nêu ra nhƣ trên, ta có thể thấy rằng : Về nghĩa rộng, nhân lực
đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Nguồn vốn này chiếm vị trí quan trọng quyết định sự
thành bại của một tổ chức, đoàn thể. Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con ngƣời luôn là
vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Xét về nghĩa
hẹp, nhân lực còn là nguồn lực của mỗi con ngƣời, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực
tùy thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập và những yếu tố
khách quan khác ..v..v..Trí lực là nguồn lực tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài
năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách..v..v.... Trí lực có đƣợc có
Ế
thể do thiên bẩm và cũng là thành quả của cả một quá trình rèn lyện, học tập.[9]
H
U
Để hiểu về khái niệm quản lý nhân lực, có nhiều cách tiếp cận khác nhau:
TẾ
Nếu đứng trên giác độ của quản trị tổ chức thì quản lý nhân lực bao gồm việc
H
hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và
N
phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
KI
Còn nếu đứng trên giác độ việc làm, quản lý nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển
ẠI
H
thông qua tổ chức của nó.
Ọ
C
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực
Đ
Tựu chung lại, quản lý nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
G
nghĩa rộng
Ư
Ờ
N
Nghĩa hẹp của quản lý nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhƣ:
tuyển dụng, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất
TR
lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức
Nghĩa rộng đó là việc khai thác và quản lý nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm
trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động
lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức. [9]
Dù cho có nhiều cách hiểu, nhiều góc độ trình bày khác nhau thì suy cho cùng
về bản chất, quản lý nhân lực chính là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi
một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với ngƣời lao động. Dù đó
là tổ chức Nhà nƣớc hay tổ chức tƣ nhân thì quản lý nhân lực đều có những quy tắc
chung là tác động đến con ngƣời. Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ chức khác
nhau, đòi hỏi phƣơng pháp và nội dung quản lý nhân lực khác nhau.[9]
5
Tóm lại, Quản lý nhân lực hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời nhằm đạt kết quả tối ƣu cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. [8]
Công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị chính là tổng thể các hoạt động quản lý
nhân lực nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực
lƣợng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức
Quản lý nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó liên
quan với con ngƣời cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc
và văn hóa riêng biệt đa dạng. Quản lý nhân lực bao gồm những biện pháp và thủ
U
Ế
tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trƣờng hợp
H
xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó. Quản lý nhân lực là nghệ thuật chọn
TẾ
lựa những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng
N
H
cộng việc của mỗi ngƣời đều đạt tới mức tối đa có thể.[9]
KI
Quản lý nhân lực là tổng hợp các hoạt động gắn liền một cách gián tiếp hay
Ọ
C
trực tiếp tới đội ngũ nhân sự của đơn vị thông qua các việc hoạch định, tuyển chọn,
ẠI
H
duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát huy tối
đa (thể lực và trí lực) của mỗi con ngƣời và nhân lên thành sức mạnh của một tập
G
Đ
thể, nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
N
Quản lý nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng
Ư
Ờ
nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng cộng việc của mỗi ngƣời đều đạt tới
TR
mức tối đa có thể.
1.1.1.2. Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ của quản lý nhân lực
a. Chức năng của quản lý nhân lực
Giống nhƣ doanh nghiệp, trong các cơ quan hành chính công, quản lý nhân
lực cũng là một vấn đề quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ
chức đó. Quản lý nhân lực có những chức năng, nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu tài nguyên nhân lực, hoạch định tài nguyên nhân lực, chiến lƣợc
phát triển nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu đào tạo ở hiện
tại và tƣơng lai.
6
- Quy hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân lực theo nhu cầu đạo tạo và phát triển
của môi trƣờng.
- Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực và thiết lập mối quan hệ nhân sự trong bộ
máy đó.
- Tổ chức phân công hợp tác lao động cho từng đơn vị, từng chức danh cụ thể,
tổ chức sắp xếp nhân lực.
- Xây dựng quy chế, quyền hạn, nhiệm vụ cho các bộ phận, các khoa, các
phòng ban trong Sở.
- Xây dựng một đội ngũ quản lý nhân lực giỏi để nâng cao hiệu quả công việc
U
Ế
- Huấn luyện, đào tạo, bổ túc, nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cho
H
nhân sự trong toàn đơn vị.
TẾ
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ đãi ngộ, tạo môi
N
H
trƣờng làm việc thuận lợi, tin trƣởng. Xây dựng cơ chế khen thƣởng, kỷ luật nghiêm
KI
minh, xác đáng, thực thi.
Ọ
C
Tóm lại, khi một tổ chức thực hiện tốt các công việc nêu trên sẽ có tác động
ẠI
H
trực tiếp đến năng suất lao động, chất lƣợng lao động và tạo đƣợc sự vận hành nhịp
nhàng, hợp lý của các bộ phận sẽ mang lại hiệu quả cao cho tổ chức đó.
G
Đ
Hoạt động quản lý nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi,
N
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức
Ư
Ờ
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất
TR
khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực
hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy
nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nhân lực theo ba nhóm
chức năng chủ yếu sau đây
- Nhóm chức năng thu hút Nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm
bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp, tổ chức. Để có thể tuyển dụng đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh
7
nghiệp, tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng
nhân viên nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là nhƣ thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của
doanh nghiệp, tổ chức.
U
Ế
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
H
nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức có
TẾ
các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo
N
H
điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh
KI
nghiệp, tổ chức áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới
Ọ
C
nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công
ẠI
H
việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch
đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
G
Đ
xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát
N
triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
Ư
Ờ
thực hành cho nhân viên; bồi dƣỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý,
TR
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức. Nhóm chức
năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là khuyến khích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng khuyến khích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm thúc đẩy, động viên nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với hiệu suất cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
8
sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn
thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lƣơng cao và
công bằng, kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có
đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, tổ
chức..v..v.. là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động
có chất lƣợng. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và
áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ
cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan
trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
U
Ế
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện môi
H
trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao động,
TẾ
giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo
N
H
hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp
KI
các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt
Ọ
C
đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc. [6]
ẠI
H
b. Mục tiêu của quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời nhằm hƣớng tới
G
Đ
các mục tiêu cơ bản sau:
N
Con ngƣời là thành viên của xã hội, là nhân tố chủ yếu của quá trình sản xuất.
Ư
Ờ
Vì vậy quản lý nhân lực cần đạt đƣợc những mục tiêu sau:
TR
- Mục tiêu kinh tế: Quản lý nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất
sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân,
tạo tích lũy cho Nhà nƣớc và doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái
sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động; ổn định kinh tế gia đình.
- Mục tiêu xã hội: Quản lý nhân lực nhằm tạo việc làm, giáo dục, động viên
ngƣời lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm
trong sạch môi trƣờng và xã hội. Thông qua quản lý nhân lực thể hiện trách nhiệm
của Nhà nƣớc, của tổ chức với ngƣời lao động. Để đạt dƣợc mục tiêu này cần có các
hoạt động hỗ trợ nhƣ tuân thủ luật pháp, trật tự xã hội, xác lập và giải quyết thỏa
đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản lý của tổ chức.
9
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản lý nhân sự là một lĩnh vực quản
trị doanh nghiệp và là phƣơng tiện để khai thác, sử dụng có hiệu quà nguồn nội lực, là
nhân tố khẳng định giá trình vô hình, thục hiện mục tiêu của tổ chức. Để đạt đƣợc
mục tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt động bổ trợ nhƣ hoạch định nhân lực, tuyển
chọn, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra giám sát.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều
có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý mà sự thống nhất về tổ chức và hiệu quả của bộ
máy phụ thuộc chủ yêu và năng lực, trình độ tổ chức cảu các nhà quản lý cấp cao, cấp
trung gian và nhân viên thực hiện. Trong lĩnh vực lao động trực tiếp, trình độ bậc thợ,
U
Ế
tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo và ý thức tổ chức kỷ luật của ngƣời lao động cũng phụ thuộc
H
rất lớn, thậm chí mang tính quyết định của hoạt động quản lý nhân lực. [12]
TẾ
Vấn đề quan trọng ở đây là nhà quản lý cần tổ chức thực hiện có chất lƣợng,
N
H
đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cƣờng kiểm tra giám sát.
KI
Ngoài những mục tiêu chung, quản lý nhân lực còn thực hiện mục tiêu cá
Ọ
C
nhân, thông qua quản lý nhân lực, nhà quản lý có khả năng giúp cho ngƣời lao động
ẠI
H
thực hiện mục tiêu cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế-xã hội, phát
triển nhân cách.
G
Đ
Hoạt động quản lý nhân lực chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản lý nhận thức đúng
N
việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố
Ư
Ờ
trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra.
TR
Tóm lại hoạt động quản lý nhân lực phải nhằm hai mục tiêu tổng quát, xét trên
hai khía cạnh: con ngƣời là nhân tố của lực lƣợng sản xuất và con ngƣời la một
thành viên của xã hội. Hai mục tiêu đó là:
- Sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong tổ chức, làm
tăng năng suất làm động
- Bồi dƣỡng kịp thời và thƣờng xuyên nâng cao năng lực làm việc của mọi thành
viên trên tất cả các mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chất tinh thần...
Hai mục tiêu trên không thể tách rời mà thống nhất với nhau, phụ thuộc và chi
phối lẫn nhau.
10
c. Nhiệm vụ của quản lý nhân lực
Nhiệm vụ của quản lý nhân lực chính là nhiệm vụ của bộ phận quản lý nhân
lực tại các đơn vị nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu đã nói ở trên. Về cơ bản, có
04 nhiệm vụ chính:
- Nhiệm vụ chính sách: Với nhiệm vụ này, bộ phận quản lý nhân lực sẽ thiết
lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng để xây dựng các nội quy, quy chế,
quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức.
- Nhiệm vụ tư vấn: Bộ phận quản lý nhân lực sẽ thực hiện tƣ vấn nội bộ, thu
thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đƣa ra sự trợ giúp
U
Ế
và hƣớng dẫn đối với những ngƣời quản lý khác về giải quyết các vấn đề về nhân
H
lực trong tổ chức. Chẳng hạn nhƣ tƣ vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc,
TẾ
các chƣơng trình đào tạo và thiết kế lại công việc. Trong những tình huống nhƣ vậy,
N
H
các thông tin đầu vào sẽ đƣợc cung cấp cho cán bộ quản lý ra các quyết định.
KI
- Nhiệm vụ dịch vụ: Trong nhiệm vụ này, các chuyên gia nhân lực sẽ thực hiện
Ọ
C
hoặc phối hợp thực cùng các bộ phận chức năng thực hiện những công việc liên
ẠI
H
quan đến nhân lực nhƣ lƣu giữ hồ sơ, tính lƣơng, xét thƣởng, phạt, tuyển dụng, thực
hiện kế hoạch đào tạo, ký kết hợp đồng lao động và các công việc khác. Đây là
G
Đ
những hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận
N
chức năng khác trong tổ chức.
Ư
Ờ
- Nhiệm vụ kiểm tra đánh giá: Bộ phận quản lý nhân lực sẽ đƣợc yêu cầu kiểm
TR
tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện
nhiệm vụ này, các thành viên của bộ phận quản lý nhân lực sẽ đƣợc ủy quyền của
nhà quản lý cấp cao. Do yêu cầu của luật pháp (ở nƣớc ta là Bộ luật Lao động), vai
trò của kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực an toàn, tuyển
dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động. [12]
1.1.1.3. Nội dung, đặc điểm quản lý nhân lực
a. Nội dung quản lý nhân lực
Những nội dung cơ bản của quản lý nhân lực bao gồm:
- Hoạch định nhu cầu nhân lực;
11
- Phân tích công việc;
- Tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động;
- Đào tạo;
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc;
- Lƣơng bổng và chính sách đãi ngộ;
- Quan hệ lao động;
Ế
Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp, tổ chức
TẾ
H
U
Hoạch định nhu cầu nhân lực
N
H
Phân tích công việc
Đào tạo
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
Tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động
TR
Ư
Ờ
N
G
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Lương bổng và chính sách đãi ngộ
Quan hệ lao động
Sơ đồ 1.1: Nội dung quản lý nhân lực [6]
Những nội dung này có mối quan hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.
Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phƣơng pháp tiếp cận khoa học linh hoạt.
Quản lý nhân lực sẽ không còn là quản lý nhân lực nếu thiếu một trong những nội
dung trên. Chính vì vậy trong thực tiễn các nhà quản lý nhân lực phải thực hiện đầy
đủ các nội dung trên trong mối quan hệ tƣơng quan chặt chẽ giữa chúng với nhau.
12
- Hoạch định nhân lực:
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đƣa
ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan có
đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
suất, chất lƣợng và hiệu quả.
N
G
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nhân lực [8]
Ư
Ờ
Thông thƣờng, quá trình hoạch định đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau đây:
TR
+ Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc phát triển,
kinh doanh cho tổ chức.
+ Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức, đề
ra chiến lƣợc nhân lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển.
+ Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc hoặc xác định khối lƣợng công việc
và tiến hành phân tích công việc
+ Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu nhân lực hoặc xác định nhu cầu nhân lực
+ Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp, tổ chức thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
13
