Luận văn thạc sĩ HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại VNPT QUẢNG TRỊ min
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.43 MB, 142 trang )
̀ng
ươ
Tr
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
ại
Đ
VÕ QUỐC TOÀN
ho
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
in
̣c K
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT QUẢNG TRỊ
Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
h
Mã Số: 60 34 01 02
́H
tê
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Huế, 2017
́
uê
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHAN KHOA CƯƠNG
̀ng
ươ
Tr
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tôi, với sự hướng dẫn
khoa học của TS. Phan Khoa Cương. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài
này là trung thực và chưa từng được công bố trước đây. Những số liệu trong các bảng
Đ
biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ
nhiều nguồn khác nhau. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực
ại
hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc.
ho
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước
Hội đồng, cũng như kết quả luận văn của mình.
̣c K
Tác giả luận văn
in
Võ Quốc Toàn
h
́H
tê
́
uê
i
̀ng
ươ
Tr
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở Nhà trường kết hợp với sự
nỗ lực cố gắng của bản thân. Đạt được kết quả này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân
thành đến:
Đ
Quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã truyền đạt kiến
thức, nhiệt tình giúp đỡ cho tôi trong 2 năm học vừa qua. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng
ại
biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo, TS. Phan Khoa Cương - người hướng dẫn khoa
học - đã dành nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu,
ho
thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn cơ quan, gia đình, bạn bè đã động viên
̣c K
giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.
Xin gửi lời chúc sức khỏe và trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn
h
in
́H
tê
Võ Quốc Toàn
́
uê
ii
̀ng
ươ
Tr
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: VÕ QUỐC TOÀN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.
Khóa: 2015 - 2017
Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN KHOA CƯƠNG
Đ
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VNPT QUẢNG TRỊ.
ại
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để khai thác và phát huy được tiềm
ho
năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp nhằm tạo ra năng suất lao động
cao, giành được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong điều kiện thị trường cạnh
̣c K
tranh ngày càng khốc liệt là một nhiệm vụ hết sức quan trọng.Từ thực tế nêu trên, làm
thế nào để đưa công ty phát triển ngày càng lớn mạnh trên thị trường các doanh nghiệp
bưu chính ở địa bàn tỉnh Quảng Trị, tác giả đã chọn tên đề tài “Hoàn thiện công tác
in
quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Phương pháp nghiên cứu
h
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương pháp thu thập số liệu,
phương pháp phân tích và xử lý số liệu bằng SPSS và EXCEL.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực.
́H
3.1. Kết quả
tê
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
uê
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT
́
Quảng Trị.
3.2. Đóng góp về giải pháp
Đề tài đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại VNPT Quảng Trị.
iii
̀ng
ươ
Tr
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
: Cán bộ công nhân viên
CNTT
: Công nghệ thông tin
DN
: Doanh nghiệp
KHKT
: Khoa học kỹ thuật
NNL
Đ
CBCNV
QTNNL
ại
NSLĐ
: Nguồn nhân lực
: Năng suất lao động
: Quản trị nguồn nhân lực
ho
: Sản xuất kinh doanh
VNPT
: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
VTQT
: Viễn Thông Quảng Trị
h
in
̣c K
SXKD
́H
tê
́
uê
iv
̀ng
ươ
Tr
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan ................................................................................................................... I
Lời Cảm Ơn ....................................................................................................................II
Tóm Lược Luận Văn Thạc Sĩ Khoa Học Kinh Tế ....................................................... III
Đ
Danh Mục Từ Viết Tắt ................................................................................................. IV
Mục Lục..........................................................................................................................V
ại
Danh Mục Các Bảng ................................................................................................. VIII
Danh Mục Hình, Biểu Đồ............................................................................................. XI
ho
PHẦN 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI...............................................................................1
̣c K
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................................3
in
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN.....................................................................................6
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .........................................................................7
h
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................7
tê
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................7
́H
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực..............................................................7
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..............................................10
uê
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực [6] ...........................................................12
1.1.4. Nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực..................................................12
1.2. KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC VÀ BÀI HỌC CHO VNPT QUẢNG TRỊ..........24
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tin học viễn thông Đà
Nẵng..................................................................................................................... 24
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng ................................25
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho VNPT Quảng Trị........................................................25
v
́
1.1.5. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................15
̀ng
ươ
Tr
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VNPT
QUẢNG TRỊ ................................................................................................................27
2.1. TỔNG QUAN VỀ VNPT QUẢNG TRỊ................................................................27
2.1.1. Giới thiệu về VNPT Quảng Trị ...........................................................................27
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của VNPT Quảng Trị ...................................................27
Đ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của VNPT Quảng Trị .................................................................28
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của VNPT Quảng Trị.........................30
ại
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT
QUẢNG TRỊ .................................................................................................................34
ho
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................................................34
2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn lao động ..................................................................37
̣c K
2.2.3. Công tác tổ chức bố trí lao động .........................................................................38
2.2.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ..................................................40
2.2.5. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích lao động ..........................................................42
in
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA SỐ
LIỆU ĐIỀU TRA ...........................................................................................................49
h
2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .........................................................................................49
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha ...53
tê
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................59
́H
2.3.4. Phân tích tương quan các nhân tố........................................................................65
2.3.5. Phân tích hồi quy .................................................................................................67
uê
2.3.6. Phân tích T-Test và ANOVA các nhân tố Giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa,
công việc, hợp đồng lao động, thời gian công tác và chuyên ngành đào tạo đến Công
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VNPT QUẢNG TRỊ......................................................................................................81
2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................81
2.4.2. Một số tồn tại và nguyên nhân ............................................................................81
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VNPT QUẢNG TRỊ......................................................................86
vi
́
tác quản trị nguồn nhân lực ...........................................................................................74
̀ng
ươ
Tr
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VNPT QUẢNG TRỊ ..................................86
3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của VNPT.....................................................86
3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh VNPT .................................................................86
3.1.3 Định hướng quản trị nguồn nhân lực của VNPT Quảng Trị ................................86
3.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của VNPT Quảng Trị .....................................87
Đ
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VNPT QUẢNG TRỊ......................................................................................................87
ại
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực...........................87
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ....90
ho
3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì NNL ............................................93
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................96
̣c K
1. KẾT LUẬN ...............................................................................................................96
2. KIẾN NGHỊ...............................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................98
h
in
́H
tê
́
uê
vii
̀ng
ươ
Tr
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Tình hình trang thiết bị cơ sở vật chất của VNPT Quảng Trị ...............31
Bảng 2.2:
Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại VNPT Quảng
Trị trong 3 năm 2013-2015 ...................................................................32
Cơ cấu Nguồn nhân lực theo độ tuổi từ năm 2013-2015 của VNPT
Đ
Bảng 2.3:
Quảng Trị...............................................................................................34
ại
Bảng 2.4:
Cơ cấu Nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo từ năm 2013-2015 của
VNPT Quảng Trị ...................................................................................35
ho
Bảng 2.5:
Cơ cấu Nguồn nhân lực theo giới tính tính từ năm 2013-2015 của
VNPT Quảng Trị ...................................................................................36
Số lượng người lao động được tuyển dụng tại VNPT Quảng Trị từ năm
̣c K
Bảng 2.6:
2013-2015..............................................................................................38
Bảng 2.7:
Xếp loại năng suất chất lượng các đơn vị quản lý và SXKD VNPT
in
Quảng Trị năm 2015..............................................................................39
Một số chỉ tiêu về công tác đào tạo của VNPT Quảng Trị ...................41
Bảng 2.9:
Một số khóa đào tạo của VNPT Quảng Trị từ năm 2013-2015 ............41
Bảng 2.11:
Các sự kiện khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên VNPT
h
Bảng 2.8:
tê
Quảng Trị giai đoạn 2013-2015 ............................................................48
Kinh phí chi cho BHLĐ giai đoạn 2013-2015 của VNPT Quảng Trị...48
Bảng 2.13:
Thống kê các đối tượng khảo sát của VNPT Quảng Trị .......................49
Bảng 2.14:
Kết quả thống kê tổng nhân tố Phân tích và thiết kế công việc lần 1 ...54
Bảng 2.15:
Kết quả thống kê tổng nhân tố Phân tích và thiết kế công việc lần 2 ...54
Bảng 2.16:
Kết quả thống kê tổng nhân tố Lập kế hoạch nguồn nhân lực ..............55
Bảng 2.17:
Kết quả thống kê tổng nhân tố Thu hút và tuyển dụng nguồn
́H
Bảng 2.12:
Bảng 2.18:
Kết quả thống kê tổng nhân tố Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực
lần 2 .......................................................................................................56
Bảng 2.19:
Kết quả thống kê tổng nhân tố Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..56
Bảng 2.20:
Kết quả thống kê tổng nhân tố Đánh giá năng lực thực hiện công việc57
viii
́
uê
nhân lực lần 1 ........................................................................................55
̀ng
ươ
Tr
Bảng 2.21:
Kết quả thống kê tổng nhân tố Trả công và đãi ngộ lao động...............58
Bảng 2.22:
Kết quả thống kê tổng nhân tố Công tác quản trị nguồn nhân lực ........58
Bảng 2.23:
Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha
...............................................................................................................59
Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố độc lập ..................................60
Bảng 2.25:
Kết quả phân tích phương sai trích các biến thuộc nhân tố độc lập......61
Bảng 2.26:
Kết quả xoay nhân tố.............................................................................62
ại
Bảng 2.27:
Đ
Bảng 2.24:
Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố Công tác quản trị
nguồn nhân lực ......................................................................................63
ho
Kết quả phương sai trích .......................................................................63
Bảng 2.29:
Hệ số tải nhân tố ....................................................................................64
Bảng 2.30:
Các nhân tố đưa vào phân tích tương quan ...........................................65
Bảng 2.31:
Kết quả phân tích tương quan................................................................65
Bảng 2.32:
Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy .....................................................67
Bảng 2.33:
Kết quả mô hình hồi quy .......................................................................68
Bảng 2.34:
Mức độ tác động các nhân tố.................................................................69
Bảng 2.35:
Độ phù hợp của mô hình .......................................................................70
Bảng 2.36:
Phân tích phương sai .............................................................................70
Bảng 2.37:
Kiểm tra đa cộng tuyến..........................................................................71
Bảng 2.38:
Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy .................................73
Bảng 2.39:
Kết quả kiểm định Independent T – Test nhân tố Giới tính..................74
Bảng 2.40:
Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Giới tính .....74
Bảng 2.41:
Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi........................................75
Bảng 2.42:
Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Độ tuổi .......75
Bảng 2.43:
Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ văn hóa ........................76
Bảng 2.44:
Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo
h
in
̣c K
Bảng 2.28:
́H
tê
Bảng 2.45:
Kết quả kiểm định Independent T – Test nhân tố Công việc ................77
Bảng 2.46:
Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Công việc ...77
Bảng 2.47:
Kết quả kiểm định Independent T – Test nhân tố Hợp đồng lao động .78
ix
́
uê
Trình độ văn hóa....................................................................................76
̀ng
ươ
Tr
Bảng 2.48:
Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo
Hợp đồng lao động ................................................................................78
Bảng 2.49:
Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian công tác ......................79
Bảng 2.50:
Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Thời gian
công tác..................................................................................................79
Bảng 2.52:
Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Chuyên ngành.............................80
Đ
Bảng 2.51:
Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Chuyên ngành
ại
...............................................................................................................80
h
in
̣c K
ho
́H
tê
́
uê
x
̀ng
ươ
Tr
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Bộ máy quản lý Viễn thông Quảng Trị ...................................................29
Hình 1.1:
Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nguồn nhân lực............................................19
Hình 1.2:
Sơ đồ tiến trình đào tạo NNL ..................................................................20
Hình 2.1:
Biểu đồ Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%)........................................................50
Hình 2.2:
Biểu đồ Tỷ lệ độ tuổi (%) ........................................................................51
Hình 2.3:
Biểu đồ Tỷ lệ Trình độ văn hóa (%) ........................................................51
Hình 2.4:
Biểu đồ Tỷ lệ Công việc (%) ...................................................................51
Hình 2.5:
Biểu đồ Tỷ lệ Hợp đồng lao động (%) ....................................................52
Hình 2.6:
Biểu đồ Tỷ lệ Thời gian công tác (%) .....................................................52
ại
Đ
Sơ đồ 2.1:
h
in
̣c K
ho
́H
tê
́
uê
xi
̀ng
ươ
Tr
PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong các nguồn lực vốn có của mỗi doanh nghiệp nguồn lực con
người được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại, uy
Đ
thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các
quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính
ại
sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Quản
trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho
ho
tổ chức tồn tại và phát triển. Quản lý các nguồn lực khác cũng không có hiệu quả nếu
tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều
̣c K
thực hiện bởi con người. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều
chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu
in
quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho mọi hoạt động
trong tổ chức.
h
Viễn Thông Quảng Trị (VNPT Quảng Trị) là một đơn vị kinh tế trực thuộc Tập
tê
đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh và
phục vụ chuyên ngành viễn thông – công nghệ thông tin, bằng tư duy đổi mới, trong
́H
thời gian qua đã có những bước chuẩn bị tích cực để sớm thích ứng với mô hình sản
xuất chia tách Bưu chính, viễn thông và hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập. Với
uê
mục tiêu “Mở rộng dịch vụ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phát triển và nâng
cao chất lượng mạng lưới”, VNPT Quảng Trị đang chú trọng vào phát triển nguồn
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập kinh tế
quốc tế, sự cạnh tranh đang diễn ra mạnh mẽ, vấn đề độc quyền kinh doanh viễn thông
không còn tồn tại, VNPT Quảng Trị đang đứng trước những thách thức và khó khăn
đó là thị phần bị chia sẻ, yêu cầu về chất lượng dịch vụ của khách hàng ngày một cao
hơn. Thực tế đó đòi hỏi VNPT Quảng Trị phải có những giải pháp phù hợp để hoạt
động sản xuất kinh doanh của đơn vị ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của
1
́
nhân lực nhằm nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh trước mắt cũng như lâu dài.
̀ng
ươ
Tr
khoa học công nghệ và sức mạnh tài chính thì chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố vô
cùng quan trọng. Quản lý nhân sự nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ
cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế
cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với VNPT
Quảng Trị.
Đ
Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị” làm luận văn thạc sĩ ngành
ại
Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
ho
Mục tiêu chung:
Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
̣c K
VNPT Quảng Trị, từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể:
in
+ Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp;
h
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng
Trị, từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong công tác này tại đơn vị
tê
nghiên cứu;
́H
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
VNPT Quảng Trị.
Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng quản trị NNL tại VNPT
Quảng Trị. Qua phân tích môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ của doanh nghiệp chỉ ra
những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân để từ đó đề xuất những giải pháp nâng hoàn
thiện công tác quản trị NNL trong thời gian tới.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu, đánh giá về thực trạng công tác quản
trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị.
2
́
uê
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
̀ng
ươ
Tr
Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại đơn vị giai đoạn 2013-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiên cứu hiện nay, luận văn
Đ
đã sử dụng một trong những loại hình điều tra thông dụng đó là phương pháp điều tra
bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của
ại
CBCNV trong BĐQT về những vấn đề nghiên cứu.
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, tham khảo từ các tài liệu về quản trị
ho
NNL và các khóa luận, các nghiên cứu về quản trị NNL đã được công bố. Nội dung
của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục.
̣c K
Phương pháp chọn mẫu: Để chọn mẫu thích hợp với đối tượng nghiên cứu của đề
tài, tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để phỏng vấn các cán bộ,
in
công nhân viên của VNPT.
Kích thước mẫu: Theo Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2007), với
h
bảng hỏi khảo sát khách hàng có 27 biến quan sát thì cần phải đảm bảo có ít nhất 162
mẫu điều tra. Tuy nhiên trên thực tế, chúng tôi đã phát ra 275 phiếu điều tra để dự
tê
phòng tình huống những phiếu điều tra không hợp lệ. Kết quả thu về được 250 phiếu
́H
khảo sát, đạt tỷ lệ 91%, các phiếu khảo sát đều hợp lệ.
Với 250 phiếu khảo sát được trả lời hoàn chỉnh, chúng tôi tiến hành cập nhật và
uê
làm sạch dữ liệu, kiểm định dữ liệu và phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS
16.0. Qua kiểm định nội dung bảng câu hỏi (phụ lục số 2), cho thấy các số liệu thu
́
thập được tin cậy và áp dụng cho phân tích được.
Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động
Đơn vị
1. Cán bộ cấp quản lý
2. Cán bộ, công nhân viên
Tổng cộng
Tổng số
lao động
65
362
427
3
Số quan sát
dự kiến
65
210
275
Số quan sát
thu được
65
185
250
̀ng
ươ
Tr
- Số liệu thứ cấp: bao gồm các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, dữ liệu
liên quan đến nguồn nhân lực của VNPT Quảng Trị trong giai đoạn 2013 – 2015, tham
khảo từ các công trình khoa học đã công bố trên báo, tạp chí, Internet, niên giám thống
kê và các đặc san chuyên đề liên quan đến NNL lĩnh vực viễn thông.
- Số liệu sơ cấp: thu thập số liệu thông qua điều tra khảo sát bằng phương pháp
Đ
sử dụng bảng câu hỏi đối với cán bộ, người lao động tại VNPT Quảng Trị. Nội dung
điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu khảo
ại
sát. Đồng thời để làm cơ sở cho việc lượng hóa các mức độ ảnh hưởng của từng vấn đề
liên quan đến công tác quản trị NNL, các phương án trả lời được phân thành năm cấp
ho
độ khác nhau theo thang đo Likert 5 mức độ.
4.2. Phương pháp phân tích
̣c K
Số liệu sau khi điều tra được xử lý, tổng hợp và phân tích bằng phần mềm tin
học SPSS. Qua đó, luận văn xử lý và phân tích kết quả từ số liệu điều tra như
khảo sát phân phối các biến dữ liệu trong việc đánh giá mức độ hài lòng của
in
người lao động đối với thực trạng quản trị NNL tại VNPT Quảng Trị, lượng hóa
bằng những con số để giải thích nguyên nhân. Nội dung xử lý gồm:
h
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha : Để đánh giá độ tin cậy của các thang
đo, tác giả tiến hành phân tích hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại bỏ
tê
các biến không phù hợp.
́H
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến
gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà
uê
nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được
trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời
đối với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là sử dụng được. Các biến
có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.30 và thành phần thang đo có hệ số
Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,60 sẽ đuợc xem xét loại (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008).
- Phân tích nhân tố EFA : Phân tích này nhằm mục đích kiểm tra và xác định
lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5
4
́
trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy
̀ng
ươ
Tr
sẽ bị loại. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố, phép
quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Thang đo được
chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
- Phân tích tương quan : Tác giả sử dụng phương pháp tương quan với hệ số
tương quan Pearson, được kí hiệu bằng chữ “r”, giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1. Nếu
Đ
r> 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến.
Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
ại
r 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
r 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
ho
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:
Sig.< 5 %: mối tương quan khá chặt chẽ
̣c K
Sig.< 1 %: mối tương quan rất chặt chẽ
Sig. > 5 %: không có mối tương quan
- Phân tích hồi quy : Phân tích hồi quy là bước quan trọng trong việc xác định
in
các nhân tố có ảnh hưởng đến Công tác quản trị nguồn nhân lực sau khi đã tiến hành
đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan. Với kết quả
h
thu được từ phân tích hồi quy, tác giả phân tích đánh giá mức độ phù hợp của mô hình,
tra các hiện tượng tự tương quan, đa cộng tuyến.
tê
kết luận mức độ tác động của các nhân tố đến Công tác quản trị nguồn nhân lực, kiểm
́H
- Phân tích T-test và ANOVA : Sau khi thực hiện phân tích hồi quy mô hình
các nhân tố ảnh hưởng đến Công tác quản trị nguồn nhân lực. Tác giả tiến hành
uê
phân tích Independent Sample Test, điều kiện để có sự khác biệt là Sig (2-tailed)
nhỏ hơn 0.05. Để đánh giá toàn diện hơn sự khác biệt của đối tượng điều tra, tác giả
0.05.
Ngoài ra, trên cơ sở số liệu thứ cấp đã được tổng hợp, luận văn vận dụng các
phương pháp phân tích thống kê (như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân),
phương pháp so sánh, tổng hợp để đánh giá thực trạng NNL, kết quả hoạt động SXKD
qua các năm 2013- 2015 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ về các yếu tố quản trị
NNL đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của VNPT Quảng Trị.
5
́
kiểm định One Way Anova, điều kiện để có sự khác biệt là Sig (2-tailed) nhỏ hơn
̀ng
ươ
Tr
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu
thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Đ
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Trị.
ại
h
in
̣c K
ho
́H
tê
́
uê
6
̀ng
ươ
Tr
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đ
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi
ại
của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày
nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt
ho
ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt
quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước.
khác nhau.
̣c K
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm
Theo Liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
in
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những
h
người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình
tê
phát triển nguồn nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX-07) [4] có đoạn viết:
́H
“nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần , sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” .
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, [5] “nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực
con người. Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân lực là phải xác định
7
́
uê
tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
̀ng
ươ
Tr
vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh,
không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã xác định. Đề cập đến nguồn lực con
người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực,
mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp
giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
Đ
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố
quyết định sự phát triển của xã hội.
ại
Hai là, nguồn nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất
lượng thể hiện ở trí lực, thể lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp
ho
giữa các yếu tố đó.
Ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết
̣c K
phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại.
Từ cách tiếp cận đó, nhận xét về các quan điểm nói trên, theo tôi:
- Quan điểm của Liên Hiệp Quốc là chưa toàn diện, vì nó chỉ mới đề cập đến
in
mặt chất lượng của nguồn nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực lao động, song lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là phẩm chất
h
đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động.
- Quan điểm của GS.TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học tham gia
tê
chương trình KX-07 đã có những đóng góp, bổ sung và hoàn thiện hơn. Đó là, bên
́H
cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực, tác giả còn bổ sung
những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lực: trí lực, thể lực, phẩm chất
uê
đạo đức và nhân cách con người.
- Quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát
với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn
liền với nền khoa học hiện đại.
Theo tôi khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách đầy đủ như sau:
- Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời
sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tổn tại.
8
́
khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng
̀ng
ươ
Tr
- Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực
tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi
lao động), những người trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc
làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự
trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề...).
Đ
Điều đó có nghĩa nguồn nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện
số lượng và chất lượng:
ại
- Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ
tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.
ho
- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể
lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
̣c K
Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần
của con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nguồn nhân lực.
in
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn
là sự dẻo dai của hệ thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng
h
vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là
phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức
tê
thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi
́H
thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, “trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong
mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
uê
Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ
trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập
với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
Trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nguồn nhân lực, trình độ phát triển
nhân cách nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người
khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ
trong hoạt động thực tiễn.
9
́
một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần
̀ng
ươ
Tr
Như chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng
khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”. Bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi
nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực,
thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con
người, cộng đồng và cũng là để hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.
Đ
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có thể được trình bày dưới các
ại
giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng có bản của quản lý doanh nghiệp
ho
(DN) thì quản trị NNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
̣c K
được mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của QTNNL, người ta còn có thể hiểu QTNNL là việc tuyển
dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
in
NNL thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu
h
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số và chất lượng.
tê
Hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ngày nay đặt ra cho quản trị rất nhiều
́H
vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh
doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của
NNL theo các hoạt động sau:
- Lập kế hoạch NNL: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về NNL của DN
và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao
động theo yêu cầu của hoạt động SXKD.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu
cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn
thành nó.
10
́
uê
pháp luật về lao động… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị
̀ng
ươ
Tr
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí
người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong DN.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần
quan tâm.
Đ
- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ sở
cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính sách
ại
nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu SXKD, đồng thời đáp ứng nhu
ho
cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với DN, củng cố
̣c K
lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ DN.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của
người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước
in
lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội quy lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu
h
quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối
với người lao động.
tê
- An toàn và sức khỏe cho người lao động: xây dựng chương trình an toàn để loại
́H
trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống chức năng QTNNL: xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền
uê
hạn của bộ phận quản trị NNL.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội
Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại
giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích
phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng
người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc
của tổ chức.
11
́
dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt.
̀ng
ươ
Tr
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực [6]
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở những cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân viên
có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá
Đ
và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi
phụ thuộc vào chính bản thân họ và cả sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó
ại
quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố
khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
ho
Quản trị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
- Tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của tổ chức.
̣c K
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục tiêu, kết
quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ
in
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,… nhưng nhà quản trị đó vẫn
có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho công việc, hoặc không biết cách
h
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm
việc phù hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.Thực tế cho
tê
thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề
́H
con người hơn vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học
biết được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra những ngôn ngữ chung và biết nhạy
uê
cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành bộ phận chiến lược hữu cơ trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.4. Nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.1. Nhân tố bên ngoài
Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế của đất nước. Xu thế phát triển kinh tế hay
đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến
12
́
cách thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức
̀ng
ươ
Tr
công tác quản trị NNL trong DN. Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế
bất ổn định có chiều hướng đi xuống, DN một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có
tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, DN lại có nhu cầu
phát triển NNL cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát
Đ
triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá
trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của DN là tăng cường và mở rộng
ại
SXKD.
Thứ hai: Quy mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân cư. Nhìn chung tốc độ
ho
tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác động không nhỏ tới nhu cầu NNL
của các DN. Khi dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm
̣c K
ngày càng đông. Cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi tác cũng thay đổi. Vì vậy các DN
phải có sự điều chỉnh kế hoạch NNL của mình cho phù hợp với biến động của dân số
cả về tốc độ tăng trưởng cũng như tỷ lệ nam, nữ.
in
Thứ ba: Cơ chế quản lý - Hệ thống Luật pháp. Luật pháp của Nhà nước có ảnh
hưởng rất lớn tới công tác quản trị NNL của DN, đặc biệt là Luật lao động - các bộ
h
luật này đòi hỏi DN phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động
trong đó có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến ..v.v.
tê
Thứ tư: Cường độ cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trường, các DN không
́H
chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài
nguyên NNL, vì NNL là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh.
uê
Cường độ cạnh tranh tác động tới việc lập các kế hoạch SXKD và thực hiện các
kế hoạch đó. Do đó cường độ cạnh tranh buộc DN phải thực hiện tốt công tác
triển và thu hút NNL chất lượng cao nhằm thực hiện tốt các chiến lược kinh
doanh đã đề ra có ý nghĩa rất lớn.
Thứ năm: Khách hàng. Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với DN.
Thoả mãn tốt nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất
để đạt được mục đích kinh doanh của DN. NNL có chất lượng tốt góp phần làm thoả
mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của DN.
13
́
quản trị NNL, nâng cao vai trò của yếu tố con người trong đó việc giữ gìn, phát
