HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN môi TRƯỜNG và PHÁT TRIỂN đô THỊ QUẢNG BÌNH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.97 MB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ
Ế
PHẠM THỊ MỸ THỦY
H
U
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ
PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ : 8310110
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
HUẾ 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là hoàn toàn trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi
cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã đƣợc cảm
ơn và các thông tin trích dẫn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
i
PHẠM THỊ MỸ THỦY
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trƣờng Đại học Kinh tế Huế, đến nay
tôi đã hoàn thành Luận văn Thạc sĩ khoa học Kinh tế của mình.
Lời đầu tiên, cho phép tôi gửi lời cảm ơn thành kính và sâu sắc nhất đến thầy
giáo PGS.TS Nguyễn Tài Phúc – ngƣời đã luôn quan tâm, tận tình hƣớng dẫn và tạo
cho tôi những điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian học tập và triển khai thực
hiện luận văn này.
Ế
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế Huế đã
U
tận tình giảng dạy và trang bị kiến thức để tôi thực hiện luận văn.
TẾ
H
Tôi xin trân trọng cảm ơn đến ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trƣờng và
Phát tiển Đô thị Quảng Bình đã luôn giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi
N
H
đƣợc tham gia học tập và hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn các CBCNV trong Công
KI
ty đã giúp đỡ tôi thu thập số liệu, phỏng vấn để thực hiện luận văn này.
Ọ
C
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn động viên,
H
ủng hộ, tạo mọi điều kiện cho tôi để hoàn thành Chƣơng trình đào tạo Thạc sĩ.
Đ
ẠI
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhƣng không thể tránh khỏi những hạn chế và
G
thiếu sót nhất định khi thực hiện luận văn. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, bạn bè và
Ờ
N
đồng nghiệp góp ý để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
TR
Ư
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Phạm Thị Mỹ Thủy
ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : PHẠM THỊ MỸ THỦY
Chuyên ngành
: QUẢN LÝ KINH TẾ ỨNG DỤNG
Niên khóa
: 2017 - 2019
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÖC
Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH”
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty Cổ phần Môi trƣờng và Phát triển Đô thị Quảng Bình
Ế
(QBURENCO) là đơn vị hoạt động trên nhiều lĩnh vực công ích, xây lắp, quản lý
H
U
dự án, tuy nhiên công tác quản trị nhân lực thời gian qua vẫn còn bộc lộ một số hạn
TẾ
chế nhƣ: Công tác hoạch định nhân lực chƣa chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng
H
còn nhiều bất cập; Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan tâm,
N
đầu tƣ một cách đồng bộ; Bố trí, phân công lao động chƣa thật sự hợp lý.
KI
Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
Ọ
C
nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát tiển Đô thị Quảng Bình
H
(QBURENCO)” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình, nhằm góp phần giải
ẠI
quyết vấn đề nguồn lực lao động trong doanh nghiệp, tạo cơ hội và thúc đẩy sự phát
G
Đ
triển của Công ty.
N
2. Phƣơng pháp nghiên cứu
TR
Ư
Ờ
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng phƣơng pháp
luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phƣơng
pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phƣơng pháp điều tra phỏng vấn, thu thập
số liệu; phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu bằng EXCEL.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần bổ sung và hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nhân lực
và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng về
công tác quản trị nhân lực tại QBURENCO, từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm
yếu trong công tác quản trị nhân lực tại QBURENCO trong thời gian qua và đề
xuất những giải pháp giúp QBURENCO hoàn thiện công quản trị nhân lực tại
đơn vị trong thời gian tới.
iii
DANH MỤC VIẾT TẮT
: Công ty Cổ phần Môi trƣờng và Phát triển Đô thị Quảng Bình
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
HĐQT
: Hội đồng quản trị
ĐHĐCĐ
: Đại hội đồng cổ đông
BKS
: Ban kiểm soát
WTO
: Tổ chức thƣơng mại thế giới
UBND
: Uỷ ban Nhân dân
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
VSMT
: Vệ sinh môi trƣờng
ODA
: Hỗ trợ phát triển chính thức
AT-VSLĐ
: An toàn vệ sinh lao động
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
QTNL
: Quản trị nhân lực
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
QBURENCO
iv
MỤC LỤC
Lời cam đoan ............................................................................................................... i
lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Tóm lƣợc luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Danh mục viết tắt ...................................................................................................... iv
Mục lục ........................................................................................................................v
PHẦN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
U
Ế
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
TẾ
H
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..................................................................8
N
H
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
KI
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................8
Ọ
C
1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............8
H
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực ......................................................8
ẠI
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực ............................................................................12
G
Đ
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực .........................................................................13
N
1.1.4 Nội dung của quản trị nhân lực ........................................................................13
TR
Ư
Ờ
1.1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp ......................24
1.1.6 Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực ..................................................29
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC MÔI
TRƢỜNG ĐÔ THỊ Ở VIỆT NAM ...........................................................................31
1.2.1 Đặc điểm về nhân lực Việt Nam hiện nay .......................................................31
1.2.2 Một số đặc điểm nhân lực trong lĩnh vực môi trƣờng đô thị ở Việt Nam .......33
1.3 KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM .......................34
1.3.1 Kinh nghiệm thực tiễn ......................................................................................34
1.3.2 Bài học kinh nghiệm ........................................................................................34
v
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG
BÌNH (QBURENCO) .............................................................................................. 36
2.1 TỔNG QUAN VỀ QBURENCO ........................................................................36
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của QBURENCO ......................................36
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của QBURENCO ...........................................................37
2.1.3 Tổ chức bộ máy của QBURENCO ..................................................................38
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của QBURENCO .............................42
2.2 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI QBURENCO ..............................................43
U
Ế
2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính .........................................................................44
H
2.2.2 Cơ cấu theo độ tuổi lao động: ..........................................................................45
TẾ
2.2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ..........................................................46
N
H
2.2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo .............................................................47
KI
2.2.5 Cơ cấu lao động theo thời gian công tác ..........................................................49
Ọ
C
2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
H
QBURENCO GIAI ĐOẠN 2016 ĐẾN 2018 ...........................................................50
ẠI
2.3.1 Công tác hoạch định nhân lực ..........................................................................50
G
Đ
2.3.2 Thực trạng chức năng thu hút nhân lực, tuyển dụng nhân lực của Công ty ....53
N
2.3.3 Phân tích công việc và bố trí lao động ở Công ty ............................................57
TR
Ư
Ờ
2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tai QBURENCO .............60
2.3.5 Thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................63
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA QBURENCO ......... 69
2.4.1 Những thành quả đạt đƣợc ...............................................................................69
2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ...........................................................69
CHƢƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG VÀ
PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH (QBURENCO) .....................................71
3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ...................................................71
3.1.1 Căn cứ định hƣớng phát triển của QBURENCO đến 2025 .............................71
vi
3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực của QBURENCO ........................72
3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI QBURENCO .....................................................................................................74
3.2.1 Giải pháp nâng cao nhận thức về quản trị nhân lực tại Công ty ......................75
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện về hoạch định nhân lực tại Công ty ...............................75
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng .......................................................76
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện về công tác đào tạo và phát triển ...................................78
3.2.5 Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc .............79
3.2.6 Giải pháp hoàn thiện hệ thống thang bảng lƣơng của Công ty ........................81
U
Ế
3.2.7 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ..............................81
H
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................83
TẾ
1. Kết luận .................................................................................................................83
N
H
2. Kiến nghị ...............................................................................................................84
KI
2.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý ................................................................84
Ọ
C
2.1.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nƣớc .............................................84
H
2.1.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Quảng Bình .....................................................85
ẠI
2.2 Kiến nghị đối với QBURENCO .........................................................................85
G
Đ
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................86
N
PHỤ LỤC .................................................................................................................88
TR
Ư
Ờ
Quyết định Hội đồng chấm luận văn
Nhận xét luận văn của Phản biện 1
Nhận xét luận văn của Phản biện 2
Biên bản của Hội đồng chấm luận văn
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn
Xác nhận hoàn thiện luận văn
vii
DANH MỤC BẢNG
Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tƣợng lao động........................... 4
Bảng 1.2 :
Thông tin chung về mẫu khảo sát ............................................. 5
Bảng 1.3:
Thang đo Likert 5 mức độ ........................................................ 6
Bảng 2.1:
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2016 - 2018 ............. 43
Bảng 2.2:
Cơ cấu lao động phân theo giới tính năm 2016 – 2018 .......... 44
Bảng 2.3 :
Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi năm 2016 -2018 .............. 46
Bảng 2.4:
Cơ cấu lao động phân theo tính chất lao động năm 2016 - 2018
U
Ế
Bảng 1.1 :
H
................................................................................................. 47
Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo năm 2016 -2018 48
Bảng 2.6 :
Cơ cấu lao động phân theo thời gian công tác năm 2016 -2018
N
H
TẾ
Bảng 2.5:
KI
................................................................................................. 49
Kết quả thực hiện hoạch định nhân lực Công ty.................... 51
Bảng 2.8:
Đánh giá của CB, NV và NLĐ về công tác hoạch định nguồn
H
Ọ
C
Bảng 2.7 :
Đ
ẠI
nhân lực................................................................................... 52
Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty 3 năm................... 54
Bảng 2.10:
Tình hình nguồn tuyển dụng lao động tại QBURENCO từ
Ờ
N
G
Bảng 2.9:
TR
Ư
2016 - 2018 ............................................................................. 55
Bảng 2.11:
Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác tuyển dụng ...... 56
Bảng 2.12:
Bố trí lao đông tại các phòng ban và đơn vị trực thuộc 3 năm
................................................................................................. 57
Bảng 2.13:
Ý kiến đánh giá của CBCNV về bố trí công việc và thăng tiến
của nhân viên .......................................................................... 58
Bảng 2.14:
Chi phí đào tạo các năm 2016-2018 ....................................... 60
Bảng 2.15:
Kết quả công tác đào tạo của Công ty trong 3 năm (20162018) ....................................................................................... 61
viii
Bảng 2.16:
Hình thức đào tạo các năm 2016-2018 ................................... 62
Bảng 2.17:
Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác đào tạo và phát
triển ......................................................................................... 63
Bảng 2.18:
Tình hình xếp loại từ năm 2016 – 2018.................................. 64
Bảng 2.19:
Tình hình lƣơng và trích quỹ phúc lợi .................................... 65
Bảng 2.20:
Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác tiền lƣơng và đãi
ngộ........................................................................................... 66
Bảng 2.21:
Đánh giá của CBCNV về điều kiện làm việc và kỷ luật lao
Ế
động......................................................................................... 67
U
Ý kiến đánh giá về giao tiếp; quyết định, thông tin chia sẻ
H
Bảng 2.22:
H
Những vấn đề tồn tại trong công tác QTNS tại QBURENCO,
N
Bảng 3.1:
TẾ
trong Công ty .......................................................................... 68
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
nguyên nhân và giải pháp........................................................ 74
ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ tổ chức bộ máy QBURENCO ...................................... 39
Sơ đồ 2.2:
Quy trình tuyển dụng tại QBURENCO .................................. 53
Sơ đồ 3.1
Quy trình tuyển dụng tại QBURENCO .................................. 77
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Sơ đồ 2.1:
x
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Quản trị nhân lực là một nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất trong tất cả
các nhiệm vụ của quản trị, vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con ngƣời.
Con ngƣời đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ
chức. Quản trị con ngƣời đƣợc các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng
Ế
đầu. Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. trong các cách để tạo
U
ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu
TẾ
H
tố căn bản. Con ngƣời đƣợc xem là nguồn năng lực căn bản và có tính quyết định
của mọi thời đại. Nguồn lực từ con ngƣời là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất
N
H
trong mọi tổ chức.
KI
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực đƣợc nâng lên trong nhiều thập niên
Ọ
C
gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt trên
H
thị trƣờng và vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế. Quan điểm cho rằng lợi thế
Đ
ẠI
cạnh tranh chủ yếu của một công ty hay một quốc gia là khả năng tài chính hùng
G
mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển giờ đã trở nên lỗi thời.
Ờ
N
Giờ đây, vấn đề quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là
TR
Ư
những con ngƣời có trình độ, nắm bắt kỹ thuật công nghệ, có đạo đức và tác phong
làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, trong hai thập niên qua hàng loạt các mô hình, kỹ
năng quản quản trị nhân lực đã đƣợc nghiên cứu, phát triển và ứng dụng vào thực
tiễn ở các nƣớc phát triển. Việc sử dụng con ngƣời thế nào cho có hiệu quả để khai
thác đƣợc hết tiềm năng vốn có của họ. Đây là một vấn đề hết sức quan trọng, đòi
hỏi các nhà quản trị phải có phƣơng pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt
sở trƣờng, hiểu đƣợc tâm lý từng ngƣời… trên cơ sở đó bố trí, sắp xếp họ vào
những công việc thích hợp để tận dụng đƣợc khả năng sáng tạo của ngƣời lao động,
phát huy đƣợc tinh thần say mê và cống hiến của họ cho doanh nghiệp.
1
Vì vậy quản trị nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, quan trọng nhất trong tất cả
các nhiệm vụ quản trị. Đây là hoạt động quản trị con ngƣời, hoạt động này đã đƣợc
đặc biệt coi trọng trong thời gian gần đây tại hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam
cũng nhƣ trên thế giới. Đặc biệt trong giai đoạn mà nền kinh tế thế giới có nhiều
biến động, việc sử dụng con ngƣời nhƣ thế nào có hiệu quả để khai thác hết tiềm
năng vốn có của họ là yêu tầu đặt ra rất quan trọng nếu doanh nghiệp muốn tiếp tục
tồn tại và phát triển. Do đó cac nhà quản trị phải có phƣơng pháp tiếp cận, có cách
thức nắm bắt đƣợc sở trƣờng, hiểu đƣợc tâm lý ngƣời lao động, từ đó bố trí sắp xếp
họ và các công việc hợp lý để tận dụng khả năng sáng tạo của ngƣời lao động.
U
Ế
Trong những năm gần đây các công ty môi trƣờng ở nƣớc ta nói chung và
H
Công ty Cổ phần Môi trƣờng đô thị Quảng Bình (QBURENCO) nói riêng là doanh
TẾ
nghiệp hoạt động trên nhiều lĩnh vực độc lập đã đặc biệt quan tâm đến công tác
N
H
quản trị nhân lực, tuy nhiên công tác này trong thời gian qua vẫn còn bộc lộ một số
KI
hạn chế nhƣ sau:
Ọ
C
- Công tác quản trị nhân lực chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; công tác hoạch
H
định nhân lực chƣa chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập.
ẠI
- Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan tâm, đầu tƣ
G
Đ
một cách đồng bộ.
N
- Chƣa khai thác hết khả năng chuyên môn của lực lƣợng lao động, bố trí,
TR
Ư
Ờ
phân công lao động chƣa thật sự hợp lý.
Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường và Phát triển Đô thị Quảng Bình
(QBURENCO)” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình, qua đó nhằm góp phần
giải quyết vấn đề quản trị nguồn lực lao động trong doanh nghiệp, nâng cao năng
suất lao động, tạo cơ hội và thúc đẩy sự phát triển của Công ty trong giai đoạn mới.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhằm đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân
lực và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại QBURENCO.
2
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại QBURENCO
trong thời gian từ 2016 – 2018 ;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
QBURENCO đến năm 2025.
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Ế
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn này là các vấn đề liên quan đến công tác
H
U
nhân lực và quản trị nhân lực tại QBURENCO.
TẾ
3.2 Phạm vi nghiên cứu
H
+ Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đƣa ra giải
N
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại QBURENCO.
+ Phạm vi về thời gian:
H
lực tại QBURENCO.
Ọ
C
KI
+ Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân
Đ
ẠI
- Nghiên cứu các tài liệu về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại
N
và quý 1 năm 2019.
G
QBURENCO giai đoạn 2016 – 2018, số liệu khảo sát CBNV trong quý 4 năm 2018
TR
Ư
Ờ
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
QBURENCO đến năm 2025.
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng phƣơng pháp
luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phƣơng
pháp phân tích chuyên sâu nhƣ: phƣơng pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so
sánh… Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phƣơng pháp sau:
4.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu
Phƣơng pháp thu thập thông tin: Để tiến hành nghiên cứu, tác giả tiến hành
thu thập thông tin phục vụ cho quá trình nghiên cứu. Thông tin mà tác giả thu thập
bao gồm thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp.
3
4.1.1. Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp đƣợc đƣợc thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp
73/206 ngƣời lao động trong Công ty với các bộ phận khác nhau từ lãnh đạo, quản
lý các phòng ban, nhân viên văn phòng cho đến công nhân trực tiếp sản xuất về các
vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu. Nội dung điều tra đƣợc cụ thể hóa thành
những câu hỏi và phƣơng án trả lời trong phiếu điều tra theo 5 cấp độ khác nhau, từ
rất không đồng ý là (1) đến rất đồng ý là (5).
4.1.1.1 Điều tra bằng phiếu điều tra
Chúng tôi dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đƣợc chuẩn bị trƣớc nhằm
U
Ế
thu thập ý kiến của cán bộ, công nhân viên trong Công ty về những vấn đề cần điều
H
tra. Cơ cấu mẫu điều tra nhƣ sau:
Số mẫu điều
CBCNV
kiến
tra đƣợc
34
13
13
172
60
60
3
2
2
31
11
11
H
Số mẫu dự
N
Tổng số
KI
Đơn vị
TT
TẾ
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tƣợng lao động
Cán bộ quản lý, nghiệp vụ
2
Công nhân trực tiếp sản xuất
1
Lãnh đạo Công ty
2
Các Phòng, Ban, Bộ phận
3
Đội Môi trƣờng 1+2
116
40
40
4
Đội điện CSCC
19
6
6
5
Đội Xe máy
11
4
4
6
Đội QLVH Thoát nƣớc
20
8
8
7
Đội XDCT
6
2
2
206
73
73
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
1
CỘNG
Phiếu điều tra gồm các mục hỏi:
- Thông tin cá nhân
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu
Để nhận định và đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
QBURENCO, tác giả sử dụng phƣơng pháp chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực
4
tiếp ban giám đốc và các trƣởng phó phòng ban, đội chuyên ngành trong công ty về
những hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Sau đó, các thông tin này
đƣợc chuyển thành các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt động các chức năng
quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Dữ liệu khảo sát đƣợc thiết kế dƣới dạng bảng, đƣợc chia theo từng nhóm tiêu
chí để thu thập mức độ đồng ý với các tiêu chí đã nêu trong bảng. Có 5 mức đánh
giá sự đồng ý từ mức độ “hoàn toàn không đồng ý” đến mức độ “hoàn toàn đồng
ý”. Kích thƣớc mẫu đƣợc chọn ngẫu nhiên từ 73 cán bộ, công nhân viên chức trãi
đều trong các phòng, đội chuyên môn của công ty. Tỷ lệ chọn là 1/4 cho nhân viên
U
Ế
lao động gián tiếp và 3/4 cho nhân viên lao động trực tiếp, vì số lƣợng lao động trực
H
tiếp lớn gấp bốn lần số lao động gián tiếp hiện tại ở công ty
TẾ
Bảng 1.2: Thông tin chung về mẫu khảo sát
Cơ cấu
(%)
206
63
73
19
35,43
30,15
143
54
37,77
19
15
172
7
5
61
36,84
30,00
35,46
3. Trình độ
Sau đại học
Đại học, cao đẳng
Trung cấp, sơ cấp, công nhân kỷ thuật
5
29
65
2
15
22
40,00
51,72
33,84
Lao động phổ thông
107
34
31,77
4. Độ tuổi
Dƣới 30
35
10
28,57
Từ 30-39
Từ 40-49
Trên 50
130
26
15
55
6
2
42,30
23,07
13,33
H
Số mẫu
Khảo sát
Tổng số
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
2. Vị trí công tác
Nhân viên văn phòng
Cán bộ quản lý
Lao động trƣc tiếp
ẠI
H
Nữ
Ọ
C
1. Tổng số mẫu khảo sát
Nam
KI
N
Chỉ tiêu
Nguồn: Số liệu khảo sát cảu tác giả năm 2018
5
- Thông tin về công tác quản trị nhân lực tại QBURENCO để đánh giá hài
lòng của nhân viên trong Công ty bằng cách sử dụng thang đo Likert năm mức độ,
ngƣời đƣợc phỏng vấn sẽ khoanh tròn vào con số mà họ cho là thích hợp nhất với ý
kiến của họ.
Bảng 1.3: Thang đo Likert 5 mức độ
Thang đo
2
3
Rất không
Hài lòng/
Không
Hài lòng/
Rất không
Không
Đồng ý
đồng ý
Bình thƣờng
4
5
Hài lòng/
Rất
Hài lòng/
Đồng ý
Rất
Ế
Mức độ
Hài lòng
1
đồng ý
H
U
Kỹ thuật lập phiếu điều tra đƣợc tìm hiểu, nghiên cứu từ các sách, tài liệu về
TẾ
quản trị nhân lực. Nội dung của phiếu điều tra đƣợc trình bày ở phần phụ lục của
H
luận văn.
KI
N
Để bảo bảo tính khoa học và khách quan trong việc nghiên cứu, số mẫu điều
Ọ
C
tra thực sự đại diện cho tổng thể cán bộ công nhân viên trong Công ty, chúng tôi
điều tra với số mẫu tƣơng đƣơng 35% số lƣợng lao động trong Công ty.
ẠI
H
Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính, theo độ tuổi, theo trình độ đào tạo và theo
Đ
thời gian công tác đƣợc lựa chọn dựa trên cơ cấu lao động thực tế tại QBURENCO,
N
G
nhằm đảm bảo số liệu điều tra phản ánh sát với thực trạng cơ cấu lao động. Cụ thể
Ờ
cơ cấu đối tƣợng điều tra đƣợc trình bày ở phụ lục 2.
TR
Ư
4.1.1.2 Phỏng vấn chuyên sâu
Là phƣơng pháp thu thập thông tin theo một chƣơng trình đã định qua việc trò
chuyện, trao đổi trực tiếp với ngƣời đƣợc quan sát. Phƣơng pháp này chủ yếu áp
dụng đối với các cá nhân là trƣởng các bộ phận trong Công ty nhằm thu thập thêm
thông tin tại từng bộ phận, hỗ trợ cho việc phân tích các dữ liệu liên quan.
4.1.2. Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu đã đƣợc công bố của Công ty nhƣ báo
cáo tổng kết hàng năm, số liệu của các đơn vị, phòng ban trong số 49/ 2013/ NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định chi tiết về một số điều
TẾ
của Bộ luật Lao động về tiền lƣơng, Nghị định 50/2013/NĐ-CP ngày 15/5/2013 của
N
H
Chính phủ, trong đó đƣa nhiều bậc lƣơng cao để áp dụng cho những ngƣời lao động
KI
có năng suất và chất lƣợng cao trong thực hiện công việc. Cấu trúc thang lƣơng
Ọ
C
gồm nhiều ngạch lƣơng để áp dụng cho từng vị trí công việc cụ thể. Nghị định
H
157/2018/NĐ-CP ngày 16/11/2018 quy định mức lƣơng tối thiểu vùng, Nghị định
ẠI
53/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016 quy định về tiền lƣơng, thù lao tiền thƣởng đối với
G
Đ
Công ty Cổ phần
N
- Việc trả lƣơng cho ngƣời lao động sẽ gồm hai phần đó là tiền lƣơng cố định
TR
Ư
Ờ
và tiền lƣơng biến đổi. Lƣơng cố định quy định về mức lƣơng và hệ số lƣơng cho
từng công việc; lƣơng biến đổi là tiền lƣơng trả dựa trên kết quả đánh giá thực hiện
công việc của ngƣời lao động bao gồm kết quả thực hiện công việc, ý thức chấp
hành nội quy lao động, mức trách nhiệm cho từng vị trí công việc.
3.2.7 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
3.2.7.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc gây dựng nên trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các
quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp
81
để theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp có
những đặc trƣng cụ thể riêng biệt. Trƣớc hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của
những ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền
vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị đƣợc mọi ngƣời làm trong doanh nghiệp
chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn
góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đƣợc coi là truyền thống
của riêng mỗi doanh nghiệp.
Công ty phải xây dựng văn hóa ứng xử trong nội bộ, điều này giúp cho bộ
máy Công ty vận hành đƣợc thuận lợi. Nội dung gồm: Thái độ tôn trọng đồng
U
Ế
nghiệp, trao quyền hợp lý, thƣởng phạt phân minh,…
H
Xây dựng văn hóa ứng xử với bên ngoài để xây dựng thƣơng hiệu của mình
TẾ
nhƣ thái độ phục vụ khách hàng, cam kết với khách hàng, với đối tác trong thực
N
H
hiện công việc.
KI
3.2.7.2 Nâng cao nhận thức trong cộng đồng để giảm áp lực cho người lao động
Ọ
C
Với công việc mang tính phục vụ cộng đồng, công việc nặng nhọc độc hại, vì
H
vậy công ty cần tăng cƣờng công tác tuyên truyền vận động trong cộng đồng ý thức
ẠI
bảo vệ môi trƣờng, giữ gìn vệ sinh chung để giảm bớt áp lực công việc cho ngƣời
G
Đ
lao động, giảm chi phí nhân công cho Công ty. Công tác tuyên truyền vận động
N
bằng nhiều hình thức nhƣ trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng hoặc bản tin, tờ
TR
Ư
Ờ
rơi tuyên truyền… Có nhƣ vậy, ngƣời lao động tại Công ty mới có thể hoàn thành
tốt công việc của mình.
82
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực
đƣợc nâng cao hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực trở thành yếu tố hàng đầu quyết
định sự thành công của các tổ chức. Vì vậy, quản trị nhân lực sao cho có hiệu quả là
một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp. Sự biến đổi
của môi trƣờng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, yêu cầu phải đáp ứng công việc
Ế
đòi hỏi ngày càng cao đang tạo sức ép lớn đối với các doanh nghiệp. Điều này hỏi
U
các nhà quản lý phải có các chính sách và giải pháp kịp thời và thích ứng nhằm
TẾ
H
quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Trong những năm qua, QBURENCO đã đạt đƣợc những thành tựu nhất định
N
H
trong công tác quản trị nhân lực. Qua phân tích ở trên, chúng ta thấy công tác quy
KI
hoạch cán bộ đã đƣợc quan tâm, các chế độ đối với ngƣời lao động nhƣ nâng lƣơng,
Ọ
C
nộp BHXH, cải thiện điều kiện làm việc cho ngƣời lao động đƣợc thực hiện đầy đủ,
H
tiền lƣơng và thu nhập ngày một nâng lên và đảm bảo đƣợc cuộc sống cho ngƣời
Đ
ẠI
lao động. Đạt đƣợc kết quả trên là do một phần Công ty đã chú trọng đến công tác
G
quản trị nhân lực, xem quản trị nhân lực là một phần trong chiến lƣợc kinh doanh
Ờ
N
của Công ty.
TR
Ư
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực đã đạt đƣợc, công tác quản trị nhân
lực tại QBURENCO vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhƣ: Công tác đào tạo phát
triển chƣa đi vào chiều sâu, chƣa thực hiện thƣờng xuyên; Công tác tuyển dụng còn
chƣa thực sự khách quan, chủ yếu từ nguồn quen biết và con em CBCNV trong
Công ty; Công tác hoạch định nhân lực chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, không làm
căn cứ cho công tác tuyển dụng; Chƣa có bản phân tích công việc và bản mô tả
công việc nên việc bố trí, sử dụng và đánh giá nhân viên còn mang tính hình thức
hơn là đi sâu vào hiệu quả công việc; Tiền lƣơng tiền thƣởng chƣa thực sự khuyến
khích ngƣời lao động mà còn mang nặng tính chất bình quân, cào bằng…
83
Từ những phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại
QBURENCO, chúng tôi đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực tại QBURENCO gồm:
- Nâng cao nhận thức về QTNL trong đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty;
- Hoàn thiện về hoạch định nhân lực để đáp ứng nhu cầu cho hiện tại và trong
tƣơng lai;
- Hoàn thiện về công tác tuyển dụng nhằm thu hút đƣợc đội ngũ nhân viên
chất lƣợng cao;
- Hoàn thiện về công tác đào tạo và phát triển;
U
Ế
- Xây dựng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách
H
thƣờng xuyên;
TẾ
- Xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng riêng của doanh nghiệp và thực hiện
N
H
trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc để khuyến khích, động viên ngƣời lao
KI
động hoàn thành tốt công việc.
Ọ
C
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và nâng cao nhận thức trong cộng đồng về
H
bảo vệ môi trƣờng để giảm áp lực cho ngƣời lao động.
ẠI
2. Kiến nghị
G
Đ
Sau khi nghiên cứu công tác quản trị nhân lực và các nhân tố ảnh hƣởng đến
N
công tác quản trị nhân lực tại QBURENCO, để có thể thực hiện các giải pháp thành
TR
Ư
Ờ
công, chúng tôi đề xuất một số kiến nghị nhƣ sau:
2.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý
2.1.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nƣớc
- Cần bỏ việc phê duyệt đơn giá tiền lƣơng hằng năm của chủ sở hữu đối
với các doanh nghiệp hoạt động công ích, vì việc mở rộng kinh doanh, tăng
doanh thu bị khống chế bởi ngân sách chi cho các hoạt động vệ sinh môi
trƣờng, thoát nƣớc và điện chiếu sáng của chính quyền đô thị. Điều này không
tạo động lực cho doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao chất
lƣợng dịch vụ và thu nhập của ngƣời lao động trong doanh nghiệp sẽ không thể
tăng lên do doanh thu bị khống chế.
84
- Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội xem xét, điều chỉnh các quy định và
danh mục về ngành nghề nặng nhọc độc hại và có chế độ phụ cấp thỏa đáng cho
những ngƣời trực tiếp làm những công việc nặng nhọc độc hại.
2.1.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Quảng Bình
- Ủy ban nhân dân Tỉnh giao trách nhiệm cho các cơ quan thông tấn báo chí,
phát thanh, truyền hình và UBND Thành phố, Thị xã, huyện có kế hoạch tuyên
truyền vận động ngƣời dân về ý thức giữ gìn vệ sinh môi trƣờng, để giảm áp lực cho
công ty trong vấn đề thu gom và xử lý rác thải.
- Tiến hành nghiệm thu khối lƣợng và thanh toán khối lƣợng thực hiện cho
U
Ế
Công ty kịp thời sau khi công tác đã hoàn thành, nhất là các khối lƣợng phát sinh
H
nhƣ phục vụ lễ tết, khắc phục hậu quả thiên tai… Để Công ty kịp thời thanh toán và
TẾ
khen thƣởng động viên ngƣời lao động.
N
H
2.2 Kiến nghị đối với QBURENCO
Ọ
C
hợp với đặc thù của Công ty.
KI
- Hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực của Công ty theo hƣớng hiện đại phù
H
- Chú trọng đến công tác tuyển dụng vì đây là yếu tố đầu vào quan trọng
ẠI
của nguồn nhân lực; Xây dựng quy trình tuyển chọn tối ƣu để có thể lựa chọn
N
chuyên nghiệp.
G
Đ
đội ngũ quản lý giỏi về chuyên môn, thạo về quản lý, đội ngũ lao động trực tiếp
TR
Ư
Ờ
- Cần có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, khuyến khích và chế độ đãi ngộ ngƣời
lao động tham gia các lớp học nâng cao trình độ nhƣ cao học, đại học bằng 2, các
lớp về tin học, ngoại ngữ…
- Xây dựng cơ chế khoán và tạo chủ động cho các đơn vị trực thuộc trong vấn
đề phân phối thu nhập và khuyến khích, khen thƣởng ngƣời lao động, Công ty chỉ
quản lý về về cơ chế và quy trình thực hiện.
- Cần phân tích lại công việc, xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành định
biên lao động một cách hợp lý cho các phòng ban và các đơn vị trực thuộc nhằm
tăng năng suất lao động và làm cơ sở cho việc sắp xếp và bố trí lao động trong thời
gian tới.
85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phạm Tất Dong - Chủ biên (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức
Việt Nam trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội .
2. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục.
3. Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
4. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
Ế
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
U
5. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
TẾ
H
6. PGS. TS Đồng Thị Thanh Phƣơng (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống kê.
N
H
7. Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình kinh tế lao động,
KI
NXB Giáo dục, Hà Nội.
Ọ
C
8. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê TP Hồ Chí
H
Minh.
Đ
ẠI
9. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên
G
cứu với SPSS (tập 1), NXB Hồng Đức.
TR
Ư
2017 và 2018.
Ờ
N
10. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của QBURENCO các năm 2016,
11. Báo cáo tăng giảm lao động của QBURENCO các năm 2016, 2017 và 2018.
12. Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012.
13. Quyết định số 929/CT-TTg ngày 17/1/2012 về phê duyệt tái cơ cấu doanh
nhiệp nhà nƣớc. Nghị định số 59/2011/NĐ-CP ngày 18/7/2011 về chuyển đổi doanh
nghiệp nhà nƣớc 100% vốn Nhà nƣớc thành công ty cổ phần.
Quyết định số 1291/QĐ- UBND ngày 16/10/1997 của UBND tỉnh Quảng
Bình Công ty đƣợc chuyển thành doanh nghiệp nhà nƣớc hoạt động công ích
14. Nội quy lao động của QBURENCO.
15. Quy chế trả lƣơng của QBURENCO.
86
16. Quy chế thi đua - khen thƣởng của QBURENCO.
17. Quyết định số 14/2011/QĐ-TTg ngày 04/3/2011 của Thủ tƣớng Chính phủ
về ban hành tiêu chí, danh mục phân loại doanh nghiệp Nhà nƣớc.
18. Tạp chí Môi trƣờng Đô thị các năm từ 2016 - 2018.
19. Tạp chí Cấp thoát nƣớc Việt Nam từ năm 2016 - 2018
20. Tạp chí Chiếu sáng Việt Nam từ năm 2016 - 2018
21. Web site thƣ viện pháp luật: www.thuvienphapluat.vn
22. Web site quản trị nhân sự: www.quantrinhansu.com.vn
23. Web site Chƣơng trình tài nguyên giáo dục mở Việt Nam
U
Ế
/>
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
trach-nhiem-vat-chat.html
87
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
H
N
KI
TẾ
PHỤ LỤC
88
U
H
Ế
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT
Kính chào quý Ông(Bà)!
Chúng tôi hiện đang tiến hành nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Môi trƣờng và Phát triển Đô thị Quảng Bình. Để có thể đánh giá
một cách đầy đủ và chi tiết về công tác quản trị nhân lực tại Công ty, đồng thời có
thể đƣa ra các giải pháp phù hợp; phiếu điều tra này đƣợc thiết kế nhằm thu thập
thông tin hiện trạng về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trƣờng
và Phát triển Đô thị Quảng Bình.
Tính chính xác của các thông tin mà Ông (Bà) cung cấp đóng vai trò hết sức
U
Ế
quan trọng trong quá trình phân tích và xác định tính khả thi của các giải pháp đƣợc
H
hình thành. Chúng tôi cũng đảm bảo rằng các thông tin mà Ông (Bà) cung cấp hoàn
TẾ
toàn đƣợc đảm bảo tính bí mật và chỉ đƣợc sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Vì
N
H
vậy, chúng tôi rất mong nhận đƣợc sự hợp tác của quý Ông (Bà).
Nữ
H
Nam
Ọ
C
1. Giới tính (Đánh dấu bên phải)
KI
Phần I: Ông (Bà) cho biết một số thông tin về bản thân:
Dƣới 30
Từ 40- 49
Từ 30 - 39
Từ 50 trở lên
Ờ
N
G
Đ
ẠI
2. Tuổi đời của Ông (Bà) thuộc nhóm nào?
TR
Ư
3. Trình độ học vấn của Ông (Bà)
Phổ thông
Sơ cấp
Trung cấp
Cao đẳng, Đại học
Trên Đại học
4. Thời gian công tác của Ông (Bà) tại Công ty:
Dƣới 5 năm
Từ 5 đến 10 năm
Trên 10 đến dƣới 20 năm
Từ 20 năm trở lên
5. Vị trí công tác:
Cán bộ quản lý, nghiệp vụ
Công nhân trực tiếp
89
