HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại bảo HIỂM xã hội TỈNH QUẢNG TRỊ min

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

U

Ế

NGUYỄN THỊ YẾN

TẾ

H

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

N
H

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

H

Ọ
C

KI

TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ
: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số

: 8 31 01 10

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

Chuyên ngành

TR

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRỊNH VĂN SƠN

HUẾ, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự
hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Trịnh Văn Sơn. Các nội dung nghiên cứu, kết quả

trong đề tài là trung thực và chƣa công bố bất kỳ dƣới hình thức nào trƣớc đây.
Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá đƣợc tác giả thu thập trong quá
trình nghiên cứu.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc chỉ

TẾ

H

U

Ế

rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã đƣợc gửi lời cảm ơn.

Tác giả luận văn

H

Ọ
C

KI

N
H

Quảng Trị, ngày 16 tháng 02 năm 2019

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

Nguyễn Thị Yến

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc và chân thành, cho phép tôi đƣợc bày tỏ lòng biết ơn tới
tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học
tập và nghiên cứu hoàn thành Luận văn này.
Để hoàn thành chƣơng trình Cao học và Luận văn, ngoài sự nổ lực cố gắng
của bản thân, tôi xin chân thành cảm ơn đến toàn thể Quý thầy, cô giáo và các cán
bộ công chức Phòng Đào tạo sau đại học Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã

Ế

giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

H

U

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS.Trịnh Văn

TẾ

Sơn là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn đã dày công chỉ bảo giúp đỡ tôi trong suốt quá

N
H

trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng

KI

Trị, các đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi và động viên tôi

Ọ
C

rất nhiều trong quá trình học tập và hoàn thành Luận văn.

H

Mặc dù, bản thân đã rất cố gắng, nhƣng chắc chắn Luận văn sẽ không tránh

Đ

ẠI

khỏi những tồn tại, hạn chế. Kính mong quý thầy, cô giáo, các đồng nghiệp, các cá

G

nhân có quan tâm đến vấn đề này góp ý cho tôi để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.

Ờ

N

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả ngƣời thân, bạn bè đã luôn

Ư

động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

TR

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Quảng Trị, ngày 09 tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Yến

ii

Giải thích

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CBCNVC

: Cán bộ công nhân viên chức

CBVC

: Cán bộ viên chức

CV, CNV

: Cán bộ, công nhân viên

CCVC

: Công chức viên chức

CĐ

: Cao đẳng

ĐH

: Đại học

BHXH

: Bảo hiểm Xã hội

BHYT

: Bảo hiểm Y tế

BHTN

: Bảo hiểm Thất nghiệp

NNL

KI

N
H

TẾ

H

U

Ế

Chữ viết tắt

Ọ
C

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

H

: Nguồn nhân lực
: Quản trị nguồn nhân lực

ẠI

QTNNL

G

: Ngƣời lao động
: Ngƣời sử dụng lao động

TR

Ư

Ờ

N

NSDLĐ

Đ

NLĐ

iii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ YẾN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2017 - 2019
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN
Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ”

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng tạo nên thành công của mọi tổ

Ế

chức. Đối với ngành BHXH, trong thời gian qua, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn quan

H

U

tâm lãnh đạo, chỉ đạo, xây dựng và thực hiện chính sách an sinh xã hội, coi đó vừa

TẾ

là mục tiêu, vừa là động lực phát triển đất nƣớc. Song, để thực hiện tốt nhiệm vụ và
chức trách của ngành, đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn,

N
H

nghiệp vụ và thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực, nhất là công tác đào tạo phát

KI

triển nguồn nhân lực. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển NNL là một trong

Ọ
C

những nhiệm vụ quan trọng đƣợc đặt ra hàng đầu để nâng cao chất lƣợng NNL

H

ngành BHXH nói chung và BHXH tỉnh Quảng Trị nói riêng. Xuất phát từ đó, tôi đã

Đ

ẠI

nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

G

tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị”.

Ờ

N

2. Phƣơng pháp nghiên cứu

Ư

Luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp nhƣ: Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số

TR

liệu; Tổng hợp và xử lý số liệu; Phƣơng pháp phân tích: Phƣơng pháp phân tổ thống
kê, Phƣơng pháp So sánh, Phƣơng pháp thống kê mô tả, phân tích tần suất ...;
Phƣơng pháp phân tích kinh tế khác.
3. Kết quả nghiên cứu và đóng góp luận văn
Kết quả nghiên cứu đã cơ bản giải quyết tốt 3 mục tiêu: Góp phần hệ thống
hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
Đánh giá đƣợc thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2015-2017. Đồng thời, từ kết quả nghiên cứu thực
trạng, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Trị đến năm 2022.

iv


MỤC LỤC
PHẦN 1: MỞ ĐẦU....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5. Kết cấu đề tài ...........................................................................................................5
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................6

H

U

Ế

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BẢO HIỂM ............................6

N
H

TẾ

1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO &
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................6
1.1.1. Một số khái niệm liên quan ...............................................................................6

Ọ
C

KI

1.1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................9

H

1.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BẢO HIỂM VÀ NỘI
DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............11

Đ

ẠI

1.2.1. Đặc điểm ngành Bảo hiểm xã hội và đặc điểm nguồn nhân lực .....................11

G

1.2.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................16

Ư

Ờ

N

1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân ngành
Bảo hiểm xã hội ........................................................................................................28

TR

1.3. TÌNH HÌNH THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT SỐ ĐƠN VỊ BHXH Ở
NƢỚC TA .................................................................................................................32
1.3.1. Hệ thống văn bản pháp quy về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
...................................................................................................................................32

1.3.2. Kinh nghiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành
Bảo hiểm xã hội của một số tỉnh ...............................................................................33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ ............37
2.1. TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ.........................37

v


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................37
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng trị ..........38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .......................................................................41
2.1.4. Tình hình hoạt động và kết quả thu của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ......44
2.2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ ..................48
2.2.1 Đánh giá về nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ..................48
2.2.2. Đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....52
2.2.3. Đánh giá công tác xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .......57

H

U

Ế

2.2.4. Đánh giá công tác xác định đối tƣợng và tổ chức triển khai công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực ..........................................................................................58

N
H

TẾ

2.2.5. Đánh giá công tác xây dựng nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo
nguồn nhân lực ..........................................................................................................61

Ọ
C

KI

2.2.6. Đánh giá về cơ sở vật chất và kinh phí phục vụ đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Trị ...........................................................................65
2.2.7. Đánh giá công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy ..............................67

ẠI

H

2.2.8. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ...........................................68

Ờ

N

G

Đ

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƢỢC, HẠN CHẾ - TỒN TẠI VỀ

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH
QUẢNG TRỊ .............................................................................................................69

Ư

2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................69

TR

2.3.2. Một số tồn tại, hạn chế ....................................................................................70
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ........................................................71
CHƢƠNG III: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH QUẢNG TRỊ.................................................................................................74
3.1. ĐỊNH HƢỚNG VỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ .....74
3.1.1 Định hƣớng, quan điểm phát triển ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh ......................74

vi


3.1.2. Định hƣớng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ................................................................................74
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI QUẢNG TRỊ ....75
3.2.1. Xây dựng văn hóa ngành Bảo hiểm ................................................................75
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......76
3.2.3. Hoàn thiện nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo ..............................78
3.2.4. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên...........................................................81
3.2.5. Nâng cao chất lƣợng quản lý đào tạo và phát triển .........................................83

U

Ế

3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo ........................................83

H

3.2.7. Hoàn thiện công tác sử dụng, bố trí hợp lý CBVC sau đào tạo ......................84

TẾ

3.2.8. Hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho CBVC đƣợc đào tạo .................85

KI

N
H

3.2.9. Hoàn thiện cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .....................................................................................................................86

Ọ
C

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................88

H

1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................88

ẠI

2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................89

Đ

2.1. Đối với Bảo hiểm xã hội Việt Nam ...................................................................89

N

G

2.2. Đối với Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ...........................................................89

TR

PHỤ LỤC

Ư

Ờ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................91
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1:

So sánh giữa đào tạo và phát triển NNL ...............................................8

Bảng 2.1:

Bộ máy quản lý BHXH Quảng Trị: cơ cấu và chức năng...................42

Bảng 2.2:

Số lƣợng ngƣời tham gia bảo hiểm tại tỉnh Quảng Trị .......................45

Bảng 2.3:

Kết quả hoạt động thu của BHXH tỉnh Quảng Trị..............................46

Bảng 2.4:

Kết quả hoạt động chi của BHXH tỉnh Quảng Trị ..............................46

Bảng 2.5:

Qui mô và cơ cấu NNL (công chức, viên chức, lao động) của BHXH
Quảng Trị, giai đoạn 2015-2017 .........................................................48

Bảng 2.6

Thực trạng về trình độ chính trị, ngoại ngữ và quản lý nhà nƣớc của

H

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của BHXH tỉnh qua các năm từ

TẾ

Bảng 2.7:

U

Ế

đội ngũ cán bộ công chức Bảo hiểm xã hội Quảng Trị .......................51

2015-2017 ............................................................................................53
Mục tiêu của một số chƣơng trình đào tạo ..........................................57

Bảng 2.9:

Số lƣợng lƣợt lao động cử đi đào tạo thực tế của BHXH tỉnh giai đoạn

KI

N
H

Bảng 2.8:

Chƣơng trình, nội dung đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn tại BHXH

H

Bảng 2.10:

Ọ
C

2015 -2017 ...........................................................................................59

Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng dài hạn tại BHXH,

G

Bảng 2.11:

Đ

ẠI

giai đoạn 2015 - 2017 ..........................................................................62

Số lƣợng lƣợt ngƣời lao động tham gia đào tạo đƣợc chi trả bởi

TR

Bảng 2.13:

Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của BHXH tỉnh qua 3 năm .........66

Ư

Bảng 2.12:

Ờ

N

giai đoạn 2015 - 2017 ..........................................................................63

BHXH tỉnh Quảng Trị, năm 2017 .......................................................66

Bảng 2.14:

Mức độ đánh giá của học viên đối với giáo viên giảng dạy................67

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1:

Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ..............................17

Sơ đồ 2.1:

Sơ đồ tổ chức bộ máy của BH H tỉnh Quảng Trị ............................44

Biểu đồ 2.1:

Tình hình tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng tại BHXH ............54

Biểu đồ 2.2:

Nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng tại BHXH .....55

Biểu đồ 2.3:

Mức độ tạo điều kiện tham gia đào tạo, bồi dƣỡng tại BHXH .........56

Biểu đồ 2.4:

Các kiến thức, kỹ năng muốn đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng tại BHXH ..56

Biểu đồ 2.5:

Các mục tiêu của ngƣời lao động khi tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng

U

Ế

...........................................................................................................58
Sự hợp lý khi bố trí cán bộ tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng .........60

Biểu đồ 2.7:

Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất và công tác chuẩn bị tài liệu .61

Biểu đồ 2.8:

Đánh giá của học viên về nội dung, chƣơng trình học .....................64

Biểu đồ 2.9:

Đánh giá của học viên về phƣơng pháp đào tạo ...............................65

KI

N
H

TẾ

H

Biểu đồ 2.6:

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

Biểu đồ 2.10: Đánh giá của học viên về áp dụng kiến thức đã học vào công việc .68

ix


PHẦN 1: MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với bất cứ quốc gia nào trên thế giới, nhân tố con ngƣời - chủ thể của mọi
sáng tạo - luôn đƣợc coi là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia; quyết định vị thế tồn tại và phát huy lợi thế cạnh tranh trên mọi lĩnh
vực. Nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực và
thực sự có tầm quan trọng trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của mỗi đất

Ế

nƣớc hay địa phƣơng. Vì thế, nâng cao chất lƣợng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân

U

lực là vấn đề cấp thiết, là thách thức đối với hầu hết các tổ chức hiện nay.

TẾ

H

Đối với ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH), trong những năm qua, Đảng và Nhà
nƣớc ta đã luôn quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng và thực hiện chính sách an sinh

N
H

xã hội, bảo đảm tiến bộ và công bằng xã hội, coi đó vừa là mục tiêu, vừa là động lực

KI

phát triển bền vững đất nƣớc, thể hiện tính ƣu việt, bản chất tốt đẹp của chế độ ta.

Ọ
C

Chính sách BHXH ở nƣớc ta đã từng bƣớc khẳng định và phát huy vai trò là một trụ

H

cột chính của hệ thống an sinh xã hội, là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần

Đ

ẠI

thu nhập cho ngƣời lao động khi họ gặp phải những rủi ro trong cuộc sống. Hệ thống

G

tổ chức BHXH từng bƣớc đƣợc đổi mới, về cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ,

Ờ

N

phát huy đƣợc vai trò, tính hiệu quả trong xây dựng, tổ chức thực hiện chính sách và

Ư

quản lý Quỹ bảo hiểm xã hội.

TR

Tuy nhiên, Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành
Trung ƣơng Đảng (khóa XII) về cải cách chính sách BHXH đã chỉ ra hạn chế, khuyết
điểm, đó là việc xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách BHXH vẫn còn nhiều hạn
chế, bất cập; Hệ thống chính sách, pháp luật về BHXH chƣa theo kịp tình hình phát
triển kinh tế - xã hội, chƣa thích ứng với quá trình già hoá dân số và sự xuất hiện các
quan hệ lao động mới; Việc mở rộng và phát triển đối tƣợng tham gia BHXH còn
dƣới mức tiềm năng; Độ bao phủ BHXH tăng chậm, số ngƣời hƣởng BHXH một lần
tăng nhanh; Tình trạng trốn đóng, nợ đọng, gian lận, trục lợi BHXH chậm đƣợc khắc
phục; Quỹ hƣu trí và tử tuất có nguy cơ mất cân đối trong dài hạn. Chính sách bảo
hiểm thất nghiệp (BHTN) chƣa thực sự gắn với thị trƣờng lao động, còn nặng về giải

1


quyết trợ cấp thất nghiệp. Cơ chế quản lý, cơ chế tài chính và tổ chức bộ máy còn
nhiều điểm bất cập. Các chế độ BHXH chƣa thể hiện đầy đủ các nguyên tắc đóng hƣởng; công bằng, bình đẳng; chia sẽ và bền vững.
Để khắc phục tình trạng trên, thực hiện tốt vai trò phục vụ đối tƣợng tham gia
các loại hình BHXH, BHYT ngày một mở rộng theo chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và
Nhà nƣớc, tiến tới BHXH cho mọi ngƣời lao động, BHYT toàn dân, Ngành BHXH cần
phải có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lƣợng, bảo đảm về chất
lƣợng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức, trách nhiệm, có tinh thần phục vụ đối
tƣợng, phục vụ nhân dân. Trong đó, đặc biệt phải coi trọng trình độ chuyên môn, nghiệp

Ế

vụ và kỹ năng công tác của đội ngũ cán bộ trong ngành BHXH. Điều đó đòi hỏi công

H

U

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL), công tác cán bộ, công chức, viên chức

TẾ

của ngành BHXH Việt Nam nói chung và BHXH Quảng Trị nói riêng phải hết sức

N
H

đƣợc quan tâm và coi trọng.

KI

Đối với Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị, trong những năm qua, do phải chịu áp

Ọ
C

lực từ việc giải quyết các nhiệm vụ thực hiện chế độ, chính sách cho hàng ngàn lao
động, nên công tác đào tạo và phát triển NNL tại BHXH tỉnh vẫn còn hạn chế, kết quả

ẠI

H

chƣa đáp ứng tốt với yêu cầu của công việc. Vì thế, trƣớc những khó khăn, thách thức

Đ

từ thực trạng nhân lực đòi hỏi phải có giải pháp trong xây dựng và nâng cao chất

G

lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; công tác đào tạo và phát triển NNL có

Ờ

N

những bƣớc đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

TR

Ư

Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, BHXH tỉnh Quảng Trị cần có
chiến lƣợc phát triển toàn diện, trong đó vấn đề về đào tạo, quản lý và sử dụng NNL là
vấn đề hết sức quan trọng.
Xuất phát từ tính cấp thiết và những đòi hỏi cao của thực tế, tôi đã nghiên cứu
đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Quảng Trị” để thực hiện Luận văn thạc sỹ kinh tế của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng, Luận văn đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Bảo hiểm xã hội tỉnh trong
thời gian tới.

2


2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát
triển NNL trong ngành BHXH.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại BHXH tỉnh Quảng
Trị trong giai đoạn 2015- 2017.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL
tại BHXH tỉnh Quảng Trị đến năm 2022.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu

U

Ế

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo

H

và phát triển NNL tại BHXH tỉnh Quảng Trị.

TẾ

- Đối tượng điều tra: Lãnh đạo và CB VC BHXH tỉnh Quảng Trị

N
H

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

KI

+ Phạm vi nội dung: Những nội dung cơ bản về lý luận và thực trạng đào tạo &

Ọ
C

phát triển NNL.

H

+ Phạm vi về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo và

ẠI

phát triển NNL tại BHXH tỉnh Quảng Trị.

G

Đ

+ Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong giai đoạn 2015 –

N

2017; Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 10

Ư

Ờ

năm 2018 nhằm làm rõ các nội dung mà mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra; các giải pháp

TR

đề xuất áp dụng cho thời gian tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu
- Tài liệu, số liệu thứ cấp: Các tài liệu, dữ liệu, số liệu thứ cấp đƣợc thu thập
từ nhiều nguồn khác nhau trong các báo cáo của Bảo hiểm xã hội tỉnh nhƣ báo cáo

công tác bồi dƣỡng, đào tạo cán bộ, viên chức; kết quả thực hiện công tác BHXH
hàng năm... Ngoài ra, tài liệu thứ cấp còn đƣợc thu thập từ các trƣờng đại học, Viện
nghiên cứu; từ một số sách báo, tạp chí khoa học chuyên ngành, Internet... Các dữ liệu
này đƣợc sƣu tầm, đọc, phân tích và trích dẫn đầy đủ.

3


- Số liệu sơ cấp: Đƣợc thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn lãnh
đạo và cán bộ, viên chức đang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Trị để tìm hiểu sự đánh
giá của ngƣời lao động đối với hoạt động đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh.
Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển NNL đối với các cán bộ
quản lý, viên chức đang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Trị, vì vậy, tác giả sẽ tập
trung vào các đối tƣợng đã qua quá trình đào tạo do cơ quan cử đi, đây là các đối
tƣợng đƣợc tiếp xúc, thực tế với quá trình tổ chức đào tạo nên sẽ có những hiểu biết
cụ thể và kết quả trả lời khảo sát của họ sẽ chính xác hơn. Theo số liệu của Phòng Tổ
chức Hành chính cung cấp, trong thời gian 3 năm từ 2015 - 2017 có 721 lƣợt ngƣời

Ế

đƣợc cử đi đào tạo, do đó tác giả sẽ tiến hành điều tra khảo sát trên toàn bộ cán bộ,

H

U

viên chức đang công tác tại BHXH tỉnh, BHXH huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Trị.

TẾ

Sau khi hoàn thiện bảng hỏi, tác giả đã tiến hành điều tra và phát ra 249 phiếu,

N
H

kết quả thu về 246 phiếu, đạt tỷ lệ 98,8%. Trong đó, có 235 phiếu trả lời đã từng ít

KI

nhất 1 lần tham gia qua các lớp đào tạo, bồi dƣỡng các kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ.

Ọ
C

Vì vậy, các nội dung khảo sát tiếp theo tác giả sẽ chỉ tập trung vào các đối tƣợng đã
qua các lớp đào tạo này để phân tích thực trạng các ý kiến đánh giá của cán bộ, công

ẠI

H

nhân viên về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Bảo hiểm xã hội Quảng Trị.

Đ

4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý dữ liệu

G

Thông tin, dữ liệu thứ cấp đƣợc trích dẫn, chọn lọc thông qua tổng hợp, hệ thống

Ờ

N

hóa để phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài.

TR

Ư

Dữ liệu khảo sát các cán bộ, công nhân viên từ các phiếu điều tra đƣợc kiểm tra,
phát hiện sai sót nhầm lẫn, đƣợc nhập thành cơ sở dữ liệu lƣu trữ và xử lý ở phần
mềm E CEL.

4.3. Phương pháp phân tích
- Phƣơng pháp phân tổ thống kê: Các nguồn tài liệu, số liệu sau khi thu thập sẽ phân
tổ theo từng nhóm tiêu chí để đánh giá theo nội dung nêu ra.
- Phƣơng pháp So sánh: Sử dụng để so sánh đánh giá theo số tuyệt đối, tƣơng đối,
số bình quân; So sánh theo chuỗi thời gian; So sánh theo không gian và thời gian....
- Phƣơng pháp thống kê mô tả, phân tích tần suất ... đƣợc sử dụng để phân tích
dữ liệu sơ cấp. Dùng để tính toán các chỉ tiêu bình quân, các chỉ tiêu cơ cấu và phân tổ
các số liệu theo một số tiêu thức nghiên cứu.

4


- Phƣơng pháp phân tích kinh tế khác;
- Bên cạnh đó, dữ liệu thu thập từ quá trình trao đổi trực tiếp với các cán bộ quản
lý, các Trƣởng phó phòng nghiệp vụ của BH H tỉnh, các Giám đốc, Phó Giám đốc

BH H huyện... đƣợc tổng hợp lại để rút ra những kết luận có tính bản chất và trọng
tâm nhất về những vấn đề đã đƣợc thảo luận nhằm đánh giá thực trạng công tác đào
tạo và phát triển NNL hiện nay.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, nội dung chính của đề tài đƣợc thiết kế
gồm 3 chƣơng:

Ế

Chƣơng I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

H

U

trong ngành BHXH

TẾ

Chƣơng II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BHXH

N
H

tỉnh Quảng Trị

KI

Chƣơng III: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

NNL tại BHXH tỉnh Quảng Trị

5


PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BẢO HIỂM

1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO &
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực nhƣng vẫn chƣa đƣợc hiểu

U

Ế

một cách thống nhất, tuỳ theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà ngƣời ta đƣa ra các khái

H

niệm khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu ra một số quan điểm:

TẾ

- Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con ngƣời cụ thể tham gia

N
H

vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động

KI

vào quá trình lao động.

Ọ
C

- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: NNL đƣợc hiểu là toàn bộ khả

H

năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản

ẠI

xuất. Nó cũng là sức lao động của con ngƣời, một nguồn lực quý giá nhất trong các

Đ

yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. [10]

N

G

- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng NNL của mỗi quốc gia là toàn bộ những

Ư

Ờ

ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là khái niệm NNL theo nghĩa

TR

hẹp, coi NNL là toàn bộ lao động trong nền kính tế quốc dân.[8]
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể

những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) bao
gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ
chức, mặt khác NNL cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó. Hay nói
cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát
triển NNL. Do đó, giữa tổ chức và ngƣời lao động trong tổ chức phải có một mối quan
hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của
xã hội.

6


1.1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management QTNNL , đƣợc hiểu trên
nhiều góc độ khác nhau: Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị
tổ chức thì QTNNL bao gồm: Việc hoạch định kế hoạch hoá , tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt
đƣợc các mục tiêu của tổ chức. [13]
Song dù ở góc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao
động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.

U

Ế

Đối tƣợng của QTNNL là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ

H

nhân viên trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ nhƣ công việc và các

TẾ

quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

N
H

Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả NNL để

KI

đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó. QTNNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng

Ọ
C

và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra. QTNNL

H

giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời

ẠI

lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức,

Đ

đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.

N

G

Từ những quan niệm trên, rút ra: “Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân

Ờ

tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực

TR

Ư

nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”.[15]
Qua nghiên cứu khái quát về NNL, QTNNL có thể thấy rằng: QTNNL có vai
trò vô cùng quan trọng, nó là yếu tố giúp chúng ta nhận biết đƣợc một cơ quan, doanh
nghiệp hoạt động tốt hay không; thành công hay không thành công đƣợc quyết định
chủ yếu bởi NNL của nó, những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng tạo.
Mọi thứ còn lại nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì vậy,
QTNNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức nói chung
và một doanh nghiệp nói riêng.

7

1.1.1.3. Khái niệm và mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân lực
- Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình bằng cách nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động và làm cho họ nắm vững hơn về công việc mà họ đảm nhận.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt
của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hƣớng tƣơng lai của tổ chức, đơn vị.
- Đào tạo và phát triển NNL: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi

Ế

nghề nghiệp của ngƣời lao động.

H

U

- Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển: Nhƣ vậy, giữa đào tạo và phát triển

TẾ

NNL có sự khác nhau; sự khác nhau đó đƣợc thể hiện trong bảng so sánh dƣới đây:

N
H

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo

KI

Tiêu chí so sánh

Công việc hiện tại

2. Phạm vi

Cá nhân

3. Thời gian

Ngắn hạn

H

Ọ
C

1. Tập trung

Công việc tƣơng lai
Cá nhân và tổ chức

ẠI

Dài hạn

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

Đ

4. Mục đích

Phát triển

Chuẩn bị cho tƣơng lai

N

G

thức và kỹ năng hiện tại

2007 – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm)

TR

Ư

Ờ

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm
Công tác đào tạo và phát triển NNL không đứng độc lập, riêng lẻ với các chức
năng khác mà chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau trong chuỗi các hoạt
động quản trị nhân lực. Cụ thể:
Giữa công tác kế hoạch hoá và công tác đào tạo, phát triển NNL trong cơ quan,
doanh nghiệp có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Kế hoạch hóa NNL giúp cho
việc xác định nhu cầu công tác đào tạo và phát triển NNL nhƣng ngƣợc lại đào tạo và
phát triển NNL lại là một giải pháp nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt NNL trong công

tác kế hoạch hóa.
Giữa đào tạo - phát triển và công tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ tác động
qua lại lẫn nhau. Đào tạo có thể làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyển dụng cho NNL có

8


chất lƣợng cao và ngƣợc lại, việc tuyển dụng cũng có thể làm tăng hoặc giảm nhu cầu
đào tạo.
Ngƣời lao động sau khi tham gia các chƣơng trình đào tạo họ đƣợc nâng cao
trình độ kỹ năng hoặc có đƣợc những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận
những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng
góp của họ vào kết quả hoạt động của cơ quan, doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng
chƣa đƣợc khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển NNL thực sự có
ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và
sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo

Ế

và phát triển NNL trong cơ quan, doanh nghiệp. Nếu không làm rõ đƣợc tình hình sử

H

U

dụng lao động thì không thể đánh giá đƣợc hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

TẾ

NNL trong cơ quan, đơn vị.

N
H

Ngoài ra, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển đƣợc thể hiện qua kết quả

KI

đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo. Đánh giá thực

Ọ
C

hiện công việc là một vấn đề quan trọng không những giúp cơ quan, doanh nghiệp
đánh giá đƣợc công tác đào tạo và phát triển do họ đã thực hiện có hiệu quả hay không

ẠI

H

mà còn giúp để xác định đƣợc một cách chính xác nhu cầu đào tạo thực sự của cơ

Đ

quan, doanh nghiệp.

G

1.1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ờ

N

1.1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

TR

Ư

Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển NNL nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về chuyên môn
nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tƣơng lai.
Mục tiêu cụ thể: Để đạt đƣợc mục tiêu chung, công tác đào tạo và phát triển
NNL cần đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể sau:
- Sử dụng tối đa NNL hiện có trong cơ quan, doanh nghiệp.
- Giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn.

9


- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tƣơng lai
và nâng cao đƣợc năng suất lao động.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trƣờng,
từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, doanh nghiệp.
1.1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển

Hoạt động đào tạo và phát triển NNL có vai trò rất lớn đối với nền kinh tế xã hội
nói chung cũng nhƣ đối với từng cơ quan, doanh nghiệp và bản thân ngƣời lao động
nói riêng:
Đối với người lao động: Vai trò của đào tạo và phát triển NNL thể hiện ở các

Ế

điểm sau:

H

TẾ

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động;

U

- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động với cơ quan, doanh nghiệp;
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ trong

N
H

tƣơng lai;

KI

- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động;

Ọ

C

- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ

H

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.

Đ

ẠI

Đối với cơ quan, doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển NNL thành công sẽ mang

G

lại những lợi ích sau cho cơ quan, doanh nghiệp:

N

- Cải tiến về năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc;

Ư

Ờ

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

TR

- Giảm bớt đƣợc sự giám sát, vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo, trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát đƣợc;
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL;
- Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào cơ quan, doanh nghiệp;
- Tạo ra đƣợc thế mạnh của cơ quan, doanh nghiệp;
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
Đối với nền kinh tế xã hội: - Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời
lao động có ảnh hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nƣớc phát triển mạnh
trên thế giới nhƣ Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển NNL của các cơ quan, doanh nghiệp
cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

10


- Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, ngƣời dân nói chung và ngƣời lao động nói
riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cƣờng sự
hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng nhƣ trong các
đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện đƣợc thông tin giữa các nhóm và cá nhân
trong xã hội cũng nhƣ trong các cơ quan, doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày càng tốt
đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng
con ngƣời ngày càng có ỹ nghĩa hơn…
1.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BẢO HIỂM VÀ NỘI
DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

H

U

Ế

1.2.1. Đặc điểm ngành Bảo hiểm xã hội và đặc điểm nguồn nhân lực

TẾ

1.2.1.1 Đặc điểm ngành Bảo hiểm xã hội

Bản chất của Bảo hiểm xã hội là quá trình tổ chức đền bù hậu quả của những

N
H

rủi ro xã hội hoặc các sự kiện bảo hiểm. Sự đền bù này đƣợc thực hiện thông qua quá

KI

trình tổ chức và sử dụng quỹ tiền tệ tập trung, hình thành do sự đóng góp của các bên

Ọ
C

tham gia BHXH và các nguồn thu hợp pháp khác của quỹ BHXH. Nói cách khác, hoạt

H

động BHXH là hoạt động phân phối lại thu nhập của chính bản thân ngƣời lao động

Đ

ẠI

theo thời gian (phân phối theo chiều ngang) và của các thế hệ/nhóm ngƣời lao động

G

(phân phối theo chiều dọc). Sự đền bù này để bù đắp hoặc thay thế một phần thu nhập

Ờ

N

cho ngƣời lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập từ nghề nghiệp do bị giảm hoặc

Ư

mất khả năng lao động hoặc sức lao động không đƣợc sử dụng; nhằm góp phần bảo

TR

đảm an toàn kinh tế cho ngƣời lao động và gia đình họ; đồng thời góp phần bảo đảm
an ninh an toàn xã hội. Qua cách tiếp cận này, có thể thấy ngành BHXH có một số đặc
điểm cơ bản sau:
- Tài chính của BHXH là do sự đóng góp của hai bên: Ngƣời lao động
NLĐ và ngƣời sử dụng lao động NSDLĐ , ngoài ra còn có sự hỗ trợ của Nhà nƣớc.
NLĐ khi tham gia BH H đƣợc đảm bảo thu nhập (bảo hiểm) cả trong và sau quá
trình lao động. Nói cách khác, khi đã tham gia vào hệ thống BH H, NLĐ đƣợc bảo
hiểm cho đến lúc chết. Khi còn làm việc, NLĐ đƣợc đảm bảo khi bị ốm đau, lao động
nữ đƣợc trợ cấp thai sản khi sinh con; ngƣời bị tai nạn lao động đƣợc trợ cấp tai nạn
lao động; khi không còn làm việc nữa thì đƣợc hƣởng tiền hƣu trí (ở Việt nam còn gọi

11


là lương hưu), khi chết thì đƣợc tiền chôn cất và gia đình đƣợc hƣởng trợ cấp tuất...
Đây là đặc điểm riêng có của ngành BHXH, thể hiện tính xã hội rất cao mà không một
loại hình bảo hiểm nào có đƣợc.
- Các sự kiện bảo hiểm và các rủi ro xã hội được bảo hiểm trong BHXH liên
quan đến thu nhập của người lao động: Ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, thai sản, mất việc làm, già yếu, chết... do những sự kiện và rủi ro này mà NLĐ
bị giảm hoặc mất khả năng lao động hoặc khả năng lao động không đƣợc sử dụng
(mất việc làm, thất nghiệp), dẫn đến việc họ bị giảm hoặc mất nguồn thu nhập từ hoạt
động nghề nghiệp. Trong những trƣờng hợp đó, NLĐ cần phải có khoản thu nhập

Ế

khác bù vào để ổn định cuộc sống và sự bù đắp này đƣợc thông qua các trợ cấp

H

U

BHXH. Tuy nhiên, trong BHXH, không phải ngƣời lao động cứ bị mất thu nhập bao

TẾ

nhiêu là đƣợc bù bấy nhiêu. Điều này liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao

N
H

động đƣợc luật BH H quy định. Đây là đặc trƣng rất cơ bản của BHXH.

KI

- Người lao động khi tham gia BHXH có quyền được hưởng trợ cấp BHXH:

Ọ
C

Tuy nhiên, quyền này chỉ có thể trở thành hiện thực khi họ thực hiện đầy đủ nghĩa vụ
đóng BH H. Ngƣời chủ sử dụng lao động cũng phải có trách nhiệm đóng BH H cho

ẠI

H

NLĐ mà mình thuê mƣớn.

Đ

- Sự đóng góp của các bên tham gia BHXH: Các bên tham gia BHXH bao

G

gồm NLĐ, NSDLĐ và Nhà nƣớc là nguồn hình thành cơ bản của quỹ BHXH. Ngoài

Ờ

N

nguồn thu của quỹ BHXH, còn có các nguồn khác nhƣ lợi nhuận từ đầu tƣ phần nhàn

TR

Ư

rỗi tƣơng đối của quỹ BHXH; khoản nộp phạt của các doanh nghiệp/đơn vị chậm nộp
BHXH theo quy định của pháp luật và các nguồn thu hợp pháp khác. Quỹ BHXH
dùng để chi trả các trợ cấp BHXH và chi phí cho các hoạt động của bộ máy BHXH.
- Các hoạt động BHXH được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật, các chế
độ BHXH cũng do luật định: Nhà nƣớc quản lý và bảo hộ các hoạt động của BHXH;
BHXH còn chịu sự giám sát chặt chẽ của NLĐ (thông qua tổ chức công đoàn) và
NSDLĐ (thông qua tổ chức của giới chủ) theo cơ chế ba bên. Đây cũng là đặc trƣng
rất riêng có của BHXH.
Tất cả những khía cạnh đã nêu trên, một lần nữa cho thấy, BH H đƣợc lập ra là
để tác động vào thu nhập theo lao động của NLĐ tham gia BHXH. Nói cách khác,
BHXH là hệ thống bảo đảm khoản thu nhập thay thế cho NLĐ trong trƣờng hợp bị

12


giảm hoặc mất khả năng lao động hay mất việc làm, nhằm bảo đảm thoả mãn những
nhu cầu sinh sống thiết yếu cho họ.
1.2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội
Nguồn nhân lực mang đặc điểm tập quán, tâm lý riêng. Mỗi con ngƣời sinh ra và
trƣởng thành trong môi trƣờng nhất định nên họ đều mang theo những tập quán sinh hoạt,
tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong quá trình phát triển của mỗi con ngƣời. Mỗi tổ
chức cần xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng những tập quán riêng có
của mình. Quan niệm giá trị và tập quán thống nhất gọi là văn hóa của tổ chức.
Ngành BH H là đơn vị sự nghiệp hoạt động theo Luật BH H nên đặc điểm

U

Ế

NNL ngành BH H đƣợc thể hiện qua những mặt sau:

TẾ

H

Thứ nhất, Nguồn nhân lực của ngành BHXH là NNL hoạt động trong lĩnh vực
sự nghiệp công lập

N
H

Hoạt động nghiệp vụ của Ngành vừa có yếu tố quản lý nhà nƣớc, vừa mang tính

KI

sự nghiệp công lập, thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT cho 13,83 triệu ngƣời

Ọ
C

tham gia BHXH và 79,9 triệu ngƣời tham gia BHYT (tính đến hết năm 2017); gắn với

H

công tác quản lý tài chính, thu-chi, quản lý và sử dụng quỹ BHXH, BHYT, BHTN…

ẠI

Để thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, ngƣời lao động, đòi hỏi ngành BHXH

G

Đ

phải có đội ngũ CCVC đủ về số lƣợng, nắm chắc chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh

N

chính trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ cao. Điều đó đặt ra

Ư

Ờ

công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ công tác cán bộ phải đặc biệt

TR

đƣợc coi trọng…

Thứ hai, điểm mạnh của hệ thống NNL ngành BHXH Việt Nam là sự thống nhất,
các bộ phận có tính chuyên môn hóa rõ ràng và đa ngành nghề.
Từ khi đƣợc thành lập năm 1995 , đến nay, tổ chức bộ máy của BHXH Việt
Nam đã từng bƣớc đƣợc hoàn thiện, đội ngũ CCVC đƣợc kiện toàn cả về số lƣợng và

chất lƣợng. Đặc biệt, từ sau năm 2008, đã có những đổi mới, chuyển biến mạnh mẽ,
thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nƣớc đối với ngành BHXH.
Công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức do BHXH Việt
Nam thống nhất quản lý, chỉ đạo thực hiện trong toàn Ngành, có sự phân cấp cho

BHXH các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là BHXH các tỉnh) và
13


các đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam. Việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng phải căn
cứ vào vị trí việc làm; yêu cầu quản lý theo tiêu chuẩn của từng chức vụ lãnh đạo,
quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức, ngạch viên chức; quy hoạch, kế hoạch xây
dựng đội ngũ công chức, viên chức của cơ quan, đơn vị đáp ứng đƣợc yêu cầu xây
dựng, phát triển NNL của cơ quan, đơn vị. Kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng
công chức, viên chức đƣợc xây dựng trên cơ sở định hƣớng phát triển chung của
Ngành và nhu cầu cần thiết của các nội dung nghiệp vụ, công việc phù hợp với loại
hình đào tạo.
Đến nay, trình độ học vấn, toàn Ngành BHXH Việt Nam đã có 15.005 ngƣời

Ế

có trình độ ĐH và trên ĐH; 700 ngƣời có trình độ CĐ; 3.111 ngƣời có trình độ trung

H

U

cấp và sơ cấp. Về trình độ lý luận chính trị, toàn Ngành có 988 ngƣời có trình độ cao

TẾ

cấp; 2.084 ngƣời có trình độ trung cấp. Về trình độ quản lý nhà nƣớc, có 34 ngƣời giữ

N
H

ngạch chuyên viên cao cấp; 952 ngƣời giữ ngạch chuyên viên chính; 15.005 ngƣời giữ

KI

ngạch chuyên viên và 2.825 ngạch cán sự. Về giới tính có 11.555 ngƣời là nữ và về độ

Ọ
C

tuổi trung bình khoảng 32 tuổi (số liệu tính đến 2017 - theo nguồn báo cáo của BHXH
Việt Nam).

ẠI

H

Ngành BHXH Việt Nam hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau nên mỗi

Đ

lĩnh vực yêu cầu nhân lực phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chức danh khác

N

G

nhau. Do đó, cán bộ, viên chức của ngành đƣợc tuyển dụng, đào tạo chủ yếu thuộc các

Ờ

ngành: bảo hiểm, kinh tế, tài chính, quản trị kinh doanh, kế toán, ngân hàng, toán tin,

TR

Ư

y, dƣợc, luật, lao động tiền lƣơng, bảo trợ xã hội, kinh tế đầu tƣ, công nghệ thông tin,
lƣu trữ, hành chính, quản trị nhân lực, công tác xã hội, thống kê, văn hóa, báo chí.
Nhƣ vậy, có thể thấy, NNL của BHXH Việt Nam hiện nay có trình độ khá cao;
cơ cấu NNL trẻ là những điều kiện nền tảng để Ngành phát huy sức mạnh trong thực
hiện các nhiệm vụ đƣợc giao.
Thứ ba, NNL ngành BHXH trải rộng khắp cả nước, bao gồm nhiều vùng miền
khác nhau.
BHXH, BHYT là một bộ phận quan trọng trong chính sách xã hội của Nhà nƣớc
nhằm đảm bảo một trong những quyền lợi của con ngƣời. BHXH Việt Nam tiếp tục
đƣợc tổ chức theo hệ thống ngành dọc gồm 3 cấp, với 16 tổ chức giúp việc Tổng
Giám đốc, 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc, 63 BHXH cấp tỉnh và 707 BHXH cấp

14


huyện, với tổng số 18.816 CCVC. Trong đó, số cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
là 3.523 ngƣời.
Đối với hệ thống của BH H nhƣ vậy, cơ bản đã thực hiện tốt vai trò phục vụ đối

tƣợng tham gia các loại hình BHXH, BHYT ngày một mở rộng theo chủ trƣơng,
đƣờng lối của Đảng và Nhà nƣớc, tiến tới BHXH cho mọi ngƣời lao động, BHYT
toàn dân.
Thứ tư, nguồn nhân lực trẻ còn thiếu kinh nghiệm, một số còn hạn chế về trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra.
Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc, cũng phải thẳng thắn nhìn nhận, đội ngũ

Ế

nhân lực trẻ của ngành BH H thƣờng thiếu kinh nghiệm, không thích làm việc cố

H

U

định một nơi; trong điều kiện cơ chế chính sách về tiền lƣơng, thu nhập chƣa đủ sức

TẾ

hấp dẫn đối với NNL chất lƣợng cao; một số cán bộ do lịch sử để lại, nên còn nhiều

N
H

hạn chế về trình độ, năng lực, chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện

KI

nay. Do đó, đòi hỏi BHXH Việt Nam phải có chiến lƣợc xây dựng và phát triển NNL

Ọ
C

hợp lý.

H

1.2.1.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội

Đ

ẠI

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển NNL là nhằm sử dụng tối đa

G

NNL hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của ngành BHXH, thông

N

qua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và

Ư

Ờ

thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn trong công việc.

TR

Đào tạo và phát triển NNL là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và
phát triển ngành. Đào tạo và phát triển NNL giúp cho ngành BH H: Nâng cao năng
suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc;
giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát;
nâng cao tính ổn định và năng động của ngành; duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL;
tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý ngành BHXH.
Đối với cán bộ, viên chức và ngƣời lao động, vai trò của đào tạo và phát triển
NNL thể hiện ở chỗ: tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động với tổ chức; tạo ra tính
chuyên nghiệp của ngƣời lao động; tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công
việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lại; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của ngƣời lao

15