Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

NGUYỄN HỮU HUY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA,
TỈNH THANH HÓA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.,TS Nguyễn Hồ Phương

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học, độc
lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Hữu Huy


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ HCNN CẤP HUYỆN.....................................5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC HCNN CẤP HUYỆN.............................................5
1.1.1 Một số khái niệm......................................................................................5
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong đơn vị HCNN cấp huyện...............8
1.2. ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ
HCNN CẤP HUYỆN...........................................................................................9
1.2.1. Khái niệm................................................................................................9
1.2.2. Đặc điểm và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong đơn
vị HCNN cấp huyện........................................................................................10
1.2.3. Các hình thức đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp huyện..............................13
1.2.4. Nội dung đào tạo đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong đơn vị
HCNN cấp huyện............................................................................................13
1.2.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
trong đơn vị HCNN cấp huyện........................................................................19
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ HCNN CẤP HUYỆN.. .23
1.3.1. Nhân tố khách quan...............................................................................23
1.3.2. Nhân tố chủ quan................................................................................25
1.4. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO UBND
THÀNH PHỐ THANH HÓA...........................................................................27
1.4.1. Kinh nghiệm của UBND huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi...............27
1.4.2. Kinh nghiệm của UBND huyện Na Hang, tỉnh Tuyên Quang..............28
1.4.3. Bài học rút ra cho UBND thành phố Thanh Hóa..................................29
Tóm tắt chương 1...............................................................................................31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH
THANH HÓA....................................................................................................32
2.1 TỔNG QUAN VỀ UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA.........................32
2.1.1. Khái quát chung về đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố
Thanh Hóa.......................................................................................................32
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND thành phố Thanh Hóa....34
2.1.3 Bộ máy tổ chức của UBND thành phố Thanh Hóa................................40
2.1.4 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thanh Hóa....44
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA
51
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo của UBND thành phố
Thanh Hóa.......................................................................................................51
2.2.2 Tình hình xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực của UBND thành phố Thanh Hóa.....................................................54
2.2.3 Phân tích tình hình triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực của UBND thành phố Thanh Hóa..........................................57
2.2.4 Phân tích kết quả đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của UBND
thành phố Thanh Hóa......................................................................................61
2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng.....................................................62
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA................68
2.3.1. Kết quả đạt được...................................................................................68
2.3.2. Hạn chế..................................................................................................69
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế......................................................................70
Tóm tắt chương 2...............................................................................................72
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA,
TỈNH THANH HÓA ĐẾN NĂM 2023............................................................73

3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN


NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA ĐẾN NĂM 2023. . .73
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực thành phố Thanh Hóa đến năm
2023.................................................................................................................73
3.1.2 Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của UBND thành phố
Thanh Hóa đến năm 2023...............................................................................73
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA
ĐẾN NĂM 2023.................................................................................................75
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng..................................75
3.2.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng...................................76
3.2.3. Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng................................79
3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp..............81
3.2.5. Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, tài chính và đào tạo giáo viên...................82
3.2.6. Đổi mới công tác quản lý đào tạo, đánh giá kết quả sau đào tạo và sử
dụng công chức sau đào tạo, bồi dưỡng..........................................................85
3.2.7. Các giải pháp khác................................................................................88
3.3 KHUYẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT................................................................90
3.3.1 Đối với các Sở, Ban, Ngành của tỉnh Thanh Hóa..................................90
3.3.2 Đối với UBND tỉnh Thanh Hóa.............................................................90
Tóm tắt chương 3...............................................................................................91
KẾT LUẬN........................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

VIẾT TẮT
NNL
CBCC
VTVL
QLNNL
UBND
HĐND
GD
NSNN
QH
CP
NĐ

TW
CNTT
KH&CN
NXB
DN

NGHĨA
Nguồn nhân lực
Cán bộ công chức
Vị trí việc làm
Quản lý nguồn nhân lực
Uỷ ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Giáo dục
Ngân sách Nhà nước
Quốc hội
Chính phủ
Nghị định
Trung ương
Công nghệ thông tin
Khoa học và công nghệ
Nhà xuất bản
Doanh nghiệp


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Số lượng CBCC của UBND Tp Thanh Hóa giai đoạn 2015-2017.....45
Bảng 2.2: Cơ cấu CBCC của UBND TP Thanh Hóa giai đoạn 2015 – 2017......46
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của CBCC UBND TP Thanh Hóa giai đoạn

2015 - 2017..........................................................................................................48
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của CBCC UBND TP Thanh Hóa giai đoạn
2015 - 2017..........................................................................................................48
Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước của CBCC UBND TP Thanh Hóa giai đoạn
2015 - 2017..........................................................................................................49
Bảng 2.6: Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC UBND TP Thanh Hóa giai
đoạn 2015 - 2017.................................................................................................50
Bảng 2.7. Tổng hợp nhu cầu đào tạo bồi dưỡng CBCC của UBND TP giai đoạn
2015-2017............................................................................................................54
Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả đào tạo bồi dưỡng CBCC UBND TP giai đoạn
2015-2017............................................................................................................61
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về đội ngũ giáo viên đào tạo....................................63
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát CBCC về phương pháp đào tạo..............................64
Bảng 2.11 Đánh giá về hỗ trợ ứng dụng kiến thức vào công việc của CBCC....65
Bảng 2.12 Đánh giá mức độ đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu hợp lý của
UBND TP Thanh Hóa.........................................................................................66
Bảng 2.13 Đánh giá về trình độ chuyên môn của CBCC TP Thanh Hóa............66
Bảng 2.14 Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm của CBCC UBND TP Thanh
Hóa......................................................................................................................67
Bảng 2.15 Đánh giá về năng lực tổ chức đào tạo của UBND TP Thanh Hóa.....68
DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ quy trình đào tạo tại tổ chức....................................................18
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ quy trình đào tạo bên ngoài tổ chức.........................................18
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức UBND TP Thanh Hóa...............................................40


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) được quan niệm là quá trình

chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử
dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao
động được đào tạo cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến,
hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao và tạo ra những biến đổi về
chất trong toàn bộ các hoạt động của đời sống xã hội (trước hết là hoạt động sản
xuất vật chất). Ngày nay, công cuộc CNH, HĐH đã trở thành tất yếu của sự phát
triển, là làn sóng mạnh mẽ tác động đến tất cả các quốc gia trên thế giới cũng
như mọi mặt của đời sống xã hội.
Là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH,
HĐH nên nguồn nhân lực được xem là một yếu tố có tính chiến lược then chốt
nhất cho phát triển kinh tế - xã hội nói chung và CNH, HĐH nói riêng. Quá trình
CNH, HĐH diễn ra với tốc độ nhanh hay chậm, hiệu quả cao hay thấp là do quy
định của nhiều yếu tố, trong đó, trước hết và chủ yếu tùy thuộc vào năng lực của
con người, vào chất lượng của nguồn lực con người. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực và đầu tư, chăm lo cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ
sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững, bảo đảm sự phồn vinh, thịnh
vượng của mọi quốc gia và là chìa khóa của sự phát triển bền vững.
Vì vậy, để thực hiện thành công CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, cần phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn chất lượng
quốc tế. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đang là một trong những vấn đề
trọng tâm trong chính sách phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, trong đó
có Việt Nam.
Không nằm ngoài quy luật chung đó mục tiêu hàng đầu trong các chiến
lược phát triển của thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa là CNH và HĐH toàn
diện tại địa phương. Để làm được điều đó, thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh
1


Hóa cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng

nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hóa
và hiện đại hóa của thành phố.
UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa là cơ quan hành chính cấp
huyện có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, QPAN
trên địa bàn thành phố. Tuy nhiên, công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân
lực ở UBND thành phố nhìn chung còn nhiều bất cập như: Việc đánh giá năng
lực CBCC còn thiếu tính khách quan và khoa học, chưa phân tích được điểm
mạnh, điểm yếu; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, còn thiên về tình cảm và
mang tính chủ nghĩa bình quân,… điều này làm mất động lực cạnh tranh lành
mạnh của đội ngũ CBCC. Do đó ngay từ bây giờ, chúng ta cần đánh giá đúng
thực trạng đội ngũ CBCC của Thành phố và đề ra các giải pháp căn cơ nhằm
tăng cường hơn nữa công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trên địa bàn
để có thể đáp ứng được sự phát triển của thành phố trong thời gian tới.
Xuất phát từ thực tế trên, tôi xin được thực hiện nghiên cứu đề tài “Hoàn
thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND Thành phố
Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa ” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đã có nhiều công trình nghiên cứu, các tác giả trong và ngoài nước, đề cập
đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau như:
- Luận án tiến sỹ của nghiên cứu sinh Đặng Thị Hương (2010): “ Đào tạo
cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu
hội nhập kinh tế quốc tế”. Luận án đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ
quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập
quốc tế, phân tích thực trạng đào tạo cán bộ quản lý của các doanh nghiệp vừa
và nhỏ ở Việt Nam giai đoạn 2006- 2010, đồng thời đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam. Nội dung Luận án chỉ đề cập đến đối tượng can bộ quản lý tại doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, với cac biện pháp đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiêp.
2

- Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) : “ Đào tạo nhân
lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh
mới”. Nội dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới.
Trong đó có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp
ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Nghiên cứu của TS. Vũ Hùng Phương, NCS. Trần Thị Thùy Linh, Phạm
Đăng Phú (2013): “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế
hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”.
Nội dung công trình nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý của Tập đoàn than – khoáng sản Việt Nam. Đối tượng của công
trình nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ quản lý trong Tập đoàn Than –
Khoáng sản Việt Nam.
- Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Xuân Bắc (2012), Phát triển nguồn nhân
lực tại UBND Huyện Trà Bồng Tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sỹ Quản trị
kinh doanh, Đại học Đà Nẵng, Khoa Quản Trị Kinh doanh, đề tài hệ thống hoá
những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực tại các đơn vị tổ chức, phân tích thực trạng phát triển nguồn
nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua, đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh
Quảng Ngãi trong thời gian tới.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy: sự quan tâm đến hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong khối cơ quan nhà nước nói riêng.
Những nghiên cứu nêu trên được thực hiện công phu, có sức thuyết phục và có ý
nghĩa tham khảo cho việc nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có
công trình nào nghiên cứu một cách cơ bản và toàn diện về đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa.
3. Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
khu vực HCNN;
3


Đánh giá thực trạng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND thành
phố Thanh Hóa giai đoạn 2015 - 2017;
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại UBND thành phố Thanh Hóa.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
UBND thành phố Thanh Hóa.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Các phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND
thành phố Thanh Hóa.
+ Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn 2015-2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác – Lênin, quản lý kinh tế và kinh tế học phát triển.
Kết hợp phương pháp phân tích- tổng hợp, thống kê, so sánh, điều tra thực
tế, kinh nghiệm thực tiễn quản lý... rút ra kết luận về những vấn đề được xem
xét.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, các
nội dung nghiên cứu của đề tài được kết cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
đơn vị HCNN
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân

lực tại UBND thành phố Thanh Hóa, Tỉnh Thanh Hóa đến năm 2023 

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG ĐƠN VỊ HCNN CẤP HUYỆN
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC HCNN CẤP HUYỆN
1.1.1Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ
XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người
trong sản xuất, kinh doanh. Hiện nay, có nhiều quan điểm về NNL.
Theo Liên Hợp Quốc: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng Thế giới cho rằng: “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “NNL của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”
Từ các quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL được hiểu khái quát theo hai
nghĩa:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất,
cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
+ Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội; bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất trong xã hội. Nghĩa là tất cả các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động; là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí
lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Tóm lại: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL
khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người (Trần Thị Kim
Dung, 2011) [1]
5


1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong đơn vị HCNN cấp huyện
Cơ quan hành chính nhà nước là Cơ quan quản lý chung hay từng lĩnh vực
công tác, có nhiệm vụ thực thi pháp luật và chỉ đạo việc thực hiện các chính
sách, kế hoạch của nhà nước.
Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước được hình thành từ các cơ quan
quyền lực nhà nước cùng cấp, Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao
nhất và là cơ quan chấp hành của Quốc hội, Chính phủ do Quốc hội thành lập,
Ủy ban nhân dân (UBND) là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương và là
cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân (HĐND), do HĐND và cơ quan cùng
cấp bầu và miễn nhiệm. Chính phủ và UBND các cấp hợp thành hệ thống cơ
quan hành chính nhà nước.
Theo khoản 2, điều 2, luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015, thì Các
đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam bao gồm:
Huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc
trung ương gọi chung là cấp huyện;
Như vậy, NNL trong tổ chức HCNN cấp huyện là những người làm việc
trong các cơ quan HCNN cấp huyện, được Nhà nước sử dụng và trả lương theo
quy định, được trao những nhiệm vụ cụ thể theo từng vị trí, nhiệm vụ, chức vụ
và thẩm quyền của mỗi người trong tổ chức chỉ có được khi họ được đặt vào
một vị trí nhất định.
Ở nước ta hiện nay, NLL trong đơn vị HCNN cấp huyện bao gồm toàn bộ
tiềm năng lao động của con người, dưới tên gọi là Cán bộ - Công chức cấp
huyện được Chính phủ sử dụng để thực thi quyền hành pháp của Nhà nước ở

cấp huyện.
1.1.1.3. Khái niệm cán bộ cấp huyện
Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc và được dùng phổ biến
trong thời kỳ kháng chiến, dùng để phân biệt với nhân dân. Nghĩa của từ cán bộ
tựu trung có hai ý chủ yếu: Thứ nhất là cái khung, cái khuôn; ý thứ hai là người
nòng cốt, người chỉ huy. Trong một thời gian dài, ở nước ta từ cán bộ gần như
được dùng thay thế cho từ công chức.
6


Trong Từ điển Tiếng Việt: Cán bộ là người làm công tác nghiệp vụ chuyên
môn trong cơ quan nhà nước, đảng và đoàn thể.
Khoản 1, Điều 4, Luật CBCC năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các
tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
1.1.1.4. Khái niệm công chức cấp huyện
Ở Việt Nam, công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản
lý nhà nước. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân
chủ cộng hoà đã quy định về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 nêu khái
niệm công chức là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở
ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt

do Chính phủ quy định”. Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên tuy không có
văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế
đó không được áp dụng.
Sau ngày 30/4/1975, Nhà nước ta thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả
nước, lấy người cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất cả những người làm việc
trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp
nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung
trong một cụm từ là “Cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này
dùng chung cho tất cả mọi người làm việc cho nhà nước, không có sự phân biệt
nên đội ngũ này rất đông đảo và phạm vi làm việc của họ cũng rất rộng.
7


Để cụ thể hoá Pháp lệnh CBCC, Chính phủ ban hành Nghị định số
95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Theo Nghị định này, công chức là “Công dân Việt Nam, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ
đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp;
những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và
công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công
nhân quốc phòng”. Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa
được phân biệt và giải quyết triệt để.
Khoản 2, Điều 4, Luật CBCC năm 2008 quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong đơn vị HCNN cấp huyện
Đa số người lao động làm việc trong cơ quan HCNN cấp huyện là những
người lao động đã được qua đào tạo, trong đó có một bộ phận lớn là người lao
động được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật ở mức độ cao.
Những người làm việc trong cơ quan HCNN cấp huyện là những người
thực thi công vụ, hiện thực hóa các chức năng quản lý của cơ quan HCNN cấp
huyện.
Là những người thực thi công quyền, sử dụng nguồn lực công
Làm việc theo quy chế riêng.
Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thi hành công vụ.
8


1.2. ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ
HCNN CẤP HUYỆN
1.2.1. Khái niệm
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
Bồi dưỡng là quá trình bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức và kỹ năng
làm việc cho người lao động. Bồi dưỡng là công việc thường được tiến hành sau
đào tạo, nó bổ sung thêm kiến thức chuyên môn cho người lao động trong quá
trình làm việc trên nền tảng kiến thức đã được đào tạo.
Có thể nói, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm khác nhau nhưng nó có
cùng mục đích chung làm cho người lao động có năng lực công tác. Trên thực
tế, rất khó phân chia đào tạo và bồi dưỡng, bởi lẽ chúng có sự đan xen và kế

thừa lẫn nhau.
Đào tạo NNL là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức,
phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành
tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành
nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con
người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả
năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn
thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng
này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt
hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Khoản 4, Điều 11 Luật CBCC 2008 quy định về quyền của CBCC được
bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ chỉ rõ: CBCC “được đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi
ích hợp pháp của công chức, Khoản 1, 2, Điều 48, Luật CBCC 2008 còn quy
định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào tạo CBCC: “Cơ quan,
tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy
9


hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công
chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”.
Đào tạo CBCC có tính chất đặc thù so với đào tạo NNL cũng như hệ thống
giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo nhân lực được thực hiện cho nhiều loại
lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã hội trong tất cả các loại trường, cơ sở giáo
dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo CBCC trong đơn vị HCNN chỉ giới hạn trong
phạm vi những người làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, được
xác định theo các đối tượng cụ thể thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật CBCC, và

các văn bản pháp luật khác có liên quan.
Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo CBCC theo PGS.TS Phạm
Hồng Thái “Thực chất là việc cung cấp các tri thức, huấn luyện một cách có kế
hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có năng
lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ổn định và
hiệu quả trong hoạt động công vụ” [6]
Theo quan niệm của tác giả: Đào tạo bồi dưỡng CBCC là quá trình truyền
thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau
cho CBCC để phù hợp với yêu cầu, giải quyết có chất lượng công việc được
giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC thực hiện.
1.2.2. Đặc điểm và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong đơn
vị HCNN cấp huyện
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng là “Tạo bước chuyển căn bản,
thực chất trong việc trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng cho CBCC góp
phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền
công vụ tiên tiến, hiện đại”
Nhà nước ta luôn xác định đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng phát
triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng được mục tiêu, nhiệm
vụ đặt ra. Thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, chất lượng đội ngũ CBCC
được nâng lên. Qua đó xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu,
10


nhiệm vụ của công cuộc hiện đại hóa, cải cách, đổi mới đất nước, góp phần tăng
cường hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.
Đào tạo, bồi dưỡng gắn với vị trí việc làm trang bị cho đội ngũ CBCC
những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho đội ngũ công chức, viên chức
cải thiện hiệu quả làm việc tại vị trí công việc hiện tại, đồng thời chuẩn bị cho
đội ngũ công chức, viên chức những ký năng, thái độ và kiến thức có thể đảm
nhiệm tại ví trí công việc mới đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa.

Chức năng của hoạt động đào tạo bồi dưỡng CBCC là hoạt động bồi dưỡng
trong công vụ, phục vụ cho hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ. Từ đó, đào
tạo, bồi dưỡng CBCC mang những đặc điểm riêng, cụ thể:
Thứ nhất, việc đào tạo bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu
chuẩn ngạch công chức.
Xuất phát từ đặc thù của lịch sử, trong thời gian trước đây, các cơ quan Bộ
ngành Trung ương tập trung xây dựng kế hoạch, cử CBCC cấp huyện tham gia
các khoá đào tạo nhằm đảm bảo cho CBCC đáp ứng các tiêu chuẩn quy định về
trình độ đào tạo, mặt khác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cơ quan.
Tuy nhiên, đến nay 100% CBCC cấp huyện đã đạt trình độ đào tạo theo đúng
tiêu chuẩn quy định. Lúc này, đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp huyện cần thực hiện
đúng chức năng của nó, đào tạo bồi dưỡng nhằm tăng cường cập nhật kiến thức,
trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc theo vị trí việc làm.
Khi nói đến vị trí việc làm tức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị
trí đã đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định, trong đó, trước hết, phải đủ tiêu chuẩn về
trình độ đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ chú trọng tới bồi dưỡng với
mục tiêu trang bị kiến thức, kĩ năng, phương pháp để CBCC có thể làm tốt công
việc ở vị trí của mình. Tuỳ theo vị trí việc làm, ngạch công chức của CBCC xác
định các khoá đào tạo, bồi dưỡng mà cá nhân CBCC viên chức đó cần thiết phải
tham gia. Việc này góp phần nâng cao hiệu quả, tiết kiệm cho ngân sách và hạn
chế những rủi ro trong đào tạo công chức.
Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng phải tiến hành đồng bộ, theo kế
hoạch và quy hoạch.
11


UBND cấp huyện là một trong những đơn vị HCNN có cơ cấu tổ chức đa
dạng, bao gồm công chức lãnh đạo quản lý, công chức nghiên cứu hoạch định
chính sách, công chức nghiệp vụ, nhân viên phục vụ… với từng loại cán bộ,
từng vị trí việc làm, yêu cầu về trình độ, kỹ năng khác nhau, do đó, nhu cầu đào

tạo bồi dưỡng khác nhau. Trên cơ sở kế hoạch và quy hoạch phát triển của
ngành, của đơn vị, công tác đào tạo bồi dưỡng mang tính chủ động, tránh hiện
tượng đào tạo tràn lan, không đúng đối tượng, lãng phí ngân sách nhà nước mà
không đạt được hiệu quả mong muốn.
Thứ ba, đào tạo bồi dưỡng toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo
đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn
Trong giai đoạn đổi mới hiện nay, yêu cầu đội ngũ CBCC phải vừa vững
vàng về chính trị, vừa giỏi chuyên môn. Người cán bộ phải có đức, có tài, trong
đó đức là cái gốc. Do vậy, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phải gắn
với bồi dưỡng chính trị, giúp cho CBCC hiểu biết về đường lối chính trị, quan
điểm của Đảng, đường lối chính sách của Nhà nước.
Thứ tư, đào tạo bồi dưỡng vừa là quyền lợi, vừa là trách nhiệm của
CBCC.
Khác với đào tạo xã hội, kinh phí dành cho đào tạo CBCC sẽ do cơ quan
nhà nước chi trả, bản thân cá nhân không mất học phí. Qua việc được cử đi đào
tạo bồi dưỡng, trình độ của CBCC cũng được nâng lên. Ngoài ra, đào tạo, bồi
dưỡng luôn gắn liền với quy hoạch và sử dụng cán bộ. Sử dụng CBCC là nội
dung cơ bản của công tác tổ chức cán bộ, là kết quả của công tác đào tạo. Do đó,
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ là quyền lợi của mỗi CBCC. Bên cạnh đó,
đây cũng là trách nhiệm của mỗi CBCC. Trách nhiệm này đã được Luật hoá
trong Nghị định 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ: CBCC phải tham gia các lớp
bồi dưỡng tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo quản lý, hàng năm bắt
buộc bồi dưỡng tối thiểu kiến thức, kỹ năng chuyên ngành (thời gian thực hiện
là 01 tuần/năm).

12


1.2.3. Các hình thức đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp huyện
Trên thực tế có rất nhiều hình thức đào tạo bồi dưỡng. Việc đa dạng các

hình thức đào tạo bồi dưỡng giúp tăng thêm các cơ hội lựa chọn cho CBCC cấp
huyện. Một số loại hình phổ biến hiện nay:
- Đào tạo bồi dưỡng thông qua kèm cặp trong công việc: hình thức này
giúp CBCC có thể vừa học, vừa làm ngay tại vị trí công tác của mình, thông qua
việc kèm cặp hướng dẫn của lãnh đạo quản lý, người cố vấn hay người có kinh
nghiệm làm việc trong đơn vị. Đây là con đường tắt để đạt được trình độ cao về
năng lực, kỹ năng thực hành trong lĩnh vực chuyên môn nhất định.
- Luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển đổi vị trí trong công việc: đây là
hình thức chuyển CBCC từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Sự tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm thu được trong quá trình chuyển đổi giúp họ
có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
- Tổ chức lớp học: Hình thức này giúp người học tách biệt với công việc,
tập trung cho việc học. Bao gồm: học tập trung, bán tập trung, từ xa.
- Tự học: hình thức tự học sẽ giúp cho CBCC, viên chức chủ động hơn
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Người học có thể chủ động sắp xếp thời gian
và lựa chọn chương trình học phù hợp với vị trí công việc được giao
1.2.4. Nội dung đào tạo đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong đơn vị
HCNN cấp huyện
Xây dựng quy trình đào tạo giúp cho việc quản lý công tác đào tạo, bồi
dưỡng tiến hành hệ thống, đảm bảo hiệu quả đào tạo và tăng năng lực của từng
cá nhân CBCC lẫn năng lực của tổ chức. Mô hình chung quy trình đào tạo, bồi
dưỡng CBCC hiện nay:
1.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng là phải đổi
mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiếp cận. Đào tạo, bồi dưỡng không thể
tách rời mà phải gắn với việc sử dụng CBCC, tức là đào tạo, bồi dưỡng CBCC

13

theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích,
đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng.
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả quá
trình đào tạo, bồi dưỡng. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra
tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ CBCC là “khoảng trống” giữa cái “thực trạng” và cái “yêu cầu” đây là hoạt
động phân tích, đánh giá nhằm xác định mức độ chênh lệch giữa năng lực hiện
có trong thực hiện nhiệm vụ thực tế (bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng,
phẩm chất, thái độ) với mức năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc. Vấn
đề đặt ra cho khoá đào tạo, bồi dưỡng là "lấp" được "khoảng trống", giải quyết
được sự “chênh lệch” đó.
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến
hành đào tạo? Bộ phận nào? đối tượng CBCC nào? Loại kiến thức, kỹ năng nào
cần đạt tới? Số lượng đội ngũ CBCC cần đào tạo là bao nhiêu? Có thể nói đây là
bước rất quan trọng không thể coi nhẹ.
Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là thông qua việc phân
tích nhu cầu đội ngũ CBCC của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của
CBCC. Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được
khối lượng công việc một cách cụ thể. Do vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước có những nét đặc
thù riêng. Nó phụ thuộc vào quan điểm, chủ trương, mục tiêu, mục đích đào tạo,
bồi dưỡng của cơ quan, đơn vị sử dụng đội ngũ CBCC.
Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC. Thủ trưởng
các đơn vị, phòng, ban đánh giá các CBCC mình quản lý, tìm ra điểm mạnh
điểm yếu, trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao và dự đoán khả năng thăng
tiến của người đó. Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu
cầu công việc trong tương lai. Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ CBCC trong cơ quan, đồng thời giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc

14


tốt các nhiệm vụ được giao phát huy các khả năng còn chưa được sử dụng của
họ.
1.2.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo vị trí việc
làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, ngắn hạn
và dài hạn, cả trong nước và nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào
tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, xây
dựng kế hoạch đào tạo đến từng loại công chức.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải rõ ràng về mục tiêu, phải cụ thể, đo
lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc đào tạo, bồi dưỡng
phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí
trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ.
Có thể chia kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thành 2 loại: kế hoạch dài hạn và
kế hoạch ngắn hạn
- Kế hoạch đào tạo dài hạn là dựa trên tình hình thực tế về đội ngũ CBCC
của tổ chức, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của tổ chức trong tương lai
để lên kế hoạch tổng thể trong vòng 5 hoặc 10 năm. Kế hoạch này thường mang
tính chiến lược lâu dài cho sự phát triển của tổ chức.
- Kế hoạch đào tạo dài hạn của tổ chức bao gồm đào tạo đại học, sau đại
học (Thạc sĩ, Tiến sĩ) và bồi dưỡng ngắn hạn (lý luận chính trị, quản lý nhà
nước, ngoại ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp vụ).
- Kế hoạch đào tạo ngắn hạn: thông thường kế hoạch này là kế hoạch lập
cho 1 năm. Kế hoạch đào tạo ngắn hạn là kế hoạch hoạt động đào tạo bồi dưỡng
cụ thể triển khai trong năm. Nội dung bao gồm: nội dung học, số khóa học, số
học viên tham dự từng khóa, thời gian, địa điểm học…
Các bước lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Bước 1: Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là quá trình xây dựng các mục tiêu
và xác định các nguồn lực để thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng. Việc xây dựng
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các nội dung sau:
15


Xác định mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng: Cần xác định mục tiêu và yêu
cầu của từng khoá đào tạo hay bồi dưỡng để hướng trọng tâm các nội dung công
việc cần triển khai vào mục tiêu và sẽ đánh giá hiệu quả cuối cùng của các khoá
đào tạo, bồi dưỡng, trong đó:
- Mục tiêu lâu dài xuất phát từ tầm nhìn, nhiệm vụ chiến lược của cơ quan
đơn vị, chú trọng tới những đối tượng cần đào tạo hay bồi dưỡng cụ thể (ví dụ
như những công chức nằm trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp…).
- Mục tiêu cụ thể (ngắn hạn) xuất phát từ tình hình thực trạng và trình độ
của CBCC và nhu cầu đào tạo, nguồn lực để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng.
Việc xác định mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng dựa trên các nội dung: (i)
hiện trạng đào tạo, bồi dưỡng đang ở mức hay trình độ nào; (ii) tương lai sẽ đạt
ở mức hay trình độ nào (ứng với từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cụ thể); (iii)
phương thức để đạt được mục tiêu; (iv) kết quả cụ thể cần đạt được.
Việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải thoả mãn đồng thời các yêu
cầu sau: (i) cụ thể cho từng đối tượng, từng khoá học; (ii) có định lượng số
người học, số lớp, số kinh phí; (iii) có tính khả thi, chấp nhận được (thời gian
hợp lý, không ảnh hưởng nhiều đến công việc chung) và (iv) xác định được quỹ
thời gian chung, thời gian mở lớp và dự kiến thời gian kết thúc.
Xác định nội dung của đào tạo, bồi dưỡng: Cốt lõi của nội dung đào tạo,
bồi dưỡng là việc xác định các bước, công đoạn để thực hiện các mục tiêu của
đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó:
- Xác định các khoá đào tạo, lớp học cụ thể
- Thời gian thực hiện các khoá đào tạo, lớp học

- Chủ thể, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Xác định phương thức, cách thức tiến hành đào tạo, bồi dưỡng: Căn cứ vào
chương trình đào tạo, bồi dưỡng, các khoá đào tạo, bồi dưỡng xác định:
- Tài liệu học
- Phương tiện dạy và học cho từng khoá học
- Giảng viên
- Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
16


Xác định kinh phí đào tạo, bồi dưỡng:
Các khoá đào tạo, bồi dưỡng cần xác định nguồn kinh phí để tổ chức từ
đâu. Có thể từ các nguồn sau:
Nguồn ngân sách nhà nước (do cấp trên giao trong năm)
Nguồn của đơn vị tổ chức thực hiện
Nguồn tài trợ từ các tổ chức nước ngoài, tổ chức liên kết…
Nguồn từ Chương trình, dự án
Nguồn đóng góp của các cá nhân
Các khoá đào tạo, bồi dưỡng cần dự trù kinh phí để tổ chức thực hiện, chủ
yếu gồm 2 loại chi phí:
- Chi phí cố định: ví dụ như chi tiền giảng cho giáo viên, giảng viên; tiền
thuê hội trường, thiết bị, phương tiện dạy học...
- Chi phí biến đổi: ví dụ như chi phí đi lại, in ấn tài liệu, thuê phòng ở cho
giáo viên, giảng viên (nếu có)…
Bước 2: Dự thảo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, gửi lấy ý kiến tham gia của
các đơn vị có liên quan.
Bước 3: Tổng hợp, trình lãnh đạo phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
1.2.4.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì tổ chức cần triển khai các kế hoạch
đào tạo. tổ chức cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp

đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra
những vấn đề phát sinh ngoài kế hoạch thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo
cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Việc triển khai
thực hiện đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được tổ chức theo tiến trình tại sơ đồ
1.1 và 1.2.
Tổ chức cần xem xét những định hướng trong tương lai của tổ chức để có
chương trình nhằm phát triển nhân sự một cách hợp lý hơn. Tổ chức dựa vào:
• Yêu cầu công việc.
• Năng khiếu của nhân viên: trong quá trình làm việc đào tạo nhận thấy

được năng khiếu của nhân viên từ đó sắp xếp được những công việc cụ thể nhằm
17


khai thác tối đa nguồn nhân lực.
• Có các chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên.
• Việc thuyên chuyển đề bạt nhân viên

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ quy trình đào tạo tại tổ chức
Mời giảng
viên
Tập trung
người học
Chuẩn bị
tài liệu

Chuẩn bị
cơ sở vật
chất

Đãi ngộ người
học và dạy

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực của Lưu Thị Minh Ngọc – ĐHCN Hà Nội)
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ quy trình đào tạo bên ngoài tổ chức
Cử người
đi học
Duyệt
chương
Kí hợp
đồng
Lựa chọn đối
tác ĐT,PT

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực của Lưu Thị Minh Ngọc – ĐHCN Hà Nội)
1.2.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng
Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá tính thực hành của khoá đào tạo, mức
độ hiểu biết và tiến bộ của học viên sau đào tạo bằng phương pháp:
- Lấy ý kiến của học viên: Phương pháp đánh giá này nhằm tìm hiểu phản
ứng của học viên sau khoá học thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi vào cuối
khoá học. Học viên có thể bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau
18