Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật tại Nhà máy NĐMD1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP – EXECUTIVE MBA
----------------

VŨ TÙNG NAM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN MÔNG DƯƠNG 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Hà nội, năm 2017

1


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP – EXECUTIVE MBA
----------------

VŨ TÙNG NAM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN MÔNG DƯƠNG 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN VĂN THẮNG

Hà nội, năm 2017

2


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Viện đào tạo Sau đại học – Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho
tôi trong suốt quá trình tôi học tập ở trường. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn
PGS.TS Nguyễn Văn Thắng đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận
văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đang công tác tại Công
ty Nhiệt điện Mông Dương đã hết lòng hỗ trợ, cung cấp số liệu và đóng góp những ý
kiến quý báu cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả

3


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tác giả

4


MỤC LỤC

5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

6

BHXH

Nghĩa đầy đủ
Bảo hiểm xã hội

CNKT

Công nhân kỹ thuật

DN
NNL
SXKD

Doanh nghiệp
Nguồn nhân lực
Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC CÁC BẢNG

7


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP – EXECUTIVE MBA
----------------

VŨ TÙNG NAM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN MÔNG DƯƠNG 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Hà nội, năm 2017

8


MỞ ĐẦU
Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1 trực thuộc Tổng công ty Phát điện 3, Nhà
máy có hai tổ máy với tổng công suất lắp đặt là 1.080 MW, sản lượng điện phát hàng
năm trên 6 tỷ kWh; được xây dựng trên diện tích 55ha ở phường Mông Dương, thành
phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
Nhà máy NĐMD1 đã chính thức vận hành thương mại từ ngày 15/4/2015, để
vận hành nhà máy được an toàn, liên tục, tinh cậy và kinh tế cần phải có đội ngũ
CNKT có trình độ cao và nhiều kinh nghiệm trong vận hành nhà máy nhiệt điện than.
Với vai trò là cán bộ quản lý tôi nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu thực trạng chất
lượng đội ngũ CNKT của Nhà máy NĐMD1 để từ đó tìm ra được những điểm mạnh,
những hạn chế và đưa ra những giải pháp để khắc phục những hạn chế đó nhằm giúp
công ty nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT và hoàn thành KHSX được giao. Đó chính

là lý do tôi quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật tại
Nhà máy NĐMD1” làm đề tài nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu dựa trên việc hệ thống hóa vấn đề lý luận cơ bản liên quan
đến chất lượng đội ngũ CNKT tại Nhà máy NĐMD1, phân tích và đánh giá tình hình
nguồn lực của nhà máy cũng như các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT
mà nhà máy đã sử dụng để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ CNKT của Nhà máy NĐMD1.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP
Trong chương này, tác giả tập trung làm rõ cơ sở lý luận NNL và nâng cao chất
lượng đội ngũ CNKT trong DN, từ đó đưa ra các tiêu chí đánh giá về chất lượng
CNKT làm cơ sở cho phân tích và đưa ra các giải pháp trong các chương tiếp theo.
Hiện tại khái niệm nguồn nhân lực vẫn đang được hiểu theo nhiều cách khác
nhau. Các nhà khoa học khác nhau cũng có những quan điểm về nguồn nhân lực khác
nhau.
Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT trước hết phải nâng cao kỹ năng vận
hành của người CNKT đó thông qua việc đào tạo huấn luyện các thao tác nhằm nâng
cao kỹ năng vận hành để đảm bảo đáp ứng được yêu cầu sản xuất, bên cạnh đó cũng
cần nâng cao khả năng làm việc có tính công nghiệp, tính chuyên nghiệp và có tinh
thần kỷ luật lao động cao, kỷ luật công nghệ tốt mới đáp ứng được yêu cầu vận hành
của nhà máy.
9


Để đánh giá chất lượng đội ngũ CNKT của DN tác giả đã đưa ra các tiêu chí
đánh giá như: trí lực, thể lực và tâm lực.
Ngoài ra, tác giả cũng phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng CNKT trong DN để có thể đưa ra các giải pháp khắc phục đó là:

Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Sự thay đổi các chính sách của Nhà
nước; Chế độ đãi ngộ và chăm sóc sức khỏe của DN; Mức độ phát triển của giáo dục
và đào tạo và Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc.
Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp bao gồm: Các hoạt động quản lý CNKT; Điều
kiện làm việc và Văn hóa doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN MÔNG DƯƠNG 1
Mục đích chính của nghiên cứu này là để đánh giá thực trạng chất lượng đội
ngũ CNKT của Nhà máy NĐMD1 qua đó mới đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ CNKT của nhà máy.
Để đánh giá thực trạng chất lượng của đội ngũ CNKT Nhà máy NĐMD1 tác giả
đi sâu vào phân tích chất lượng đội ngũ CNKT của nhà máy thông qua các tiêu chí như
trí lực, thể lực và tâm lực.
Về tiêu chí trí lực dựa vào bảng kết quả cho thấy các công nhân kỹ thuật khá tự
tin, đặc biệt về các kỹ năng phát triển bản thân, thái độ ứng xử. Tuy nhiên bên cạnh đó,
họ cũng thấy kỹ năng về làm việc theo nhóm, trao đổi thông tin hay kiến thức về công
ty chưa được hoàn thiện. Tất cả những kỹ năng rất quan trọng với mỗi công nhân kỹ
thuật. Cả ban lãnh đạo các phân xưởng cũng như công nhân kỹ thuật đều cho rằng kỹ
năng làm việc theo nhóm là chưa đáp ứng. Có thể coi kỹ năng phối hợp của CNKT
trong nhà máy chỉ dừng ở mức phối hợp trung bình. Ngoài ra kỹ năng về xử lý tình
huống cả Ban lãnh đạo phân xưởng và công nhân kỹ thuật tự đánh giá cũng đều đánh
giá thấp kỹ năng này, kỹ năng xử lý tình huống trong vận hành là rất quan trọng nó
quyết định việc có giữ được tổ máy hay không. Như vậy, việc thiếu kỹ năng xử lý
tình huống trong vận hành sẽ dẫn đến nhà máy vận hành không liên tục, không hiệu
quả và không kinh tế, đây là một vấn đề cấp bách cần phải có giải pháp khắc phục và
có những biện pháp nhằm nâng cao kỹ năng này cho công nhân kỹ thuật.
Về thể lực của đội ngũ công nhân kỹ thuật qua bảng đánh giá đại đa số CNKT
của nhà máy đều có thể lực tốt cụ thể là có đến 54% công nhân kỹ thuật có sức khỏe

10


loại II. Điều này chứng tỏ công ty rất quan tâm chăm lo đến đời sống và sức khỏe cho
người lao động.
Về tâm lực thái độ nơi làm việc của CNKT Nhà máy NĐMD1 cũng được đánh
giá rất tốt điều này được thể hiện qua bảng số liệu thống kê của phòng An toàn về kết
quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và thưởng an toàn được Ban lãnh đạo công
ty đánh giá hàng tháng.
Sau khi phân tích các tiêu chí và các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
của đội ngũ CNKT Nhà máy NĐMD1 tác giả đánh giá chất lượng đội ngũ CNKT Nhà
máy NĐMD1 có những ưu điểm, những hạn chế nguyên nhân hạn chế như sau:
Những ưu điểm:
Do đặc thù của Nhà máy cho nên đội ngũ CNKT bao gồm chủ yếu là các công
nhân có trình độ đại học. Nhà máy có đội ngũ CNKT trung thực, có trách nhiệm, nhiệt
tình trong công việc, có ý thức và thái độ tốt trong công việc và trong các mối quan hệ
giữa đồng nghiệp với nhau. Bên cạnh đó, tinh thần học và tự học đang dần trở thành
kim chỉ nam đối với công nhân kỹ thuật của Nhà máy. Để đánh giá thực trạng chất
lượng của đội ngũ CNKT nhà máy tôi đưa ra một số nhận định như sau:
Về mặt thể lực: Tất cả CNKT ở các vị trí vận hành quan trọng đều có thể lực tốt
cụ thể là có đến 54% công nhân kỹ thuật có sức khỏe loại II. Điều này chứng tỏ công
ty rất quan tâm chăm lo đến đời sống và sức khỏe cho người lao động. Ngoài ra, định
kỳ hàng năm nhà máy cũng tổ chức khám bệnh cho cán bộ công nhân viên và áp dụng
đầy đủ chế độ độc hại bằng hiện vật cho các công nhân kỹ thuật làm việc tại những nơi
độc hại, nồng độ bụi và tiếng ồn cao.
Về chương trình đào tạo: Nhà máy cũng đã quan tâm đến việc đào tạo và phát
triển nâng cao trình độ, kỹ năng đội ngũ CNKT, với mục đích xây dựng và phát triển
đội ngũ CNKT đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có trình độ học vấn và tay nghề
cao, có năng lực quản lý, có sức khỏe để đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh
doanh của Nhà máy.

Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực: Nhà máy đã thường xuyên xây dựng
kế hoạch về nhân lực cho những năm tiếp theo, đảm bảo đáp ứng nhu cầu hoạt động
của nhà máy. Nhờ vậy, Nhà máy trong giai đoạn vừa qua đã tuyển chọn được đội ngũ
CNKT có trình độ, có năng lực, phẩm chất tốt, có thái độ, tư tưởng vững vàng.
Việc tiến hành công tác quy hoạch được triển khai nghiêm túc, công khai, dân
chủ, khoa học, tạo được niềm tin đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật tại Nhà máy.
Trong quá trình triển khai đã kết hợp tốt việc triển khai công tác quy hoạch với việc
thực hiện các nhiệm vụ khác về công tác cán bộ. Quy hoạch cán bộ được dựa trên kết
11


quả quy hoạch từ cấp trên và triển khai sâu rộng trong toàn thể người lao động, tạo
điều điện cho mỗi CNKT, mỗi phân xưởng đều có trách nhiệm tham gia vào việc phát
hiện những CNKT có năng lực và phẩm chất tốt cho phân xưởng mình và công ty
trong giai đoạn 2015-2020 ở tất cả các chức danh. Kết quả giới thiệu các chức danh
được đánh giá là sát so với thực tế, số lượng CNKT được giới thiệu vào nguồn quy
hoạch các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý khá phong phú. Phần lớn là cán bộ
đương chức, trong độ tuổi, đảm bảo các điều kiện đồng thời cũng phát hiện và giới
thiệu được nhiều nhân tố mới.
Bên cạnh đó, Nhà máy luôn chú trọng đến việc điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân
lực phù hợp với sự phát triển của Nhà máy, trong đó việc phát triển đội ngũ công nhân
kỹ thuật có trình độ cao đặc biệt được quan tâm, tỷ lệ CNKT có trình độ đại học khá
cao và sự gia tăng ổn định, được phân bổ đồng đều ở các phân xưởng cần thiết cho
hoạt động của Nhà máy. Cơ cấu của Nhà máy NĐMD1 hiện nay đang ngày càng trẻ
hóa và tạo sự cân bằng mọi mặt về độ tuổi, giới tính và trình độ của đội ngũ công nhân
kỹ thuật.
Về môi trường làm việc: Nhà máy luôn tạo ra môi trường làm việc thân thiện,
cởi mở, thoải mái nhất, đầy đủ nhất cho người lao động trong quá trình làm việc, giúp
người lao động có điều kiện để nâng cao sức lực, phát triển trí lực để cống hiến cho tổ
chức một cách tốt nhất.

Những hạn chế:
Do Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1 được xây dựng rất xa trung tâm, vì vậy
đã không thu hút được các CNKT có tay nghề cao và nhiều kinh nghiệm đang vận
hành tại các Nhà máy Nhiệt điện khác, mà nguồn nhân lực chủ yếu trở thành công
nhân kỹ thuật là các sinh viên mới ra trường chiếm tỷ lệ cao (221/272 CNKT). Do đó,
kỹ năng và kinh nghiệm vận hành còn hạn chế số liệu về kinh nghiệm của phòng
TCHC cung cấp cũng thể hiện rõ điều này, khi có tới 65% CNKT đang tham gia vận
hành khi được tuyển vào còn chưa được một lần tiếp xúc với thiết bị của Nhà máy
Nhiệt điện, đây là điểm mấu chốt mà khi tuyển dụng Ban lãnh đạo công ty cũng rất
trăn trở. Ngoài ra lực lượng lao động có kinh nghiệm từ 1 năm đến 2 năm chỉ có 14,76
% mặc dù nói là có kinh nghiệm trong vận hành nhưng trên thực tế với kinh nghiệm từ
1 đến 2 năm thì cũng chỉ đủ để làm quen thiết bị và lắm bắt được quy trình vận hành
của thiết bị chứ chưa thể hiểu được thiết bị, nghe được tiếng lạ của thiết bị trong quá
trình vận hành rồi phân tích, đánh giá tìm ra nguyên nhân qua đó khắc phục và giảm
thiểu xuất sự cố của nhà máy.
12


Những nguyên nhân hạn chế:
Hoạt động đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT của nhà
máy mặc dù được chú trọng nhưng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo chưa thực sự
được coi trọng, chưa có kế hoạch dài hạn, chủ yếu là đào tạo ngắn hạn phục vụ nhu
cầu trước mắt. Điều này được thể hiện rõ qua số liệu kế hoạch sản xuất kinh doanh
năm 2015, 2016 và điều tra khảo sát thực tế có đến 20% công nhân kỹ thuật cho rằng
các chương trình đào tạo cần thiết chưa đem lại hiệu quả công việc và có đến 37,33%
công nhân kỹ thuật cho rằng các chương trình đào tạo nội tại được đưa ra chưa đầy đủ
để giải quyết các kỹ năng còn thiếu sót cho công nhân. Từ điểm này, công ty cần xem
xét kĩ lưỡng và đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp hơn, đầy đủ hơn cho công
nhân. Công nhân kỹ thuật cũng thể hiện việc không đồng tình với công ty về việc xác
định được các công nhân không đủ năng lực và cung cấp cho họ những hỗ trợ cần thiết

(48%), đó sẽ trở thành một điểm yếu của công ty cần phải lưu tâm.
Công tác phân tích nhu cầu đào tạo hàng năm chưa sát với thực tế về trình độ
nguồn nhân lực và định hướng phát triển, dẫn đến việc xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch
đào tạo nhiều khi chưa khả thi, chưa sát với nhu cầu công việc. Nguyên nhân chủ yếu
là do đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý thiếu kỹ năng về quản trị nhân sự. Số lượng
các khóa tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho cán bộ quản lý và
cán bộ kỹ thuật chưa đáp ứng nhu cầu, chất lượng còn hạn chế. Chưa có hệ thống đánh
giá sau đào tạo.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CNKT
TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN MÔNG DƯƠNG 1
Trên cơ sở phương hướng phát triển, thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ
CNKT của Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1, nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất, đảm
bảo nhà máy vận hành an toàn tin cậy, liên tục và kinh tế hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch
sản xuất kinh doanh đề ra, tác giả đưa ra một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ CNKT tại Nhà máy NĐMD1 như sau:
Giải pháp nâng cao trí lực cho công nhân kỹ thuật.
Hiện nay đội ngũ CNKT của nhà máy còn rất trẻ, ở nơi họ hội tụ đầy đủ năng
lực và sức khỏe nhưng lại rất thiếu kỹ năng và kinh nghiệm trong vận hành Nhà máy
Nhiệt điện. Để khắc phục tình trạng mất cân đối trên Ban lãnh đạo công ty cần cơ cấu
lại đội ngũ công nhân kỹ thuật hiện tại; sắp xếp, bố trí các CNKT có năng lực, trình độ đi
kèm với các CNKT có kỹ năng và nhiều kinh nghiệm để họ kèm cặp chỉ bảo cho các
CNKT trẻ tuổi qua đó giúp họ nhanh chóng tích lũy thêm kinh nghiệm trong quá trình vận
hành nhà máy phù hợp với yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài.
13


Ngoài ra, Công tác đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng, là việc làm thiết yếu
trong việc nâng cao chất lượng CNKT. Nhà máy cần lên kế hoạch xây dựng chương
trình đào tạo tổng thể đảm bảo mỗi CNKT thuật đều được đáp ứng đầy đủ các kỹ năng,

kiến thức cần thiết cho sự phát triển trong tương lai. Hàng năm, Nhà máy thực hiện
truyền thông đến toàn thể công nhân về các chương trình đào tạo cần thiết.
Giải pháp nâng cao thể lực cho CNKT
Đề xuất tăng ngân sách cho việc mua mới các trang thiết bị an toàn lao động
cho CNKT. Thực hiện khám bệnh định kỳ hai lần trong một năm. Chú trọng chế độ
dinh dưỡng cho các công nhân kỹ thuật như quan tâm đến bữa ăn của công nhân trong
ngày làm việc. Tổ chức thêm nhiều các chương trình giải trí, dã ngoại ngoài trời, áp
dụng hình thức đi nghỉ mát mỗi năm một lần cho toàn Nhà máy để thay đổi không khí.
Xây dựng, đẩy mạnh quy định về phúc lợi của riêng công ty: hỗ trợ đối với các CNKT
làm thêm giờ, cung cấp trang thiết bị cho phòng khám công ty để điều trị cấp cứu tốt
hơn, thiết lập quỹ cho các khoản vay của người lao động có hoàn cảnh khó khăn.
Giải pháp nâng cao tâm lực cho đội ngũ CNKT
Xây dựng định hướng văn hóa doanh nghiệp, có thể tuyển dụng cán bộ chuyên
trách xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính thức, cho phát hành “Sổ tay văn hóa” tới
toàn bộ công nhân trong công ty, giúp tìm được điểm tương đồng và hợp tác làm việc
tốt giữa các phòng ban.
KẾT LUẬN
Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến
sự đóng góp của đội ngũ công nhân kỹ thuật giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để nâng
cao chất lượng cho đội ngũ công nhân kỹ thuật cần phải có các chính sách đào tạo dài
hạn, tăng cường thêm chính sách lương, thưởng, phúc lợi tạo động lực cho các công
nhân kỹ thuật trẻ lỗ lực phấn đấu học tập đáp ứng yêu cầu vận hành an toàn, liên tục và
kinh tế do Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1 đề ra.
Nhận thức rõ điều này, luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật
tại Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1” đã giải quyết được những vấn đề cơ bản sau:
Thứ nhất, hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về việc nâng cao chất lượng
đội ngũ CNKT đối với các DN.
Thứ hai, Thông qua khảo sát thực tế các công nhân kỹ thuật đang tham gia vận
hành tại Nhà máy NĐMD1, tác giả đã đánh giá những hạn chế cũng như những kết
quả mà Nhà máy đã làm được trong quá trình đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ

công nhân kỹ thuật của Nhà máy.
14


Thứ ba, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công nhân kỹ thuật của Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1 trong thời gian tới.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu và trình độ nghiên cứu còn hạn chế, luận
văn không thể tránh khỏi những sai sót. Do vậy, tác giả rất mong nhận được những ý
kiến đóng góp quý báu của các thầy cô giáo, các bạn và các đồng nghiệp để luận văn
được hoàn thiện hơn nữa.

15


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua đã và đang thu được
những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những thành tựu đó là sự
phát triển của các Nhà máy Nhiệt điện góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân và an
ninh năng lượng Quốc gia. Các Nhà máy Nhiệt điện trong những năm qua không chỉ
tăng lên về số lượng mà còn tăng lên cả về chất lượng, đặc biệt là sau khi Tập đoàn
Điện lực Việt Nam thành lập thêm ba Tổng công ty Phát điện, sự đóng góp của các
Tổng công ty Phát điện này đã làm thay đổi diện mạo ngành điện trong nền kinh tế
nước ta.
Theo quy hoạch “Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1 trực thuộc Tổng công ty
Phát điện 3, Nhà máy có hai tổ máy với tổng công suất lắp đặt là 1.080 MW, sản lượng
điện phát hàng năm trên 6 tỷ kWh; được xây dựng trên diện tích 55ha ở phường Mông
Dương, thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1 sử dụng nhiên liệu than, công nghệ nhiệt
điện ngưng hơi truyền thống, thông số hơi cận tới hạn, công nghệ lò hơi đốt than kiểu

tầng sôi (CFB) hiện đại, phù hợp với các loại than Antracite có chất lượng thấp của
Việt Nam. Đây là công nghệ hiện đại tiên tiến, công suất, hiệu suất cao, chi phí hợp lý
và đảm bảo các yêu cầu về bảo vệ môi trường theo các tiêu chuẩn của Việt Nam và
quốc tế. Nhà máy đi vào hoạt động sẽ góp phần tăng cường năng lực cung ứng điện
của hệ thống điện quốc gia, đồng thời góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội vùng
kinh tế trọng điểm Đông Bắc Việt Nam”. Nhà máy NĐMD1 đã chính thức vận hành
thương mại từ ngày 15/4/2015, để vận hành nhà máy được an toàn, liên tục, tinh cậy
và kinh tế cần phải có đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ cao và nhiều kinh
nghiệm trong vận hành nhà máy nhiệt điện than vì quá trình vận hành nhà máy nhiệt
điện than truyền thống thường hay xẩy ra rất nhiều sự cố, trong khi đó Nhà máy nhiệt
điện Mông Dương 1 sử dụng công nghệ lò hơi đốt than kiểu tầng sôi (CFB) hiện đại
đốt than có nhiệt trị thấp, đây là công nghệ mới đang được áp dụng cho các nhà máy
nhiệt điện than ở Việt Nam. Do đó, để vận hành Nhà máy NĐMD1 được an toàn, liên
tục, tin cậy và kinh tế đòi hỏi đội ngũ công nhân kỹ thuật của nhà máy phải có nhiều
kinh nghiệm và có trình độ cao (Đa số là tốt nghiệp đại học Bách khoa và Điện lực của
các chuyên nghành như điện, tự động hóa, cơ khí…) hiểu rõ điều này Ban lãnh đạo
Nhà máy từ đầu năm 2014 đã tiến hành tuyển dụng CNKT đặc biệt ưu tiên những ai đã
qua vận hành Nhà máy nhiệt điện được tuyển vào nhà máy để đưa đi đào tạo trong và
ngoài nước nhằm chuẩn bị cho việc tiếp quản vận hành nhà máy được an toàn, liên tục.
16


Tuy nhiên, Nhà máy cũng đang phải đối mặt với những thách thức, khó khăn do
chất lượng của đội ngũ CNKT được tuyển vào nhà máy rất thiếu kỹ năng và kinh
nghiệm trong vận hành vì đại đa số CNKT được tuyển vào đều mới ra trường (221/291
CNKT) chưa qua giờ vận hành thực tế nào. Những công nhân kỹ thuật này họ đều là
các kỹ sư được đào tạo bài bản tại các trường đại học Bách khoa và Điện lực, họ có đủ
các phẩm chất về trình độ học vấn, đây mới chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ vì để
vận hành một nhà máy nhiệt điện than thì kinh nghiệm trong vận hành nhà máy là một
điều kiện tiên quyết đảm bảo cho một nhà máy được vận hành an toàn và liên tục.

Trong khi đó đa số CNKT được tuyển vào còn chưa biết hình thù thiết bị nhà máy như
thế nào và cơ chế vận hành ra làm sao. Những thách thức, khó khăn đó cần phải được
đánh giá đầy đủ nhằm giúp nhà máy vận hành được an toàn và liên tục, đây cũng là
vấn đề hết sức cấp bách đối với Ban lãnh đạo của Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
Để nghiên cứu thực trạng chất lượng của đội ngũ CNKT Nhà máy NĐMD1 thông qua
tìm hiểu thực trạng NNL tại các Nhà máy Nhiệt điện, qua thực tế thu hút và sử dụng
lao động tại các Nhà máy Nhiệt điện, đồng thời tìm ra những nguyên nhân còn tồn tại
để từ đó hình thành các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT của Nhà máy
NĐMD1. Đó là điều kiện cần và đủ để Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1 vận hành
an toàn, liên tục và kinh tế. Để giải quyết vấn đề này tác giả thấy cần phải xây dựng
một hệ thống các tiêu chí để đánh giá chất lượng đội ngũ CNKT của Nhà máy
NĐMD1. Cụ thể tiêu chí trí lực thì phân tích, đánh giá kiến thức, kỹ năng… về thể lực
thì tìm hiều thể chất, sức khỏe người lao động… về tâm lực tìm hiều về thái độ ý thức
làm việc của đội ngũ CNKT để từ đó tìm ra đâu là nguyên nhân cần phải nâng cao chất
lượng đội ngũ CNKT Nhà máy NĐMD1. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, trong
phạm vi nghiên cứu đề tài dưới góc độ của cán bộ quản lý, tôi quyết định chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật tại Nhà máy Nhiệt điện Mông
Dương 1” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
Dựa trên việc hệ thống hóa vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến chất lượng đội
ngũ CNKT tại Nhà máy NĐMD1, phân tích và đánh giá tình hình nguồn lực của nhà
máy cũng như các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT mà nhà máy đã sử
dụng để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT của Nhà
máy Nhiệt điện Mông Dương 1.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
17


-

-

Hệ thống hóa vấn đề lý luận, làm rõ hơn cơ sở khoa học liên quan đến phát triển chất
lượng đội ngũ CNKT của doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá chất lượng đội ngũ CNKT công ty và những biện pháp mà công
ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ CNKT mà công ty đã thực hiện,
từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT.
Đề xuất phương hướng và biện pháp khả thi mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cường
hơn nữa hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT.
3.Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

-

Đối tượng nghiên cứu: chất lượng đội ngũ CNKT của Nhà máy Nhiệt điện Mông
Dương 1.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1.
+ Phạm vi thời gian: trong giai đoạn 2015 – 2016
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu như phương pháp thống kê
mô tả, phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp. Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng
phương pháp điều tra xã hội học để phân tích, đánh giá tình hình nâng cao chất lượng
đội ngũ CNKT Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1.
4.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ thực hiện chủ yếu thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính để hiểu rõ hơn ý kiến của người lao động đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ
CNKT của công ty. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bởi người lao động vào tháng 12
năm 2015 thông qua thảo luận nhóm 07 người đang làm việc tại Nhà máy NĐMD1.

Mục đích của thảo luận nhóm này là để tìm hiểu từng cá nhân, những chính sách, chế
độ của nhà máy đối với các cán bộ nhân viên trong việc nâng cao chất lượng lao động.
Một bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức là kết quả của nghiên cứu định tính sẽ được
dùng cho nghiên cứu chính thức.
4.2 Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu định lượng là phương pháp nghiên cứu chính thức được thực hiện
ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Các thông tin được
thu thập từ một số lượng người được phỏng vấn. Đối tượng khảo sát là CNKT đang
làm việc tại Nhà máy NĐMD1. Trong nghiên cứu này, nghiên cứu định lượng là một
cuộc khảo sát trực tiếp người lao động nhằm thu thập số liệu, mục tiêu nhằm đo lường
cảm nhận của người lao động về các chính sách, chế độ của công ty trong việc nâng
cao chất lượng đội ngũ CNKT, kiểm định lại các thang đo trong mô hình nghiên
18


cứu, xác định tính tương quan của các nhân tố và từ đó đưa ra kết quả cụ thể cho
mục tiêu nghiên cứu. Mẫu điều tra gồm 150 CNKT của Nhà máy NĐMD1 đi vận
hành trong 3 ca.
Quy trình khảo sát
Sau khi tìm hiểu cơ sở lý luận và xây dựng mô hình nghiên cứu, nghiên cứu
được tiến hành theo các bước:
Bước 1: Thiết kế bảng câu hỏi
Nghiên cứu sơ bộ thông qua kỹ thuật phỏng vấn thảo luận nhóm 07 người với
dàn bài sẵn để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu. Kết quả của quá
trình phỏng vấn này sẽ hoàn thiện bảng câu hỏi về những yếu tố nâng cao chất lượng
đội ngũ CNKT. Nội dung phỏng vấn thử nghiệm sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở
cho việc điều chỉnh và bổ sung cũng như loại bỏ các biến không liên quan. Từ đó bảng
câu hỏi sẽ được thiết kế khảo sát thử trên mẫu khoảng 20 người, sau đó hiệu chỉnh lần
cuối trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đi Likert 5 mức độ: từ 1 điểm – thể hiện

mức độ rất không đồng ý, đến 5 điểm – thể hiện mức độ Rất đồng ý. Mỗi câu là một
phát biểu có nội dung về thực tiễn nâng cao chất lượng CNKT của nhà máy. Với cách
thiết kế như vậy, người được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của mình về các chính sách,
chế độ của công ty đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT. Bảng câu hỏi dựa
vào nghiên cứu trước của Tiến sĩ Magdalene H.A.(2006).
Sau khi điều chỉnh, bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức được xây dựng hoàn
chỉnh, phục vụ cho công việc phỏng vấn hàng loạt bao gồm:
(i)

Giới thiệu về bản thân, mục đích nghiên cứu và cách trả lời câu hỏi

(ii) Thông tin cá nhân người được phỏng vấn
(iii) Câu hỏi nghiên cứu
Bước 2: Xác định mẫu điều tra
Mẫu khảo sát là CNKT đang làm việc tại Nhà máy. Công nhân kỹ thuật bao
gồm các kỹ sư, công nhân nghề thuộc các chuyên ngành như: nhiệt, điện, hóa phân tích,
tự động hóa, hiện đang công tác tại các phân xưởng Vận hành và phân xưởng Nhiên liệu
thuộc Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1.
Kích thước mẫu n = 150,(lý do tác giả chọn số lượng mẫu là 150 người vì Nhà
máy NĐMD1 đi vận hành theo chế độ 3 ca 5 kíp cụ thể là: ca sáng, ca chiều và ca
khuya, mỗi ca vận hành có 50 công nhân kỹ thuật. Do đó, 150 người sẽ đại diện cho 3 ca
vận hành có đầy đủ các vị trí vận hành của các ca trong một ngày làm việc)
19


Bước 3: Phỏng vấn thực tế
Tác giả gửi bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn tới các công nhân kỹ thuật của
Nhà máy để họ tích ý kiến của mình vào bảng câu hỏi.
Quá trình thu thập thông tin được tiến hành trong khoảng thời gian tháng
12/2015. Mẫu thu về là 150 phiếu đưa vào để tiến hành phân tích tiếp theo

Bước 4: Xử lý dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 23.
Ngoài việc sử dụng những phương pháp nghiên cứu như phương pháp thống kê mô tả,
phương pháp phân tích so sánh tác giả còn kết hợp phỏng vấn trao đổi trực tiếp với
lãnh đạo các phân xưởng về chất lượng đội ngũ CNKT của Nhà máy qua đó có được
cái nhìn tổng thể hơn về chất lượng đội ngũ CNKT từ đó có những giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng CNKT.
4.3 Số liệu thứ cấp
Nghiên cứu cũng sử dụng số liệu thứ cấp để phân tích như chế độ chính sách,
quá trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT của Công ty. Số liệu thứ
cấp được thu thập từ các nguồn sau: báo cáo tiền lương của công ty năm 2015 (TCHC);
Khám sức khỏe định kỳ năm 2015 (TCHC); Chế độ đào tạo của nhà máy năm 2015
(TCHC); Đánh giá kết quả đào tạo nội bộ (Phòng CBSX), tạp chí chuyên ngành quản trị
nhân lực, các tài liệu báo cáo, các đề tài nghiên cứu của các tác giả về vấn đề có liên quan
về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL. Ngoài ra, số
liệu thứ cấp còn được thu thập dựa trên các đánh giá của các nhà chuyên môn.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo thì nội dung chính của
luận văn được kết cấu thành ba chương chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CNKT tại Nhà máy NĐMD1
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT tại Nhà máy Nhiệt
điện Mông Dương 1

20


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Hiện tại khái niệm nguồn nhân lực (NNL) vẫn được hiểu theo nhiều cách khác
nhau cụ thể:
Theo tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “NNL là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Theo quan
niệm này, NNL được coi như một nguồn vốn.Sự tham gia của nguồn vốn này trong
quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên.
Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì
và sử dụng các loại vốn vật chất đó”.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực của một quốc
gia: “là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động.
Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về
khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của NNL trong quá
trình sinh sống và xây dựng đất nước”.
Các nhà khoa học khác nhau cũng có những quan điểm về NNL khác nhau.
Theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm
chất của lực lượng lao động đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn
cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực
lượng lao động” [25].
Còn theo GS Phạm Minh Hạc thì: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm
chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định
trong hiện tại và tương lai” [27].
Đối với TS. Bùi Sỹ Lợi thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia hay một vùng,
một khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người có
trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo
21

đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả
năng làm việc” [36].
Như vậy, với mỗi cách tiếp cận khác nhau sẽ đưa ra một khái niệm khác nhau
về NNL.
Dựa trên quan điểm của các nhà khoa học đi trước, tác giả đưa ra nhận định về
nguồn nhân lực một cách tổng quát như sau: Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và tâm lực.
1.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004, tr.8) “nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể
lực và trí lực. Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng nhanh và
những ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều sẽ làm cho nền sản xuất
của xã hội ngày càng phát triển. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quyết
định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một doanh
nghiệp nào và cả trong phát triển kinh tế xã hội. Nhiều quốc gia giàu có và phát triển
dựa vào tài nguyên để phát triển kinh tế xã hội tuy nhiên nguồn lực này cũng có hạn.
Ngày nay, thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con
người, đó là sử dụng nguồn nhân lực có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi thế
quốc gia. Do đó, con người và tri thức của con người là chìa khóa then chốt trong
mọi hoạt động không chỉ của mỗi doanh nghiệp mà còn cả nền kinh tế. Hầu hết,
trong các chiến lược phát triển, mọi quốc gia đều coi nguồn lực con người là quan
trọng nhất, chú trọng giáo dục và đào tạo vì tương lai phát triển của mỗi quốc gia”.
Theo Cakar và Bititci (2001) thì: “những năm 1980 là thập niên của tự động
hóa, thập niên 90 dành cho con người và bằng chứng là việc đưa ra khái niệm quản lý
chất lượng tổng hợp chú trọng tới phân công lao động, huy động sự tham gia, tăng
cường tính sở hữu kết hợp với nhóm làm việc theo chức năng... Sáng kiến đầu tư vào
con người của Anh đã đưa vai trò và tầm quan trọng của con người cũng như nhu cầu

cần có những quy trình quản lý con người bền vững lên một mức cao hơn. Vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh; nhằm quy
hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì
kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho

22


người lao động.Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân
lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực trong các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như
trong mọi lĩnh vực khác của đời sống kinh tế xã hội luôn đóng vai trò chủ chốt. Một
công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính mạnh, nguồn vật tư dồi dào với
máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân
lực. Có thể nói, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành
doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp biết cách
quản lý nguồn nhân lực, đề cao vai trò và giá trị nguồn nhân lực sẽ giúp các doanh
nghiệp khai thác được khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao
động và tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực”.
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nghiên cứu về chất lượng NNL có nhiều, nhưng các nghiên cứu đó đều không
chỉ ra một cách cụ thể việc đánh giá về chất lượng NNL cần phải sử dụng các tiêu chí
nào, để NNL có chất lượng thì cần các điều kiện gì... Cũng chính vì thế, chất lượng
NNL có nhiều cách hiểu khác nhau, thường hay đánh đồng chất lượng NNL với trình
độ chuyên môn và trình độ văn hóa của NNL. Nhưng trình độ chỉ là một yếu tố thể
hiện chất lượng NNL, vì vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng NNL.
Theo Nguyễn Tiệp (2005, tr.10) thì “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó
luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức
sống của dân cư”.

Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng: “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng
và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc”.
Theo Phùng Rân – Hiệu trưởng trường CĐ Viễn Đông, TP. HCM với bài viết:
chất lượng NNL, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ thì: “chất lượng nguồn nhân
lực được đo bằng hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo
đức của nguồn nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn
luyện, qua thời gian làm việc, được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và
người thực hiện, kỹ năng giải quyết công việc... Phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực
thể hiện nhân cách con người được đánh giá qua thái độ hay ý thức, phong cách làm
việc, sự ứng xử giữa những người lao động trong nội bộ tổ chức với nhau và với các đối
tượng hữu quan bên ngoài, khả năng kết hợp làm việc trong nhóm, sự tập trung trong
nhiệm vụ chuyên môn, văn hóa nơi làm việc”.
23


GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng: “Chất lượng NNL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của
họ. Cho dù là NNL trong một tổ chức hay của toàn xã hội thì chất lượng NNL được
đánh giá trên các tiêu chí như trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực)
và sức khỏe (thuộc thể lực) như vậy các tiêu chí này được định lượng và đo lường một
cách rõ ràng” [4].
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì “Chất lượng NNL được xem xét trên các
mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm
chất”[36].
Còn theo Trung tâm phát triển nguồn nhân lực thì “Chất lượng nguồn nhân lực
là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ
năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là
trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề

nghiệp, thành phần xã hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng
nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân
lực[35,77]. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt
động kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những nét đặc trưng phản
ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con
người”.
Theo Nguyễn Thị Tuyết Hoa thì “Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm
tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm
chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách
thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã
hội”[18].
Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi trước, tác
giả đưa ra nhận định về chất lượng NNL một cách tổng quát như sau: “Chất lượng
NNL là trạng thái thể hiện trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và trạng thái sức
khỏe của nguồn nhân lực đó trong doanh nghiệp, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Cụ thể:
- Trạng thái sức khỏe là trạng thái thể hiện sự sung mãn về thể chất và thoải
mái về tinh thần của NNL.

24


- Trình độ văn hóa là biểu hiện sự hiểu biết của mỗi người hay của mỗi tổ chức
về xã hội và tự nhiên. Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) là trạng thái hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong một doanh nghiệp, được thể hiện
bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp,
trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ

đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của doanh
nghiệp.
Như vậy, chất lượng NNL là tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ
năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NNL đang làm việc tại doanh
nghiệp. Năng lực làm việc của NNL được hiểu là sự kết hợp giữa sức khỏe và trí lực
của NNL cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công
việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào
tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc.
Đó chính là trí lực của NNL. Tuy nhiên, có trí lực nhưng NNL không đủ sức khỏe, thể
chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó
không có giá trị sử dụng. Vì thế NNL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành
năng lực làm việc của NNL.Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của
NNL. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, trạng thái cảm xúc
của NNL trong khi làm việc được biểu hiện trong hành vi. Thái độ trong công việc còn
thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL”.
1.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT
1.2.1 Các khái niệm
1.2.1.1 Khái niệm về CNKT
Qua tìm hiểu và tham khảo các tài liệu tác giả đưa ra khái niệm về công nhân
kỹ thuật như sau: “Theo thông lệ người ta thường gọi những người thực hiện hoạt
động nghiên cứu và quản lý – lãnh đạo là cán bộ, còn những người thực hiện hoạt
động thừa hành trực tiếp là những người lao động hoặc công nhân, nhân viên phục
vụ… Hoạt động thừa hành là những hoạt động trực tiếp thực hiện tạo ra sản phẩm
hoặc dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của xã hội”. Tùy theo mức độ phức tạp của các
hoạt động này mà chúng ta chia chúng ra thành những mức độ khác nhau với sự đòi
25