Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố thanh hóa, tỉnh thanh hóa

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu sử
dụng trong luận văn là trung thực. Những kết quả nêu trong luận án chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

U

Ế

Tác giả

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Lê Huy Hoàng

i


LỜI CẢM ƠN

Trước hết, cho phép tôi cảm ơn PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Người đã tận
tình hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành bản luận án này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo; các cán bộ, nhân viên
Trường đại học Kinh tế Huế và các bạn học viên lớp cao học K14 QTKD về những
ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và giúp đỡ đầy nhiệt huyết để tôi hoàn thành

Ế

nhiệm vụ nghiên cứu của mình.

U

Tôi xin tỏ lòng biết ơn những người thân trong gia đình đã chia sẻ và động

́H

viên tôi những lúc khó khăn nhất để tôi vượt qua và hoàn thành luận văn.
Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo Ủy ban nhân

TÊ

dân thành phố Thanh Hóa, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh
và thường xuyên hỗ trợ để tôi hoàn thành bản luận văn này.

Tác giả

O

̣C

K

IN

H

Xin trân trọng cảm ơn!

Đ
A

̣I H

Lê Huy Hoàng

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : LÊ HUY HOÀNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2013-2015

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA”

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài :
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá, bố trí và sử dụng đúng

U

CBCC, viên chức là yếu tố quyết định sự thành công cả trước mắt và lâu dài, coi

́H

đây là một yêu cầu cấp bách và không thể thiếu đối với sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức của tỉnh. Xây dựng chính sách phát

TÊ

triển nguồn nhân lực; thu hút, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng;

H

chủ động trong công tác quy hoạch và bố trí cán bộ gắn với công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC, viên chức có năng lực là nhiệm vụ chiến lược quan trọng để thực

IN

hiện thành công các mục tiêu phát triển của thành phố Thanh Hóa.

K

2. Phương pháp nghiên cứu :
Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, các phương
pháp: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sử

̣C

dụng tổng hợp các phương pháp:

O

+ Phương pháp thống kê mô tả.

̣I H

+ Phương pháp so sánh.
+ Phương pháp phân tích nhân tố.

Đ
A

+ Phương pháp điều tra xã hội học...

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn:
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Uỷ ban

nhân dân thành phố Thanh Hóa trong giai đoạn 2012-2014 và đề xuất giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Uỷ ban nhân dân Uỷ ban
nhân dân thành phố Thanh Hóa giai đoạn 2015-2020.

iii


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nghĩa
- Bộ Nội vụ

CC

- Công chức

CN

- Cử nhân

CNXH

- Chủ nghĩa xã hội

CNH, HĐH

- Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CS

- Cán sự

CV

- Chuyên viên

CVC

- Chuyên viên chính

CVCC

- Chuyên viên cao cấp

CP

- Chính phủ

- Huyện ủy

KH

- Kế hoạch
- Nguồn nhân lực
- Nghị định

O

̣C

NNL
NNL

K

HU

- Quản lý nhà nước

SL

- Số lượng

TL

- Tỉ lệ

TTg

- Thủ tướng

VC

- Viên chức

UBND

- Uỷ ban nhân dân

XHCN

- Xã hội chủ nghĩa

̣I H

QLNN

Đ
A

U

́H

TÊ

H

- Hành chính nhà nước

IN

HCNN

NĐ

Ế

BNV

iv

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Đội ngũ công chức, viên chức thành phố Thanh Hóa năm 2014.........36
Bảng 2.2:

Số lượng công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa từ
năm 2012 -2014 .....................................................................................37

Bảng 2.3:

Trình độ đào tạo của công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh
Hóa (năm 2012-2014)............................................................................39
Cơ cấu ngạch công chức, viên chức củaUBND thành phố Thanh Hóa

Ế

Bảng 2.4:

Trình độ lý luận chính trị công chức, viên chức củaUBND thành phố

́H

Bảng 2.5:

U

(2012 -2014) ..........................................................................................40

Thanh Hóa (2012 -2014) .......................................................................42
Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ công chức, viên chức của UBND

TÊ

Bảng 2.6:

thành phố Thanh Hóa (2012 -2014) ......................................................43
Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức, viên chức của UBND thành

H

Bảng 2.7:

Trình độ tin học của đội ngũ công chức, viên chức của

UBND

thành

K

Bảng 2.8:

IN

phố Thanh Hóa (2012 -2014) ................................................................43

phố Thanh Hóa (2012 -2014) ................................................................44
Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa

̣C

Bảng 2.9:

O

theo giới tính và độ tuổi (2012 -2014)...................................................45

̣I H

Bảng 2.10: Kinh nghiệm làm việc của đội ngũ công chức, viên chức

Đ
A

của UBND thành phố Thanh Hóa (2012 -2014) ...................................47

Bảng 2.11: Phân loại đánh giá công chức, viên chức ..............................................48
Bảng 2.12: Xếp loại thi đua công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa
(2012-2014) ...........................................................................................49
Bảng 2.13: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ công chức, viên chức UBND
thành phố Thanh Hóa (2012 -2014) ......................................................50

v


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Phân loại công chức.................................................................................11

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức UBND thành phố Thanh Hóa, nhiệm kỳ 2011-2016 .......33

vi


MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ....................................................................................... vi

MỤC LỤC................................................................................................................ vii
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

U

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3

́H

2.1 Mục tiêu chung......................................................................................................3

TÊ

2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................4

H

3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................4

IN

3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................4

K

5. Nội dung nghiên cứu ...............................................................................................5

̣C

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,

O

VIÊN CHỨC ...............................................................................................................6

̣I H

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ................6
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức.......................................................................6

Đ
A

1.1.2. Vai trò của công chức, viên chức......................................................................9
1.1.3. Một số đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức..............................................10
1.1.4. Phân loại công chức, viên chức.......................................................................10
1.1.4.1. Phân loại công chức .....................................................................................10
1.1.4.2. Phân loại viên chức ......................................................................................12
1.2. CHẤT LƯỢNG, CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC .............................................................................................................13
1.2.1. Định nghĩa “Chất lượng” ................................................................................13
1.2.2. Chất lượng công chức, viên chức....................................................................13
1.2.3. Các tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng công chức, viên chức ......................14

vii


1.2.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức, viên chức.................14
1.2.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng
sự thay đổi công việc của công chức, viên chức .......................................................15
1.2.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức,
viên chức ...................................................................................................................16
1.2.3.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức .16
1.3. CÁC NHÂN TỐ CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

Ế

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ...................................................................................16

U

1.3.1. Các nhân tố khách quan ..................................................................................16

́H

1.3.2. Các nhân tố chủ quan ......................................................................................17
1.3.2.1. Công tác tuyển dụng.....................................................................................17

TÊ

1.3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức....................................................17
1.3.2.3. Sử dụng đội ngũ công chức, viên chức ........................................................18

H

1.3.2.4. Quy hoạch công chức, viên chức .................................................................19

IN

1.3.2.5. Phân tích công việc trong các cơ quan nhà nước .........................................21

K

1.3.2.6. Đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức .............................21
1.3.2.7. Tạo động lực cho công chức, viên chức.......................................................21

O

̣C

1.4. KINH NGHIỆM XÂY DỰNG, PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG CAO CHẤT

̣I H

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CẤP THÀNH PHỐ .................22
1.4.1. Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội

Đ
A

ngũ công chức, viên chức..........................................................................................22
1.4.2. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức .........................................................................25
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN

CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA .................................................27
2.1. KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH
THANH HÓA ...........................................................................................................27
2.1.1. Giới thiệu chung về thành phố Thanh Hóa .....................................................27
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Uỷ ban nhân dân thành phố Thanh Hóa,
tỉnh Thanh Hóa..........................................................................................................28

viii


2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân
thành phố Thanh Hóa ................................................................................................31
2.1.3.1 Về chức năng.................................................................................................31
2.1.3.2. Về nhiệm vụ và quyền hạn...........................................................................32
2.1.3.3. Về tổ chức bộ máy ......................................................................................32
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA
ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA.............35

Ế

2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa, tỉnh

U

Thanh Hóa .................................................................................................................35

́H

2.2.2. Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức, viên chức .......................................39
2.2.3. Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước...................................................41

TÊ

2.2.5. Cơ cấu đội ngũ CC,VC theo độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc và tình
hình sức khỏe ............................................................................................................45

H

2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ LÃNH ĐẠO VÀ CHUYÊN VIÊN UBND

IN

THÀNH PHỐ THANH HÓA VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN

K

CHỨC CỦA ĐƠN VỊ. ..............................................................................................52
2.3.1 Mẫu điều tra .....................................................................................................52

O

̣C

2.3.2. Cơ cấu mẫu điều tra ........................................................................................53

̣I H

2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’ Alpha ......54
2.3.4. Ý kiến đánh giá của đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thành phố

Đ
A

Thanh Hóa theo các yếu tố được khảo sát ................................................................58
2.3.5. Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá của CC, VC của UBND thành phố
Thanh Hóa theo giới tính ..........................................................................................60
2.3.6. Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá của CC, VC tại UBND thành phố Thanh
Hóa theo thời gian công tác.......................................................................................61
2.3.7. Mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc
của công chức, viên chức ..........................................................................................61
2.3.8. Đánh giá sự hài lòng của công chức, viên chức của UBND thành phố ..........62
2.3.9. Phân tích nhân tố (Factor Analysis) ................................................................65

ix


2.4. Đánh giá của người dân trên địa bàn về công chức, viên chức cuả UBND thành
phố Thanh Hóa ..........................................................................................................66
2.5. Đánh giá chung về chất lượng độ ngũ công chức, viên chức của UBND thành
phố Thanh Hóa ..........................................................................................................69
2.5.1. Ưu điểm...........................................................................................................69
2.5.2. Những tồn tại...................................................................................................70
2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của

Ế

UBND thành phố Thanh Hóa....................................................................................71

U

2.6.1. Nhân tố khách quan.........................................................................................71

́H

2.6.2. Nhân tố chủ quan ............................................................................................72
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,

TÊ

VIÊN CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA ......................................79
3.1 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VỀ MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

H

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA

IN

...................................................................................................................................79

K

3.1.1. Mục tiêu chung................................................................................................79
3.1.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................80

O

̣C

3.2. GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG

̣I H

CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA .........................81
3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, viên chức của thành phố ................82

Đ
A

3.2.2 Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ công chức, viên chức của thành phố ........83
3.2.3. Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức của
thành phố ...................................................................................................................85
3.2.4. Đẩy mạnh việc phân loại và hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên
chức ...........................................................................................................................86
3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức của thành phố ......88
3.2.5.1. Xác định mục tiêu chung của thành phố ......................................................88
3.2.5.2. Chuẩn bị tốt nguồn công chức, viên chức cho thành phố ............................88
3.2.5.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng .......................................................89
3.2.5.4. Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức, viên chức......................................90

x


3.2.6. Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức.......91
3.2.6.1. Xác định mục tiêu hoạt động của toàn bộ hệ thống .....................................92
3.2.6.2. Xây dựng hoàn thiện hệ thống công việc.....................................................92
3.2.6.3. Thu thập và xử lý thông tin ..........................................................................93
3.2.6.4. Xây dựng “Bản mô tả công việc” ................................................................94
3.2.6.5. Xây dựng “Bản tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức”.....................94
3.2.7. Xây dựng chính sách đãi ngộ thích hợp đối với đội ngũ công chức, viên chức ..97

Ế

3.2.8. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu

U

cực trong đội ngũ công chức, viên chức ...................................................................97

́H

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................100
1. KẾT LUẬN .........................................................................................................100

TÊ

2. KIẾN NGHỊ ........................................................................................................101
2.1. Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa .......................................................101

H

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................103

IN

PHỤ LỤC................................................................................................................105

K

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2

O

̣C

BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHẤM LUẬN VĂN

Đ
A

̣I H

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

xi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Công chức, viên chức là nguồn nhân lực quan trọng giữ vai trò quyết định
đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cả nền hành chính. Việc xây dựng, bố trí
sắp xếp đội ngũ công chức, viên chức một cách khoa học, hợp lý cả về số lượng lẫn
chất lượng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm giúp bộ máy các cơ quan hành
chính tinh gọn, vận hành thông suốt, hiệu quả; năng lực, trí tuệ của nguồn nhân lực

Ế

được khai thác và sử dụng tối đa để hoàn thành nhiệm vụ được giao cho mỗi cơ

U

quan, tổ chức hành chính.

́H

Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có kiến thức, kỹ năng, có động lực
làm việc và sử dụng công nghệ thông tin là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và

TÊ

Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới,

H

với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức

IN

mới, đội ngũ công chức là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng
và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì đội ngũ công chức

K

là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm.

̣C

Thể chế hóa NQ số 17-NQ/TW về việc đẩy mạnh CCHC, nâng cao hiệu lực,

O

hiệu quả quản lí của bộ máy nhà nước do BCH Trung ương Đảng ban hành, NQ số

̣I H

30c/NQ-CP của Chính phủ ban hành chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai
đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC, VC có đủ phẩm chất,

Đ
A

năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển của
đất nước. Trong đó trọng tâm của CCHC có xác định đến việc xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC, VC. NQ đề ra nhiệm vụ đến năm 2020 đội ngũ CBCC,
VC có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ
nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; trên cơ sở xác định rõ chức
năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ cấu CBCC, VC hợp lí gắn
với vị trí việc làm. Thực tế đã chỉ ra, con người là yếu tố then chốt trong sự nghiệp
phát triển kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước. Đảng và Nhà nước ta đã nhận rõ
tầm quan trọng của việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, VC trong
tổng thể chiến lược cải cách nền hành chính.

1


Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức
ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng
và phát triển đội ngũ công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục

nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ công
chức và chất lượng đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở
giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và
phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển

Ế

đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.

U

Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức, viên chức cấp thành phố cả nước nói

́H

chung và thành phố Thanh Hóa nói riêng chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu,
nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một

TÊ

trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử
dụng, đào tạo đội ngũ công chức. Nằm trong thực tế chung của đất nước, thành phố

H

Thanh Hóa không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công

IN

chức, viên chức. Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề,

K

chất lượng công chức của thành phố chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở
vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức còn hạn chế; cộng với việc ĐTBD đội ngũ

O

̣C

công chức tại các cơ quan, tổ chức hành chính chưa gắn với việc bố trí, sử dụng;

̣I H

đồng thời chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có
chất lượng cao chưa có chính sách phù hợp, thoả đáng để thu hút công chức có trình

Đ
A

độ cao về thành phố công tác...vẫn còn xảy ra. Đó chính là vấn đề đáng quan tâm
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của thành phố Thanh Hóa.
Mục tiêu phát triển kinh tế của thành phố Thanh Hóa: Phát triển kinh tế - xã

hội nhanh, hiệu quả và bền vững; tạo sự chuyển biến căn bản về chất lượng tăng
trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Phấn đấu đến năm 2015, Thanh Hóa
thuộc nhóm tỉnh trung bình của cả nước, đến năm 2020 Thanh Hoá cơ bản trở thành
tỉnh công nghiệp có cơ cấu kinh tế hợp lý, hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội
được phát triển đồng bộ, hiện đại; đồng thời là một trong những trung tâm kinh tế,
giáo dục - đào tạo, y tế, thể dục - thể thao, khoa học - kỹ thuật của vùng Bắc Trung

Bộ và cả nước, an ninh chính trị ổn định, tăng cường khối đại đoàn kết dân tộc.

2


Không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân; giữ gìn và phát
huy bản sắc văn hóa các dân tộc; tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy, công
cuộc phát triển KT-XH của thành phố đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết,
trong đó có việc nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức của thành phố.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, học viên chọn đề tài:"Nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa, tỉnh

Ế

Thanh Hóa" làm đề tài nghiên cứu của Luận văn. Đề tài này tập trung đi sâu nghiên

U

cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng

́H

cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp thành phố đáp ứng và phù hợp với
tình hình thực tiễn của địa phương và Việt Nam hiện nay. Đề tài này là kết quả nghiên

TÊ

cứu trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được học trong nhà trường với
kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản thân trong những năm qua.

H

2. Mục tiêu nghiên cứu

IN

2.1 Mục tiêu chung

K

Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND
thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa. Tìm ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn

O

̣C

chế. Từ đó, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội

̣I H

ngũ công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa, đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.

Đ
A

2.2. Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu chung, luận văn sẽ đi sâu giải quyết những mục tiêu cụ

thể sau:

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn đề thực tiễn
chung để làm rõ các khái niệm mới về công chức, viên chức nhà nước và chất lượng
công chức, viên chức.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND
thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa. Qua đó thấy được những ưu điểm và tìm ra
nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của
UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa.

3


- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
của UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2015-2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công chức, viên chức của UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa trên
các mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những vấn đề có liên quan
như: tiêu chuẩn, việc đánh giá cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ

Ế

công chức, viên chức.

U

3.2. Phạm vi nghiên cứu

́H

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức, viên chức của
UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa từ năm 2012-2014, giải pháp nâng cao

TÊ

chất lượng đội ngũ công chức, viên chức giai đoạn 2015-2020.
- Về không gian: UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa

H

4. Phương pháp nghiên cứu

IN

Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài, trong quá trình nghiên cứu luận

K

văn sử dụng một số phương pháp sau đây:

Một là, phương pháp điều tra, thu thập và xử lý số liệu:

O

̣C

Quá trình thu thập số liệu được tiến hành ở hai cấp độ sơ cấp và thứ cấp

̣I H

nhằm hỗ trợ và bổ sung cho nhau, bao gồm:
+ Số liệu thứ cấp là số liệu thứ cấp được thu thập trực tiếp qua các tài liệu, báo

Đ
A

cáo thống kê chính thức về tình hình đội ngũ cán bộ công chức từ Văn phòng Uỷ ban
nhân dân thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa. Ngoài ra, thông tin và số liệu còn
được thu thập qua Niên giám thống kê Thanh Hóa từ năm 2012-2014, thông tin được
đăng tải trong các giáo trình, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo tổng kết hội nghị, hội
thảo, báo cáo Đại hội Công đoàn...
+ Số liệu sơ cấp là số liệu được thu thập trực tiếp từ đội ngũ công chức, viên
chức của đơn vị nghiên cứu thông qua sử dụng phiếu điều tra in sẵn, bao gồm: 100
phiếu điều tra từ các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên tại UBND và 50 phiếu điều tra
khảo sát trực tiếp từ các người dân trên địa bàn đến giao dịch, liên hệ công việc với
cán bộ công chức, viên chức tại UBND thành phố.

4


Hai là, phương pháp phân tích thống kê: Trên cơ sở các tài liệu và số liệu đã
được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như phân tổ, số tương
đối, số tuyệt đối, số bình quân; phương pháp so sánh để so sánh các chỉ tiêu nhằm
cho thấy sự biến động của từng chỉ tiêu nghiên cứu theo thời gian. Các phương
pháp phân tích và xử lý số liệu được thực hiện nhờ vào công cụ tin học. Việc xử lý
dữ liệu được tiến hành thông qua sử dụng phần mềm SPSS. Phiếu điều tra sử dụng
thang điểm Likert 5 mức độ để đối tượng được phỏng vấn lựa chọn mức độ phù hợp

Ế

(với điểm 1 là mức độ thấp nhất đến điểm 5 là mức độ tốt nhất).

U

Ba là, phương pháp chuyên gia: Được sử dụng trong quá trình nghiên cứu

́H

nhằm thu thập ý kiến của một số chuyên gia trong lĩnh vực hành chính công làm căn
cứ cho việc đưa ra các kết luận một cách xác đáng, có căn cứ khoa học; làm cơ sở

TÊ

cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức Uỷ ban
nhân dân mang tính thực tiễn, có khả năng thực thi và có sức thuyết phục cao.

H

5. Nội dung nghiên cứu

IN

Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở đầu,

K

kết luận, phục lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3

chương:

O

̣C

Chương 1: Lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức.

̣I H

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND
thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa.

Đ
A

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của
UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa.

5


CHƯƠNG 1:
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức
1.1.1.1. Khái niệm chung về công chức

U

Ế

Công chức là bộ phận quan trọng trong bộ máy QLNN, là lực lượng lao động
chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy HCNN từ trung ương đến địa

́H

phương. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và bộ máy HCNN nói riêng, xét cho

TÊ

cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức.
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản

H

phương Tây. công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm

IN

giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay
địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng

K

lương từ ngân sách Nhà nước.Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định

̣C

nghĩa khác nhau về công chức:

O

Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ

̣I H

nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và
các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa

Đ
A

phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc
địa phương quản lý”.
Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà

nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được
nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân
đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh
được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm những người
làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”.

6


Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: "Công chức nhà nước là
những người công tác trong cơ quan HCNN các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Công

chức gồm hai loại:
+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ

Ế

quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ

U

chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp

́H

hành các chính sách và pháp luật”.

Theo Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là:

TÊ

“Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà
nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian,

H

được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách Nhà

IN

nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước”. Định nghĩa này bao

K

quát được các điều kiện để trở thành công chức là:
- Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên;

O

̣C

- Làm việc trong công sở;

̣I H

- Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;
- Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước;

Đ
A

- Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ.
Ở Việt Nam, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về

Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa là:" Những công
dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường
xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”. Tuy nhiên, do
hoàn cảnh chiến tranh chống ngoại xâm, bản quy chế này không được triển khai đầy
đủ và trên thực tế các nội dung cơ bản của nó không được áp dụng. Trong suốt thời

gian dài sau đó, mặc dù không có một văn bản nào của Nhà nước phủ định tính pháp lý
của Sắc lệnh số 76, nhưng những quy định này vẫn chưa được thực hiện đầy đủ. Lý do
thì nhiều nhưng một phần quan trọng là do hoàn cảnh đất nước trải qua hai cuộc chiến

7


tranh liên tiếp và kéo dài, nên những nội dung quy định trong Sắc lệnh số 76 không
được thực hiện đầy đủ.
Ngày 26-12-1998, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh
CBCC, gồm 7 chương, 48 điều. Trước yêu cầu củng cố và nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới, cho đến nay Uỷ ban Thường vụ
Quốc hội đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC. Lần thứ nhất
vào ngày 28-4-2000; Lần thứ 2, thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX),

Ế

Chính phủ đã đề nghị Uỷ ban Thường vụ Quốc hội điều chỉnh, bổ sung một số điều

U

của Pháp lệnh CBCC và thông qua ngày 29-4-2003. Như vậy, đến nay khái niệm

́H

về CBCC được sử dụng là khái niệm được nêu trong Điều I của Pháp lệnh CBCC

TÊ

(năm 2003). Ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt

Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật CBCC số 22/2008/QH12 đến nay

H

là bộ Luật được áp dụng cho toàn bộ CBCC.

IN

Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về
công chức, trong đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi công chức

K

hay nói cách khác, sự khác nhau chính là ở chỗ xác định ai là Công chức. Mặc dù có

̣C

sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều cho rằng một Công

O

chức của một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây đều là công chức:

̣I H

- Là công dân của quốc gia đó.
- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan HCNN

.

Đ
A

- Được xếp vào ngạch.
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng.
- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của
nhà nước và QLNN. Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính
của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức là sự phát triển và hoàn thiện
của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội
ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý
và thúc đẩy xã hội phát triển.

8


1.1.1.2. Khái niệm viên chức
Theo Luật Viên chức ngày 15 tháng 11 năm 2010: Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.
Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về
công chức, viên chức. Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm,

U

đủ các đặc trưng sau đây đều là công chức, viên chức:

Ế

định nghĩa đều cho rằng một công chức, viên chức của một quốc gia nào đó nếu có

́H

- Là công dân của quốc gia đó.

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị nhà nước.

TÊ

- Được xếp vào ngạch.

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

H

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng.
nhà nước và quản lý nhà nước.

IN

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của

K

Đội ngũ công chức, viên chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của

̣C

một quốc gia. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức,

O

viên chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và

̣I H

thúc đẩy xã hội phát triển.

1.1.2. Vai trò của công chức, viên chức

Đ
A

Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức, viên chức có vai trò sau:
- Đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước. Một

đất nước có đội ngũ công chức, viên chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ
chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự
nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh.
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các
chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà
nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu
cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và
Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.

9


- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao

hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, là một trong những nguồn nhân lực quan
trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước.
- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế
của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ
chức QLNN và kiểm tra.
1.1.3. Một số đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức

Ế

Đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam được hình thành và phát triển gắn

U

liền với quá trình cách mạng nước ta, qua các thời kỳ khác nhau. Đội ngũ công

́H

chức, viên chức có một số đặc điểm riêng như sau: Là một bộ phận nguồn nhân lực
quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ thống

TÊ

chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể
quần chúng; hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…

H

- Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm:

IN

+ Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý,

K

điều hành công việc của những công chức, viên chức dưới quyền.
+ Công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện

O

̣C

một công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người công

̣I H

chức, viên chức đó được phân công.
Tóm lại: Lao động của công chức, viên chức là loại lao động trí tuệ phức tạp

Đ
A

trong hệ thống QLNN. Vì trong QLNN, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnh
vực; mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức,
viên chức ở ngành, lĩnh vực đó phải có trình độ chuyên môn về ngành, lĩnh vực đó
thì mới thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
1.1.4. Phân loại công chức, viên chức
1.1.4.1. Phân loại công chức
Việc phân loại công chức, viên chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý
nguồn nhân lực. Phân loại công chức, viên chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch

đào tạo công chức, viên chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa
ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc

10


đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng, xác định cơ cấu tiền
lương hợp lý. Phân loại công chức, viên chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ

́H

U

Ế

thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức.

TÊ

Sơ đồ 1.1: Phân loại công chức

(Nguồn: Pháp lệnh công chức, viên chức)

H

Thông thường việc phân loại công chức, viên chức ở nước ta theo hệ thống

IN

chức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trò vị trí, chuyên môn nghiệp

vụ và trình độ đào tạo.

K

Theo Luật Công chức, viên chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại Điều 34

̣C

của Luật này, đội ngũ công chức được phân loại như sau:

O

(1) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức:

̣I H

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;

Đ
A

b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính

hoặc tương đương;
c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc

tương đương;
d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.

(2) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức:
a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

11


1.1.4.2. Phân loại viên chức
Theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức trong đơn vị sự nghiệp
nhà nước, viên chức phân loại như sau:
(1). Phân loại theo trình độ đào tạo:
a) Viên chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu
chuẩn là trình độ giáo dục đại học trở lên;

Ế

b) Viên chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu

U

chuẩn là trình độ giáo dục nghề nghiệp;

chuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp.

TÊ

(2). Phân loại theo ngạch viên chức:

́H

c) Viên chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu

a) Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp; (Bảng 1.6)

H

b) Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên chính; (Bảng 1.7)

IN

c) Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên; (Bảng 1.8)

K

d) Viên chức ngạch tương đương ngạch cán sự; (Bảng 1.9)
đ) Viên chức ngạch nhân viên; (Bảng 1.10)

̣C

(3). Phân loại theo vị trí công tác:

O

a) Viên chức lãnh đạo;

̣I H

b) Viên chức chuyên môn nghiệp vụ.

Đ
A

Theo Luật viên chức năm 2010, tại Điều 34 của Luật này, đội ngũ viên chức
được phân loại như sau:
(1). Theo vị trí việc làm, viên chức:
a) Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời
hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong
đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp
chức vụ quản lý.
b) Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện
chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập.

12


(2). Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng
lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I, tương đương với ngạch
chuyên viên cao cấp;
b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II, tương đương với ngạch
chuyên viên chính;
c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III, tương đương với ngạch

Ế

chuyên viên;

U

d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV, tương đương với ngạch cán sự.

́H

1.2. CHẤT LƯỢNG, CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC

TÊ

1.2.1. Định nghĩa “Chất lượng”

Chất lượng là một thuật ngữ đã tồn tại từ lâu trong lịch sử.

H

Theo Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO 8402: 2000

IN

(Quality Management and Quality Assurance): “Chất lượng là toàn bộ các đặc tính

K

của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu đã
được công bố hay còn tiềm ẩn”.

O

̣C

Theo Giáo sư P. B. Crosby: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu”.

̣I H

1.2.2. Chất lượng công chức, viên chức
Chất lượng công chức, viên chức không hoàn toàn giống với chất lương các

Đ
A

loại hàng hoá, dịch vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp.
Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là chất lượng của tập hợp công

chức, viên chức trong một tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính
là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ công
chức, viên chức trong thực thi công vụ.
Theo Hồ Chí Minh, Người cho rằng người công chức, viên chức có chất
lượng thì phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, phong cách, phương pháp công tác tốt trong đó phẩm
chất, đạo đức là yếu tố hàng đầu.

13


Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức phụ thuộc vào chất lượng của
từng công chức, viên chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ
chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích
nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới...vv. Chất lượng của công chức, viên
chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong

quản lý. Chất lượng công chức, viên chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội

Ế

ngũ công chức, viên chức trong thực thi công vụ.

U

Do vậy, có thể định nghĩa chất lượng công chức, viên chức như sau: Chất

́H

lượng công chức, viên chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm

TÊ

trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức...của người công chức, viên chức. Chất
lượng của công chức, viên chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người công

IN

nhiệm vụ công việc được giao.

H

chức, viên chức có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức, viên chức thực thi

K

Như vậy, đội ngũ công chức, viên chức có vị trí vô cùng quan trọng đối với
sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia. C.Mác đã khẳng định: "Muốn thực hiện

O

̣C

tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” là như vậy.
1.2.3. Các tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng công chức, viên chức

̣I H

1.2.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức, viên chức

Đ
A

- Tiêu chí về trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ
văn hoá là sự hiểu biết của công chức, viên chức với những kiến thức phổ thông về
tự nhiên và xã hội. Hiện nay, trình độ văn hoá của công chức, viên chức nước ta
được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học
cơ sở, Trung học phổ thông; Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên
chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp
với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng
hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; cao đẳng; đại học
và trên đại học.

14