Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Mầm Non, thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ HOÀNG ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON, THÀNH PHỐ BẮC NINH
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC THỰC HIỆN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ HOÀNG ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON, THÀNH PHỐ BẮC NINH
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC THỰC HIỆN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140114

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TỪ ĐỨC VĂN

HÀ NỘI - 2018

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến toàn
thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho tôi hệ thống tri
thức quý báu về khoa học giáo dục.
Xin chân thành tỏ lòng biết ơn tới Ban giám hiệu trƣờng Đại học Giáo
dục - Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Quản lý Giáo dục, Phòng Đào tạo, và
các thầy cô giáo đã tận tình giảng dạy, quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi
trong suốt thời gian học tập và làm luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Thành uỷ,
UBND, Phòng GD-ĐT, các Ban, Ngành, các đồng chí CBQL các trƣờng MN
trong thành phố Bắc Ninh; các đồng nghiệp và những ngƣời thân trong gia
đình đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin chân thành cảm ơn Phó Giáo sƣ,
Tiến sỹ Từ Đức Văn, Ngƣời thầy, Ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã nhiệt tình
chỉ bảo, giúp đỡ, góp ý để luận văn đƣợc hoàn thành. Cám ơn các Giáo sƣ,
Phó Giáo sƣ, Tiến sỹ là chủ tịch Hội đồng, phản biện và uỷ viên Hội đồng đã
dành thời gian quý báu để đọc, nhận xét và tham gia Hội đồng chấm luận văn.
Với thời gian nghiên cứu còn hạn chế, thực tiễn công tác lại vô cùng sinh
động và nhiều vấn đề cần giải quyết vì vậy không thể tránh khỏi những thiếu sót,
bản thân rất mong sự chỉ dẫn, đóng góp giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo, các
cấp lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp và bạn đọc để luận văn có giá trị thực tiễn.
Xin chân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 5 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Hoàng Anh

i

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATTP

: An toàn thực phẩm

CB

: Cán bộ

CBQL

: Cán bộ quản lý

CBQLGD

: Cán bộ quản lý giáo dục

CBGV-NV
CNH
CNTT

: Cán bộ giáo viên - nhân viên
: Công nghiệp hoá
: Công nghệ thông tin

CS

: Cơ sở

GD-ĐT

: Giáo dục và Đào tạo

GV

: Giáo Viên

GDMN

: Giáo dục mầm non

HCNN

: Hành chính nhà nƣớc

HĐH

: Hiện đại hoá

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KH

: Kế hoạch

KHTN

: Khoa học tự nhiên

KHXH

: Khoa học xã hội

KHCN

: Khoa học công nghệ

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

NV

: Nhân viên

MN

: Mầm non

QLGD
QLNN

: Quản lý giáo dục
: Quản lý nhà nƣớc

TP

: Thành phố

UBND

: Uỷ ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

XHHGD

: Xã hội hóa giáo dục
ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................. i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ SƠ ĐỒ ................................................................... ix
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG MẦM NON, THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC THỰC HIỆN ....... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu ............................................................................. 6
1.1.1. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ quản lý ở nƣớc ngoài . 6
1.1.2. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ CBQL ở trong nƣớc ....... 7
1.2. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 8

1.2.1. Khái niệm “Phát triển” “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý”, “Cán
bộ quản lý”, “Đội ngũ cán bộ quản lý”, “Năng lực thực hiện” .................. 8
1.2.2. Khái niệm quản lý giáo dục, quản lý nhà trƣờng ............................. 9
1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý của trƣờng mầm non trong hệ thống giáo dục
quốc dân....................................................................................................... 11
1.3.1. Vị trí, vai trò, mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của trƣờng mầm non .... 11
1.3.2. Cán bộ quản lý giáo dục trƣờng mầm non .................................... 14
1.3.3. Đặc trƣng về phẩm chất và năng lực của CBQL các trƣờng
mầm non ................................................................................................ 15
1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non theo tiếp cận năng lực
thực hiện ...................................................................................................... 17
1.4.1. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đảm bảo đủ về số lƣợng, đồng bộ
về cơ cấu và chuẩn về chất lƣợng ........................................................... 17

iii


1.4.2. Những yêu cầu cơ bản đối với ngƣời cán bộ quản lý giáo dục trƣờng
mầm non ................................................................................................. 18
1.4.3. Phát triển đội ngũ CBQL trƣờng mầm non dựa theo các tiêu chuẩn
của chuẩn Hiệu trƣởng ........................................................................... 19
1.4.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non theo
tiếp cận năng lực thực hiện ..................................................................... 20
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng tới phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
Mầm non ..................................................................................................... 26
1.5.1. Yếu tố chủ quan ............................................................................ 27
1.5.2. Yếu tố khách quan ........................................................................ 27
Tiểu kết chƣơng 1 ........................................................................................ 28
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL CÁC
TRƢỜNG MẦM NON, THÀNH PHỐ BẮC NINH TỈNH BẮC NINH THEO

TIẾP CẬN NĂNG LỰC THỰC HIỆN ........................................................ 29
2.1. Vài nét lớn về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội thành phố Bắc Ninh,
tỉnh Bắc Ninh ............................................................................................... 29
2.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên ................................................. 29
2.1.2. Dân số và nguồn lực ..................................................................... 29
2.1.3. Các đặc điểm về kinh tế xã hội ..................................................... 30
2.2. Thực trạng giáo dục thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện .... 31
2.2.1. Tình hình chung về quy mô Giáo dục - Đào tạo thành phố Bắc Ninh . 31
2.2.2. Tình hình giáo dục mầm non thành phố Bắc Ninh ........................ 35
2.3. Thực trạng đội ngũ CBQL các trƣờng MN thành phố Bắc Ninh theo tiếp
cận năng lực thực hiện .................................................................................. 47
2.3.1. Về số lƣợng và cơ cấu .................................................................. 47
2.3.2. Thực trạng về phát triển phẩm chất và năng lực của đội ngũ cán bộ
quản lý các trƣờng mầm non. ................................................................. 49
2.3.3. Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ CBQL MN .. 50

iv


2.3.4. Thực trạng năng lực chuyên môn của đội ngũ CBQL trƣờng MN. 51
2.3.5. Năng lực quản lý của đội ngũ CBQL trƣờng MN ........................ 52
2.3.6. Thực trạng năng lực tổ chức phối hợp với gia đình và cộng đồng . 53
2.3.7. Về chất lƣợng ............................................................................... 53
2.3.8. Đánh giá chung về đội ngũ CBQL các trƣờng mầm non thành phố
Bắc Ninh ................................................................................................ 57
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng MN thành phố Bắc Ninh
theo tiếp cận năng lực thực hiện ................................................................... 59
2.4.1. Thực trạng về việc tăng cƣờng sự lãnh đạo của Đảng đối với việc
phát triển chất lƣợng đội ngũ CBQL....................................................... 59
2.4.2. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ CBQL ............................. 61

2.4.3. Thực trạng về tuyển dụng, sử dụng (bổ nhiệm, luân chuyển, miễn
nhiệm) đội ngũ CBQL ........................................................................... 62
2.4.4. Thực trạng về đào tạo, bồi dƣỡng, đội ngũ CBQL các trƣờng MN 63
2.4.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá, khen thƣởng đội ngũ CBQL
các trƣờng MN ....................................................................................... 65
2.4.6. Về chế độ chính sách, sàng lọc, tạo môi trƣờng đối với đội ngũ
CBQL các trƣờng mầm non.................................................................... 65
2.4.7. Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng MN
theo tiếp cận năng lực thực hiện ............................................................. 66
Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................ 69
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON THÀNH PHỐ BẮC NINH THEO TIẾP CẬN
NĂNG LỰC THỰC HIỆN ........................................................................... 70
3.1. Định hƣớng và nguyên tắc đề xuất biện pháp ........................................ 70
3.1.1. Định hƣớng biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng MN
thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện ............................. 70

v


3.1.2. Nguyên tắc phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng MN theo tiếp cận
năng lực thực hiện. ................................................................................. 71
3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng MN thành phố Bắc
Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện .......................................................... 71
3.2.1. Biện pháp 1: Lập quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trƣờng MN
và thực hiện có hiệu quả quy hoạch ........................................................ 71
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới cơ chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động,
luân chuyển CBQL mầm non ................................................................. 74
3.2.3. Biện pháp 3: Tăng cƣờng bồi dƣỡng đội ngũ CBQL các trƣờng MN
thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện ............................. 78

3.2.4. Biện pháp 4: Phát triển đồng bộ về cơ cấu và trình độ đội ngũ
CBQL GDMN ........................................................................................ 81
3.2.5. Biện pháp 5: Tạo môi trƣờng và động lực để phát triển đội ngũ cán
bộ CBQL các trƣờng MN theo tiếp cận năng lực thực hiện ................... 82
3.2.6. Biện pháp 6: Hoàn thiện quy trình đánh giá CBQL các trƣờng MN ... 85
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ............................................................ 88
3.4. Khảo sát tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL các trƣờng MN TPBN theo tiếp cận năng lực thực hiện .................... 89
3.4.1. Mục đích khảo sát ......................................................................... 89
3.4.2. Nội dung khảo sát ......................................................................... 89
3.4.3. Phƣơng pháp khảo sát ................................................................... 90
3.4.4. Kết quả khảo sát ........................................................................... 90
Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................ 95
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 96
CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ...................................... 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101
PHỤ LỤC .................................................................................................. 106

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1.

Số lƣợng trƣờng, lớp các bậc học.............................................. 32

Bảng 2.2.

Tỉ lệ huy động học sinh qua các năm ........................................ 32

Bảng 2.3.

Cơ sở vật chất ........................................................................... 32

Bảng 2.4.

Số lƣợng CB, GV, NV các ngành học....................................... 33

Bảng 2.5.

Trƣờng đạt chuẩn quốc gia ....................................................... 40

Bảng 2.6.

Đảng viên, TĐ đào tạo, Chuyên ngành đào tạo ......................... 47

Bảng 2.7.a. Về giới tính CBQL các trƣờng mầm non thành phố Bắc Ninh .. 47
Bảng 2.7.b. Về độ tuổi của CBQL các trƣờng mầm non thành phố Bắc Ninh... 48
Bảng 2.7.c. Về trình độ chuyên môn, quản lý của CBQL các trƣờng mầm non.. 48
Bảng 2.7.d. Về trình độ lý luận chính trị của CBQL các trƣờng mầm non ... 49
Bảng 2.8.

Đánh giá phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBQL MN ......... 49

Bảng 2.9.

Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ CBQL MN ..... 50

Bảng 2.10. Đánh giá về năng lực chuyên môn của đội ngũ CBQL trƣờng MN..... 51

Bảng 2.11. Đánh giá về năng lực quản lý của đội ngũ CBQL trƣờng MN .. 52
Bảng 2.12. Thực trạng về năng lực tổ chức, phối hợp với gia đình học sinh .... 53
Bảng 2.13. Mức độ đạt đƣợc của các tiêu chí về các tiêu chuẩn CBQL
các trƣờng mầm non ................................................................. 55
Bảng 2.14. Mức độ sử dụng và hiệu quy về quy hoạch đội ngũ CBQL
các trƣờng MN ......................................................................... 61
Bảng 2.15. Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của biện
pháp quản lý về bổ nhiệm, luân chuẩn, miễn nhiệm CBQL
các trƣờng mầm non ................................................................. 63
Bảng 2.16. Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của quản lý
về Đào tạo bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng
mầm non ................................................................................... 64

vii


Bảng: 2.17. Kết quả hoạt động kiểm tra, đánh giá CBQL các trƣờng MN
............................................................................................................... 65
Bảng: 2.18. Kết quả hoạt động kiểm tra, đánh giá CBQL các trƣờng MN
............................................................................................................... 66
Bảng 3.1.

Khảo sát về tính cấp thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL ....................................................................................... 91

Bảng 3.2.

Khảo sát về tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL ....................................................................................... 92

Bảng 3.3.

So sánh tƣơng quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của 6
biện pháp đề xuất ...................................................................... 93

viii


DANH MỤC HÌNH VẼ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1. Thể hiện mối quan hệ giữa các biện pháp: ................................ 89
Biểu đồ 3.1. Tính cấp thiết của 6 biện pháp .................................................. 91
Biểu đồ 3.2. Tính khả thi của 6 biện pháp .................................................... 92
Biểu đồ 3.3. So sánh tính cấp thiết và tính khả thi ........................................ 93

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục và Đào tạo trong mọi thời đại luôn có vai trò quan trọng trong sự
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia trên thế giới. Thực tế cho thấy
những bài học về sự phát triển thần kỳ của các quốc gia nhƣ Nhật Bản, Hàn
Quốc, Singapo… và một số nƣớc khác đều bắt đầu từ việc đầu tƣ để phát triển
GD-ĐT và con ngƣời.

Đó là những bài học quý báu cho Việt Nam chúng

ta trong việc phát triển để hội nhập với thế giới trong những năm đầu thế kỷ
XXI. Vì vậy, quan tâm đầu tƣ để phát triển GD-ĐT và con ngƣời là nhiệm vụ

chiến lƣợc, trọng tâm, then chốt có tính chất quyết định của Đảng và Nhà
nƣớc ta.
Trƣớc yêu cầu đổi mới giáo dục, năng lực của đội ngũ CBQL các trƣờng
MN vẫn để lại những lo ngại cả về lƣợng và chất. Điều đó đòi hỏi phải có những
biện pháp để tháo gỡ, phát triển năng lực đội ngũ CBQL nhằm đáp ứng tốt nhất
những yêu cầu của thời kỳ mới. Theo một kết quả đánh giá tổng quát năng lực
đội ngũ CBQL, nếu chƣơng trình giáo dục mầm non theo thông tƣ mới thì năng
lực của đội ngũ CBQL đang đứng trƣớc những thách thức mới. Do đó việc bồi
dƣỡng, phát triển đội ngũ CBQL là yêu cầu cấp thiết đòi hỏi phải đƣợc giải
quyết ngay tức thì. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBQL vừa là mục tiêu, vừa là
động lực để phát triển của cấp học mầm non. Tăng cƣờng xây dựng đội ngũ cán
bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trƣớc
mắt, vừa mang tính chiến lƣợc lâu dài nhằm thực hiện thành công chiến lƣợc
phát triển giáo dục và chấn hƣng đất nƣớc.
Những năm đầu thế kỷ XXI trong xu thế hội nhập quốc tế, yếu tố con
ngƣời có vai trò quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn
nhân lực có chất lƣợng cao về trí tuệ và kỹ năng trở thành lợi thế không nhỏ
trong sự phát triển. Vì thế, việc ƣu tiên phát triển sự nghiệp giáo dục để đào

1


tạo nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ chiến lƣợc hàng đầu của nhiều quốc
gia trong đó có Việt Nam. Giáo dục trở thành nhân tố quyết định đối với sự
phát triển kinh tế - xã hội [38].
Nhận thức sâu sắc đƣợc điều đó, trong nhiều năm qua, Đảng và Nhà nƣớc
ta đã rất quan tâm đến công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo Nghị
quyết cũng chỉ rõ để thực hiện thành công quá trình đổi mới căn bản toàn diện
giáo dục và đào tạo cần phải thực hiện đồng bộ nhiều nhiệm vụ, nhiều biện
pháp trong đó cần đặc biệt chú trọng "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các

trường mầm non, thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện".
Trong những năm qua công tác phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội
ngũ CBQL mầm non nói riêng luôn đƣợc lãnh đạo các cấp quan tâm, trƣớc những
yêu cầu đổi mới của ngành GD-ĐT nhu cầu đòi hỏi của xã hội ngày càng cao.
Thành phố Bắc Ninh hiện có 27 trƣờng mầm non với số cán bộ quản lý
70 ngƣời trong đó hiệu trƣởng 27, phó hiệu trƣởng 43, giáo viên mầm non là
745 ngƣời, học sinh là 13.345. Phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng mầm non
thành phố Bắc Ninh luôn có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành nhiệm vụ đƣợc
giao. Trong một số trƣờng vẫn còn một số cán bộ quản lý còn chƣa đạt về trình
độ chuyên môn, tính chuyên nghiệp, nghiệp vụ quản lý chƣa đáp ứng đƣợc yêu
cầu phát triển của GD-ĐT. Nguyên nhân cơ bản do chƣa có một số biện pháp
đồng bộ, hệ thống hƣớng đến “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng
mầm non, thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện”.
Xuất phát từ những lý do trên, vì vậy tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý các trƣờng mầm non, thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực
thực hiện”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn đề xuất một số biện pháp nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non theo tiếp cận năng lực
thực hiện.

2


3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non thành phố Bắc Ninh theo
tiếp cận năng lực thực hiện.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non thành phố Bắc

Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện.
4. Câu hỏi nghiên cứu
4.1. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non theo tiếp cận năng
lực thực hiện cần phải đƣợc hiểu nhƣ thế nào?
4.2. Có những biện pháp nào có thể giải quyết những bất cập, hạn chế lâu
nay? Các biện pháp đƣợc đề xuất đã phù hợp chƣa, liệu có tính cấp thiết và có
tính khả thi không?
5. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu chúng ta đề xuất và áp dụng đƣợc các biện pháp một cách khoa
học, phù hợp với điều kiện thực tiễn và có tính khả thi thì sẽ phát triển đƣợc
đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận
năng lực thực hiện.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1. Nghiên cứu, hệ thống hoá cơ sở lý luận về Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trƣờng mầm non theo tiếp cận năng lực thực hiện.
6.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá và mô tả thực trạng đội ngũ cán bộ quản
lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non thành phố Bắc Ninh
theo tiếp cận năng lực thực hiện.
6.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng
mầm non thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện.
7. Phạm vi nghiên cứu
Khảo sát các trƣờng mầm non ở thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh
Thời gian: Từ năm học 2013 đến năm 2018

3


8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, khái quát các tài liệu khoa học, sách

báo, tạp chí có liên quan đến xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
các trƣờng mầm non, thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện.
8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
8.2.1. Phương pháp quan sát
Phƣơng pháp này là tìm hiểu thực trạng chất lƣợng các mặt hoạt động
quản lý theo chức năng và nhiệm vụ của CBQL trƣờng mầm non; cũng nhờ
phƣơng pháp này, ngƣời nghiên cứu có thể khẳng định thực trạng việc phát
triển CBQL các trƣờng MN của thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực
thực hiện.
8.2.2. Phương pháp điều tra
Làm rõ các số liệu và câu hỏi để đánh giá thực trạng công tác phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý (xem phụ lục).
8.2.3. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia
Bằng việc soạn thảo hệ thống các câu hỏi về tính cấp thiết và khả thi
của các giải pháp quản lý gửi tới các chuyên gia (CBQL các trƣờng MN, lãnh
đạo các tổ chức đoàn thể của trƣờng MN, CBQL và chuyên viên làm công tác
quản lý cán bộ của phòng GD-ĐT và các nhà quản lý giáo dục, lãnh đạo Sở
GD-ĐT...) phƣơng pháp này đƣợc sử dụng với mục đích xin ý kiến của các
chuyên gia về tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp pháp đƣợc đề xuất.
8.2.4. Phương pháp phỏng vấn
Phƣơng pháp phỏng vấn, nhằm thu thập các thông tin về thực trạng phát
triển đội ngũ cán bộ quản lí và đội ngũ giáo viên lâu năm theo tiếp cận năng lực
(xem phụ lục).
8.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
Số liệu thu đƣợc từ bảng hỏi đƣợc xử lý, phân tích bằng thống kê toán học.
4


9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn gồm ba chƣơng:

Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm
non theo tiếp cận năng lực thực hiện.
Chƣơng 2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non,
thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện.
Chƣơng 3. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng mầm non,
thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG MẦM NON, THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC THỰC HIỆN
1.1. Tổng quan nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ quản lý ở nước ngoài
Với quan điểm giáo dục cho tấy cả - tất cả cho giáo dục, các quốc gia
phát triển trên thế giới luôn luôn thực hiện cải cách giáo dục khi mà nền kinh
tế xã hội có sự chuyển đổi. Thực tiễn cải cách giáo dục (trong đó có đổi mới
quản lý giáo dục và đổi mới quản lý nhà trƣờng) ở một số quốc gia phát triển
cho thấy giáo dục đã đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Đó là việc thực hiện đổi mới về tƣ duy, phƣơng thức và cơ chế quản lý
nhà trƣờng. Đổi mới quản lý nhà trƣờng là ở chỗ quản lý lấy nhà trƣờng làm
cơ sở. Đây là một xu thế tất yếu của sự đổi mới quản lý nhà trƣờng. Chính vì
vậy, đã có nhiều nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục nghiên cứu về quản lý
giáo dục, quản lý trƣờng học để tìm ra các biện pháp quản lý có hiệu quả.
Theo các tác giả Nguyễn Thị Doan- Đỗ Minh Cƣơng- Phƣơng Kỳ Sơn
viết tại cuốn “các học thuyết quản lý” (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội1996) tại Pháp, tác giả Henri Fayol (1841- 1925) đã đƣa ra 5 chức năng cơ
bản của quản lý, 16 quy tắc về chức trách quản lý và 14 nguyên tắc quản lý
hành chính, trong đó ông đã khẳng định nếu ngƣời quản lý có đủ phẩm chất
và năng lực để kết hợp nhuần nhuyễn các chức năng, các quy tắc và nguyên

tắc quản lý thì sẽ đạt đƣợc mục tiêu quản lý của tổ chức [12].
Vào thập kỷ 70- 80 của thế kỷ XXI đến nay, đã có các công trình
nghiên cứu về quản lý trong môi trƣờng xã hội luôn biến đổi, quản lý theo
quan điểm hệ thống và quản lý tình huống thì vấn đề nâng cao chất lƣợng của
ngƣời quản lý thực sự đã đƣợc đề cập tới. Tiêu biểu nhất là công trình của ba
tác giả Harold Kntz, Cyril Odonnel, Heinz weihrich với tác phẩm nổi tiếng
nhất là cuốn “những vấn đề cốt yếu của quản lý”- 1994. Công trình này đã đề
cập nhiều hơn về các yêu cầu chất lƣợng của ngƣời quản lý [13].

6


Panl Hersey và Ken Balanc Harsey trong cuốn sách Quản lý nguồn nhân
lực đề cập đến cách tiếp cận ứng dụng các khoa học về hành vi, xem đó là
những công cụ quan trọng giúp nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả của
các hoạt động. Công trình này cung cấp một cách khá toàn diện và đầy đủ
thông tin về quản lý nguồn nhân lực trên cơ sở trình bày một cách khá toàn
diện và đầy đủ thông tin về quản lý nguồn nhân lực trên cơ sở trình bày một
cách bao quát và chuyên sâu những nội dung cơ bản của phát triển nguồn
nhân lực , đi từ khoa học hành vi đến các phƣơng pháp lãnh đạo cụ thể nhƣ
lãnh đạo theo tình huống, xây dựng các mối quan hệ hiệu quả, tổ chức nhóm
hành động, hoạch định, mục tiêu, kế hoạch, đƣa ra quyết định hợp lí...các vấn
đề đƣợc triển khai rõ ràng, cụ thể, sống động cả về mặt lý luận và thực tiễn có
tính điển hình cao.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ CBQL ở trong nước
Mặc dù ở Việt Nam, khoa học quản lý tuy đƣợc nghiên cứu muộn nhƣng
cũng đạt đƣợc những thành tựu nhất định.
Đã có một hệ thống chủ trƣơng chính sách của Đảng, Nhà nƣớc ta về xây
dựng, phát triển đội ngũ CBQL, trong đó có những vấn đề ƣu tiên đầu tƣ phát
triển đội ngũ CBQL các trƣờng MN.

Với xu hƣớng kế thừa, hƣớng tới một nền giáo dục tiên tiến, hiện đại phù
hợp với khu vực và hội nhập quốc tế, các nhà khoa học ở Việt Nam.
Đội ngũ CBQL các cấp là những ngƣời tổ chức thực hiện các chủ trƣơng
đƣờng lối chính sách của Đảng và Nhà nƣớc. là nhân tố quyết định chất lƣợng
giáo dục đào tạo. CBQL các trƣờng MN ngoài chức năng là nhà giáo dục,
ngƣời lãnh đạo, học còn là cán bộ quần chúng, là ngƣời góp phần vào thắng
lợi của công cuộc đổi mới giáo dục. Yêu cầu về phát triển để nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý đã và đang trở thành vấn đề trọng tâm của cả
ngành giáo dục đào tạo hiện nay.
Một số nhà khoa học Việt Nam đã đề cập tới chất lƣợng và phƣơng thức

7


nâng cao chất lƣợng CBQL thông qua việc phân tích yếu tố cấu thành lực
lƣợng cán bộ quản lý giáo dục, cũng nhƣ các nội dung, giải pháp phát triển
đội ngũ này ở các cấp học, trình độ đào tạo khác nhau từ mầm non đến Đại
học. Các tác phẩm của: Phạm Minh Hạc; Hà Thế Ngữ; Nguyễn Sinh Huy và
Nguyễn Văn Lê; Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đức Chính; Nguyễn Thị Mỹ lộc,
Lâm Quang Thiệp; Trần Kiểm...[15], [18], [7], [2], [21], [20],...
Các luận văn trƣớc chủ yếu nghiên cứu các ngành quản lý về TH, THCS,
THPT. Còn ngành học mầm non thì rất ít, hoặc chƣa có nghiên cứu chuyên sâu
theo hƣớng phát triển đội ngũ này theo hƣớng có đƣợc các năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ quản lý và có kĩ năng tác nghiệp. Đó cũng là vấn đề chủ yếu mà các tác
giả đã nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng và đề xuất, áp dụng các giải pháp
thiết thực nhằm thực hiện tốt hơn trong việc phát triển CBQL các trƣờng mầm
non thành phố Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực thực hiện.
Các quốc gia phát triển đƣợc nhƣ vậy đều nhờ vào nền giáo dục của
học rất phát triển, luôn cập nhật công nghệ thông tin, cải cách giáo dục một
cách thƣờng xuyên và liên tục.

1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm “Phát triển” “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý”, “Cán bộ
quản lý”, “Đội ngũ cán bộ quản lý”, “Năng lực thực hiện”
1.2.1.1. Phát triển
Phát triển là một phạm trù của triết học, là quá trình vận động tiến lên
từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện
hơn của một sự vật. Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt
để đƣa tới sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Sự phát triển là kết quả của
quá trình thay đổi dần về lƣợng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra
theo đƣờng xoắn ốc và hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dƣờng nhƣ sự vật ban đầu
nhƣng ở mức (cấp độ) cao hơn.
1.2.1.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển là luôn biến đổi và làm thay đổi bên trong và bên ngoài do

8


nhiều yếu tố tác động dẫn đến sự vật hiện tƣợng có sự phát triển đi lên.
Số lƣợng cán bộ quản lý luôn vận động và phát triển tạo mối quan hệ và
động lực tạo điều kiện cho cán bộ quản lý phát triển hơn.
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là phát triển các mối quan hệ đảm bảo
đủ về số lƣợng và cơ cấu, giúp cho họ luôn phấn đấu hoàn thành mọi nhiệm
vụ đƣợc giao.
1.2.1.3. Cán bộ quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Cán bộ quản lý là ngƣời phụ trách một công
tác của chính quyền hay một đoàn thể, phân biệt dân thƣờng”.Từ cán bộ còn
để chỉ “ngƣời” làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức [29].
1.2.1.4. Đội ngũ cán bộ quản lý
Là một bộ phận tổ chức đông ngƣời trong đó có ngƣời đứng đầu chỉ
dẫn để có kết quả nhƣ mong muốn. Còn trong nhà trƣờng Hiệu trƣởng là

ngƣời đứng đầu chỉ huy mọi công việc diễn ra trong nhà trƣờng.
1.2.1.5. Năng lực thực hiệ
Năng lực đƣợc hiểu khả năng, kết quả làm việc của một con ngƣời cụ thể
và đƣợc biểu hiện ở số lƣợng, mà còn chú ý chất lƣợng của sản phẩm do ngƣời
đó làm ra. Khi xét về năng lực, ngƣời ta thƣờng gắn năng lực của một con ngƣời
cụ thể và thƣờng chú ý, đồng nhất với năng lực thực hiện. Chính vì lẽ đó trong
tài liệu: ''Lý luận dạy học hiện đại" của chuyên gia Bend Mier (Ngƣời Đức) ông
nhấn mạnh: năng lực thực hiện - năng lực hành động của một cá nhân đƣợc hợp
thành bởi 4 thành phần: Năng lực chuyên môn, năng lực phƣơng pháp, năng lực
xã hội và năng lực cá thể. Đó cũng chính là 4 trụ cột của UNESCO hƣớng đến
cho giáo dục thế kỉ XXI: Học để biết, học để làm, học để cùng chung sống và
học để tự khẳng định mình.
1.2.2. Khái niệm quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.2.2.1. Khái niệm “Quản lý”
Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hƣớng, có mục đích,
có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tƣợng quản lý để chỉ huy, điều khiển,
9


liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất,
điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục
tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trƣờng.
Tuy vậy khi bàn tới quản lý xã hội các tác giả đều chú ý tới sự điều
khiển các cá nhân nhằm đạt mục đích nhất định.
Theo Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: Quản lý là hoạt
động có định hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý (ngƣời quản lý) đến
khách thể quản lý (ngƣời bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức
vận hành và đạt đƣợc mục đích của tổ chức [5].
1.2.2.2. Khái niệm Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến

khách thể quản lý nhằm đƣa hoạt động sƣ phạm của hệ thống giáo dục đạt tới
kết quả mong muốn. Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều
hành, phối hợp các lực lƣợng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ
trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: Quản lý giáo dục là tổ chức các hoạt
động dạy học. Có tổ chức đƣợc các hoạt động dạy học, thực hiện đƣợc tính
chất của trƣờng mầm non Vi ệt Nam xã hội chủ nghĩa, mới quản lý đƣợc giáo
dục, tức là cụ thể hóa đƣợc đƣờng lối giáo dục của Đảng và biến đƣờng lối
thành hiện thực, đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhân dân, của dân tộc.
Khái quát lại, nội hàm của khái niệm quản lý giáo dục chứa đựng
những nhân tố đặc trƣng bản chất sau: Phải có chủ thể quản lý giáo dục.
Tóm lại: Quản lý giáo dục là quá trình tác động có định hƣớng
của nhà quản lý giáo dục trong việc vận hành nguyên lý, phƣơng pháp chung
nhất của kế hoạch nhằm đạt đƣợc những mục tiêu đề ra.
1.2.2.3. Chức năng quản lý giáo dục
- Chức năng đổi mới, phát triển quá trình đào tạo đầu tiến bộ kinh tế xã hội

10


Cho đến nay, đa số chuyên gia quản lý đã nhất trí cho rằng có bốn chức
năng quản lý cơ bản:
- Kế hoạch hoá.
- Tổ chức.
- Chỉ huy điều hành.
- Kiểm tra.
Quản lý giáo dục là một trong nhữngx yếu tố mang tính tƣờng minh
trong mối quan hệ.
Gồm có mục tiêu đào tạo, phƣơng pháp, hình thức, quy chế và đội ngũ
cán bộ quản lý.

1.2.2.4. Quản lý nhà trường
Trong luận văn này sử dụng định nghĩa của Phạm Viết Vƣợng (Giáo
trình giáo dục học – NXB Đại học Quốc gia Hà Nội) “ Quản lý trường học là
một thiết chế xã hội trong đó diễn ra quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt
động tương tác của hai nhân tố cô- trò [30, Tr. 63].
. Quản lý nhà trường thực chất là quản lý các thành tố tham gia quá
trình giáo dục gồm: Mục tiêu giáo dục, nội dung giáo dục, phƣơng pháp giáo
dục, giáo viên, học sinh và điều kiện, phƣơng tiện dạy học. Cán bộ quản lý là
ngƣời đứng đầu về mọi mặt và quyết định tất cả các sự việc xảy ra trong nhà
trƣờng để nhằm đạt đƣợc mục đích tốt nhất cần có sự hỗ trợ của giáo viên
nhân viên trong nhà trƣờng để đạt kết quả tốt nhất.
Quả lý nhà trƣờng đặc biệt là trƣờng mầm non rất khó khăn trong việc
quản lý có đặc thù riêng vừa chăm sóc vừa dạy, trẻ là đối tƣợng trẻ nhỏ non
lớt việc chăm sóc các con hằng ngày mà còn quản lý về cơ sở vật chất nhà
trƣờng để đạt đƣợc kết quả tốt nhất.
1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý của trƣờng mầm non trong hệ thống giáo dục
quốc dân
1.3.1. Vị trí, vai trò, mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của trường mầm non
1.3.1.1. Vị trí của trường mầm non

11


Để giúp cho trẻ mầm non đƣợc phát triển toàn diện trên các lĩnh vực thì
vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý mầm non là rất quan trọng.
Ngành học mầm non thực hiện nhiệm vụ hoạt động nuôi dƣỡng, chăm sóc,
giáo dục trẻ từ ba tháng tuổi đến 6 tuổi (Điều 21 - Luật Giáo dục, 2005) [16].
Tại Văn bản hợp nhất số 04/VBHN - BGDĐT ngày 24/12/2015 về Quyết
định ban hành Điều lệ trƣờng mầm non cũng nêu rõ: Huy động trẻ em lứa tuổi
mầm non đến trƣờng; tổ chức giáo dục cho trẻ em có hoàn cảnh khó khăn, trẻ

em khuyết tật; thực hiện phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em năm tuổi.
1.3.1.2. Mục tiêu đào tạo của trường mầm non
* Mục tiêu của GDMN ở cuối độ tuổi nhà trẻ
- Phát triển thể chất:
Trẻ ở độ t uổi cuối nhà trẻ phát triển khỏe mạnh theo từng độ tuổi biết tập
một số động tác của các bài tập vận động cơ bản, biết thể dục theo các bạn, có kỹ
năng khéo léo trong các động tác một cách nhịp nhàng trong các bài tập thể dục
và biết cần ăn uống rất tốt cho sức khỏe và tập thƣờng xuyên để cơ thể đƣợc
khỏe mạnh và có ý thức vệ sinh cá nhân.
- Phát triển nhận thức: Trẻ quan sát tìm hiểu những điều mới lạ mà trẻ
nhìn thấy và thể hiện lời nói đơn giản.
- Phát triển ngôn ngữ: Trẻ có giao tiếp trong sáng và đặt ra câu hỏi đơn
giản, trong bài thơ trẻ có cảm nhận nhịp điệu, vần điệu của câu thơ
- Phát triển tình cảm, kỹ năng xã hội và thẩm mĩ:
Trẻ có mạng dạn tiếp xúc với mọi ngƣời và cô giáo, biết thể hiện buồn vui
và yêu thiên nhiên, thích chơi một số trò chơi nhƣ xếp hình, vẽ, nặn…
* Mục tiêu giáo dục mầm non cuối độ tuổi mẫu giáo
Chƣơng trình giáo dục mẫu giáo nhằm giúp trẻ em từ 3 đến 6 tuổi đƣợc
phát triển hài hòa về các mặt nhận thức thể chất, tình cảm, ngôn ngữ, kỹ năng
xã hội và thẩm mỹ để chuẩn bị cho trẻ vào học ở cấp tiểu học.
- Về phát triển thể chất:
Trẻ phát triển khỏe mạnh theo từng độ tuổi biết tập một số động tác của

12


các bài tập vận động cơ bản, biết thể dục theo các bạn, có kỹ năng khéo léo trong
các động tác một cách nhịp nhàng trong các bài tập thể dục và biết cần ăn uống
rất tốt cho sức khỏe và tập thƣờng xuyên để cơ thể đƣợc khỏe mạnh và có ý thức
vệ sinh cá nhân.

- Về phát triển nhận thức:
Trẻ thích khám phá môi trƣờng xung quanh, tìm hiểu các con số, so
sánh, ghi nhớ.
- Về phát triển ngôn ngữ:
Trẻ giao tiếp bằng ngôn ngữ mạnh dạn khi giao tiếp có biểu hiện cảm
xúc vui, buồn bằng biểu cảm nét mặt khác nhau, giao tiếp văn minh, một số
câu truyện bài hát trẻ biết đọc thơ diễn cảm và kể lại đƣợc các câu truyện qua
cử chỉ biểu cảm nét mặt, thái độ đối với trẻ ở từng độ tuổi và biết viết một số
từ ngữ đơn giản.
- Phát triển tình cảm và kỹ năng xã hội:
Biết yêu thƣơng gần gũi, quan tâm chia sẻ, mạnh dạn trong giao tiếp
với các trong lớp và cô giáo, thích tìm hiểu hiện tƣợng xung quanh.
- Phát triển thẩm mĩ: Trẻ nhận biết đƣợc vẻ đẹp của thiên nhiên, biết
yêu thích cái đẹp và tham gia các hoạt động tạo nghệ thuật và trải nghiệm.
1.3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường mầm non
Nói về nhiệm vụ và quyền hạn của trƣờng mầm non, cụ thể hoá
Điều 2 Quyết định14/2008/QĐ-BGDĐT Điều lệ trƣờng mầm non và thông tƣ
44/2010/TT-BGDĐT cụ thể nhƣ sau:
Tổ chức thực hiện việc nuôi dƣỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba
tháng tuổi đến sáu tuổi theo chƣơng trình giáo dục mầm non do Bộ trƣởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo ban hành.
Cán bộ quản lý là ngƣời quản lý giáo viên nhân viên trong nhà trƣờng
và đƣợc hƣởng lƣơng theo quy định của pháp luật.
Đối với những vùng có hoàn cảnh khó khăn về cơ sở vật chất cần có sự
ƣu tiên.
13


Nhà trƣờng luôn phối hợp với gia đình để đảm bảo cho việc chăm sóc
trẻ đƣợc tốt, khi trả trẻ cô giáo cần trao đổi sức khỏe, học tập trên lớp thƣờng

xuyên để gia đình cần có có sự điều chỉnh kịp thời.
Nhà trƣờng luôn tạo không khí thoải mái khi làm việc thông qua các
buổi ngoại khóa, tham gia các ngày lễ, hội.
Nhà trƣờng thực hiện các nội dung nhƣ kiểm tra trƣờng chuẩn, kiểm
định chất lƣợng, phổ cập cho trẻ 5 tuổi...
1.3.1.4. Quy định hạng trường mầm non
Trƣờng ở thành phố: Có 9 nhóm lớp và 50 trẻ trở lên là hạng I; Có dƣới 9
nhóm lớp và dƣới 50 trẻ là hạng II.
Trƣờng ở vùng sâu, miền núi: Có 6 nhóm lớp trở lên và 50 trẻ là hạng I; Có
dƣới 6 nhóm lớp và dƣới 50 trẻ hạng II.
1.3.2. Cán bộ quản lý giáo dục trường mầm non
Ngành giáo dục mầm non muốn đạt chất lƣợng cao phải có đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng
có tâm huyết, yêu nghề mến trẻ đây là yếu tố quan trọng quyết định đến chất
lƣợng giáo dục.
Mục tiêu tổng quát của GD- ĐT hiện nay là: Xây dựng đội ngũ nhà
giáo và CBQLGD theo tinh thần chuẩn hoá, hiện đại hoá nhằm đảm bảo và
nâng cao chất lƣợng giáo dục để đạo tạo nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của
sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nƣớc, đủ sức quản lý
sự nghiệp giáo dục phát triển đúng định hƣớng và có hiệu quả.
Đội ngũ CBQLGD và giáo viên có vai trò quan trọng hàng đầu
trong sự nghiệp nâng cao dân trí, bồi dƣỡng nhân tài, đào tạo nguồn lực
cho đất nƣớc. CBQLGD hiểu rõ hơn tâm lý, tình cảm, nguyện vọng và có sức
thuyết phục mạnh mẽ với đối tƣợng quản lý của họ là giáo viên và học sinh.
Việc phát triển cán bộ quản lý trƣờng học nói chung và các trƣờng MN nói
riêng nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà trƣờng của chúng ta trong những
năm đầu của thế XXI phải đƣợc coi là một trong những tiêu chí hàng đầu để
14