Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ công ích quận 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
----------------

CÙ THỊ HỒNG THU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng

năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
----------------

CÙ THỊ HỒNG THU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LẠI TIẾN DĨNH

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng

năm 2017


3

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Lại Tiến Dĩnh

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 22 tháng 09 năm 2017.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

Họ và tên

TT

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch

1

GS.TS. Võ Thanh Thu

2

TS. Phạm Phi Yên

Phản biện 1

3

TS. Phạm Thị Hà

Phản biện 2

4

PGS.TS. Nguyễn Thuấn

5

TS. Mai Thanh Loan

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

GS.TS. Võ Thanh Thu


4

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên

: Cù Thị Hồng Thu

Giới tính : Nữ

Ngày, tháng, năm sinh : 03/08/1990

Nơi sinh : Kiên Giang

Chuyên ngành

MSHV

: Quản trị kinh doanh

: 1541820122

I- Tên đề tài:

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ công ích quận 2
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Căn cứ những lý luận khoa học về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, thực hiện phân tích, đánh giá thực trạng công nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và đề xuất một hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2
nhằm góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu phát triển hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/9/2016.
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Tháng 6/2017.
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. LẠI TIẾN DĨNH
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. Lại Tiến Dĩnh

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, nội dung Luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2”
là công trình nghiên cứu do tôi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lại Tiến
Dĩnh và sự cộng tác, giúp đỡ của tập thể, cá nhân Công ty TNHH một thành viên
Dịch vụ công ích quận 2. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn

Cù Thị Hồng Thu


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn – TS. Lại Tiến Dĩnh đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi về phương pháp khoa học và nội dung của đề tài.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH một
thành viên Dịch vụ công ích quận 2 đã tạo điều kiện, thời gian, giúp đỡ để tôi hoàn
thành đề tài nghiên cứu này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô của Trường Đại học Công
nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, truyền đạt các
kiến thức mang tính thực tiễn cao trong suốt quá trình học tập tại trường.
Cù Thị Hồng Thu


iii

TÓM TẮT
Đối với mỗi quốc gia, nhân tố con người được coi là một “tài nguyên đặc
biệt”, là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của
hoạt động. Bởi vậy, nguồn nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng
trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội. Nguồn lực trong đơn vị tổ chức hành
chính Nhà nước cũng giống như nhân lực của một quốc gia. Đầu tư cho nhân lực
là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng đối với
mỗi quốc gia nói riêng và các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nói

chung.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ
công ích quận 2” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn đóng góp một vài giải
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty thông qua
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1 – Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực. Trong chương
này, tác giả trình bày cơ sở lý luận liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực (một số khái niệm và học thuyết nghiên cứu có liên quan). Trên cơ sở nghiên
cứu tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tác giả trình bày
các nội dung trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm làm cơ sở nghiên
cứu thực trạng hoạt động này tại doanh nghiệp trong chương 2.
Chương 2 – Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2. Thông qua phân tích thực trạng
hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tác giả thực hiện đánh giá các mặt
làm được, những hạn chế tồn tại của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích quận 2 nhằm làm cơ sở trình
bày các giải pháp trong chương 3.
Chương 3 – Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn


iv

nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2. Trong
chương này, tác giả trình bày quan điểm, phương hướng phát triển của Công ty
trong thời gian tới. Từ thực trạng của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp, tác giả đề xuất hệ thống các giải pháp có tính khả thi cao đối với
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2, qua đó góp phần thúc đẩy
hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty ngày càng hiệu quả.

v

ABSTRACT
For each country, the human factor is considered a "special resource," the
central element of all activities, both the subject and the object of the activity.
Therefore, human resource is becoming an important factor in economic-social
development strategy of each country. The human resource in the governmental
administrative organizations is considered to be the country’s human resource.
Investment in human resources is a strategic investment that is the surest basis for
sustainable development. Therefore, improving the quality of human resources is
always an important issue for each nation in particular and for businesses in
general. Because of the importance of this subject, the writer decided to choose
the topic “The solutions to improve the quality of human resources at District
2 Public Service Company Limited”. The layout of the thesis will be
consolidated in three parts:
Chapter 1: Theoretical basis about improve the quality of human
resources. In this chapter, the author present some concepts and theories related
research. Based on the importance research of work improve the quality of human
resources, the author introduce contents of work improve the quality of human
resources that will be used to analyze this reality in chapter 2.
Chapter 2: The activity of improve the quality of human resources at
District 2 Public Service Company Limited. Through analyzing the situation
activity of improve the quality of human resources, the author carry out
assessment achievements, limitations and existence of work improve the quality of
human resources at District 2 Public Service Company Limited. They will be
served as a basis solutions which is presented in chapter 3.
Chapter 3 - Proposing some solutions to improve the quality of human
resources at District 2 Public Service Company Limited. In this chapter, the

author show the perspective and developing orientation of the company. Based on
analyzing contents at chapter 2, the author propose a system of feasible solutions
that will enhance the quality of human resources increasingly effective.


vi

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ................................................................................................................v
MỤC LỤC ................................................................................................................. vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................x
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ xi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ............................... xii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...........................................................................................1
2.MỤC TIÊU, NỘI DUNG, PHƯƠNG PHÁP VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....2
2.1.Mục tiêu của đề tài ............................................................................................2
2.2.Nội dung nghiên cứu .........................................................................................3
2.3.Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................3
2.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ....................................................................3
3.NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI VÀ Ý NGHĨA CỦA LUẬN VĂN: ............................4
4.BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN ....................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ....................................................5
CH T LƯỢNG NGUỒN NHÂN L C ....................................................................5
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực ..........................................................................................5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực........................................................................6

1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......................................................8
1.2. CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN L C ...............................................8
1.2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực .....................................8
1.2.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..................................8
1.3. NỘI DUNG NÂNG CAO CH T LƯỢNG NGUỒN NHÂN L C ..............10


vii

1.3.1. Nâng cao thể lực ......................................................................................10
1.3.2. Nâng cao trí lực........................................................................................10
1.3.3. Nâng cao tâm lực .....................................................................................11
1.4.HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CH T LƯỢNG NGUỒN NHÂN L C...............12
1.4.1. Hoạt động tuyển dụng ..............................................................................12
1.4.2. Hoạt động đào tạo ....................................................................................13
1.4.3. Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động ..........................................................14
1.4.4. Hoạt động đãi ngộ đối với người lao động ..............................................16
1.4.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động .................17
1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CH T LƯỢNG NGUỒN NHÂN L C .
........................................................................................................................18
1.5.1. Yếu tố bên ngoài ......................................................................................18
1.5.1.1. Kinh tế, xã hội ...................................................................................18
1.5.1.2. Giáo dục, đào tạo...............................................................................18
1.5.1.3. Y tế và chăm sóc sức khỏe ................................................................19
1.5.1.4. Khoa học công nghệ ..........................................................................20
1.5.2. Yếu tố bên trong ......................................................................................20
1.5.2.1. Quan điểm của lãnh đạo ....................................................................20
1.5.2.2. Tình hình tài chính ............................................................................20
1.5.2.3. Chính sách thu hút, tuyển dụng nhân sự ...........................................21
1.5.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực ......................................................22

1.5.2.5. Các chế độ khuyến khích vật chất, tinh thần ....................................22
1.6. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CH T LƯỢNG NGUỒN
NHÂN L C ..........................................................................................................24
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................26
CHƯƠNG 2: TH C TRẠNG NÂNG CAO CH T LƯỢNG NGUỒN NHÂN L C
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ...................................................................................27
DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ..............................................................................27


viii

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ
CÔNG ÍCH QUẬN 2 ............................................................................................27
2.1.1. Giới thiệu về Công ty...............................................................................27
2.1.2. Lĩnh vực ngành nghề và sản xuất kinh doanh chính ...............................27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ máy tổ chức ..................28
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức...................................................................................28
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của bộ máy tổ chức .........................................29
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ..............................31
2.2. TH C TRẠNG NÂNG CAO CH T LƯỢNG NGUỒN NHÂN L C TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ........33
2.2.1. Nâng cao thể lực ......................................................................................33
2.2.2. Nâng cao trí lực........................................................................................35
2.3. HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CH T LƯỢNG NGUỒN NHÂN L C TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ........39
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng ..............................................................................39
2.3.2. Hoạt động đào tạo ....................................................................................44
2.3.3. Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động ..........................................................47
2.3.4. Hoạt động đãi ngộ đối với người lao động ..............................................49
2.3.4.1. Tiền lương, thưởng ............................................................................49

2.3.4.2. Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi xã hội .......................................................53
2.3.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động .................55
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CH T LƯỢNG
NGUỒN NHÂN L C TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH
QUẬN 2.................................................................................................................59
2.4.1. Kết quả đạt được ......................................................................................59
2.4.1.1. Hoạt động tuyển dụng .......................................................................59
2.4.1.2. Hoạt động đào tạo .............................................................................59
2.4.1.3. Hoạt động bố trí sắp xếp ...................................................................60
2.4.1.4. Hoạt động đãi ngộ .............................................................................60


ix

2.4.1.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe ..........................................61
2.4.2. Tồn tại, nguyên nhân ...............................................................................61
2.4.2.1. Tồn tại ...............................................................................................61
2.4.2.2. Nguyên nhân .....................................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO .....................................66
CH T LƯỢNG NGUỒN NHÂN L C TẠI CÔNG TY TNHH .............................66
MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ...........................................66
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020 ......66
3.2. PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CH T LƯỢNG NGUỒN NHÂN L C
TẠI CÔNG TY ......................................................................................................69
3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CH T LƯỢNG NGUỒN NHÂN L C TẠI
CÔNG TY .............................................................................................................71
3.3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ............................71
3.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo ...................................................72
3.3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đãi ngộ ..................................74

3.4. KIẾN NGHỊ ...................................................................................................76
3.4.1. Đối với Nhà Nước ...................................................................................76
3.4.2. Đối với Ủy ban nhân dân quận 2 .............................................................77
3.4.3. Đối với Ban lãnh đạo Công ty .................................................................78
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................79
KẾT LUẬN ...............................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................82


x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Công ty DVCI Q2

Công ty TNHH Một thành viên
Dịch vụ công ích quận 2

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên

CB CNV

Cán bộ Công nhân viên

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

GĐ

Giám đốc

HĐTV

Hội đồng thành viên

P.TCHC

Phòng Tổ chức Hành chính

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty...................................31
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2012 – 2016 ...............................43

Bảng 2.3: Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2012 - 2016 ................................46
Bảng 2.4: Tiền lương bình quân của viên chức quản lý và người lao động của Công
ty giai đoạn 2012 - 2016............................................................................................50


xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty hiện nay .............................................................28
Hình 2.2 : Tình hình cơ cấu giới tính tại Công ty giai đoạn 2012 – 2016 ................34
Hình 2.3 : Tình hình độ tuổi tại Công ty giai đoạn 2012 – 2016 ..............................34
Hình 2.4: Tình hình lao động theo trình độ văn hóa, chuyên môn tại Công ty ........35
Hình 2.5: Tình hình lao động theo trình lý luận chính trị tại Công ty ......................36
Hình 2.6: Tình hình chi trả tiền lương bình quân của viên chức quản lý và người lao
động của Công ty giai đoạn 2012 – 2016..................................................................50
Hình 2.7: Tình hình chi quỹ khen thưởng của Công ty giai đoạn 2012 – 2016........52
Hình 2.8: Tình hình chi quỹ phúc lợi của Công ty giai đoạn 2012 – 2016. ..............55


1

MỞ ĐẦU
1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong xã hội ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', là

nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của hoạt
động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống

phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc
chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người
là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người.
Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất
quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước
đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ
thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai
thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như
mong muốn.
Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo
ra tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện
hiện nay khi mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết
các lĩnh vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan
trọng hơn nữa. Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời
với sự thay đổi đó. Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân tố được
quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh nghiệp, đó là quá trình biến đổi
về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng
có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của
từng tổ chức.


2

Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vì
nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát
triển của tổ chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức và bồi dưỡng
xây dựng đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín

cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát
triển nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế.
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2 (Công ty DVCI Q2)
tiền thân là Công ty Quản lý và Phát triển nhà quận 2 được thành lập theo Quyết
định số 3470/QĐ-UBND ngày 10/8/2010 của Ủy ban nhân dân thành phố, là doanh
nghiệp nhà nước hoạt động trên các lĩnh vực như hoạt động công ích, quản lý cho
thuê (hoặc bán nhà theo quy định), bảo dưỡng và nâng cấp nhà thuộc sở hữu nhà
nước giao quận quản ký. Từ những ngày đầu mới thành lập, Công ty luôn có quan
tâm đến chất lượng cũng như đào tạo NNL phù hợp với từng công việc cụ thể. Mặc
dù Công ty đã chú trọng và thực hiện khá thường xuyên công tác đào tạo nâng cao
chất lượng cho cán bộ công nhân viên (CB CNV) Công ty nhưng bên cạnh đó vẫn
còn một số hạn chế nhất định, chưa được phát huy một cách triệt công tác phát triển
NNL. Với mong muốn đóng góp một vài giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả kinh doanh Công ty thông qua việc nâng cao chất lượng đào tạo đối với
CB CNV, người lao động hiện đang làm việc tại Công ty, tác giả chọn đề tài “Giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ
công ích quận 2” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
MỤC TIÊU, NỘI DUNG, PHƯƠNG PHÁP VÀ PHẠM VI NGHIÊN

2.
CỨU

2.1. Mục tiêu của đề tài
Luận văn này được xây dựng dựa trên các mục tiêu sau:
Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở lý thuyết, thực tiễn, luận văn nghiên cứu,
phân tích, đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty DVCI Q2.

3

Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNL.
- Phân tích thực trạng NNL tại Công ty DVCI Q2, qua đó rút ra ưu điểm,

nhược điểm từ đó nhận định được thực trạng của chất lượng NNL trong thời gian
qua.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty DVCI Q2

trong thời gian tới.
2.2. Nội dung nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu trên cần giải quyết các vấn đề sau:
- Thứ nhất, đưa hệ thống hóa cơ sở lý luận vào nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty DVCI Q2 và vận dụng lý luận đó để đề xuất phát triển NNL tại
Công ty cho phù hợp với nền kinh tế hiện nay.
- Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận về tình hình, hoạt động nâng cao chất lượng

NNL tại Công ty DVCI Q2.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm đem lại hiệu quả

cao trong công tác nâng cao chất lượng NNL tại Công ty DVCI Q2.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu luận qua tài liệu.
- Phương pháp thu thập, phân tích, so sánh, đối chiếu.
- Phương pháp quy nạp.
2.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
DVCI Q2.

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng NNL.
+ Phạm vi không gian: Nguồn nhân lực tại Công ty DVCI Q2 – Thành phố
Hồ Chí Minh.
+ Phạm vi thời gian: Tài liệu và số liệu sử dụng nghiên cứu trong giai đoạn
từ năm 2012 đến năm 2016.


4

3.

NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI VÀ Ý NGHĨA CỦA LUẬN VĂN:
- Hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL.
- Bằng các số liệu chứng minh luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng

phát triển nguồn nhân lực của Công ty DVCI Q2. Qua đó rút ra nguyên nhân và bài
học kinh nghiệm cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty DVCI
Q2.
- Vận dụng cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL kết hợp với thực tiễn để
đưa ra giải pháp, kiến nghị góp phần vào sự phát triển của Công ty DVCI Q2.
4.

BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

MTV Dịch vụ công ích quận 2.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận 2.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,.. Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực như:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (2000) thì: “NNL là
tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực trong thời kì Công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia,
Hà Nội: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa
phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham
gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay
khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi
cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn, (2006), “Quản lý và phát triển NNL xã hội”, Nhà
xuất bản Tư pháp, Hà Nội: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lương”.
NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư hay của một tổ
chức, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và thần cho

xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua hai hình thức là số lượng và chất lượng:
- Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc


6

làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với doanh
nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội
mà chỉ tính người lao động trong độ tuổi hiện đang làm việc tại doanh nghiệp.
- Về chất lượng: NNL được thể hiện thông qua thể lực, trí lực, năng lực, kỹ

năng, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so
với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm
với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra
trong môi trường sống của họ. Như vậy, NNL là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo GS.TS. Vũ thị Ngọc Phùng, (2006), Giáo trình “Kinh tế phát triển”, Nhà
xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội: “ Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ
học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”.
Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình
độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các
tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn
mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp, (2007), Giáo trình “Nguồn nhân lực”, Trường đại
học Lao động – xã hội, Nhà xuất bản Lao động – xã hội, Hà Nội thì “chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên

trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển
kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.”
Theo PGS. TS Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu, (2008), Giáo trình
“Kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội thì
“Chất lượng NNL” là trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành bên trong của NNL.


7

Có thể thấy “Chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL được thể hiện thông qua
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
- Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng

tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của 12 nguồn
lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải
thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu
quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ
văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền
tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình
độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính
chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề,
lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công
nghiệp.
- Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con

người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng cơ bắp
trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL,
song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể

lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất
lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
- Tâm lực: Còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần

– ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý
thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động
trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay
đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Trí lực, thể lực, tâm lực cả ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong
đó thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết
định chất lượng NNL, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn.


8

1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo dựa trên năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao
động lên đến một trình độ nhất định, để lực lượng này có thể hoàn thành được
nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một
quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho
sự phát triển kinh tế xã hội. Thông qua chất lượng NNL để thể hiện rõ trình độ phát
triển kinh tế xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ
văn minh của một xã hội.
Nâng cao chất lượng NNL chính là tăng giá trị con người, cả về giá trị vật chất
và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.
Do đó, nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp

ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực,
tinh thần so với yêu cầu công việc nhằm đạt được những mục tiêu chung của tổ
chức.
1.2. CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực
Có nhiều chỉ tiêu để đánh giá số lượng NNL nhưng tiêu biểu người ta hay
dùng các chỉ tiêu như: tỉ lệ NNL trong dân số, tỉ lệ lực lượng lao động trong dân số,
tỉ lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động, tỉ lệ lao động có
việc làm trong lực lượng lao động.
1.2.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của NNL: một người có sức khỏe
không đơn thuần là người đó không có bệnh tật. Sức khỏe theo định nghĩa chung
nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hòa nhiều yếu tố tạo
nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khỏe qua một số chỉ tiêu chủ yếu


9

như: tuổi thọ bình quân, chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động, chỉ
tiêu phân loại sức khỏe, chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng
lao động và suy giảm sức khỏe, một số chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật: tỉ suất chết,
tỉ suất dân số trong độ tuổi bị mắc HIV/AIDS, …
Chỉ tiêu trình độ văn hóa của NNL: đây là một trong những chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng NNL, và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát
triển kinh tế xã hội, phản ánh chất lượng nguồn lao động cung cấp cho xã hội - thời
kỳ hội nhập. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Những chỉ tiêu đó là: tỉ
lệ người lớn biết chữ, tỉ lệ đi học, tỉ lệ đi học ở cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung
học phổ thông.

Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL: trình độ chuyên
môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó (nó biểu hiện trình
độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học), có khả năng
chỉ đạo, quản lý một công việc chuyên môn nhất định. Do đó trình độ chuyên môn
của NNL được đo bằng: tỉ lệ cán bộ tổ chức, tỉ lệ cán bộ cao đẳng, đại học, tỉ lệ cán
bộ trên đại học.
Trong trình độ chuyên môn còn được phân thành những chuyên môn nhỏ
hơn nữa như đại học bao gồm: kinh tế, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học….
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ ở trình độ của
người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những
kỹ năng thực hành về công việc. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện qua các chỉ tiêu
như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông, số người có bằng kỹ thuật và
không có bằng, trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Chỉ tiêu biểu hiện kết quả công việc: một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để
khuyến khích nhân viên. Nhân viên được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm
chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Các nhà quản lý của công ty muốn sử dụng
kết quả đánh giá thực thi cho các mục đích khác nhau như là xem xét NNL, đào tạo,
khuyến khích nhân viên, trả lương và quyền lực.