Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng của tổng công ty cảng hàng không
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (997.47 KB, 118 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NINH THỊ TUYỀN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
CỦA TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG
VIỆT NAM-CÔNG TY CỔ PHẦN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NINH THỊ TUYỀN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
CỦA TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG
VIỆT NAM-CÔNG TY CỔ PHẦN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LÊ QUANG HÙNG
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày
tháng
năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ
Chủ tịch:
2
TS. Nguyễn Quyết Thắng
Phản biện 1
3
TS. Mai Thanh Loan
Phản biện 2
4
TS. Hoàng Trung Kiên
5
TS. Võ Tấn Phong
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 09 tháng 10 năm 2017
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên
:NINH THỊ TUYỀN
Giới tính : Nữ
Ngày, tháng, năm sinh : 05/09/1987
Nơi sinh
: Hải Dương
Chuyên ngành
MSHV
: 1641820070
: Quản trị kinh doanh
I. TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CỦA TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG
VIỆT NAM-CTCP
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Luận văn này được xây dựng với nhiệm vụ và nội dung như sau:
- Nhiệm vụ:
+Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân
lực.
+Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tập
trung trong giai đoạn 2014 – 2016.
+ Tìm ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong công tác
công tác tuyển dụng nhân viên khối chức năng văn phòng tại Tổng Công ty Cảng
Hàng không Việt Nam.
+Đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại Tổng Công ty
Cảng Hàng không Việt Nam nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên khối
chức năng văn phòng.
- Nội dung: Đề tài gồm có 3 chương: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
nhân lực. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng
không Việt Nam-CTCP. Đề xuất Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Tổng công ty Cảng Hàng không việt Nam-CTCP.
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 09/10/2017
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 30/11/2017
V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. LÊ QUANG HÙNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
NINH THỊ TUYỀN
ii
LI CM N
Trc tiờn, tụi xin chõn thnh gi li cm n n Quý Thy Cụ trong Khoa
Qun tr kinh doanh ca Trng i hc Cụng ngh TP. HCM ó trang b cho tụi
nhiu kin thc cn thit, quý bỏu trong thi gian qua.
Vi nhng kin thc em c quý Thy, Cụ ti Trng v Khoa Qun tr
kinh doanh ca Trng i hc Cụng ngh TP. HCM truyn t, qua thc t tỡm
hiu v lm vic ti Tng cụng ty Cng hng khụng Vit Nam-CTCP v s hng
dn tn tỡnh nhit tỡnh ca Thy Lờ Quang Hựng Em ó hon thnh lun vn nghiờn
cu. Nay em xin gi li cm n chõn thnh n quý C quan, n v v cỏc Thy,
Cụ ó giỳp em trong thi gian va qua:
Xin chõn thnh cm n Trung i hc Cụng ngh Thnh ph H Chớ Minh,
cm n Quý thy cụ khoa Qun tr kinh doanh ó nhit tỡnh ging dy v truyn t
kin thc cho em trong sut thi gian hc .
Xin chõn thnh cm n Tng cụng ty, cm n cỏc anh ch, em, bn bố ng
nghip ó h tr giỳp em cung cp thụng tin s liu em hon thnh lun vn
c bit em xin chõn thnh cm n Thy Lờ Quang Hựng ó tn tỡnh hng
dn, giỳp em hon thnh lun vn ca mỡnh.
Xin chaõn thaứnh caỷm ụn!
iii
TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện với các mục tiêu cơ bản là: Phân tích, đánh
giá một cách toàn diện công tác tuyển dụng nhân viên khối chức năng văn phòng tại
Tổng Công ty Cảng Hàng không Việt Nam-CTCP để tìm ra những thành tựu và
hạn chế trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Từ đó đề xuất những giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên khối chức năng văn phòng tại Tổng
Công ty Cảng Hàng không Việt Nam-CTCP.
Đề tài luận văn gồm ba chương: Đề tài gồm có 3 chương: Cơ sở lý luận về
công tác tuyển dụng nhân lực. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng
công ty Cảng hàng không Việt Nam-CTCP. Đề xuất Giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cảng Hàng không việt Nam-CTCP.
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê, tra
cứu tổng hợp, so sánh: Nghiên cứu và tổng hợp các văn bản, tài liệu liên quan về
công tác tuyển dụng nhân viên khối chức năng văn phòng tại Tổng Công ty Cảng
Hàng không Việt Nam giai đoạn 2014 - 2016, tác giả tiến hành lập bảng, biểu, đồ
thị... để so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên cứu.Phương pháp phỏng
vấn nhóm và tay đôi các nhà quản lý và chuyên viên để thu thập ý kiến của các nhân
sự làm trong lĩnh vực tuyển dụng nhân viên nhằm tìm hiểu rõ hơn về mục tiêu, kế
hoạch, những yêu cầu đặt ra cho bộ phận quản trị nguồn nhân lực nói chung và
tuyển dụng nói riêng của Tổng Công ty Cảng Hàng không Việt Nam trong bối cảnh
hội nhập kinh tế thế giới.
Kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ giúp Tổng công ty Cảng hàng không
Việt Nam có một cái nhìn tổng thể về thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của
công ty. Từ đó giúp Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam tìm kiếm, đưa ra các
giải pháp chủ yếu góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại đơn vị,góp phần định hình chiến lược sản xuất kinh doanh, cạnh tranh thắng lợi
với các doanh nghiệp khác. Đây có thể xem như là một trong những nghiên cứu
thiết thực cho Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam.
iv
ABSTRACT
This research was carried out with the following basic objectives: - Analyze
and evaluate comprehensively the recruitment of office functions staff at Vietnam
Airlines Corporation to find out efficiency and limitations in recruiting human
resources. From that, we propose solutions to improve the recruitment of office
function staff at Vietnam Airlines Corporation.
The thesis consists of three chapters: The thesis consists of 3 chapters:
Theoretical foundation of recruitment. Situation of human resource recruitment at
Vietnam Airlines Corporation. Proposed solutions to improve the recruitment of
personnel at Vietnam Airlines Corporation Corporation..
Topics used in the following research methods: Statistical methods, synthesis,
comparison: Research and synthesis of documents, documents related to the
recruitment of office functions staff at the General Corporation Vietnam Airlines
Airport 2014-2016, the author conducted a table, charts, graphs ... to compare and
evaluate the content to focus research. The method of group interviews and doubles
the house. managers and specialists to collect the views of personnel working in the
field of recruiting staff to better understand the goals, plans, requirements for
human resources management in general and recruiting in particular of Vietnam
Airports Corporation in the context of international economic integration.
The results of the thesis will help Vietnam Airlines Corporation have an
overview on the current status of recruitment of human resources. This helps the
Vietnam Airlines Corporation to find and provide the key solutions to improve the
efficiency of recruiting human resources at the unit, contributing to shaping the
strategy of production and business. Winning with other businesses. This can be
considered as one of the practical researches for the Vietnam Airports Corporation..
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................x
DANH MỤC HÌNH ẢNH ........................................................................................ xi
GIỚI THIỆU ...............................................................................................................1
1. Đặt vấn đề .........................................................................................................1
2. Tính cấp thiết của đề tài....................................................................................1
3. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi........................................................................2
3.1. Mục tiêu của đề tài .......................................................................................2
3.2. Nội dung nghiên cứu ....................................................................................3
3.3. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................3
3.4. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................3
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ...............................................3
4.1. Phương pháp luận.........................................................................................3
4.2. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu ...........................................................4
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài.........................................................5
6.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ................................................................5
6.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ..................................................................6
7. Kết cấu của luận văn .........................................................................................8
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC .............................................................................................................................9
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực, tuyển dụng nhân lực ...........................................9
1.1.1. Khái niệm nhân lực ...................................................................................9
vi
1.1.2. Khái niệm về Tuyển mộ nhân lực ..............................................................9
1.1.3. Khái niệm về Tuyển chọn nhân lực..........................................................10
1.1.4. Khái niệm về Tuyển dụng nhân lực .........................................................11
1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, tuyển dụng nhân lực
...................................................................................................................................12
1.2.1. Tầm quan trọng của tuyển mộ ................................................................12
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn ..............................................................12
1.2.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực ...............................................12
1.3.Nội dung công tác chuẩn bị tuyển dụng nguồn nhân lực .............................13
1.3.1. sơ lược về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .....................................13
1.3.2.Sơ đồ quá trình tuyển dụng ......................................................................14
1.3.3. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực ..................................................................14
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................27
1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ..................................................................27
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ..................................................................29
1.5. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực............................................................31
1.6. Kinh nghiệm tuyển dụng tại một số công ty................................................32
1.6.1.Kinh nghiệm tuyển dụng công ty cổ phần dịch vụ hành khách sài gòn
(SAGS) ..............................................................................................................32
1.6.2. Kinh nghiệm tuyển dụng tại Vietnam airlines ........................................35
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM-CTCP .............................39
2.1.Tổng quan về Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam-CTCP ................39
2.1.1. lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Tổng công ty Cảng Hàng không
Việt Nam-CTCP: ................................................................................................39
2.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty Cảng hàng không Việt
Nam ...........................................................................................................................43
2.1.3.Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty ..........................................45
vii
2.1.4.Đặc điểm về nguồn nhân lực tại tổng công ty..........................................49
2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng
không Việt Nam ........................................................................................................52
2.2.1.Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực ................52
2.2.1.1.Mô tả bộ máy chuyên trách công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ......52
2.2.2.Tình hình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
...........................................................................................................................56
2.2.2.1.Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực ..................................................62
2.2.3.Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng ...................................................75
2.2.3.1.So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng ............................78
2.2.3.2.Hiệu quả kinh tế mang lại nhờ công tác tuyển dụng nhân lực ............79
2.2.4.Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cảng
hàng không Việt Nam-CTCP ....................................................................................79
2.2.4.1.Những mặt tích cực ..............................................................................79
2.2.4.2.Những mặt hạn chế...............................................................................81
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................83
CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM-CTCP ............84
3.1.Phương hướng phát triển của công ty ............................................................84
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ........................84
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty.........86
3.2.Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Cảng
hàng không Việt Nam-CTCP ....................................................................................87
3.2.1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ...................................87
3.2.2.Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển d ụ n g ...................................88
3.2.2.1.Lập kế hoạch tuyển mộ một cách chi tiết ............................................88
3.2.2.2.Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ hấp dẫn và chi tiết hơn ........89
3.2.2.3.Tìm kiếm người xin việc ......................................................................89
3.2.2.4.Đánh giá quá trình tuyển mộ ................................................................89
viii
3.2.3.Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn ......................................90
3.2.3.1.Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ .................................................................90
3.2.3.2.Thẩm tra thông tin ................................................................................90
3.2.3.3.Công tác phỏng vấn chuyên môn .........................................................90
3.2.3.4.Đánh giá sau tuyển chọn ......................................................................91
3.2.4.Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực một cách hợp lý ...............................................................................91
3.3.Một số đề xuất, kiến nghị .............................................................................97
3.3.1.Kiến nghị với công ty ...............................................................................97
3.3.2.Kiến nghị đối với Nhà nhước ...................................................................98
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................99
KẾT LUẬN .............................................................................................................100
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................102
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
VIẾT ĐẦY ĐỦ
TỪ VIẾT TẮT
1
CTCP
Công ty cổ phần
2
TD
Tuyển dụng
3
ĐH
Đại học
4
LĐ
Lao động
5
TCCB-NS
Ban tổ chức cán bộ- nhân sự
6
AN-AT
An ninh an toàn
7
TC-KT
Tài chính kế toán
8
KT-CN
Ban kỹ thuật công nghệ và môi trường
9
Ban TGĐ, TGĐ
Ban Tổng Giám đốc, Tổng Giám đốc
10
ICAO
International Civil Aviation Organization
11
IATA
International Air Transport Association
12
WTO
World Trade Organization
13
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
x
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Cảng hàng không Việt
Nam-CTCP ................................................................................................................46
Bàng 2.2. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 20142016 ...........................................................................................................................48
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty năm 2014 - 2016 ........................................49
Bảng 2.4: Bảng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực công ty năm 2014 – 2016 .....54
Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty năm 2014-2016 ..........................61
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty năm 2014-2016 ....................73
Bảng 2.7: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2014 – 2016 ......................................76
Bảng 2.8: Chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2014-2016 .....................................77
Bảng 2.9: So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng 2014-2016 .............78
Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Tổng công ty Cảng hàng không việt Nam .......86
xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực[ 03,trang 1000] .............................14
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam-CTCP
...................................................................................................................................44
1
GIỚI THIỆU
1. Đặt vấn đề
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc
liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một đơn vị dù hoạt động ở bất
kỳ lĩnh vực nào, ngành nghề nào cũng cần phải có sự phát triển về mặt kinh tế, phát
triển về chất lượng công việc, để đạt được thành tựu như mong muốn cần phải nhắc
đến những con người để thực hiện những công việc đó. Quản trị tài chính, Quản trị
marketing, Quản trị dự án, Quản trị chiến lược, … đóng vai trò rất quan trọng trong
tổ chức, trong hoạt động kinh doanh; tuy nhiên để các hoạt động này diễn ra đạt yêu
cầu thì cần phải khéo léo trong việc điều hành nhân sự thực hiện tốt các kế hoạch đề
ra, nói đến nhân sự tức là nói đến con người, liên quan đến con người bao gồm
những yếu tố sau: tâm lý, sinh lý, triết học, xã hội học, đạo đức, dân tộc, tôn giáo,
…tất cả đều khá phức tạp và nhạy cảm. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh
vực khoa học, một nghệ thuật quản lý con người nhưng không phải ai cũng đạt
được thành công như mình mong muốn.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết học ở trường, quy chế nơi làm việc và công
ty nơi nghiên cứu viết cơ sở lý luận, thu thông tin thực tế để phân tích đưa ra nhận
xét đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới đạt
hiệu quả tốt hơn thông qua hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
2. Tính cấp thiết của đề tài
Ta đã biết sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tố
trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu
tố giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạo
ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Chính vì thế doanh nghiệp muốn thành công thì
phải quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động và phát
triển, con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác, ý thức riêng, có nhu cầu
2
riêng, có cá tính riêng . Mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và thay đổi
liên tục. Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con người tồn
tại và phát triển. Chính vì thế công tác quản trị là một hoạt động quan trọng nhất của
doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Như vậy trong bất kỳ một đơn vị , một tổ chức xã hội nào thì công việc quản
trị là rất cần thiết, trong đó quản trị nhân lực là cốt lõi của Quản Trị, hay nói cách
khác “ Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người “.
Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp
phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm chất,
trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp
với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới. Trường hợp của Tổng công
ty Cảng hàng không Việt Nam-CTCP cũng không nằm ngoài ngoại lệ này. Là Công
ty chuyên về lĩnh vực Hàng không một lĩnh vực đặc thù nên đòi hỏi doanh nghiệp
cần có một đội ngũ nhân lực có trình độ công nghệ cao. Do đó, nhu cầu hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân sự nhằm thích ứng với tính chất kinh doanh, tình hình
hoạt động và sự nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty hiện nay là rất lớn.
Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn
nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp và cùng với sự cộng tác của đồng nghiệp
trực tiếp làm việc tại doanh nghiệp, đã cung cấp cho tôi tư liệu tương đối đầy đủ, từ
đó giúp tôi có thể tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá được ưu điểm, hạn chế về công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty, do đó tôi đã lựa chọn đề tài: Giải pháp
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên khối chức năng văn phòng tại Tổng
Công ty Cảng Hàng không Việt Nam-CTCP làm luận văn tốt nghiệp.
3. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi
3.1. Mục tiêu của đề tài
Phân tích, đánh giá một cách toàn diện công tác tuyển dụng nhân viên khối
chức năng văn phòng tại Tổng Công ty Cảng Hàng không Việt Nam-CTCP để tìm
ra những thành tựu và hạn chế trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Từ đó đề
3
xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên khối chức
năng văn phòng tại Tổng Công ty Cảng Hàng không Việt Nam-CTCP.
3.2. Nội dung nghiên cứu
Tìm hiểu các nội dung chính trong công tác tuyển dụng nhân viên tại Tổng
Công ty Cảng Hàng không Việt Nam như:
+ Hệ thống hóa lý luận về nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực.
+ Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại tổng công ty Cảng hàng không
Việt Nam giai đoạn 2014 -2016.
+ Tìm ra những thành tựu, và nguyên nhân hạn chế trong công tác tuyển
dụng tại Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam.
+ Đề ra những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại Tổng công ty Cảng
hàng không Việt Nam.
3.3. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân viên của khối chức năng Văn phòng Tổng công ty.
3.4. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tổng Công ty Cảng Hàng không Việt Nam
- Về thời gian: Các số liệu được thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh và tình hình phát triển sản xuất kinh doanh dịch vụ Cảng tại
Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam giai đoạn 2014-2016.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê mô tả, diễn giải quy nạp trên
nguyên tắc gắn lý thuyết với thực tiễn.
Thu thập và trình bày số liệu một cách có hệ thống nhằm phản ánh bức tranh
rõ nét, đầy đủ về thực trạng, khi mô tả càng chính xác hiện tượng thì chúng ta sẽ xác
4
định được giả thiết nhân - quả, từ đó mới có thể đưa ra các giải pháp có hiệu quả
càng cao.
Đây là đề tài khoa học mà mục đích và đối tượng nghiên cứu là công tác
tuyển dụng nhân viên khối chức năng văn phòng, đặc biệt tìm ra những thành tựu,
và nguyên nhân hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Tổng công ty Cảng hàng
không Việt Nam. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng Tổng công ty Cảng hàng không
Việt Nam
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh: Nghiên cứu và tổng hợp các văn
bản, tài liệu liên quan về công tác tuyển dụng nhân viên khối chức năng văn phòng
tại Tổng Công ty Cảng Hàng không Việt Nam giai đoạn 2014 - 2016, tác giả tiến
hành lập bảng, biểu, đồ thị... để so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên
cứu.
Phương pháp phỏng vấn nhóm và tay đôi các nhà quản lý và chuyên viên để
thu thập ý kiến của các nhân sự làm trong lĩnh vực tuyển dụng nhân viên nhằm tìm
hiểu rõ hơn về mục tiêu, kế hoạch, những yêu cầu đặt ra cho bộ phận quản trị nguồn
nhân lực nói chung và tuyển dụng nói riêng của Tổng Công ty Cảng Hàng không
Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực
thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này
chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề
tài nóng hổi không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân lực và các tạp chí có tiếng mà
còn được các tác giả đưa vào công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, cấp quốc gia
hay trong cả bài luận án tiến sĩ. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung
khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến vấn đề là sau khi tuyển
5
chọn, doanh nghiệp sắp xếp, bố trí nhân sự được tuyển mới đó như thế nào? Thật sự
lãng phí thời gian và chi phí nếu doanh nghiệp tuyển được nhân lực nhưng bố trí
việc làm không phù hợp với trình độ và kỹ năng chuyên môn của người lao động.
Quá trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới được bố trí,
sắp xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình.
Trong bài nghiên cứu luận văn này, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
không chỉ dừng lại ở công tác tuyển mộ, tuyển chọn mà phải bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực được tuyển mới một cách hợp lý và hiệu quả. Hơn nữa, tại Tổng công ty
Cảng hàng không Việt Nam chưa có công trình nghiên cứu nào về công tác tuyển
dụng nhân lực, với mục tiêu nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác tuyển dụng tại
Tổng công ty.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
6.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới, các nghiên cứu về công tác tuyển dụng được các nhà quản trị
học nghiên cứu từ rất lâu, các nhà quản trị doanh nghiệp cũng đã nhận thức được
tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo, cũng có nhiều chính sách đãi
ngộ riêng biệt để thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Cụ thể như:
- Theo Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Ấn Độ gồm có
bảy thành phần với những nội dung chính: Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào
tạo, Đánh giá nhân viên, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Thu hút
nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động, Đãi ngộ về lương, thưởng.
- Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực gồm có 6 thành phần: Triết lý về nguồn nhân lực; Tuyển chọn; Xã hội hoá;
Đào tạo; Đánh giá và phần thưởng; Quy tắc, mô tả công việc.
- Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế)
“phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề
hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng
6
năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
- Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một
quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ
chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
6.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Đã có rất nhiều nghiên cứu về quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực như:
Đề tài của TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS. Nguyễn Thị Đoan (2001), phát
triển nguồn nhân lực giáo dục đại hộc Việt Nam. Tác giả đã đề cập đến sự cần thiết
và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục đại học của nước ta.
Sự phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học là một trong những nhân tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh, bền vững. Tuy nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở việc nâng
cao trình độ nguồ nhân lực chứ chưa đề cập tới việc nâng cao thể lực và tâm lực.
Đề tài của TS. Lê Thị Ngân (2001), Nguồn nhân lực Việt Nam với nền kinh
tế tri thức. Tài liệu đã làm rõ nền kn tế tri thức có tác dụng lớn trong giai đoạn hiện
nay. Nếu nguồn nhân lực của Việt Nam không nhanh chóng tiếp cận và phát triển
cùng với nền kinh tế tri thức thì sớm hay muộn sẽ bị tụt hậu, kém phát triển. Đề tài
chủ yếu xoáy vào trình độ nguồn nhân lực nước ta , đánh giá chủ yếu dựa trên chỉ
tiêu về trí lực. Vì vậy, vẫn chưa thể hiện được ảnh hưởng của thể lực và tâm lực đối
với chất lượng nguồn nhân lực của nước ta tron nền kinh tếvtri thức hiện nay.
Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác
giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học
trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định công tác
tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là
điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết
là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây
dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết
của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân
7
loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác
nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả.
Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức đó là Luận án tiến sỹ của TS. Lê Thị Mỹ Linh ngày 3/4/2010 với đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá
trình hội nhập kinh tế”. Công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt
động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra
các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập
đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “ thực hiện chính sách thu hút những
người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh
nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến
lược. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng
người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy
trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau
phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” [trang 172]. Giải pháp tác giả đưa ra hướng tới
cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ
chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ
ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Trong bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển
kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội
dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ
Chí Minh” đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các
khu công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu
những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi
bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực
của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu
tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao
động để đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác
8
định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho công
tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung.
Trong những năm gần đây, tại các ngành giao thông đặc biệt là Tổng công ty
Cảng hàng không Việt Nam, hầu hết đều quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực, cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho
mỗi doanh nghiệp.
Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam, tuy có nhiều quan tâm đến công
tác quản trị nguồn nhân lực, nhưng chưa có công trình nghiên cứu cụ thể, chi tiết
nào được triển khai và áp dụng, nên còn gặp nhiều khó khăn trong thực hiện hoạt
động quan trọng này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
-
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
-
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cảng
hàng không Việt Nam-CTCP
-
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công
ty Cảng Hàng không việt Nam-CTCP
9
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực, tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
‘‘ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí
lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí
lực, tâm lý, lòng đam mê ’’[1, tr.8]
Là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động
– con người có sức lao động
1.1.2. Khái niệm về Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp
đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực
hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan
hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho
tuyển chọn.
