Đào tạo nguồn nhân lực tại flamingo đại lải resort

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

LÊ ĐỨC MẠNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

LÊ ĐỨC MẠNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS.TRƢƠNG MINH ĐỨC
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp thạc sĩ với đề tài: “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort” là công trình nghiên cứu do
chính tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của TS.Trƣơng Minh Đức.
Mọi nguồn tham khảo trong luận văn của tôi đều đƣợc trích dẫn tên công
trình, tác giả, thời gian và địa điểm công bố một cách rõ ràng. Tôi xin chịu
mọi trách nhiệm về tính trung thực của công trình nghiên cứu này của mình.
Học viên

Lê Đức Mạnh


LỜI CẢM ƠN
Với sự hƣớng dẫn của TS.Trƣơng Minh Đức, tôi đã tiến hành nghiên
cứu và thực hiện đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải
Resort”. Để hoàn thành luận văn này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
TS.Trƣơng Minh Đức, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Ngoài ra, tôi xin chân
thành cảm ơn quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học
Kinh tế, ĐHQGHN đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt
thời gian tôi theo học, giúp tôi có đƣợc nền tảng kiến thức nhất định cho việc

nghiên cứu khóa luận.
Trong quá trình thực hiện khóa luận, mặc dù đã cố gắng để hoàn thành
đề tài một cách hoàn chỉnh, đầy đủ nhất, tuy nhiên, do còn hạn chế về mặt
kiến thức cũng nhƣ kinh nghiệm làm việc thực tế nên sẽ không thể tránh khỏi
những sai sót trong bài luận mà bản thân chƣa nhìn nhận ra. Vì vậy tôi rất
mong nhận đƣợc sự góp ý của quý thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để bài luận
của tôi có thể hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT.........................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ......................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN................................................................................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................ 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế...............................................................4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước.........................................................6
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực................................................8
1.2.1. Các khái niệm...................................................................................... 8
1.2.2. Nội dung cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực...................................11
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................14
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................. 14
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo................................................................18
1.3.3. Triển khai kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.....................................28
1.3.4. Đánh giá quá trình đào tạo nguồn nhân lực......................................29
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực.................................32
1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp...................................................32

1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp...................................................34
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................37
2.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................... 37
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................37
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.............................................. 38
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp................................................38
2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu...................................................................... 40


2.3.1. Phương pháp thống kê so sánh..........................................................40
2.3.2. Phương pháp phân tích tổng hợp...................................................... 41
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT............................................................42
3.1. Tổng quan về Flamingo Đại Lải Resort...................................................42
3.1.1. Sự hình thành và phát triển................................................................42
3.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý...................................................................... 42
3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort............45
3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực................................................................45
3.2.2. Thực trạng về công tác hoạt động đào tạo nguồn nhân lực..............50
3.3. Đánh giá chung........................................................................................ 64
3.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân................................................................... 64
3.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân..............................................................65
CHƢƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT..............66
4.1. Định hƣớng, tầm nhìn của Flamingo Đại Lải Resort.............................. 66
4.1.1. Hướng phát triển của Flamingo Đại Lải Resort trong giai đoạn từ
2015 đến 2020..............................................................................................66
4.1.2. Phương hướng, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.............................66
4.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại
Flamingo Đại Lải Resort.................................................................................70

4.2.1. Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực...................................70
4.2.2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực................................73
4.2.3. Giải pháp đối với triển khai thực hiện đào tạo nhân lực...................77
4.2.4. Giải pháp đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh............................79
KẾT LUẬN.....................................................................................................82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................83
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

Stt

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

ATLĐ

2

BĐS

3

CBNV

4

DN

5

ĐT&PT

6

FĐLR

7

HDI

Human Development Index

8

NNL

Nguồn nhân lực

An toan lao động
Bất động sản
Cán bộ nhân viên
Doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển
Flamingo Đại Lải Resort

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1 Đề xuất đào tạo kiến thức cho nhân viên

12

2

Bảng1.2 Đề xuất đào tạo kỹ năng cho nhân viên

13

3

Bảng3.1 Quy mô nhân lực của FĐLR

45

4

Bảng3.2 Cơ cấu nhân lực của FĐLR

47

5

Bảng3.3 So sánh cơ sở lý thuyết và thực tế

51

6

Bảng3.4 Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2014-2016

53

7

Bảng3.5 Mục tiêu đào tạo theo nhóm chức năng lao động

56

8

Bảng3.6 Tổng hợp các phƣơng pháp đào tạo áp dụng tại FĐLR

58

9

Bảng3.7 Tình hình thay đổi nhân sự sau đào tạo

62

10

Bảng3.8 Đánh giá mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo

63

11

Bảng4.1 Một số ví dụ về nội dung đào tạo cho nhân viên

76

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Stt

Hình

Nội dung

1

Hình 3.1

Sơ đồ phòng ban của FĐLR

42

2

Hình3.2

Sơ đồ tổ chức nhân sự của FĐLR

44

3

Hình3.3

Vị trí công tác của nhân viên trong FĐLR

49

4

Hình3.4

Mức độ phù hợp của nội dung chƣơng trình đào tạo

57

iii

Trang


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Để đứng vững trên thị trƣờng, doanh nghiệp cần phải phát triển đồng
bộ nhiều yếu tố, ví dụ nhƣ: tài chính, cơ sở vật chất, năng lực cạnh tranh,
nguồn nhân lực, tầm nhìn, định hƣớng phát triển, chất lƣợng sản
phẩm,...Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, nguồn nhân lực là thứ quý giá
nhất, là con đƣờng dẫn đến thành công của tổ chức, doanh nghiệp.
Để mang lại hiệu quả nhanh chóng, tăng trƣởng nóng cho doanh
nghiệp, cần đầu tƣ vào công nghệ kỹ thuật, sản phẩm. Nhƣng để đƣa doanh
nghiệp phát triển vững vàng, lâu dài, cần đầu tƣ phát triển vào nguồn nhân
lực. Làm thế nào để có đội ngũ lao động giỏi, đáp ứng yêu cầu của công việc,
tận tâm với doanh nghiệp, thích ứng đuợc với sự thay đổi là vấn đề đang đƣợc
đặt ra với mọi doanh nghiệp? Muốn vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cần phải đuợc chú trọng.
Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lƣc là nhằm sử dụng tối
đa nhân lực hiện có và nâng cao tình hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua
việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc và nắm vững nghề nghiệp
của mình, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình tự giác hơn, động cơ
làm việc tốt hơn, cũng nhƣ khả năng thích ứng của họ trong tƣơng lai.
Trong xu thế chuyển dịch cơ cấu kinh tế hiện nay, ngành dịch vụ du
lịch là một trong những ngành đang đƣơc chú trọng đầu tƣ tại Vĩnh Phúc.
Điển hình là tại khu du lịch năm sao chuẩn quốc tế Flamingo Đại Lải Resort.
Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực phục vụ cho ngành du lịch của tỉnh hiện nay
còn thiếu về số lƣợng và yếu về chất lƣợng, chƣa có sự đồng đều về trình độ
đào tạo, quản lý, cơ cấu độ tuổi-giới tính,…

1


Xuất phát các vấn đề đó, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực
tại Flamingo Đại Lải Resort” làm tiêu điểm nghiên cứu.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực tại Flamingo Đại Lải
Resort
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Phân tích đƣợc thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Flamingo Đại Lải Resort
- Đƣa ra giải pháp thực hiện hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cho
Flamingo Đại Lải Resort trong thời gian sắp tới
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứuvề đào tạođội ngũ nhân viên
tại Flamingo Đại Lải Resort
Không gian, phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu
tạiFlamingo Đại Lải Resort thuộc địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
Thời gian: thu thập số liệu trong vòng 3 năm
4. Những đóng góp của luận văn
Bài luận sẽ hƣớng tới đóng góp cả về mặt lý luận và thực tiễn, cụ thể trong đó:

- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa một số khía cạnh lý luận về nhân lực nói
chung và cụ thể về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, từ đó đƣa ra biện pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng.
- Về mặt thực tiễn: Từ phân tích, đánh giá đầy đủ và có tính khoa học về

thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đƣa ra những điểm tích
cực và mặt còn hạn chế, làm cơ sở cho xây dựng các kiến nghị và giải pháp,
nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực.
2


5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội
dung kết câu bài luận gồm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3:Thực trạng công tác đào tạonguồn nhân lực tại Flamingo Đại
Lải Resort
Chƣơng 4: Một số đề xuất và giải pháp nâng cao công tác đào
tạonguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.
1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế
Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm
đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, có
trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào
sản xuất đời sống.Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình làm biến đổi về
số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của nền kinh tế-xã hội.
“Human Resource Development and Information Technology: Making

Global Connections”, edited by Catherine M. Sleezer, Tim L. Wentling, and
Roger L. Cude (2002), thông qua hàng loạt các dẫn chứng từ các tổ chức
chính phủ, tập đoàn công nghiệp, hay các công ty tƣ nhân vừa và nhỏ, đã chỉ
ra đƣợc mối quan hệ khăng khít, thiết yếu giữa phát triển NNL và yếu tố công
nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật.
“Human Resource Development: Today and Tomorrow (2006)”,
Ronald R. Sims, cuốn sách cung cấp các ý tƣởng đã kiểm chứng để chứng
minh tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL liên quan đến sự phát
triển của tổ chức. Đƣa ra các ví dụ kinh tế trong lịch sử, tƣơng quan với các
tình huống của kinh tế hiện đại để độc giả có sự so sánh quá trình thay đổi
cách nhìn nhận về cách thức, mức độ quan tâm đến đào tạo NNL. Ronald R.
Sims cũng đƣa ra hai lý do mà giúp phát triển tổ chức. Thứ nhất, phát triển
NNL phải hỗ trợ trực tiếp công việc trong tổ chức, cung cấp sự phát triển
NNL tại nơi cần thiết. Thứ hai, hỗ trợ công việc trong tƣơng lai của tổ chức,

4


tạo cơ sở hạ tầng học tập giúp nhân viên học hỏi, phát triển, thay đổi để phù
hợp với môi trƣờng kinh tế biến đổi.
“Creating a Learning and Development Strategy”, Andrew Mayo,
CIPD Publishing, 2004, chỉ rõ rằng quá trình đào tạo và phát triển nếu nhƣ
không gắn kết với mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, thì “sản
phẩm” tạo ra chính là những con ngƣời không có giá trị với doanh nghiệp,
gián tiếp làm suy tàn doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Elizabeth cùng với Janice (2008) trong bài “Cách tiếp
cận mới đối với đào tạo: giáo dục dựa trên cộng đồng” chỉ ra rằng, cán bộ
quản lý cấp cao trong một doanh nghiệp thƣờng có đủ kiến thức chuyên môn
kỹ thuật nhƣng lại thiếu các kỹ năng quản lý phù hợp. Bài báo nhấn mạnh sự
thiếu tham gia của Cán bộ quản lý trong đào tạo phát triển các kỹ năng quản

lý vì lý do thời gian và tài chính. Hay một nghiên cứu rất hay mà tác giả thấy
rằng nó giống với những gì đang diễn ra tại Việt Nam. Nghiên cứu của Kitiya
cùng các tác giả Peter Miller, Thassanabanjong và Terasa Marchant (2009)
trong bài “Đào tạo trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thái Lan” cho rằng
các nhà quản lý doanh nghiệp tại Thái Lan đã sai lầm khi không đầu tƣ tiền
bạc và thời gian vào công tác đào tạo, phần lớn họ sử dụng các phƣơng pháp
đào tạo không chính thức, để nhân viên tự đào tạo trong công việc nhiều hơn.
Một vài thập kỷ trở lại đây, có thể thấy rằng, bên cạnh mối quan tâm,
nghiên cứu về phƣơng thức kinh doanh, làm sao để sống xót và tồn tại trong
môi trƣờng kinh tế cạnh tranh khốc liệt thì những nghiên cứu về sự ảnh
hƣởng của NNL tới tồn vong của doanh nghiệp, đầu tƣ vào NNL là đầu tƣ
cho sự phát triển tƣơng lai của doanh nghiệp ngày càng đƣợc các nhà kinh tế,
các doanh nghiệp lƣu tâm hơn.

5


1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi để hòa nhập vào Cuộc
Cách mạng công nghiệp 4.0 thì vấn đề tăng cƣờng năng lực quản lý, tiếp nhận
công nghệ tiên tiến, nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động đang đƣợc đặt ra
bức thiết nhằm giảm bớt khoảng cách phát triển với các nƣớc trong khu vực.
Để có đội ngũ ngƣời lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến
lƣợc đào tạo và giữ ngƣời tài. Trong xã hội hiện đại, đào tạo nguồn nhân lực,
doanh nghiệp và ngƣời lao động có vai trò quyết định.
Sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, (2012) do tác giả Vũ Văn Phúc và Nguyễn
Duy Hùng (đồng chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn
sách trình bày một sốkhái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích
đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển

nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế.
Công trình “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp
hoá, hiện đại hoá”, (2001) của tác giả Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính
trị Quốc gia, Hà Nội. Công trình phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện
chiến lƣợc con ngƣời với tƣ tƣởng coi nhân tố con ngƣời, phát triển con
ngƣời, nguồn lực con ngƣời có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật
chất và tinh thần; trình bày mối quan hệ giữa giáo dục và đào tạo, sửdụng và
tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất nƣớc; từ đó xác định trách
nhiệm quản lý của giáo dụcđào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam” của tác giả Nguyễn Lộc, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Nội
dung đề tài đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

6


cấp quốc gia và xây dựng những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới. Đề tài đã xác định đƣợc hệ thống các
khái niệm về nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan, làm cơ sở lý luận cho
vấn để nghiên cứu; xác định hiện trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam,
gồm: hiện trạng giáo dục phổ thông, hiện trạng về đào tạo, hiện trạng các loại
hình đào tạo khác. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tác giảđã xác
định những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
trong thập kỷ tới.
Theo tác giả Võ Xuân Tiến trong bài viết: “Một số vấn đề về đào tạo và
phát triển NNL” đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng,
số 5(40)2010 thì: “Đào tạo NNL là một loại hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và

nâng cao năng lực của con người.
-Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
-Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức." Theo quan niệm này, khi nói
đến đào tạo NNL là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động: kiến thức phổ
thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...
Công trình nghiên cứu "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục
dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo” [65], tác giả Bùi Văn Quân đã đề cập đến
phƣơng pháp và kỹ thuật xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý
tại cơ sở giáo dục. Kết quả nghiên cứu của tác giả đã khái quát: Xác định nhu
cầu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý giáo dụcphải đƣợc thực hiện tại cơ sở
giáo dục; Cần phải lựa chọn các phƣơng pháp và công cụ cho phép xác định
có hay không khoảng cách giữa việc thực thi nhiệm vụ của ngƣời cán bộ quản
lý với yêu cầu của công việc đó; Trên cơ sở xác định chính xác khoảng cách
này mới có thể đƣa ra quyết định có cần phải đào tạo, bồi dƣỡng hay không.
7


Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi
mới và phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn
đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố
then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Nguồn nhân lực.
Trong thời kỳ đổi mới phát triển kinh tế mạnh mẽ ngày nay, khi cả thế
giới đang chuyển mình sang Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân
lực càng đƣợc xem trọng, là một trong những yếu tố cốt lõi hàng đầu, duy trì
sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp.

Có rất nhiều khái niệm về “Nguồn nhân lực” đƣợc đƣa ra, ví dụ:
Dƣới góc độ kinh tế, chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa toàn bộ thể lực
và trí lực của lực lƣợng lao động.
Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): Nguồn
lực con ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là ngƣời lao động có
trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng
và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.

Theo Điều 6 của Bộ Luật Lao động Việt Nam: “Ngƣời lao động là ngƣời ít
nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Ngƣời sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu
là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mƣớn, sử dụng và trả công lao
động”[13, tr.2].
Theo Tố chức Lao động quốc tế, thuộc Liên Hợp Quốc đƣa ra, “Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong
một cộng đồng”
8


Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những ngƣời lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế Quốc dândo Nguyễn
Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên: “Nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực

và trí lực”[4,Tr.8].
Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên góc độ số lƣợng và chất lƣợng. Số
lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồnnhân lực. Về chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên
các mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng
lực phẩm chất... Cũng giống nhƣ các nguồn lực khác, số lƣợng và đặc biệt
chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra
của cải vật chất và văn hoá cho xã hội.
Trong một nền kinh tế tri thức nhƣ hiện nay thì giá trị tri thức ngày
càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm, dịch vụ. Và các doanh
nghiệp đang cố gắng đẩy cao tỷ trọng của tri thức bằng cách chuyển từ khai
thác thể lực con ngƣời (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều
sâu) và xem đây nhƣ một nguồn tài nguyên vô tận.
Tuy đƣợc nhìn nhận dƣới nhiều góc độ, nhƣng tựu chung lại, “Nguồn nhân
lực” dần dần đƣợc chấp nhận là đầu tƣ, thay vì là chi phí.
1.2.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Là tổng thể các công tác, hoạt động có tổ chức tác động lên ngƣời lao
động mang lại sự thay đổi tích cực đối với công việc của họ. Giúp ngƣời lao
9


động tiếp thu đƣợc tri thức mới, kỹ năng mới, cải thiện bản thân trong quá
trình áp dụng thực hiện công việc.
Đào tạo và phát triển là hai quá trình không thể tách rời. Đào tạo là con
đƣờng dẫn tới sự phát triển. Và phát triển là mục đích hƣớng tới của quá trình
đào tạo. Mục tiêu chung của cả quá trình này là giúp ngƣời lao động nhân
thức đƣợc tầm quan trọng của việc trau dồi kiến thức, nắm vững tay nghề,
tăng năng lực xử lý công việc, thay đổi cách nhìn nhận có trách nhiệm theo
chiều hƣớng tốt. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con ngƣời,

phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả
năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn
thiện về đạo đức và tay nghề.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng kinh tế cạnh
tranh khốc liệt. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần
phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo NNL rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con ngƣời. Đƣợc xem nhƣ một yếu tố cơ bản, quan trọng
nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của của DN nói riêng cũng nhƣ cho
toàn xã hội nói chung. Vì vậy, đào tạo NNL không chỉ thực hiện bên trong
một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác đƣợc thực hiện từ
bên ngoài nhƣ: học việc, học nghề, vàhành nghề. Đào tạo NNL nhằm nâng
cao chất lƣợng, phát triển NNL đó.

10


1.2.2. Nội dung cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đào tạo kiến thức
Thực tế của việc sử dụng lao động có tay nghề thấp và tạo ra ít giá trị
gia tăng ở nƣớc ta hiện nay vẫn chiếm tỷ trọng tƣơng đối cao. Trong ngắn
hạn, các nghề sử dụng lao động tay nghề và chi phí dịch vụ thấp giữ vị trí
quan trọng, đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tạo cơ hội việc làm cho lao động
trình độ thấp.
Tuy nhiên, điều này sẽ không tiếp tục đƣợc kéo dài, với sự tác động
mạnh mẽ của yêu cầu phát triển kinh tế và năng suất lao động, nhu cầu về lao
động có kỹ năng cao sẽ tăng lên. Việc thiếu hụt công nhân kỹ thuật là điều
đƣợc dự báo trƣớc, do đó nếu sử dụng lao động giá rẻ không có trình độ kỹ

thuật cao sẽ khó cải thiện năng suất lao động và đƣợc coi là “điểm nghẽn cản
trở sự phát triển” của doanh nghiệp.
Đào tạo kiến thức có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề
nội bộ thông qua việc đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu
quả. Giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng kiến thức mới, giúp họ áp dụng
thành công các tiến bộ trong các mặt khoa học, kỹ thuật, công nghệ... vào
công việc. Đào tạo sẽ trang bị cho ngƣời lao động những kỹ năng chuyên
môn cần thiết. Từ đó kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, tạo ra những
động lực làm việc mạnh mẽ hơn.

11


Bảng 1.1: Đề xuất đào tạo kiến thức cho nhân viên
STT

Đối tượng đào tạo

1

Nhân viên khối
văn phòng

Nội dung đào tạo
- Đào tạo tiếng Anh giao tiếp, đàm phán thƣơng
mại, hợp đồng;
- Đào tạo cập nhật Luật, Nghị định và Thông tƣ
liên quan luật đấu thầu/Thƣơng mại...
- Đào tạo kỹ năng thƣơng thảo/ đàm phán

2

Nhân viên khối
dịch vụ

- Tiếng Anh chuyên môn
- Đào tạo bổ sung các kiến thức tổng quan về
từng lĩnh vực chuyên môn phụ trách
- Đào tạo kỹ năng mềm tăng khả năng giao tiếp
trong môi trƣờng kỹ thuật vốn đã khô khan

3

Nhân viên tại các
khối vận hành, lao

- Đào tạo tiếng Anh cơ bản, tiếng Anh chuyên
ngành, nâng cao nghiệp vụ bản thân

động trực tiếp

- Đào tạo bảo dƣỡng, sửa chữa thiết bị
- Đào tạo kỹ năng xử lý các tình huống, sự cố…
(Nguồn: Tác giả đề xuất)

1.2.2.2. Đào tạo kỹ năng
Năng lực của cá nhân đƣợc đánh giá từ nhiều khía cạnh khác nhau, trong
đó hai yếu tố thƣờng đƣợc nhấn mạnh là kỹ năng và thái độ. Kỹ năng của ngƣời
lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong
quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Kỹ năng giúp ngƣời lao động

hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu quả của công việc.

Có quan niệm cho rằng, kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng
mềm. Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp - kỹ năng kỹ thuật cụ thể nhƣ
khả năng học vấn trình độ chuyên môn cho mỗi công việc, ngành nghề nhất
định và kinh nghiệm. Kỹ năng mềm thƣờng hiểu là các kỹ năng không mang
12


tính kỹ thuật, là khả năng và đặc điểm cần có để thực hiện chức năng nhƣ:
cung cấp thông tin hoặc dịch vụ tới khách hàng và đồng nghiệp, làm việc hiệu
quả với tƣ cách là thành viên của nhóm, học hoặc đạt đƣợc kỹ năng kỹ thuật
cần thiết để thực hiện nhiệm vụ tạo niềm tin đối với ngƣời quản lý và ngƣời
hƣớng dẫn, hiểu và thích nghi với những quy tắc văn hóa tại doanh nghiệp…
Kỹ năng mềm là thƣớc đo hiệu quả cao trong công việc.
Bảng 1.2: Đề xuất đào tạo kỹ năng cho nhân viên
Nhân lực tham
gia đào tạo

Kỹ thuật
Dịch vụ
Quản lý tổ/
nhóm

Kỹ năng cứng
Chuyên Bán
Chăm
môn
hàng
sóc

nghiệp
khách
vụ
hàng
x
x

Quản lý cấp
trung

Kỹ năng mềm
Giao Quản Đàm Ngoại
tiếp
lý
phán
ngữ
công
việc
x

x
x

x
x

x

Quản lý cấp cao

x

x
x
x

x
x
x

x

x

x

x
x
(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Lao động lành nghề là vốn quý của doanh nghiệp. Muốn có đƣợc đội
ngũ lao động chuyên nghiệp cần chú tâm vào đào tạo, tăng cƣờng bồi dƣỡng
về kỹ năng mềm, kỹ năng cứng trong công việc nhằm nâng cao năng lực xử lý
công việc, gia tăng năng suất lao động mỗi cá nhân. Từ đó ngƣời lao động
dần dần tích lũy thêm kinh nghiệm.
1.2.2.3. Thái độ trách nhiệm
Nắm vững kỹ năng tốt, kiến thức chuyên sâu nhƣng yếu tố quan trọng
không kém đó chính là thái độ và tinh thấn trách nhiệm trong công việc của
ngƣời lao động. Có tinh thân tốt có thể giúp ngƣời lao động vận dụng linh
hoạt, sang tạo các kiến thức cứng.

13


Đa số mọi ngƣời đều nghĩ rằng chỉ cần đi làm đúng giờ, tan sở đúng
giờ, không đi muộn, không về sớm đã là có trách nhiệm với công việc, mỗi
tháng đã có thể yên tâm lĩnh lƣơng. Nhƣng thực ra yêu cầu về ý thức trách
nhiệm đối với công việc rất nghiêm khắc. Một ngƣời dù làm bất cứ công việc
gì, cũng nên có ý thức trách nhiệm đối với công việc của mình phụ trách.
Ý thức trách nhiệm và trách nhiệm là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau.
Trách nhiệm là một sự phụ trách và đảm đƣơng một nhiệm vụ nào đó, còn ý
thức trách nhiệm là thái độ của một ngƣời với công việc và công ty của họ.

(i)

Với bản thân: Là đánh giá của ngƣời lao động về chính bản thân

mình. Đánh giá về năng lực, tính cách, khả năng làm việc, mục tiêu cuộc sống.

(ii)

Với nghề nghiệp, công việc: Hiểu biết nghề nghiệp, đánh giá sự

phù hợp giữa cá nhân với nghề, tính cam kết gắn bó, xây dựng lộ trình phát
triển sự nghiệp.
(iii)

Với doanh nghiệp: Thể hiện qua lòng trung thành, cam kết gắn

bó, tƣ duy cùng thắng, trung thực.
Mức độ ý thức trách nhiệm của một ngƣời quyết định mức độ thái độ làm

việc, đồng thời cũng quyết định thành tích công việc. Khi có đƣợc ý thức trách
nhiệm cao trong công việc, con ngƣời ta có thể học đƣợc từ công việc nhiều
kiến thức mới, tích luỹ đƣợc nhiều kinh nghiệm và cũng từ đó tìm thấy niềm vui.

1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.3.1.1. Các yếu tố xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phần nào cần phải đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ngƣời. Là giai đoạn đầu
tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo NNL của DN. Để xác định nhu
cầu đào tạo của tổ chức, thông thƣờng sẽ phân tích 3 yếu tố nhƣ sau:

14


-Phân tích về nhu cầu của tổ chức: DN cần phân tích các vấn đề trọng điểm
nhƣ sau:
 Thứ nhất: Căn cứ chiến lƣợc, tầm nhìn của DN để phân tích mục tiêu
phát triển của DN từ ngắn hạn, trung hạn cho đến dài hạn là gì? thị phần,
doanh số, lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh... Đây là nhân tố
đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu đào tạo tổng thể.
 Thứ hai: Phân tích nhu cầu NNL của DN: Số lƣợng và chất lƣợng NNL
mà tổ chức cần có để thực hiện mục tiêu, chiến lƣợc trong thời gian tới.
 Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lƣợng đánh giá hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực nhƣ: tình hình sử dụng tài sản cố định, sản lƣợng, năng suất
lao động,... nhằm xác định hiệu suất mà đơn vị mong muốn nâng cao thông
qua việc đầu tƣ cho đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức càng chi tiết thì kế hoạch đào tạo
càng chặt chẽ, đảm bảo đào tạo đúng nhu cầu, loại bỏ đƣợc các nhu cầu đào
tạo ảo, giảm thiếu chi phí trong đào tạo. Bên cạnh đó chất lƣợng sau đào tạo

sẽ tiến gần hơn so với mục tiêu đào tạo đặt ra, DN sẽ có đƣợc kết quả thông
kê, dữ liệu thông tin nhân sự để có đƣợc bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính
xác nhất.
-Phân tích các yêu cầu công việc: Trong mỗi tổ chức, yêu cầu công việc về
kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc khác nhau. Do vậy cần
phân tích rõ các yêu cầu thực hiện công việc đểxây dựng chƣơng trình đào
tạo hợp lý.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
 Thứ nhất: Bảng mô tả công việc (Job description): Vị trí của công việc
trong cơ cấu tổ chức; quyền hạn và trách nhiệm và các hoạt động chính của
công việc đó.

15


 Thứ hai: Những tiêu chuẩn công việc (Specifications of job): Công việc
đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của nhân viên để hoàn thành công
việc; các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn
lựa đƣợc ngƣời có thể hoàn thành công việc
Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy
cái gì trong quá trình đào tạo để cho ngƣời đƣợc đào tạo có thể thực hiện
đƣợc tốt nhất các công việc của mình.
-Phân tích người lao động: xem xét trình đ ộ, kiến thức, kỹ năng hiện có của
ngƣời lao động đểxác định xem ngƣời nào cần đào tạo và những kĩ năng,
kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo.
Phân tích ngƣời lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu ngƣời lao động
thông qua hồ sơ nhân viên đƣợc lƣu giữ hàng năm. Đặc biệt xem xét kết quả
thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng ngƣời lao động sau đó so sánh với
khả năng thực tế của ngƣời đó với yêu cầu công việc đặt ra. Thông qua đánh giá
công việc của từng cá nhân sẽ biết đƣợc thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng

hiện có của ngƣời lao động. Để thực hiện đánh giá công việc của từng cá nhân ta
có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau nhƣ xây dựng bậc thợ; tổ chức các
cuộc thi, bảng câu hỏi....Trình độ chuyên môn của

ngƣời lao động quyết định đến khả năng làm việc của ngƣời lao động. Thông
qua kết quả làm việc của ngƣời lao động trong các bộ phận mà tổ chức có thể
xác định đƣợc bộ phận nào tốt hay xấu. Để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và
đào tạo ngành nghề cho phù hợp.
Thông qua sử dụng so sánh giữa năng lực hiện có (qua đánh giá, phân
tích ngƣời lao động) và năng lực cần có (những kiến thức, kỹnăng, kinh
nghiệm cần có thể hiện trong bản mô tả công việc) để xác định đƣợc nhu cầu
đào tạo tại doanh nghiệp. Năng lực cần có sẽ thể hiện ở bản mô tả công việc

16