Quản lýnhân lực công nghệ thông tin tại ngân hàng TMCP kỹ thƣơng việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------

BÙI ANH DŨNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------

BÙI ANH DŨNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2018


LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết đề tài “Quản lý nhân lực công nghệ thông tin tại Ngân
hàng TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam”là công trình nghiên cứu của riêng tôi và do
tôi thực hiện. Các số liệu, các nguồn trích dẫn trong luận văn là đáng tin cậy. Cáckết
quảnghiêncứutrongluậnvănlàtrungthựcvàchƣa

từng

đƣợc

côngbố

côngtrình nào khác.
Tôi xinchịu hoàn toàn trách nhiệmvề nghiêncứucủa mình./.
Tác giả

Bùi Anh Dũng

trongbấtkỳ

LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Ts. Nguyễn Thị
Thu Hoài, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ,góp ý sửa đổi bố cục, nội dung
của luận văn; đã hết sức thông cảm và tạo điều kiện tối đa cho học viên trong quá
trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Hội đồng đánh giá kết quả sơ bộ
luận văn thạc sỹ và các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ luận văntrƣờng Đại học Kinh
tế - ĐHQGHN đã đƣa ra những đánh giá và nhận xét hết sức quý báu giúp cho nội
dung luận văn đƣợc chặt chẽ, hợp lý và thuyết phục hơn.
Xin cảm ơn các thầy cô trong khoa Kinh tế chính trịvà phòng Đào tạo trƣờng
Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã hỗ trợ và hƣớng dẫn về các quy định, thủ tục cần
thiết trong quá trình thực hiện và sau khi bảo vệ luận văn, giúp học viên hoàn thành
đúng tiến độ theo đúng quy định của trƣờng.
Xin cảm ơn các anh chị đồng nghiệp trong Ngân hàng Techcombank đã hỗ
trợ cung cấp các tƣ liệu, các thông tin bổ ích sử dụng trong luận văn.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã thông cảm,chia sẻ, động viên và
giúp đỡ trong suốt quá trình học viên tham gia học tập và thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................. i
DANH SÁCH BẢNG BIỂU............................................................................ ii
DANH SÁCH HÌNH VẼ................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................... 2
2.1. Mục đích nghiên cứu............................................................................. 2
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.......................................................... 3

3.1. Đối tƣợng nghiên cứu............................................................................ 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................... 3
4. Kết cấu của luận văn.............................................................................. 3
Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ

THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CNTT TRONG NGÂN HÀNG....4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................. 4
1.1.1 Tổng quan các công trình có liên quan............................................ 4
1.1.2 Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu tiếp 6

1.2 Cơ sở lý luận........................................................................................... 7
1.2.1 Sự phát triển của NHTM đòi hỏi sự phát triển CNTT.....................7
1.2.2 Quản lý nhân lực CNTT và chức năng quản lý nhân lực...............10
1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực CNTT................................................. 11
1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực CNTT....................19
1.2.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực.......................................... 20
1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số Ngân hàng và tổ chức ở Việt
Nam............................................................................................................ 20
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực CNTT tại FPT...............................20
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Ngân hàng ViettinBank............22


1.3.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Ngân hàng VPBank.................24
1.3.4 Bài học và điều kiện vận dụng cho Ngân hàng Techcombank.......26
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................ 28
2.1 Nguồn dữ liệu....................................................................................... 28
2.2 Cơ sở phƣơng pháp luận và cách tiếp cận............................................ 28
2.2.1 Cơ sở phƣơng pháp luận............................................................... 28
2.2.2 Cách tiếp cận................................................................................. 28
2.3 Phƣơng pháp thu thập và phân loại dữ liệu.......................................... 28

2.3.1 Thu thập dữ liệu............................................................................. 28
2.3.2 Phân loại dữ liệu............................................................................ 31
2.4 Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp tài liệu.........................................32
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CNTT TẠI NGÂN
HÀNG TECHCOMBANK............................................................................. 34
3.1 Khái quát về Ngân hàng Techcombank................................................. 34
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.................................................... 34
3.1.2 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Techcombank...................................... 35
3.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ Khối Quản trị nhân lực....36
3.2 Thực trạng quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng Techcombank........37
3.2.1 Hoạch định nhân lực CNTT........................................................... 37
3.2.2 Thiết lập và quản lý nhân sự dự trữ............................................... 38
3.2.3 Thu hút và tuyển dụng nhân lực CNTT......................................... 40
3.2.4 Tiền lƣơng, đãi ngộ....................................................................... 45
3.2.5 Đào tạo.......................................................................................... 51
3.2.6 Đánh giá hiệu quả công việc.......................................................... 55
3.3 Đánh giá chung về quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng
Techcombank.............................................................................................. 61
3.3.1 Những kết quả đạt đƣợc................................................................ 61
3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân................................................................ 64


Chƣơng 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÂN LỰC CNTT TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK.........................66
4.1 Định hƣớng quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng Techcombank......66
4.1.1 Định hƣớng CNTT của Ngân hàng Techcombank tới năm 2020 .. 66
4.1.2 Định hƣớng quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng Techcombank 66
4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực CNTT của Ngân hàng Techcombank67

4.2.1 Quy hoạch nhân lực dự phòng....................................................... 67

4.2.2 Cơ chế và chính sách tuyển dụng nhân lực CNTT.........................69
4.2.3 Công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực CNTT............................70
4.2.4 Cơ chế bổ nhiệm và luân chuyển nội bộ........................................ 72
KẾT LUẬN..................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 77


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Viết tắt

Viết đầy đủ

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

CNTT

Công nghệ thông tin

3

GĐ

Giám đốc

4

HĐQT

Hội đồng quản trị

5

NH TMCP

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần

6

NLĐ

Ngƣời lao động

7

NL

Nhân lực

8

NSDT

Nhân sự dự trữ

9

NV

Nhân viên

10

O&T

Vận hành và Công nghệ

11

QTNL

Quản trị nhân lực

12

TCB

Techcombank

13

TD

Tuyển dụng

14

TGĐ

Tổng giám đốc

15

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

i


DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 - Quy trình tuyển dụng nhân sự tại TCB.......................................... 41
Bảng 3.2 – Thu nhập bình quân của CBNV năm 2015...................................45
Bảng 3.3 – Công thức tính tiền làm thêm ngoài giờ........................................ 48
Bảng 3.4– Chi tiết mức chi tang lễ/đám cƣới................................................. 50
Bảng 3.5– Định mức thƣởng theo thâm niên.................................................. 51
Bảng 3.6– Các hoạt động đào tạo................................................................... 53
Bảng 3.7– Ma trận phƣơng pháp đào tạo....................................................... 54
Bảng 3.8 – Chi phí đào tạo cho mỗi CBNV CNTT hàng năm........................54
Bảng 3.9 – Tỉ lệ cán bộ CNTT trên tổng số.................................................... 64
Bảng 4.1 – Nhân sự CNTT của Techcombank qua các năm...........................67

Bảng 4.2– Đề xuất lộ trình phát triển.............................................................. 75

ii


DANH SÁCH HÌNH VẼ

Hình 1.1 - Mô hình phân tích công việc.......................................................... 13
Hình 3.1 – Cơ cấu tổ chức Techcombank....................................................... 35
Hình 3.2 – Cơ cấu tổ chức Khối QTNL.......................................................... 36
Hình 3.3 – Nhân sự Techcombank 2017......................................................... 38
Hình 3.4 - Quy trình tuyển dụng nhân lực CNTT........................................... 40
Hình 3.5 - Lợi nhuận trƣớc thuế bình quân trên mỗi nhân viên......................63

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào
đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng
đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng
hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố

nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không
có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến
các mục tiêu của mình. Và để giúp tăng năng suất, hiệu quả công việc, cần phải cải
tiến quy trình, công cụ lao động, cụ thể trong ngân hàng đó là các hệ thống máy
tính, các hệ thống phần mềm, ứng dụng trong công việc hàng ngày.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện
các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu
đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu. Và trong đó, nhân sự công nghệ thông
tin là những ngƣời trực tiếp đem những tiến bộ KHKT vào các tổ chức, mang tới
những cuộc cách mạng, đột phá so với thị trƣờng thông những sản phẩm, dịch vụ
hiện đại, hữu ích.
Là một trong những ngân hàng hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ, NH
TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam (Techcombank) đã và đang tạo ra lợi thế cạnh tranh
bền vững cho ngân hàng. Ngay từ năm 2001 Techcombank đã là ngân hàng tiên
1


phong triển khai hệ thống Ngân hàng lõi hàng đầu thế giới Globus/T24, và từ năm
2003 Techcombank cũng là một trong số các ngân hàng đầu tiên triển khai dịch vụ
Internet Banking. Có thể nói hiện nay Techcombank đang thuộc nhóm những ngân
hàng có mức đầu tƣ lớn nhất vào công nghệ. Ngân sách đầu tƣ trung bình hàng năm
vào công nghệ mới phục vụ phát triển sản phẩm dịch vụ lên đến 15 triệu USD. Mức
đầu tƣ này đƣợc duy trì bất kể tình hình kinh tế đang khó khăn và các ngân hàng
nói chung phải cắt giảm chi phí. Do vậy quản lýnhân lực CNTT ở Techcombank
cũng luôn luôn là một trong những vấn đề quan tâm, cần liên tục đƣợc cải tiến
nhằm xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ nhân viên tay nghề cao, góp phần thực
hiện các chiến lƣợc, mục tiêu mà ngân hàng đề ra trong lĩnh vực CNTT. Từ vấn đề
này, tác giả chọn đề tài “Quản lýnhân lực công nghệ thông tin tại ngân hàng TMCP

Kỹ Thƣơng Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với
mong muốn góp phần vào sự phát triển chung của việc ứng dụng CNTT tại
Techcombank nói riêng và trong các NHTM Việt Nam nói chung.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài
-

Thực trạng quản lýnhân lực CNTT tại Techcombankhiện nay nhƣ thế nào?

-

Ngân hàng Techcombank cần làm gì để hoàn thiện công tácquản lýnhân lực CNTT?

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Từ sự cấp thiết của việc quản lý nhân lực CNTT trong các tổ chức, doanh
nghiệp hiện nay, kết hợp với việc phân tích thực trạng quản lýnhân lựcCNTT
tạiNgân hàng Techcombank, luận văn đƣa ra định hƣớng và giải pháp hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực CNTT tại ngân hàng Techcombank trong thời
gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lýnhân lực nói chung và nhân
lực CNTT nói riêng trong các tổ chức, doanh nghiệp.

-

Phân tích thực trạng quản lý nhân lực CNTT tại Ngân hàng Techcombanktừ
2010 trở lại đây.
2

-

Định hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực CNTT tại
ngân hàng Techcombanktới năm 2020.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên
cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Nhân lực CNTT và các vấn đề quản lýnhân lực CNTTtại Ngân hàng Techcombank.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu quản lýnhân lực từ việc
phân tích thực trạngnhân lựcKhối Vận hành và Công nghệtại Techcombank.

-

Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 tới năm 2016.

4. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục bảng, biểu, các chữ viết tắt và Tài
liệu tham khảo,luận văn gồm 4 chƣơng:
-

Chƣơng 1 –Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản
lýnhân lực CNTT trong Ngân hàng

-

Chƣơng 2–Phƣơng pháp nghiên cứu

-

Chƣơng 3 – Thực trạng quản lý nhân lực CNTT tại Techcombank

-

Chƣơng 4 – Định hƣớng và giải pháphoàn thiện quản lýnhân lực CNTT tại
Ngân hàng Techcombank

3


Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CNTT TRONG NGÂN HÀNG
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan các công trình có liên quan
Nhân lực và phát triển nhân lực là đề tài đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan
tâm và đề cập đến trong các công trình nghiên cứu của mình dƣới nhiều giác độ:
Ở tầm vĩ mô, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu nhƣ:
-

Luận án Tiến sỹ kinh tế“Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ
nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” của Phan Thanh Tâm (2000),
Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đi sâu phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn
nhân lực Việt Nam từ năm 1989-1999;
từđóđềxuấtmộtsốnhómgiảiphápnhằmnângcaochấtlƣợngnguồnnhânlựcphụcvụsự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

-

Luận án Tiến sỹ kinh tế“Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
khoa
họccôngnghệphụcvụsựnghiệpcôngnghiệphóa,hiệnđạihóa”củaPhạmVănQuý,năm
2005, Viện kinh tế Việt Nam đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực
khoa học công nghệ ở nƣớc ta và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực khoa học công nghệ để đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa.

-

Luận án Tiến sĩ ngành Kinh tế chính trị“Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”củaLê Thị Hồng Điệp, năm
2009,Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nộiđánh giá quá trình phát triển
nguồn nhân lựcchất lƣợng caođể hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam từ
năm 2001-2009. Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu kể trên đã xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân

lực gắn với bối cảnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớcvà quá trình hình thành
nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
4


Bên cạnh đó, đã có một số công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong
một số lĩnh vực cụ thể nhƣ:
-

“Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh-truyền hình ởViệt Nam:
Thực trạng và giải pháp” của Kim Ngọc Anh, luận văn thạc sĩ, năm 2005, Khoa
Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội đã tập trung nghiên cứu tình hình phát triển
nguồn nhân lực của một lĩnh vực cụ thể, đó là lĩnh vực phát thanh truyền hình,
đồng thời chỉ ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực này.

-

Luậnvănthạcsĩ“PháttriểnnguồnnhânlựcThôngtin-Thƣviệncủamạnglƣớicác trƣờng
đại học tại Hà Nội” của Nguyễn Thanh Trà, năm 2010, Trƣờng Đại học Khoa học
xã hội và nhân văn. Tác giả đã nghiên cứu và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
trong hoạt động thông tin thƣ viện tại các trƣờng đại học trên địa bànthành phố Hà
Nội. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành
Thông tin-Thƣ viện cả về số lƣợng và chất lƣợng trên địa

bàn thành phố.
Trong lĩnh vựcCNTT, đề tài nhân lực đã đƣợc một số tác giảquan tâmnghiên
cứu:
-

“Phát triển nguồn nhân lực CNTTở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”,năm
2010của
ThS.NguyễnThịThanhLiên,TạpchíPháttriểnkinhtế.Bàiviếtđãkháiquátthựctrạngsố
lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu và việc đào tạo, sử dụngnguồn nhân lực CNTT ở Việt
Nam đến thời điểm năm 2010.Từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát
triển nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam.

-

Luận văn Thạcsĩ“Đào tạo nguồn nhân lựcCNTTở Việt Nam”của Đỗ Thị Ngọc
Ánh, năm 2008, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nộiđã phân tích
thực trạng nhu cầu nhân lực và thực trạng đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt
Nam thời gian qua, tập trung trong giai đoạn 1997-2007vànhững vấn đề đặt ra
đối với việc đào tạo nguồn nhân lực CNTT hiện nay. Từ đó đề xuất một số giải
pháp chủ yếuđểthúc đẩy đào tạo nguồn nhân lựcCNTTtrong thời gian tới.
5


Các tác giả trên đã có những nghiên cứu khái quát vềphát triển nguồn nhân
lực CNTT hoặc nghiên cứu một mảng cụ thể là đào tạo nhân lực CNTT ở Việt Nam.
Trong lĩnh vực ngân hàng, nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con
ngƣờiđối với sự phát triển của ngành,từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình
nghiên cứu khoa học bàn về vấn đềnhân lực, nhƣ đề tài: “Nhu cầu nhân lực của
ngành

ngân

hàng

Việt

Nam

thời

điểm

đầuthếkỷXXI”,TS.LêĐìnhThulàmchủnhiệm;“Giảiphápđápứngnhucầupháttriển
nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, TS. Phạm Thanh

Bình làm chủ nhiệm.Các đề tài tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo
xu hƣớng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam,tuy nhiên mới
chỉchú trọngđếnnhân lực của khối ngân hàng thƣơng mại, ít đề cập đến nhân lực của

NH.
Từ năm 2000 trở lại đây những vấn đề bất cập của nhân lực NH đã gợi mở
cho nhiều công trình nghiên cứu.Tiêu biểu phải kể đếnLuận văn thạc sĩkinh tế“Phát
triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế”của tác giả Dƣơng Thị Kim Chung, năm 2005 đã tập trung đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực củaNHViệt Nam và đề xuất nhữnggiải pháp
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức này nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Các công trình trên đã nghiên cứu về tổng thểnhân lực của cả hệ thống ngân
hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển.
1.1.2 Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu
tiếp
Các công trình trên đã nghiên cứu về tổng thể nhân lực của cả hệ thống ngân
hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển. Cho đến nay chƣa có công
trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề phát triển nhân lựcCNTT tại Ngân
hàng Techcombank, nhất là trong những năm gần đây, với sự tác động ngày càng rõ
rệt và sâu rộng của CNTT lên lĩnh vực tài chính, gây ảnh hƣởng lớn tới hoạt động
của Ngân hàng nói chung và về vấn đề quản lý nhân sự nói riêng. Từ thực trạng đó,
6


học viênmong muốn thực hiện luận văn để tìm hiểu, phân tích thực trạng và đề xuất
giải pháp để giải quyết các vấn đề đang gặp phải trong hoạt động phát triển nhân lực
CNTT tại Ngân hàng Techcombank dƣới góc độ quản lý kinh tế.
1.2 Cơ sở lý luận
1.2.1 Sự phát triển của NHTM đòi hỏi sự phát triển CNTT

1.2.1.1.

Sự phát triển của NHTM đòi hỏi sự phát triển CNTT

Trong lĩnh vực dịch vụ tài chính nói chung, các NHTM nói riêng, các mảng
hoạt động quan trọng đều gắn liền với việc tiếp nhận và xử lý thông tin, do vậy việc
ứng dụng công nghệ thông tin có ý nghĩa quan trọng đối với ngành ngân hàng để
phát triển bền vững và có hiệu quả cao.
Đầu tƣ về công nghệ của ngân hàng có thể chia thành 2 loại chƣơng trình
lớn nhƣ sau:
Thứ nhất là đầu tƣ vào nền tảng và kiến trúc hệ thống công nghệ để đảm bảo
một kiến trúc công nghệ tiên tiến nhất, có hiệu năng và độ mở rộng cao cũng nhƣ
an toàn về bảo mật thông tin, đảm bảo có thể hỗ trợ mức độ tăng trƣởng kinh doanh
cao trong nhiều năm.
Thứ hai là những chƣơng trình đầu tƣ vào công nghệ mới để đƣa ra các sản
phẩm, dịch vụ ƣu việt. Về mặt dịch vụ, triển khai hàng loạt các dự án tự động hóa các
hoạt động kinh doanh cốt lõi nhƣ phê duyệt tín dụng, phát hành và thanh toán LC,
chuyển tiền và kiều hôi… nhằm rút ngắn thời gian chờ đợi của khách hàng, đồng thời
nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên và giảm thiểu rủi ro trong họat động.

Trong những năm gần đây, sự cạnh tranh về chất lƣợng dịch vụ cũng nhƣ
những tiện ích với tốc độ xử lý nhanh hơn, tốt hơn trở nên rất gắt gao giữa các ngân
hàng. Cùng với đó, việc các ngân hàng nƣớc ngoài lớn nhƣ: Standard Chartered,
ANZ,... với uy tín, kinh nghiệm cùng những nền tàng công nghệ hiện đại khiến cho
các ngân hàng nội địa không thể "ung dung" nhƣ trƣớc. Vì thế, để nâng cao chất
lƣợng dịch vụ, cũng nhƣ để khẳng định đƣợc vị thế của mình, các ngân hàng đang
dần có một cái nhìn nghiêm túc hơn về việc đầu tƣ cho các giải pháp CNTT.

7

Mặc dù nguồn lực dành cho nghiên cứu, cũng nhƣ đầu tƣ phát triển giải pháp
CNTT đã đƣợc quan tâm hơn, tuy nhiên, không phải ngân hàng nào cũng đề ra đƣợc
mục tiêu tổng thể phát triển và đƣa ứng dụng CNTT trong hoạt động nghiệp vụ...

Những lý do nhƣ: ngân quỹ dành cho các giải pháp CNTT có giới hạn, chiến lƣợc
chƣa tối ƣu để khai thác hết tiềm năng của các yếu tố CNTT, khả năng ứng dụng
CNTT của nhân viên còn hạn chế... đã khiến cho các giải pháp CNTT chƣa phát
huy hết tính năng của mình.
Một kết quả kháo sát gần đây của KPMG cho thấy, chi phí hoạt động của các
NHTM Việt Nam ở mức khá cao: trên 50% của tổng thu nhập, so với 44% của Thái
Lan, 40% của Trung Quốc hay 38% của Singapore. Và theo xu hƣớng tất yếu, các
giải pháp công nghệ thông minh nhằm giảm thiểu tối đa chi phí vận hành cũng nhƣ
tăng hiệu quả hoạt động đã đƣợc các ngân hàng tìm đến.
1.2.1.2.

Yêu cầu đối với nguồn nhân lực CNTT

CNTT là công cụ, là phƣơng tiện góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của
các ngân hàng nói riêng và nền kinh tế các quốc gia nói chung trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế. Để có thể ứng dụng thành công, tận dụng các cơ hội mà CNTT
mang lại, yêu cầu đặt ra là cần chuẩn bị tốt nguồn nhân lực. Các yêu cầu mà đội ngũ
nhân lực CNTT cần đáp ứng, đó là:
-

Nhân lực CNTT phải là lực lƣợng lao động có đạo đức nghề nghiệp, đó là

lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với công
việc. Cao hơn cả, đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở mong muốnđóng góp tài
năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc. Đây đƣợc coi là tiêu

chí nền tảng trong xây dựng những tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao
nói chung và nhân lực CNTT nói riêng.
-

Nguồn nhân lực CNTT cần có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và

có kiến thức rộng về lĩnh vực tài chính - ngân hàng. CNTT là một bộ phận quan
trọng của nền kinh tế tri thức. Do đó, nhân lực CNTT, dù đó là ngƣời thực hiện hay
ngƣời quản lý, đều là những đối tƣợng lao động có hàm lƣợng tri thức cao. Họ cần
đƣợc tiến hành đào tạo có hệ thống, trải qua các trình độ từ cơ bản đến chuyên sâu
8


tƣơng ứng với từng vị trí, từng nhiệm vụ và theo từng chuyên ngành cụ thể. Trong
lĩnh vực ngân hàng, CNTT đã có những bƣớc tiến vƣợt bậc với việc chuyển đổi từ
mô hình phân tán sang mô hình tập trung; từ các mạng máy tính đơn lẻ sang tổ chức
Trung tâm dữ liệu đạt tiêu chuẩn thế giới; từ việc phục vụ một vài ngàn tài khoản
khách hàng sang phục vụ hàng triệu khách hàng với nhiều dịch vụ ngân hàng theo
hƣớng trực tuyến và tƣơng đƣơng các dịch vụ ngân hàng của các nƣớc trong khu
vực. Chính vì lẽ đó, không ngừng học tập, trau dồi kiến thức là yêu cầu đặt ra cho
tất cả đội ngũ kỹ sƣ CNTT của ngành ngân hàng.
-

Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao: Trong hệ thống ngân hàng và thị

trƣờng tài chính, CNTT đƣợc ứng dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ
khác nhau. Các công nghệ ứng dụng trong lĩnh vực ngân hàng luôn thay đổi với tốc
độ vô cùng nhanh chóng, các công nghệ mới thƣờng xuyên ra đời thay thế cho công
nghệ hiện tại. Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với ngƣời tác nghiệp, phải có khả
năng thích ứng nhanh trong môi trƣờng áp lực cao, luôn biến đổi, chủ động trong

cách thức tổ chức làm việc thì mới làm chủ đƣợc công nghệ. Do vậy, những ngƣời
làm CNTT cần phải nắm vững kiến thức hiện có đồng thời phải thƣờng xuyên cập
nhật những công nghệ mới, nắm bắt những xu thế phát triển trong lĩnh vực tài chính
- ngân hàng để có khả năng thích ứng tốt với những quy mô, mức độ phức tạp và
luôn thay đổi của công nghệ trong thời đại kinh tế tri thức.
-

Có khả năng sáng tạo tri thức mới: Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu

cao nhất đối với nguồn nhân lực. Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào
cũng có và đáp ứng đƣợc, mà cần có chính sách, biện pháp khơi dậy những năng
lực tiềm ẩn của ngƣời lao động, đặc biệt là nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức. Đó
là những ngƣời có nhân cách trí tuệ phát triển , giàu tính sáng tạo, có tƣ duy độc
đáo, khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang
lại hiệu quả cao.
Hoạt động ứng dụng CNTT trong nghiệp vụ ngân hàng và thị trƣờng tài
chính hiện đại là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lƣợng chất xám.
Trong nền kinh tế thị trƣờng phát triển hiện nay, các ngân hàng có xu hƣớng lựa
9


chọn các sản phẩm dịch vụ tiện ích ứng dụng công nghệ hiện đại có khả năng thu
hút khách hàng, tạo ra lợi thế kinh doanh . Sáng tạo để tìm ra những công nghệ mới,
nâng cao chất lƣợng tiện ích của các sản phẩm, dịch vụ phục vụ ngƣời dân và
doanh nghiệp. Do đó sáng tạo và không ngừng sáng tạo là yêu cầu đặt ra cho tất cả
đội ngũ nhân lực CNTT của ngành ngân hàng.
1.2.2. Quản lýnhân lực CNTT và chức năng quản lýnhân lực
1.2.2.1.

Khái niệm Nhân lực

Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗicon ngƣời mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ
sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá
trình sản xuất kinh doanh.
1.2.2.2.

Khái niệm Nhân lực CNTT

CNTTtheoLuậtCNTTnăm2006củaViệt Namđịnhnghĩa“làtập hợp các phƣơng
pháp khoa học, công nghệ và công cụ kỹ thuật để sản xuất, truyền đƣa, thu thập, xử
lý, lƣu trữ và trao đổi thông tin số”. Có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực
CNTT. Theo Hiệp hội CNTT Mỹ, nhân lực CNTT là lực lƣợng lao động thực hiện
công việc nhƣ nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống
thông tin dựa trên máy tính đặc biệt là những ứng dụng phần mềm và phần cứng
máy tính.
Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ Thông tin
và Truyền thông phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lựcCNTT Việt Nam đến năm
2020

xác

định

nhân

lực

CNTT

“bao

gồm

nhân

lực

làm

việctrongcácdoanhnghiệpviễnthông,doanhnghiệpcôngnghiệp CNTT; nhân lực cho
ứng dụng CNTT; nhân lực cho đào tạo CNTT, điện tử, viễn thông và ngƣời dân sử
dụng các ứng dụng CNTT”. Đồng thời chia nhân lực CNTT làm 3 nhóm là nhân lực
CNTTtrongquảnlýnhànƣớc,nhân lựcCNTTtrongcôngnghiệp CNTT và nhân lực
phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT.
1.2.2.3.

Khái niệm quản lý nhân lực CNTT

10


Quản lýnhân lực CNTT là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp,
chínhsáchvàbiệnphápcủanhàquảnlýnhằmnângcaocảvềsốlƣợngvàchất lƣợng với cơ
cấu hợp lý, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quảnhân lực CNTT
không chỉ để đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị đáp ứng cho nhu cầu phát
triển của ngành CNTT trong tƣơng lai. Quản lýnhân lực CNTT nhằm đảm bảo đủ
nhân lực CNTT phục vụ nhu cầu phát triển và ứng dụng CNTT, phục vụ côngcuộc
xây dựng kinh tế tri thức và xã hội thông tin, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

1.2.2.4.
-

Chức năng quản lýnhân lực

Lập kế hoạch và Tuyển dụng: Lập kế hoạch nhân lực phải theo nguyên tắc
“Đúng số lƣợng–Đúng ngƣời–Đúng lúc–Đúng thời hạn”.

-

Đào tạo và phát triển: Quản lý nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất
quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng đƣợc các nhu cầu hiện
tại và tƣơng lai của doanh nghiệp. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển là phải
có đƣợc những con ngƣời đúng kỹ năng.

-

Duy trì và quản lý: Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng ngƣời và đào tạo họ, cần
phải duy trì và quản lý họ. Quá trình này gồm các nội dung: bố trí, định hƣớng,
thuyên chuyển, đề bạt; hƣớng dẫn, tƣ vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực hiện
công việc; động viên, khen thƣởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản lý quá
trình thôi việc. Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp,
có khả năng ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia
nhiều hơn vào sự thành công của doanh nghiệp.

-

Hệ thống thông tin và Dịch vụ về Nhân lực: Nguyên tắc của hệ thống thông tin
này là phải “Đúng thông tin – Đúng thông lệ”.Các phƣơng tiện có thể gồm: sổ
tay hƣớng dẫn về chính sách, thủ tục; sổ tay hƣớng dẫn về phúc lợi cho ngƣời

lao động; thông tin về kiểm toán nhân sự và kế toán nhân lực
1.2.3. Nội dung quản lýnhân lực CNTT
1.2.3.1. Hoạch định nhân lực CNTT
Đặc thù của ngành CNTT là công nghệ mới thay đổi với tốc độ nhanh
11


chóngnêncôngtáclậpkếhoạchnguồnnhânlựccàngtrởnênquantrọng.
HoạchđịnhnguồnnhânlựcCNTTlàquátrìnhdựđoánnhucầunhânlực CNTT, đề
ra các chính sách, các biện pháp và các bƣớc thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ chức
có đủ số lƣợng nhân lực CNTT với các kỹ năng và phẩm chất
cầnthiếtđápứngyêucầutừnghoạtđộngvàđemlạihiệuquảcaochotổ chức.
Thôngthƣờng,hoạchđịnhnguồnnhânlựcđƣợcthựchiệnnhƣsau: Phân tích môi
trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc cho tổ chức;Phântích thực trạng nhân lực
trong tổ chức;Dự báo nhu cầu nhân lực;Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều
chỉnh của hệ thống quản lý nhân lực của tổchức; Xây dựngcác chính sách, kế
hoạch,chiến lƣợcquản lý nhân lực và kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Yêu cầu về nguồn nhân lực CNTT ngày càng cao, đặc biệt yêu cầu về chất
lƣợng, kỹ năng nghiệp vụ, trình độ quản lý, ngoại ngữ, cũng nhƣ cơ cấu lao động
hợp lý.Từ đó đặt ra đòi hỏi ngành CNTT phải có khung chính sách
vàchiếnlƣợcpháttriểnnguồnnhânlựcphùhợpvớimụctiêuchungcủa chiến lƣợc phát
triển CNTT.Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lựcCNTT cần bám sát nhu
cầu củacác đơn vị trực tiếp sử dụng lao động CNTT:
Hoạch định nguồn nhân lực đƣợc xây dựng ở tất cả các cấp từ cấp thấp nhất là
cácđơnvịtácnghiệpcụthể(phòng,ban)đếncấptrungƣơng.Kếhoạch
nguồnnhânlựccủacấpcàngthấpcàngphảichitiết.Cấptrungƣơngxây dựngkế hoạch (hay
chiến lƣợc)nguồn nhân lực cho cả hệ thống các cơ quan nhà nƣớc nhằm định hƣớng

cho toàn bộ hệ thống.Những tiêu chí cơ bản cần có của chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực CNTT gồm số lƣợng nguồn nhân lực cần có, tỷlệlao động đƣợc đào tạo, cơ

cấu trình độvà cơ cấu lao động giữa các chuyên ngành.
1.2.3.2.

Phân tích công việc

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản lý một bảngtóm tắt các nhiệm vụ
và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc khác, các kỹ năng cần
thiết và điều kiện làm việc.
Phân tích công việc đƣợc thực hiện trong ba trƣờng hợp sau:

12


-

Thứ nhất:Khi tổ chức đƣợc thành lập và chƣơng trình phân tích công việc đƣợc
tiến hành lần đầu tiên.

-

Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới.

-

Thứ ba:Khi các công việc phải thay đổi do hậu quảcủa khoa học kỹ thuật mới,
các phƣơng pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.

Hình 1.1 - Mô hình phân tích công việc
Lợi điểm của phân tích công việc:

-

Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thƣởng nhân
viên.

-

Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lƣơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc.

-

Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thƣởng

-

Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp
nhà quản lý có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.

-

Giảm bớt số ngƣời cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình
độ của họ.

-

Tạo cơ sở để cấp quản lý và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
1.2.3.3.

Thu hút và tuyển dụng nhân lực CNTT

Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực CNTT là tuyển lựa những nhân viên đƣợc
đào tạo đúng chuyên ngành có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc với chi
phí hợp lý.Chính sách quản lý nhà nƣớc đối với tuyển dụng lao động trong
13


ngànhCNTTcó nhiều nội dung, trong đó xây dựng hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ,
tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngànhCNTTlà một nội dung có ý nghĩa rấtquan
trọng, giúp cho các cơ quan, tổ chứcCNTTcó căn cứ để nhận xét, đánh giá, bố trí
tuyển chọn lao động vào làm việctrong ngành CNTT, đảm bảo quyền lợi và nghĩa
vụ chocảngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.Hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ,
tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngànhCNTTcần tính đến đặc điểm lao động và
cơ cấu lao động của ngành CNTTđể tuyển dụng đƣợc đội ngũ lao động phù
hợp.Nhà nƣớc ngoài việc ban hành hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức
danh cho lao động ngànhCNTT, cần thƣờng xuyên thực hiện công tác kiểm tra giám
sát, tránh tình trạng tuyển dụng và sử dụng lao động một cách tuỳ tiện, đảm bảo
quyền lợi và nghĩa vụ cho ngƣời lao động, đồng thời tạo điều kiện cho CNTT phát
triển bền vững.
Thu hút nguồn nhân lực CNTT
Thuhút nguồn nhân lực CNTT là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà
quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực CNTT có chất lƣợng caolàm việc cho tổ
chức,đáp ứng yêu cầuứng dụng vàphát triểnCNTTcủa tổ chức.Đểthu hút nguồn nhân
lực CNTT có chất lƣợng cần tập trung vào các nội dung sau:
Thứ nhất là xây dựng các cơ chế, chính sách thu hútnhân lực CNTT nhƣ:
Xây dựng cơ chếtiền lƣơng, tiền thƣởng phù hợp nhằm ƣu tiên, khuyến khíchnhân
lực CNTT bởi đây làlĩnh vực đặc thùvề kỹ thuật,mức độ phức tạp và hàm lƣợng
chất xám cao; Chính sách khen thƣởng, tôn vinh ngƣời có tài; Chính sách khuyến
khích những sáng kiếncải tiến kỹ thuật,đề tài nghiên cứu khoa học áp dụng trong
hoạt động của tổ chức.

Thứ hai,ban hànhchính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lựchợp lý: Nhân
lực CNTT đƣợc bố trí, phân công công việc phù hợp với năng lực,
sởtrƣờng,trìnhđộchuyênmônnghiệpvụ;đƣợcƣutiêntạođiềukiệnvề phƣơng tiện làm
việc, nghiên cứu, học tập và nâng cao trình độ; đƣợc ƣu tiên xem xét trong việc bổ
nhiệm, giới thiệu ứng cử vào các chức vụ lãnh đạo.

14


Thứ ba cần tạo thị trƣờng lao động CNTT cho tổ chức: Thị trƣờng lao động
riêng là nơi cung cấp nguồn ứng viên có chất lƣợng, xét về lâu dài, nó là một yếu tố
đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Trong bốicảnh
nguồncunglao độngCNTTcòn nhiều thiếu hụt nhƣhiệnnaythì việc tạo lập thị trƣờng
lao động cho tổ chức càng trở nên quan trọng, sẽ tăng tính linh hoạt và cạnh tranh
của các cơ quan, tổ chức. Nguồn cung cấp nhân lực CNTT tiềm năng cho tổ chức
gồm có: Ứng viên từ các trƣờng đại học, cao đẳng; nhân viên các công ty, doanh
nghiệp CNTT; Ứng viên thu hút thông qua hình thức tiếp thị, quảng cáo... Một số
biện

pháp

sau

đây

cần

quan

tâm

để

thuhútngƣờithamdựtuyểnchọnvàtạothịtrƣờnglaođộngriêngchotổ chức: Mô tả công
việc và chi tiết hoá hoạt động; Nêu các yêu cầu đòi hỏi rõ ràng, công khai (tuổi, giới
tính, trình độ học vấn; chuyên môn,...); Áp dụng các hình thức tiếp thị phù hợp;
Thông báo công khai các chính sách phát triển nhânlực của tổ chức nhƣ bồi dƣỡng,
thăng tiến, tiền lƣơng, đãi ngộ và các chế độ khác.
Tuyển dụng nguồn nhân lực CNTT
Nộidungcủaquátrìnhtuyểndụngnhânlựcnóichungcóthểchia thành bốn nhóm
hoạt động chính:
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là khâu đầu tiên quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Xác định nhu
cầu nhân sự nếu đƣợc thực hiện một cách khoa học, khách quan sẽ giúp tổ chức
tránh đƣợc tình trạng “phình to” của bộ máy do công tác tuyển dụng bổ sung nhân
sự cho tổ chức thƣờng mang tính gia tăng, phân bổ theo “chỉ tiêu biên chế” trong
khi đó nhu cầu thực sự công việc chƣa đặt ra về bổ sung nhân sự.
Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu
thành cơ quan, nghĩa là đi từ cấp cơ sở. Mỗi đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ
chức một cách chi tiết trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ cụ thể đƣợc giao; đồng thời
xác

định

đƣợc

những

công

việc

phát

sinh

trong

tƣơng

lai.Giaiđoạnnàytrảlờihaicâuhỏi:Nhữngvịtrínàocầnthaythếngƣời mới? Những vị trí
mới cần bổ sung?
15