Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viettel
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (8.35 MB, 218 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VŨ TIẾN DUY
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN THIẾT KẾ VIETTEL
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VŨ TIẾN DUY
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƢ VẤN THIẾT KẾ VIETTEL
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP
Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của tôi. Các tài liệu, tƣ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, các
kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tác giả. Tôi hoàn toàn chịu
trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về sự cam đoan này.
Tác giả
Vũ Tiến Duy
i
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc sự
giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ
lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trƣớc hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trƣờng
cùng các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá
trình học tập.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn PGS.TS. Trần Đức
Hiệp, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp hết sức
quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các đồng nghiệp tại
Công ty CP TVTK Viettel, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu
thập số liệu, các tài liệu liên quan giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận
đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
ii
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................ i
DANH MỤC HÌNH.................................................................................................. ii
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 3
4. Kết cấu nội dung của luận văn:............................................................................. 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu......................................................................... 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước.................................................................... 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:............................................................... 5
1.1.3. Đánh giá chung............................................................................................... 7
1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.......................... 8
1.2.1. Các khái niệm chính........................................................................................ 8
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp................................ 13
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả QLNL........................................................... 30
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực.................................... 31
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở Viettel và các công ty TVTK thuộc BQP, bài
học cho Công ty CP TVTK Viettel.......................................................................... 36
1.3.1. Kinh nghiệm từ Viettel và các công ty TVTK thuộc BQP:.............................36
1.3.2. Bài học kinh nghiệm:..................................................................................... 39
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................... 41
2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu........................................................................ 41
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể................................................................ 42
2.2.1 . Các phương pháp thu thập số liệu................................................................ 42
2.2.2 Các phương pháp xử lý thông tin................................................................... 43
iii
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CP TVTK VIETTEL .......................................................................................... 44
3.1. Giới thiệu về Công ty CP TVTK Viettel ........................................................... 44
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................... 4
4
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức .......................................................... 4
5
3.1.3. Kết quả các lĩnh vực hoạt động chính ............................................................. 5
1
3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty CP TVTK Viettel giai đoạn
2013 -2017 ................................................................................................................ 52
3.2.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực ............................................................................ 5
2
3.2.2 Tổ chức thực hiện ............................................................................................. 5
3
3.2.3 Kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực ....................................... 5
6
3.3. Đánh giá chung .................................................................................................. 56
3.3.1 Những kết quả đạt được ................................................................................... 5
6
3.3.2 Những hạn chế ................................................................................................. 5
7
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TVTK VIETTEL .............................. 61
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới. ................................ 61
4.1.1 Phương hướng .................................................................................................. 6
1
4.1.2 Mục tiêu ............................................................................................................ 6
2
4.2. Giải pháp ............................................................................................................ 63
4.2.1. Giải pháp đối với mô hình tổ chức ..................................................................
4.2.2 Giải pháp đối với cơ chế tuyển dụng nhân sự..................................................
4.2.3 Đào tạo, đào tạo lại và thải loại ......................................................................
4.2.4 Giải pháp đối với quy chế lương, thưởng và phúc lợi .....................................
4.2.5. Giải pháp đối với nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể .....................
4.2.6. Giải pháp đối với quy chế thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá cán bộ ....
KẾT LUẬN ...............................................................................................................
6
3
6
5
6
8
7
0
7
5
7
6
77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 78
iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu
1
2
Nguyên nghĩa
BĐS
Bất động sản
CBCNV Cán bộ công nhân viên
3
NLĐ
Ngƣời lao động
4
DN
Doanh nghiệp
5
ĐT
Đầu tƣ
6
CP
Cổ phần
7
NNL
Nguồn nhân lực
8
QLNL
Quản lý nhân lực
9
BP
Bộ phận
10
TVTK
Tƣ vấn thiết kế
11
PP
Phƣơng pháp
12
SXKD
Sản xuất kinh doanh
i
DANH MỤC HÌNH
STT
Tên
Nội dung
Trang
1
Sơ đồ 1.1 Tổng hợp các chức năng chính của quản lý nguồn
nhân lực
13
2
Sơ đồ 1.2 Quy trình phân tích công việc
16
3
Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân viên
17
4
Sơ đồ 1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
19
5
Sơ đồ 1.5 Các yếu tố của lƣơng bổng và đãi ngộ nhân viên
23
6
Sơ đồ 1.6 Môi trƣờng quản lý tài nguyên nhân lực
32
7
Sơ đồ 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
41
ii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi sự thành công cũng nhƣ thất
bại của mọi hoạt động của các cơ quan, tổ chức, các ngành và các địa phƣơng hay
quốc gia. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân lực (QLNL) có vai trò thiết
yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
QLNL góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. QLNL là giải quyết hài hòa, hợp lý mối quan hệ giữa ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động.
QLNL gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân lực. QLNL là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị,
nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. QLNL hiện diện ở
khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế
đều phải có QLNL. Cung cách QLNL tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh
nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một
doanh nghiệp .
Ngành viễn thông và CNTT trên thế giới hiện nay có vai trò rất lớn, thể hiện
qua bảng thống kê của Forbes, các thƣơng hiệu nhƣ Apple, Microsolf, Google đều
nằm trong top đầu về giá trị thƣơng hiệu và các ông chủ của nó là Steve Jobs
(huyền thoại công nghệ, biến cái không thể thành có thể), Bill Gate (giàu nhất thế
giới), Larry Page (doanh nhân quyền lực nhất thế giới). Càng ngày các thƣơng hiệu
ngành này càng nhiều và mạnh, gắn liền với cuộc sống của mọi ngƣời – Facebook,
Alibaba…Nƣớc Mỹ có Apple, Microsolf, Trung Quốc có Alibaba, Huewai. Việt
Nam có Viettel. Viettel hiện là doanh nghiệp top 100 thƣơng hiệu viễn thông lớn
nhất thế giới, top 20 nhà mạng lớn nhất thế giới, là một trong những công ty viễn
thông có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới.
Với môi trƣờng văn hóa của Viettel, doanh nghiệp quân đội nên việc „giao
việc‟ đƣợc hiểu là „giao nhiệm vụ‟, đó là mệnh lệnh hành chính của cấp trên cho
cấp dƣới và phải thực hiện nhƣ một lệnh trong quân đội, điều đó đƣợc thể hiện
trong tất cả các hoạt động của công ty (sản xuất kinh doanh, thiết bị, nhân sự, các
quy chế, quy định, ..). Công ty hoạt động dƣới hình thức công ty cổ phần, ngoài
1
những mặt tích cực thì cũng có sự chồng chéo trong việc QLNL, ví dụ nếu CTCP là
bổ nhiệm chức danh QL thì ở đây là „giao nhiệm vụ‟, khi đó các quyền và nghĩa vụ
sẽ đƣợc thể hiện khác đi. Công tác tuyển dụng tại công ty cũng vì thế rất chậm do
phải trình duyệt từ dƣới lên trên và phải giải trình rất nhiều, qua các cấp, hơn nữa
lại phải theo quy định tuyển dụng của Tập đoàn Viettel. Cơ chế lƣơng cũng rất phức
tạp, chƣa theo sát với thị trƣờng, còn có ngƣời làm ít nhƣng lƣơng cao và ngƣợc
lại. Việc phải báo cáo theo ngành dọc rất nhiều lên trên nên công ty phải có lực
lƣợng nhân lực lãng phí cho việc này.
Tính chất công việc của CBCNV công ty hiện nay có tính chất modul, lặp lại
rất nhiều dẫn tới đơn điệu, nhàm chán và vì thế mọi ngƣời rất khó khăn khi làm
những việc mới mà định hƣớng công ty là mở rộng địa bàn, ngành nghề, tăng năng
lực cạnh tranh.
Mặt khác, chủ trƣơng cổ phần hóa mạnh mẽ các DNNN của chính phủ sẽ tác
động trực tiếp tới công ty trong tƣơng lai gần thông qua giảm dần tỉ lệ sở hữa cổ
phần nhà nƣớc.
Do đó việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp QLNL phù hợp với sự phát triển
của công ty trong thời gian tới là cần thiết và cấp bách. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “
Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế Viettel” làm đề tài nghiên
cứu.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài: Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn thiết kế Viettel trong xu thế phát triển mới?.
145
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.Mục đích
Luận văn tập trung đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực của Công ty cổ phần tƣ vấn thiết kế Viettel phù hợp với xu hƣớng phát
triển trong thời gian tới.
0
Nhiệm vụ
0.0
Một số nội dung cơ bản liên quan tới quản lý nhân lực nhƣ lập kế
hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện (mô hình tổ chức, tuyển dụng, quản lý, sử dụng,
thực hiện chế độ đối với ngƣời lao động), giám sát đánh giá thực hiện kế hoạch;
0.1
Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại công ty CP TVTK Viettel;
2
0.0
Trên cơ sở định hƣớng và xu thế phát triển, đƣa ra các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trên các phƣơng diện chính nhƣ cơ cấu tổ chức,
cơ chế tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, cơ chế giao việc - khoán lƣơng; thi đua
khen thƣởng, kỷ luật, thải loại... tại Công ty CP TVTK Viettel trong thời gian tới.
1 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
0 Về nội dung: Đề tài đƣợc tiếp cận chủ yếu dƣới góc độ quản lý kinh tế theo
đó chủ thể quản lý đƣợc xác định là Công ty CPTVTK Viettel với những đặc thù
riêng có đƣợc tính đến là công ty cổ phần quân đội có vốn nhà nƣớc chi phối.
1 Về không gian: Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực tại công ty CP TVTK Viettel phù hợp với xu thế phát triển. Nghiên
cứu kinh nghiệm của một số công ty có tính chất tƣơng tự để tham khảo (Công ty
TVTK hàng không, Viện thiết kế Bộ quốc phòng);
2 Thời gian: giai đoạn 2013 – 2017, định hƣớng đến năm 2025 .
4. Kết cấu nội dung của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn đƣợc kết cấu gồm bốn
chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP TVTK
Viettel
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại Công ty CP TVTK Viettel
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Các công trình nghiên cứu trong nƣớc đã đề cập và giải quyết một số vấn đề
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực dƣới các góc độ và phạm vi khác nhau liên
quan đến đối tƣợng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu của đề tài. Những nghiên
cứu này góp phần tạo nền tảng về phƣơng pháp nghiên cứu cho đề tài.
Những công trình nghiên cứu trong nƣớc liên quan đến đối tƣợng nghiên
cứu của đề tài nhƣ:
0 Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm ,1996. Sách Phát triển nguồn nhân lực - kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: NXB CTQG. Cuốn sách đã luận giải một
số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân
lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cƣờng quốc
trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển
nguồn nhân lực. Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát riển thành công và cất cánh của một
quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt
là chiến lƣợc phát riển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lƣợc trồng ngƣời”.
1 TS. Nguyễn Thanh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất
nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia. Cuốn sách này gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1 phát triển
nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH- HĐH ở nƣớc ta hiện
nay. Chƣơng 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng ở nƣớc ta hiện nay
0 thực trạng và một số định hƣớng chủ yếu. Chƣơng 3 phát triển nguồn nhân lực có
chất lƣợng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo là “ Quốc sách
hàng đầu”
0Phan Thuỷ Chi, 2008. Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp
4
tác đào tạo quốc tế” của Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đƣợc hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.
5888 Hoàng Thế Tùng, 2008. Luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác
quản trị
nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”. Đề tài khái quát cơ sở lý luận về
quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp trong cả nƣớc, điều tra bằng phiếu phỏng vấn
đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tạo Công ty còn yếu kém, từ đó tác
giả đƣa ra 6 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty.
23
Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nƣớc cấp huyện – KBNN
Thái
Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của
KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về công tác quản lý, sử dụng
công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đƣa ra
đƣợc những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn.
5888
Nguyễn Chí Vƣơng, luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực KBNN Hà Nội”. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013. Tác giả đã
nghiên
cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phƣơng hƣớng
phát triển, đƣa ra các định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà
Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu
cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam
trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn (2017), Đại học
Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam
đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:
Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã đƣợc quan
tâm và nghiên cứu khá nhiều ở ngoài nƣớc dƣới các góc độ và phạm vi khác nhau.
Các công trình nghiên cứu đã đề cập và giải quyết không ít các vấn đề liên quan đến
5
đối tƣợng nghiên cứu. Những nghiên cứu này đã tạo nền tảng về phƣơng pháp
nghiên cứu cho đề tài. Một số nghiên cứu điển hình:
23
John M. Ivancevich, Human Resource Management, Mc Graw –
Hill, Dịch giả Võ Thị Phƣơng Oanh, (1995). Cuốn sách giải thích về các định
hƣớng quản lý, quản lý nhân sự là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó
là ngƣời lao
động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có
họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế
hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì
các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên
công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một
cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong
muốn. Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong các môi
trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân sự trong công ty đều
cảm thấy hạnh phúc và sung túc.
5888
Janice Jones,2004.Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát
triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc;David Devins
và Steven Johnson, Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
ở
Anh (2003);Annette và Marilyn Mcdougall, Phát triển con người của các doanh
nghiệp nhỏ (1999) đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa.
23
Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical
Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press
Đào tạo giúp con ngƣời nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập
cao; tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi
thế cạnh tranh về nhân lực; đào tạo thu đƣợc lợi thế cao hơn so với đầu tƣ các lĩnh
vực khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…)
5888
Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public
policy of World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from
East Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong
những
6
nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nƣớc Đông Á, chính là do có chính sách đầu
tƣ, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các nƣớc này.
- Lodiaga J. “Staff training and development” in ministry of Education,
Science and Technology”, (2006). Report of the Educational Administration
Conference, 21-25 April, Jomo Keyatta Foundation, Nairobi.
Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ
thống giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động.
Đào tạo cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng CNKT phải phù hợp với phát triển công
nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác
nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống đào tạo dạy nghề. Trong
đó báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế
trong giải quyết mỗi quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động.
23
The Asian Development Bank (ADB) report "Technical Education
and Vocational Training" 1990.
Báo cáo chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách
của các quốc gia trong việc đào tạo. Chỉ ra việc đào tạo đáp ứng nhu cầu của các khu
vực kinh tế khác nhau trong nền kinh tế, một điểm quan trọng của Báo cáo này là đã đi
sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và đào tạo với kinh nghiệm của nhiều
nƣớc có mô hình đào tạo nghề khác nhau.
1.1.3. Đánh giá chung
Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định
ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp,
nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một yếu tố đầu vào quan trọng để đẩy mạnh tăng
trƣởng và phát triển kinh tế đối với mọi doanh nghiệp. Đặc biệt, với công ty CP TVTK
Viettel trong bối cảnh phải mở rộng đa ngành nghề, toàn cầu hóa, đi ra thế giới cần phải
có những tƣ duy, lý luận mới đột phá cả về kinh doanh và QLNL. Tuy nhiên những
nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài, hoặc đã đƣợc
viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh
tƣơng đối đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam.
7
Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào cách nhìn nhận
5888
cấp độ quốc gia, cấp độ ngành... Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa
những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề
“Quản lý nhân lực tại Công ty CP TVTK Viettel”. Vì thế, đề tài không thể trùng lặp
với các công trình nghiên cứu đã công bố từ trƣớc đến nay.
1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các khái niệm chính
1.2.1.1. Nhân lực
Nhân lực là bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con ngƣời
đƣợc đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc coi là sức
lao động của con ngƣời- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
doanh nghiệp.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con ngƣời.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho con
ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng đƣợc
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Tâm lực còn đƣợc gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần– ý thức trong lao động.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có
sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con nguời trong quản lý lao động.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” .
8
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt
người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi
đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2008)
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”( Văn kiện Hội nghị Lần
thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Khoá VIII, 1997, tr.11)
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiền năng lao động, bao gồm thể lực, trí
lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, doanh
nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của con
người, được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu phát triển của doanh nghiệp
* Vai trò của nguồn nhân lực
Có thể khẳng định rằng, nguồn lực lao động là động lực cho sự phát triển
kinh tế nói riêng và là động lực phát triển xã hội, con ngƣời nói chung. Nguồn nhân
lực có ba vai trò chính đó là:
23
Nguồn nhân lực phát hiện, sáng tạo ra các nguồn lực phát triển
24
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng các
nguồn lực khác
25
Nguồn nhân lực là động lực của phát triển kinh tế
9
Xét mối quan hệ giữa nguồn lực lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lực
lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các
nguồn lực để phát triển kinh tế đất nƣớc. Nguồn nhân lực quyết định quá trình
chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử
dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động
đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến,
hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
1.2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực
5888
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các
nhà quản lý cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể nhƣ thuê, hoặc sa thải lao
động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự phát triển của
khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nguồn nhân lực đƣợc đặt ở vị trí
cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lƣợc của tổ chức. Ngày nay quản lý
nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh
nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, quản lý nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp
Theo nghĩa rộng: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản lý nhằm thực hiện mục tiêu
chiến lƣợc của tổ chức, bằng cách thƣờng xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến
hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng
phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực
hiện những công việc cụ thể nhƣ: Tuyển ngƣời, bình xét, phân công công việc, giải
quyết tiền lƣơng bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên, nhằm thực
hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một thời điểm
nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là nhiều
10
nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn
nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đƣợc sắp xếp vào
những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. (Giáo trình Khoa học quản lý II,2002, NXB
Khoa học kỹ thuật Hà Nội, tr 379, 380.)
Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản lý nguồn nhân
lực là phƣơng thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với
công việc của họ.
Xét trên góc độ quản lý , việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân
viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt
đƣợc kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác,
phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với
công việc.
Song dù xét từ góc độ nào thì quản lý nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức
về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở
trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp
và từng người lao động trong doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực
là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ
chức để đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
* Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực:
11
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
23
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
24
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
* Chức năng quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong
các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản
lý nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc
của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo
điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
12
Sơ đồ 1.1. Tổng hợp các chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
5888
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:
23
Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp.
24
Đƣa ra tầm nhìn rộng cho ngƣời quản lý cũng nhƣ đội ngũ cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp.
25
Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tƣởng sáng tạo mới
trƣớc những vấn đề trƣớc mắt.
26
Bồi dƣỡng tinh thần khẩn trƣơng và tích cực hành động
27
Kiểm tra quá trình đầu tƣ vào hoạt động quản lý
28
Xây dựng phƣơng trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng
điểm trong từng giai đoạn.
29
Đƣa ra điểm chiến lƣợc trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử
dụng nhân viên quản lý.
* Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
30
Giúp doanh nghiệp tạo ra nguồn nhân lực có năng lực, có khả năng
thích nghi, đáp ứng với sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh.
31
Đào bảo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực thích ứng và theo kịp
sự phát triển của khoa học công nghệ.
32
Giúp doanh nghiệp giải quyết những thách thức, đồng thời thúc đẩy
sự phát triển của ngƣời lao động.
33
Đáp ứng nhu cầu học tập và tự hoàn thiện bản than ngƣời lao động.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển của ngƣời lao động
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân lực
Khái niệm
13
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch
và các chƣơng trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng số
ngƣời, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Xây dựng kế hoạch nhân lực thƣờng có 4 bƣớc:
Bƣớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh
doanh, ngƣời quản lý sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách
cụ thể nhƣ: đơn vị sản phẩm sẽ đƣợc sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần
bao nhiêu lao động…
Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Ngƣời quản lý phải xác định xem
nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng
đủ nhu cầu trong tƣơng lai, nhƣng cũng có nhiều trƣờng hợp số công nhân hiện hữu có
thiếu nhiều kỹ năng và chƣa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tƣơng lai.
Vì vậy cấp quản lý phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm đƣợc
khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản lý dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực.
Bƣớc 2: Đề ra chính sách:
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
công ty dựa vào hệ thống thông tin, bộ phận quản lý nhân lực sẽ đề xuất một số
chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo
nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại. Trong
trƣờng hợp dƣ thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động nhƣ thế nào?
Và trong trƣờng hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể.
Trong cả hai trƣờng hợp trên, Trƣởng phòng nhân sự cần cân nhắc, tính toán sao
cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho Giám đốc công ty phê chuẩn.
Bƣớc 3: Thực hiện kế hoạch:
5888
Khiếm dụng nhân viên (thiếu nhân viên): Trong trƣờng hợp thiếu
nhân viên, nhà quản lý phải thực hiện các chƣơng trình nhƣ: thuyên chuyển, thăng
chức, giáng chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên
theo
đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên.
14
