Giải pháp hoàn thiện năng lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty thí nghiệm điện lực thành phố hồ chí minh đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (975.94 KB, 127 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------- * ----------------
TRẦN THỊ BẢO TRANG
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC HOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THÍ NGHIỆM ĐIỆN LỰC TP.HCM
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04/2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------- * ----------------
TRẦN THỊ BẢO TRANG
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC HOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THÍ NGHIỆM ĐIỆN LỰC TP.HCM
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHAN ĐÌNH NGUYÊN
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04/2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Đình Nguyên
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 26 tháng 04 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
Họ và tên
1 PGS.TS.Nguyễn Đình Luận
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
2 TS.Nguyễn Ngọc Dương
Phản biện 1
3 TS.Võ Tấn Phong
Phản biện 2
4 TS.Nguyễn Thế Khải
Ủy viên
5 PGS.TS.Lê Thị Mận
Ủy viên,Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
PGS.TS.Nguyễn Đình Luận
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 15 tháng 9 năm 2016
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Trần Thị Bảo Trang
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 01/01/1981
Nơi sinh: Quảng Trị
MSHV: 1541820136
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
I- Tên đề tài: Giải pháp hoàn thiện năng lực hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Thí nghiệm Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Thí
nghiệm Điện lực TP.HCM gồm công tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác thực
hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực như: thu hút; đào tạo, phát triển; và
duy trì nguồn nhân lực.
Từ đó đề ra các giải pháp để hoàn thiện hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại công ty Thí nghiệm Điện lực TP.HCM.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/9/2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/02/2017
PGS.TS Phan Đình Nguyên
V- Cán bộ hướng dẫn:
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Trần Thị Bảo Trang, học viên lớp Cao học Quản trị Kinh doanh niên
khóa 2015 – 2017 của Trường Đại học Công nghệ TP.HCM
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cám ơn và trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
TP.HCM, ngày
tháng 04 năm 2017
Học viên thực hiện
TRẦN THỊ BẢO TRANG
ii
LỜI CÁM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các giảng viên Trường Đại
học Công nghệ TP.HCM đã tận tình truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm
nền tảng lý luận cho Luận văn này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS Phan Đình Nguyên đã tận tình
đóng góp những ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cám ơn Lãnh đạo và các anh chị bạn bè đồng
nghiệp tại Công ty Thí nghiệm Điện lực TP.HCM đã tạo điều kiện tốt nhất, động
viên, giúp đỡ và cùng chia sẻ, trao đổi, góp ý cho tôi trong quá trình vừa học vừa
làm cũng như quá trình thực hiện Luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn gia đình và các anh chị bạn bè trong lớp học
đã luôn bên cạnh và là chỗ dựa tinh thần vững chắc giúp tôi vượt qua nhiều khó
khăn trong thời gian qua.
Do hạn chế về thời gian và năng lực bản thân, mặc dù đã được Thầy hướng
dẫn tận tình và nỗ lực của tác giả, nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi
sự thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Quý Thầy Cô, đồng nghiệp và
toàn thể bạn bè để luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Sau cùng, tôi xin chúc Quý Thầy Cô và tất cả các đồng nghiệp cùng toàn thể
bạn bè lời chúc sức khỏe và thành công trong cuộc sống.
Trân trọng cám ơn./.
TP.HCM, ngày
tháng 04 năm 2017
Học viên thực hiện
TRẦN THỊ BẢO TRANG
iii
TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu: “Giải pháp hoàn thiện năng lực hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Thí nghiệm Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020”
được thực hiện tại Công ty Thí nghiệm Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh từ
15/9/2016 đến 15/02/2017.
Mục tiêu nghiên cứu: hệ thống hóa cơ sở lý luận về QTNNL; Phân tích và
đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại Công ty Thí nghiệm điện lực Tp HCM từ
đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả QTNNL tại Công ty
Thí nghiệm điện lực Tp HCM từ nay đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu trong Công ty Thí
nghiệm Điện lực TP.HCM thông qua văn bản có liên quan, sử dụng phương pháp so
sánh và phương pháp phân tích thống kê để nghiên cứu.
Tác giả đã tìm hiểu, khảo sát nghiên cứu nắm bắt thực tế hoạt động QTNNL
tại Công ty Thí nghiệm Điện lực TP.HCM diễn ra trong giai đoạn từ năm 2011 đến
2016, đồng thời khảo sát phát phiếu lấy ý kiến trực tiếp từ 265 CBCNV và cán bộ
quản lý, dựa trên kết quả nghiên cứu thu được tác giả đã đề xuất một số giải pháp
để khắc phục những hạn chế còn tồn tại tại Công ty Thí nghiệm Điện lực TP.HCM
cần tăng cường phát huy những mặt đã làm được trong hoạt động QTNNL thời gian
qua.
Các giải pháp được đề ra trong luận văn là cơ sở để các cấp lãnh đạo Tổng
công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh xem xét để xây dựng chương trình thực
hiện trên cơ sở khai thác tổng thể các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực ngày
càng được nâng cao cả về chất và lượng.
Cuối cùng, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra những đóng góp, ý nghĩa, hạn chế
và hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu trong tương lai.
iv
ABSTRACT
Research topic: "The solution to complete the operational capacity of human
resource management at the Ho Chi Minh City Electrical Testing Company to 2020"
was carried out at Ho Chi Minh City Electrical Testing Company from 09/15/2016
to 02/15/2017.
Research objectives: codified theoretical basis of management of human
resources; Analyze and evaluate the situation of human resource management at the
Ho Chi Minh City Electrical Testing Company then propose solutions to improve
and enhance the efficiency of human resource management at the Ho Chi Minh City
Electrical Testing Company from now until 2020.
Research Methodology: The author collected data in the Ho Chi Minh City
Electrical Testing Company through relevant documents, using comparable
methodologies and statistical analysis methods to the study.
Author learned, the survey captures actual research activities of human
resource management at the Ho Chi Minh City Electrical Testing Company took
place in the period from 2011 to 2016, and found the questionnaire survey 265 is
directly from employees and managers, based on research results obtained the
author has proposed some solutions to overcome these limitations exist in the Ho
Chi Minh City Electrical Testing Company to increase promote the building has
been active in human resources management over time.
The measures set out in the thesis is the basis for the leaders of the Ho Chi
Minh City Power Corporation look to build programs implemented on the basis of
the overall exploitation of resources, especially human resources increasingly
improve both quality and quantity.
Finally, the results of the study also pointed out the contribution and
significance, limitations and research directions for future research.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN.......................................................................................................... ii
TÓM TẮT..............................................................................................................iii
ABSTRACT............................................................................................................ iv
MỤC LỤC................................................................................................................ v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.................................................................................. viii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ.................................................................................. ix
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1.
Tổng quan về đề tài nghiên cứu...................................................................... 1
2.
Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................. 2
3.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài......................................................... 2
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 3
5.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu.............................................. 3
6.
Kết cấu bố cục của luận văn........................................................................... 3
Chương 1.................................................................................................................. 5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC................................... 5
1.1 Khái niệm và vai trò QTNNL.......................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và QTNNL................................................. 5
1.1.2. Vai trò QTNNL........................................................................................ 7
1.2. Mục tiêu của QTNNL..................................................................................... 8
1.3. Nội dung hoạt động QTNNL.......................................................................... 8
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................... 9
1.3.2. Thực hiện các chức năng QTNNL......................................................... 10
1.3.3. Đánh giá kết quả hoạt động QTNNL..................................................... 20
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL............................................. 22
1.4.1 Môi trường bên ngoài.............................................................................. 22
1.4.2 Môi trường bên trong.............................................................................. 23
1.4.3 Nhân tố con người................................................................................... 23
vi
Tóm tắt chương 1................................................................................................ 25
Chương 2................................................................................................................ 26
ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY THÍ NGHIỆM ĐIỆN LỰC TP.HCM........................................ 26
2.1. Giới thiệu Công ty Thí nghiệm Điện lực...................................................... 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................... 26
2.1.2. Bộ máy tổ chức và nguồn nhân lực........................................................ 30
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.........................................37
2.2. Đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL....................................................... 38
2.2.1. Đánh giá thực trạng hoạch định nguồn nhân lực....................................38
2.2.2. Đánh giá thực trạng thực hiện các chức năng QTNNL..........................39
2.3. Đánh giá chung về thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty TNĐL..........54
2.3.1. Những mặt đạt được............................................................................... 54
2.3.2. Những mặt hạn chế................................................................................ 55
Tóm tắt chương 2................................................................................................ 56
Chương 3................................................................................................................ 57
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY THÍ NGHIỆM ĐIỆN LỰC ĐẾN NĂM 2020...........................57
3.1. Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020.........57
3.1.1. Quan điểm về hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020................. 57
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020.........................57
3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020...............................58
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực........................58
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện các chức năng QTNNL..............................60
3.3. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện hoạt động QTNNL................................. 67
3.3.1. Thực hiện các chức năng quản trị........................................................... 67
3.3.2. Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý hoạt động QTNNL.............67
3.3.3. Kiến nghị với Tổng công ty Điện lực Tp HCM...................................... 67
Tóm tắt chương 3................................................................................................ 68
KẾT LUẬN............................................................................................................ 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 71
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
- CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
- SXKD: Sản xuất kinh doanh.
- NNL: Nguồn nhân lực.
- QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực.
- HĐLĐ: Hợp đồng lao động.
- CEO: Chief Executive Officer (Giám đốc điều hành).
- CFO: Chief Financial Officer (Giám đốc tài chính).
- CPO: Chief People Officer (Giám đốc nhân sự).
- CMIS: Customer Management Information System (Hệ thống thông tin quản lý
khách hàng).
- EVN: Tập đoàn Điện lực Việt Nam (Vietnam Electricity).
- HCMCETC: Ho Chi Minh City Electrical Testing Company (Công ty Thí nghiệm
Điện lực Tp Hồ Chí Minh).
- FMIS: Financial Management Information System (Hệ thống thông tin quản lý kế
toán).
- HRMS: Human Resource Management System (Hệ thống thong tin quản lý nhân
sự và tiền lương).
- SAIDI: System Average Interruption Duration Index (Chỉ số thời gian mất điện
trung bình của hệ thống).
- SAIFI: System Average Interruption Frequency Index (Chỉ số tần suất mất điện
trung bình của hệ thống).
- SCADA: Supervisory Control And Data Acquisition (Hệ thống điều khiển giám sát
và thu thập dữ liệu).
- SMART: thông minh
- Specific: Cụ thể, dễ hiểu;
- Measurable: Đo lường được;
- Achierable: Vừa sức;
- Realistics: Thực tế;
- Timebound: Có thời hạn.
viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng khối lượng thực hiện công tác chính giai đoạn 2011-2016............29
Bảng 2.2: Bảng phân bố lao động theo khối sản xuất.............................................. 34
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ......................................................... 34
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo nghề nghiệp.................................................. 35
Bảng 2.5: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi.......................................................... 36
Bảng 2.6:Bảng cơ cấu lao động theo thâm niên...................................................... 36
Bảng 2.7: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015............................... 37
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về phân công, bố trí công việc..................................... 40
Bảng 2.9: KPI về chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên.......................43
Bảng 2.10: KPI về tỷ lệ nhân viên được đào tạo..................................................... 44
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến..........................45
Bảng 2.12: Trình bày các mức hoàn thành nhiệm vụ đối với nhân viên..................47
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc....................47
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi..........................49
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về áp lực công việc.................................................... 50
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về Lãnh đạo, đồng nghiệp.......................................... 50
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về ý thức gắn kết........................................................ 51
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về mong đợi của nhân viên........................................ 51
Hình 2.2: Ma trận thực trạng QTNNL..................................................................... 53
Bảng 2.19: Thứ tự ưu tiên khắc phục các hạn chế QTNNL..................................... 53
Bảng 2.20: Tổng hợp ma trận đánh giá các nội dung hạn chế.................................54
ix
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường.................................... 6
Hình 1.2: Các yếu tố thành phần của quản trị NNL................................................... 6
Hình 1.3: Quy trình thực hiện đánh giá kết quả QTNNL........................................ 21
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Thí Nghiệm Điện lực.......................................... 33
Hình 2.2: Ma trận thực trạng QTNNL..................................................................... 53
Hình 3.1: Quá trình hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả công việc....................65
1
MỞ ĐẦU
1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Nền kinh tế của Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và Việt Nam nói chung
đang trên đà phát triển và Việt Nam hiện đang là một quốc gia có thu nhập trung
bình. Theo mục tiêu của Nhà nước Việt Nam thì đến năm 2020 Việt Nam cơ bản
trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Vì vậy, Việt Nam nói
chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng cần được cung cấp điện ổn định, bảo
đảm chất lượng để đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội trong
thời gian tới. Bên cạnh đó, theo lộ trình của Chính phủ thì từ sau năm 2022 Việt
Nam sẽ hình thành thị trường bán lẻ điện cạnh tranh, ngành điện đang thực hiện
tái cơ cấu ngành điện, đang hướng đến việc xây dựng lưới điện thông minh và
nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng nhằm góp phần thỏa mãn nhu cầu dùng
điện của khách hàng. Để hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược phát triển
kinh doanh của mình, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã chỉ đạo các Tổng công ty
phân phối điện, trong đó Tổng Công ty Điện lực Tp HCM cần phải sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực hiện tại và trong tương lai, trong đó nguồn nhân lực được
xem là giữ vai trò then chốt trong quá trình phát triển của ngành.
Bên cạnh đó, Tổng Công ty Điện lực TP HCM cũng đã đề ra chiến lược
phát triển đến năm 2020 sẽ ngang tầm các nước trong khu vực. Từ đó Tổng công
ty đã chỉ đạo các đơn vị trực thuộc, trong đó có Công ty Thí nghiệm Điện lực TP
Hồ Chí Minh, cần chủ động nâng cao năng lực quản lý, sắp xếp lao động hợp lý,
đào tạo bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu mới về công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển của Công ty.
Với thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty Thí nghiệm Điện lực TP Hồ
Chí Minh hiện nay còn nhiều bất cập, thiếu định hướng chiến lược, chỉ thực hiện
nhiệm vụ theo hướng dẫn của Tổng công ty Điện lực Tp HCM, công tác đào tạo,
tuyển dụng nhân sự đều trông chờ vào sự phân công, điều động của Tổng công
ty.
Việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có của Công ty Thí nghiệm Điện lực TP
Hồ Chí Minh chưa đạt hiệu quả theo mong đợi của Công ty và của Tổng công ty,
nhiều bộ phận chưa đáp ứng yêu cầu công việc và nhất là không theo kịp trình
độ phát triển công nghệ ngày càng cao.
2
Chất lượng nguồn nhân lực của công ty hiện nay nhìn chung còn thấp so
với yêu cầu, chỉ đáp ứng những nhiệm vụ trước mắt, ngắn hạn, khó có khả năng
đáp ứng nhiệm vụ trong dài hạn, cũng như không theo kịp xu hướng phát triển
công nghệ trong tương lai.
Với những hạn chế nên trên, Công ty Thí nghiệm Điện lực TP Hồ Chí Minh
khó hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty trong
tương lai. Nhằm tìm giải pháp hoàn thiện hiệu quả hoạt động QTNNL tại Công
ty Thí nghiệm Điện lực TP Hồ Chí Minh, tác giả xin chọn đề tài nghiên cứu
"Giải pháp hoàn thiện năng lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Thí nghiệm điện lực Tp HCM đến năm 2020".
2. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty là một mảng công tác bao
gồm các công việc để phát triển nguồn nhân lực: Nhân viên cần được đầu tư thỏa
đáng để phát triển năng lực nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, tạo ra năng suất lao
động, hiệu quả làm việc cao; Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị
cần được thiết lập và thực hiện sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh
thần của nhân viên; Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích
thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ; Các chức năng
nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp. Việc hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực
rất quan trọng, giúp công ty phát triển ngày càng vững mạnh.
Ý thức được điều này, Công ty Thí nghiệm Điện lực đã xây dựng và triễn
khai nhiều chương trình nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó
tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện năng lực hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Thí nghiệm điện lực Tp HCM đến năm 2020” làm đề tài nghiên
cứu.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm các mục tiêu là hệ thống hóa cơ sở
lý luận về QTNNL; Phân tích và đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại Công
ty Thí nghiệm điện lực Tp HCM từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện và
3
nâng cao hiệu quả QTNNL tại Công ty Thí nghiệm điện lực Tp HCM từ nay đến
năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là hoạt động QTNNL.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Công ty Thí nghiệm Điện lực
TP.HCM.
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động QTNNL tại Công ty Thí
nghiệm Điện lực TP.HCM trong giai đoạn 2011 đến 2016 và đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện năng lực quản trị nguồn nhân lực tại Công ty đến
năm 2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin
Tiến hành thu thập dữ liệu trong Công ty Thí nghiệm Điện lực TP.HCM
thông qua văn bản có liên quan.
Phương pháp phân tích
Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp so sánh và
phương pháp phân tích thống kê
Phương pháp so sánh: Sử dụng các thông tin sơ cấp và các thông tin thứ
cấp đã thu thập được so sánh với nhau từ đó rút ra những kết luận thông
qua sự chênh lệch của các dữ liệu, các thông tin. Dựa vào sự chênh lệch
này để đánh giá các nhận định trong tương lai. Phương pháp này được sử
dụng khá rộng rãi và thường xuyên bởi nó có độ chính xác cao.
Phương pháp phân tích thống kê: Thống kê các dữ liệu thứ cấp vừa thu
thập được rồi tiến hành phân tích và đưa ra các kết quả, các nhận định cụ
thể nhất.
6. Kết cấu bố cục của luận văn
Đề tài được kết cấu thành 03 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị Nguồn nhân lực
4
Chương 2: Đánh giá hiện trạng hoạt động QTNNL tại Công ty Thí nghiệm
Điện lực TP HCM
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2020
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm và vai trò QTNNL
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và QTNNL
Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, trong đó có khái niệm cho rằng
"Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
con người" (Trần Kim Dung, 2013). Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về số
lượng, cơ cấu lao động, chất lượng con người bao gồm trí lực, thể lực và phẩm
chất cá nhân.
Khái niệm QTNNL bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970,
cụ thể một số khái niệm như sau:
QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2008).
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013).
Trong luận văn này, tác giả theo khái niệm của PGS. TS Trần Kim Dung vì
nó tổng quát và đầy đủ hơn, trong đó có nhấn mạnh đến hệ thống các triết lý của
tổ chức trong các hoạt động của các chức năng QTNNL, đặc biệt triết lý nhân
bản trong quan hệ lao động cũng được George T.Milkovich và cộng sự (2005)
nhấn mạnh.
Dựa trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học
Michigan vào điều kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã xây dựng mô hình
6
quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam (theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực”PGS.TS. Trần Kim Dung – 2013)
Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam
Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường
Hình 1.2: Các yếu tố thành phần của quản trị NNL
Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu và chiến lược phát
triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên; vì
vậy, họ phải biết QTNNL, nghĩa là phải biết hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm tra nguồn nhân lực của mình. Về mặt kinh tế, QTNNL giúp doanh nghiệp
7
khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm
nhân bản về quyền lợi người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động,
chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
người lao động.
Mấy thập kỷ gần đây, khi kinh tế thế giới đang suy thoái, các doanh nghiệp
đối diện với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, trang bị kỹ thuật
ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, trình độ năng lực nhân viên
được nâng cao; vì vậy, vấn đề áp dụng và phát triển QTNNL được coi như một
trong những điểm mấu chốt mà các nhà quản trị cần quan tâm. Thuật ngữ "Quản
trị nguồn nhân lực" dần dần được thay thế cho "Quản trị nhân sự" với quan điểm
chủ đạo: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản
xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp. Không có
những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thể nào đạt tới mục
tiêu của mình. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng "tiết kiệm chi phí lao động
để giảm giá thành" sang " đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi nhuận và hiệu
quả cao hơn". Từ quan điểm này, QTNNL được phát triển trên cơ sở của các
nguyên tắc chủ yếu sau:
Thứ nhất, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực nhằm
thỏa mãn nhu cầu cá nhân, tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao.
Thứ hai, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết
lập và thực hiện sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân
viên.
Thứ ba, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích
nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ.
Thứ tư, các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ
phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò QTNNL
Vai trò quan trọng của QTNNL được thể hiện bởi hai vấn đề sau:
Một là, do tiến bộ của khoa học kỹ thuật dẫn đến mức độ trang bị kỹ thuật ở
các doanh nghiệp ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng,
8
yêu cầu trình độ năng lực của nhân viên ngày càng được nâng cao; vì vậy, các
doanh nghiệp cần phải quan tâm đến việc đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, kỹ
năng chuyên môn, điều động bố trí nhân sự đúng người đúng việc.
Hai là, do hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với các cuộc suy thoái
kinh tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, bên cạnh đó phải đáp
ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên; vì vậy, các doanh nghiệp cần cải
cách quản lý của mình theo hướng tổ chức gọn nhẹ, có các giải pháp động viên
khuyến khích nhân viên làm việc, bảo đảm nhân viên trung thành với doanh
nghiệp, có năng lực cốt lõi để bảo đảm lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Muốn vậy, doanh nghiệp cần đầu tư phát triển thỏa đáng cho nguồn nhân lực
nhằm mang lại thỏa mãn cá nhân, họ có cơ hội phát triển khả năng, kỹ năng của
họ, yên tâm gắn bó với doanh nghiệp, đồng thời họ đóng góp nhiều nhất cho
doanh nghiệp.
1.2. Mục tiêu của QTNNL
QTNNL nghiên cứu về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô
và có hai mục tiêu cơ bản:
- Việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trở nên trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.3. Nội dung hoạt động QTNNL
Hoạt động QTNNL liên quan các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách
nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong
thực tiễn, xuất phát từ mục tiêu và chiến lược công ty, doanh nghiệp cần xây dựng
nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu cho việc thực hiện chiến lược công ty. Muốn
vậy, tổ chức cần xây dựng mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực. Việc xây dựng
mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực còn được gọi là hoạch định nguồn nhân lực;
và muốn thực hiện tốt hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện có
hiệu quả các chức năng quản trị còn lại của hoạt động QTNNL
9
như thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn
nhân lực.
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,
đúng người, được bố trí đúng nơi, đúng lúc (Nguyễn Hữu Thân, 2008). Mục đích
của hoạch định là nhằm hạn chế tối đa các rủi ro và các sai lầm, lãng phí có thể
xảy ra. Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định
được mục tiêu, chiến lược về con người để cùng các nguồn lực khác bảo đảm
hoàn thành mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, đồng
thời giúp cho doanh nghiệp linh hoạt đối phó kịp thời với những thay đổi trên thị
trường một cách hiệu quả.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện gắn liền chặt chẽ với
quá trình hoạch định và thực hiện mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp để
bảo đảm cho sự thành công của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nguồn nhân
lực thường được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường, từ đó xác định mục tiêu và chiến lược phát
triển kinh doanh của doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng QTNNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
dài hạn, trung hạn) hoặc xác định được nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục
tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực trên thị trường lao
động, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực,
chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp điều chỉnh, thích ứng với các nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của
doanh nghiệp trong bước 5.
10
Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện nhằm hướng dẫn các hoạt
động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực
hiện, tìm nguyên nhân sai lệch và có giải pháp khắc phục.
Theo tác giả thì bước 4 là bước quan trọng nhất bởi vì nó dự báo số lượng
nhân viên với các phẩm chất cần thiết cho các vị trí vào thời điểm cần thiết.
1.3.2. Thực hiện các chức năng QTNNL
1.3.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng này quan tâm đến việc bảo đảm có đủ nguồn nhân lực bao gồm
số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho các hoạt động của doanh
nghiệp để hoàn thành mục tiêu mong đợi. Một số hoạt động có liên quan chức
năng này gồm: phân tích công việc, phân tích dòng công việc và tuyển dụng.
Phân tích công việc là nền tảng cho một số hoạt động nguồn nhân lực khác
để QTNNL có hiệu quả (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011). Phân tích công việc
giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên để hoàn thành
mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, làm cơ sở cho việc bố trí lại nhân sự và cơ cấu tổ
chức.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc
đó. Các phương pháp để thu thập thông tin phân tích công việc gồm có: phỏng
vấn, bảng câu hỏi, quan sát nơi làm việc và nhật ký làm việc.
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc
được thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, nhóm nhân viên thực hiện công việc
hoặc với cán bộ quản lý nhân viên thực hiện công việc đó.
Phương pháp bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị
trước và phát cho nhân viên thực hiện công việc để điền các câu trả lời. Đây là
phương pháp hữu hiệu nhất vì cung cấp thông tin nhanh, dễ thực hiện.
Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: Quan sát trực tiếp xem công việc
được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc, tại hiện trường công tác.
Sử dụng nhật ký làm việc: Nhật ký do người thực hiện ghi chép nhiệm vụ được
giao và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Dựa vào nhật ký để phân tích theo loại công
việc thực hiện, hao phí thời gian thực hiện công việc, thời gian trung bình
11
để hoàn thành nhiệm vụ. Phương pháp này khó chính xác vì người viết có thể
viết không trung thực.
Công dụng cơ bản nhất của phân tích công việc là cung cấp thông tin cần
thiết để thiết lập được hai tài liệu rất cơ bản là: bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là bảng liệt kê các chức năng, nhiệm vụ,
các mối quan hệ trong công việc, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên, các điều
kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát, từ đó liệt kê ra các tiêu chí đo lường
đánh giá để xác định các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản
tiêu chuẩn công việc là bảng liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, kinh nghiệm công tác, khả
năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các phẩm chất cá nhân được yêu
cầu để thực hiện công việc.
Phân tích dòng công việc để thiết lập cách thức tổ chức sắp xếp các công
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức về sản phẩm, dịch vụ; vì vậy, còn được
gọi là quy trình thực hiện công việc. Mục đích của phân tích dòng công việc là
xác định xem các công việc được tạo ra và mang lại giá trị gia tăng cho doanh
nghiệp như thế nào. Phân tích dòng công việc giúp cho các nhà quản trị có cơ sở
khoa học có thể kết hợp thực hiện hoặc làm đơn giản một số công việc, hoặc có
thể loại bỏ một số công việc bị chồng chéo, kém hiệu quả, hoặc có thể phát hiện
một số công việc không được giao cho bộ phận nào thực hiện, làm cơ sở cho
việc định biên nhân sự.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người để thỏa mãn các
nhu cầu lao động. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là phải thu hút các nhân
viên mới có năng lực đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Trong phạm vi luận
văn này, tác giả tập trung đến các hoạt động tuyển dụng như: thu hút, phân công
bố trí nguồn nhân lực; quá trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả của hoạt động
tuyển dụng.
Hoạt động thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực liên quan chủ yếu đến
dòng cung ứng nguồn nhân lực và dòng phân công bố trí nguồn nhân lực cho các
trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh nghiệp. Dòng cung ứng nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp đề cập đến vấn đề cung cấp ứng viên vào chức vụ hoặc công việc
trống của doanh nghiệp từ hai nguồn: nguồn bên ngoài là thị trường lao
12
động và nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp. Dòng phân công bố trí nguồn nhân
lực mô tả các tiêu thức phân công, bố trí, đề bạt nhân viên trong doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng thường được thực hiện trình tự qua mười một bước
(phụ lục 1), trong đó bước ra quyết định tuyển chọn là quan trọng nhất. Các
doanh nghiệp thường quan tâm khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn
làm như thế nào.
Hoạt động đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động tuyển dụng trong tương lai. Các thông tin được thu thập khi phân tích
hiệu quả hoạt động tuyển dụng gồm: chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và
cho một lần tuyển dụng, số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển, hệ số giữa số
nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển, số lượng ứng viên chấp nhận và
số lượng ứng viên từ chối công việc ở một mức lương nhất định, kết quả thực
hiện công việc của các nhân viên mới tuyển, số lượng nhân viên mới bỏ việc, tỷ
lệ nghỉ việc.
1.3.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chú trọng nâng cao năng
lực của nhân viên để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Chức năng này chú trọng đến
các hoạt động định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp mỗi người phát hiện
ra khả năng nghề nghiệp của mình, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng
đắn và có kế hoạch đầu tư giáo dục cho mình chính xác, tiết kiệm. Đối với doanh
nghiệp, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp
có thể tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp công việc; khuyến khích nhân
viên trung thành, tận tâm với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân
viên; động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và khai thác, giúp nhân
viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông qua việc cho nhân viên thấy
rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
Doanh nghiệp có thể giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua
các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như sau:
Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn nghề nghiệp;
