Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với các đơn vị của công ty cổ phần sữa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.45 MB, 134 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN THỊ NGA
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VỚI CÁC ĐƠN
KẾT
VỊ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM KHU
VỰC TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành : 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN THỊ NGA
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VỚI CÁC ĐƠN
KẾT
VỊ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM KHU
VỰC TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành : 60340102
Cán bộ hướng dẫn khoa học : GS.TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : GS.TS. ĐOÀN THỊ HỒNG VÂN
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 26 tháng 04 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
GS.TS. Võ Thanh Thu
Chủ tịch
2
PGS.TS. Hoàng Đức
Phản biện 1
3
TS. Phan Thị Minh Châu
Phản biện 2
4
TS. Phạm Phi Yên
5
TS. Lê Quang Hùng
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHỆ TP. HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
TP. HCM, ngày 08 tháng 01 năm 2016
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên
: NGUYỄN THỊ NGA
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh
Chuyên ngành
: 10/09/1075
: Quản trị kinh doanh
Nơi sinh: Đà lạt – Lâm Đồng
MSHV : 1541820083
I- Tên đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với
các đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam khu vực TPHCM.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
- Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với doanh nghiệp tại các
đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam; Xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam khu vực
TPHCM; Xác định giá trị cụ thể tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của cán bộ, nhân
viên với doanh nghiệp tại Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam tại TPHCM thông qua điều tra
khảo sát.
- Nội dung đề tài gồm có 5 chính: Tổng quan về nghiên cứu; cơ sở lý thuyết và mô hình
nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu; Hàm ý quản trị và kiến nghị;
Đưa ra mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với doanh
nghiệp tại Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại
nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, nhân viên gắn kết lâu dài
với doanh nghiệp tại Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam.
III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 09 năm 2016.
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 30 tháng 03 năm 2017
V- Cán bộ hướng dẫn: GS.TS. Đoàn Thị Hồng Vân
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Nguyễn Thị Nga
ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Công
Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh là những người đã trang bị cho tôi kiến thức trong
thời gian tôi tham gia học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn GS.TS. Đoàn Thị Hồng Vân, người đã bổ sung cho
tôi nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn,
định hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo các đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam tại
TPHCM đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này.
Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị đồng nghiệp và các bạn học lớp
Quản trị kinh doanh 15SQT12 đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng như động viên tôi
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn.
Một lần nữa xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô trường
Hutech; GS.TS. Đoàn Thị Hồng Vân; các đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt
Nam tại TPHCM cùng các Anh, Chị là cán bộ, nhân viên các đơn vị của Công Ty
Cổ Phần Sữa Việt Nam tại TPHCM và toàn thể Anh, Chị học viên lớp 15SQT12.
Nguyễn Thị Nga
iii
TÓM TẮT
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với các
đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam khu vực TPHCM” nhằm mục đích
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc của cán bộ, nhân viên tại
VNM.
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết về tiêu chí đánh giá đối với vấn đề liên hệ, phối
hợp với tham khảo ý kiến của nhóm thảo luận, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại VNM gồm 9 thành phần:
1. Lãnh đạo; 2. Thu nhập; 3. Phúc lợi ; 4. Môi trường làm việc; 5. Công việc áp lực
và thử thách; 6. Chính sách khen thưởng; 7. Thăng tiến; 8. Đánh giá công việc; 9.
Thương hiệu.
Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 350 và áp
dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến
tính, phân tích ANOVA. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của cán bộ, nhân
viên tại VNM gồm 9 thành phần: 1. Lãnh đạo; 2. Thu nhập; 3. Phúc lợi ; 4. Môi
trường làm việc; 5. Công việc áp lực và thử thách; 6. Chính sách khen thưởng; 7.
Thăng tiến; 8. Đánh giá công việc; 9. Thương hiệu.
Từ kết quả nghiên cứu tác giả thảo luận đưa ra các hàm ý quản trị nhằm
mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, nhân
viên gắn kết lâu dài với VNM.
iv
ABSTRACT
"The factors affecting the level of cohesion of the staff at VNM aims to determine the factors affecting the cohesion of officials and staff at this organisation.
Based on the theoretical study on assessment criteria of the concerned issues,
and the consultation of the panel discussion, the author proposes a study model of
factors affecting the level of cohesion of the staff at VNM that comprises 9 elements: 1. Leadership; 2. Income; 3. Welfare; 4. Working environment; 5. Challenge
and pressure working; 6. Commend and reward policy; 7. Promotion; 8. Assessing;
9. Brand name
From the initial proposed model, the author undertakes a questionaire survey
of a sample size two hundred twenty three objects, and applied Cronbach's Alpha
test and EFA, linear regression, ANOVA analysis methods. The study results
showed that the level of staff cohesion at VNM comprise 9 components: 1. Leadership; 2. Income; 3. Welfare; 4. Working environment; 5. Challenge and pressure
working; 6. Commend and reward policy; 7. Promotion; 8. Assessing; 9. Brand
name
From the study’s results the author discuss managerial implications to provide inspiration to the work and create enthusiasm to help officers and staff in
strong cohesion with Vinamilk.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN.........................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................ ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU.....................................................................................x
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH...................................................................... xiii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI.............................................1
1.1. Đặt vấn đề......................................................................................................1
1.2. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................2
1.3. Mục tiêu của đề tài........................................................................................3
1.4. Đối tượng, phạm vi và thời gian nghiên cứu...............................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................4
1.5.1. Nghiên cứu định tính................................................................................4
1.5.2. Nghiên cứu định lượng.............................................................................4
1.6. Kết cấu của đề tài:.........................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................6
2.1. Khái niệm về người lao động và sự gắn kết.................................................6
2.1.1. Lao động...................................................................................................6
2.1.2. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.......................................................6
2.1.3. Vai trò sự gắn kết của người lao động với tổ chức..................................10
2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết...................................................... 10
2.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow................................................... 10
2.2.2. Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)........................................... 12
2.2.3. Thuyết thành tựu của David MeClelland (1988).....................................13
2.2.4. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959).................................................... 13
2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)....................................................... 15
2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)......................................................... 16
vi
2.3. Các mô hình đo lường sự gắn kết với tổ chức: ........................................... 17
2.3.1. Theo nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004): ..................... 17
2.3.2. Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến sự gắn kết Nikolaos
&
Panagiotis, 2011. ................................................................................................. 17
2.3.3. Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc (Kets de Vries,
1994) ................................................................................................................... 18
2.3.4. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). .................................... 18
2.3.5. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình & và các cộng sự (tháng 11-12/2012)
............................................................................................................................ 19
2.4. Mô hình đề xuất và giả thuyết nghiên cứu. ................................................ 20
2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 21
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 28
3.1. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 28
3.1.1. Quy trình nghiên cứu: ............................................................................... 28
3.1.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 29
3.1.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 30
3.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi. .............................................................................. 31
3.2. Xây dựng thang đo. ....................................................................................... 31
3.2.1. Thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ....................................................... 32
3.2.2. Thang đo nhân tố Thu nhập ...................................................................... 32
3.2.3. Thang đo nhân tố Phúc lợi ....................................................................... 33
3.2.4. Thang đo nhân tố Môi trường làm việc .................................................... 33
3.2.5. Thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức ................................... 33
3.2.6. Thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận ....................... 34
3.2.7. Thang đo nhân tố Thăng tiến .................................................................... 34
3.2.8. Thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ...................................... 35
3.2.9. Thang đo nhân tố Thương hiệu ................................................................ 35
vii
3.2.10. Thang đo về Sự gắn kết với tổ chức...................................................... 35
3.3. Thực hiện nghiên cứu định lượng.............................................................. 36
TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................ 38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 39
4.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu.................................................................... 39
4.1.1. Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính............................................................. 39
4.1.2. Mẫu dựa trên độ tuổi............................................................................... 39
4.1.3. Mẫu dựa trên chức vụ:............................................................................ 40
4.1.4. Mẫu dựa trên thời gian làm việc............................................................. 40
4.1.5. Mẫu dựa trên thời gian dự định ở lại....................................................... 40
4.2. Đánh giá thang đo....................................................................................... 41
4.2.1. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo.................................. 42
4.2.2. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập.................................. 43
4.2.3. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi.................................... 43
4.2.4. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc................ 43
4.2.5. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc.................................44
4.2.6. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng...........44
4.2.7. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thăng tiến................................ 45
4.2.8. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc.................. 45
4.2.9. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu.............................46
4.2.10. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết..............................47
KẾT LUẬN:..................................................................................................... 47
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán
bộ, nhân viên tại VNM....................................................................................... 47
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất...................................... 48
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần cuối (lần thứ 2)..........................51
KẾT LUẬN:..................................................................................................... 54
4.4. Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến........................................... 55
4.4.1. Phân tích mô hình................................................................................... 55
viii
4.4.2. Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.
60
4.5. Kiểm định Levene về sự khác biệt trong sự gắn kết................................. 62
4.5.1. Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn kết của cán bộ, nhân viên nam và nữ....62
4.5.2. Kiểm định sự gắn kết giữa cán bộ, nhân viên theo nhóm tuổi.................63
4.5.3. Kiểm định sự gắn kết giữa những người có vị trí công việc khác nhau .. 64
4.5.4. Kiểm định sự gắn kết giữa những người có thâm niên khác nhau...........65
4.5.5. Kiểm định sự gắn kết giữa những người có thời gian dự định ở lại làm
việc khác nhau.................................................................................................. 66
4.5.6. Kiểm định mức trung bình của các yếu tố gắn kết.................................. 67
4.5.7. Kiểm định sự gắn kết giữa các đơn vị khảo sát....................................... 68
Bảng 4.39: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết của các đơn vị khảo
sát...................................................................................................................... 68
TÓM TẮT CHƯƠNG 4........................................................................................ 68
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ..................................69
5.1. Kết luận........................................................................................................ 69
5.2. Hàm ý quản trị............................................................................................ 69
5.2.1. Đối với Thương hiệu............................................................................... 70
5.2.2. Đối với chính sách Lãnh đạo................................................................... 70
5.2.3. Đối với chính sách Phúc lợi.................................................................... 72
5.2.4. Đối với chính sách Thăng tiến................................................................ 73
5.2.5. Đối với chính sách Công việc................................................................. 74
5.2.6. Đối với chính sách Chính sách lương thưởng.........................................74
5.2.7. Đối với chính sách Đánh giá................................................................... 75
5.2.8. Đối với chính sách Thu nhập.................................................................. 76
5.2.9. Đối với chính sách Môi trường làm việc................................................. 77
5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài............................. 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences.
EFA
: Exploratory Factor Analysis.
LD
: Lãnh đạo trực tiếp.
TN
: Thu nhập.
PL
: Phúc lợi.
MT
: Môi trường làm việc.
CV
: Công việc áp lực và thách thức.
CS
: Chính sách khen thưởng và công nhận.
TT
: Thăng tiến.
DG
: Đánh giá thực hiện công việc.
TH
: Thương hiệu.
VNM
: Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam
x
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo về Lãnh đạo trực tiếp............................................................... 32
Bảng 3.2: Thang đo về Thu nhập............................................................................. 32
Bảng 3.3: Thang đo về Phúc lợi............................................................................... 33
Bảng 3.4: Thang đo về Điều kiện làm việc.............................................................. 33
Bảng 3.5: Thang đo về Công việc áp lực và thách thức........................................... 34
Bảng 3.6: Chính sách khen thưởng và công nhận.................................................... 34
Bảng 3.7: Thang đo về Thăng tiến........................................................................... 34
Bảng 3.8: Thang đo về Đánh giá thực hiện công việc............................................. 35
Bảng 3.9: Thang đo về Thương hiệu....................................................................... 35
Bảng 3.10: Thang đo về Sự gắn kết với tổ chức...................................................... 36
Bảng 3.11: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng................................. 36
Bảng 4.1: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính....................................................... 39
Bảng 4.2: Thống kê mẫu về độ tuổi......................................................................... 39
Bảng 4.3: Thống kê mẫu về chức vụ....................................................................... 40
Bảng 4.4: Thống kê mẫu về thời gian làm việc....................................................... 40
Bảng 4.5: Thống kê mẫu dựa vào thời gian dự định ở lại........................................ 40
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo.................................. 42
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập.................................. 43
Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi.................................... 43
Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc.................44
Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc...............................44
Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng.........44
Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thăng tiến..............................45
Bảng 4.13: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc.................46
Bảng 4.14: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu...........................46
Bảng 4.15: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết..............................47
Bảng 4.16: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất.............49
xi
Bảng 4.17: Bảng phương sai trích lần thứ nhất........................................................ 49
Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất.......................................... 50
Bảng 4.19: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối (Lần 2).......51
Bảng 4.19: Bảng phương sai trích lần cuối(lần 2)................................................... 52
Bảng 4.20: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối (Lần 2).................................... 52
Bảng 4.21: Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter......56
Bảng 4.22: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập................58
Bảng 4.23: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến.......60
Bảng 4.24: Kiểm định có sự khác nhau về sự gắn kết giữa 2 nhóm cán bộ, nhân viên
nam và nữ................................................................................................................ 62
Bảng 4.25: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 2 nhóm cán bộ, nhân
viên nam và nữ........................................................................................................ 62
Bảng 4.26: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai............................................. 63
Bảng 4.27: Kiểm định có sự khác nhau về sự gắn kết giữa 4 nhóm tuổi của cán bộ,
nhân viên................................................................................................................. 63
Bảng 4.28: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 4 nhóm tuổi của cán
bộ, nhân viên........................................................................................................... 63
Bảng 4.29: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai............................................. 64
Bảng 4.30: Kiểm định có sự khác nhau về sự gắn kết giữa 3 nhóm vị trí công việc
của cán bộ, nhân viên.............................................................................................. 64
Bảng 4.31: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 3 nhóm vị trí công
việc của cán bộ, nhân viên....................................................................................... 65
Bảng 4.32: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai............................................. 65
Bảng 4.33: Kiểm định có sự khác nhau về sự gắn kết giữa 3 nhóm thâm niên làm
việc của cán bộ, nhân viên....................................................................................... 65
Bảng 4.34: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 3 nhóm thâm niên làm
việc của cán bộ, nhân viên....................................................................................... 66
Bảng 4.35: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai............................................. 66
Bảng 4.36: Kiểm định có sự khác nhau về sự gắn kết giữa 3 nhóm thời gian dự định
xii
ở lại làm việc khác nhau của cán bộ, nhân viên....................................................... 66
Bảng 4.37: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 3 nhóm thời gian dự
định ở lại làm việc khác nhau của cán bộ, nhân viên............................................... 67
Bảng 4.38: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa 3 nhóm thời gian dự
định ở lại làm việc khác nhau của cán bộ, nhân viên............................................... 67
Bảng 4.39: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết của các đơn vị khảo sát. . 68
Bảng 5.1: Mức quan trọng của các nhân tố đối với sự gắn kết của cán bộ, nhân viên
tại VNM................................................................................................................... 69
xiii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow theo dạng hình Kim tự tháp. ...... 11
Hình 2.2. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg ................................................................. 14
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) ................. 17
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến sự gắn kết Nikolaos &
Panagiotis, 2011 ........................................................................................................ 18
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc Kets de Vries
(1994) ........................................................................................................................ 18
Hình 2.6: Mô hình “Sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ”, Nguồn: Trần Kim
Dung, 2005 ................................................................................................................ 19
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) ......... 20
Hình 2.8. Mô hình “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên
với các đơn vị của VNM” ......................................................................................... 21
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ,
nhân viên tại các đơn vị của VNM ............................................................................ 28
Hình 3.2. Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về mức độ gắn kết của cán bộ,
nhân viên tại VNM .................................................................................................... 29
Hình 4.1. Mô hình chính thức “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ,
nhân viên tại VNM” .................................................................................................. 54
Hình 4.2. Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ............................................. 57
Hình 4.3. Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa ......................................... 58
Hình 4.4. Mô hình lý thuyết chính thức về sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại
VNM ......................................................................................................................... 61
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực là nguồn lực sống. Giá trị của con người đối với xã hội chủ
yếu được thể hiện ở năng lực lao động của họ. Mà năng lực lao động không thể tồn
tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh, do đó một con người có năng lực nghề
nghiệp mà doanh nghiệp cần, phải có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động
làm việc và ý thức sáng tạo, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn
hóa doanh nghiệp. Đó chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc
thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như
một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh tranh
và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh
nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với
người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con
người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát
triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan
hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Từ lý luận và thực tiễn cho thấy
việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan
hệ đó.
Trong bối cảnh luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp được nhà nước ban hành
trong tháng 10/2014, với nhiều điều khoản thông thoáng, thuận lợi cho môi trường
đầu tư và kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2015 thì các tổ chức đầu tư và các Doanh Nghiệp trong nước, quốc tế đang và sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên đất nước
ta cả về quy mô và số lượng, Việt Nam càng trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các
nhà đầu tư, các công ty nước ngoài và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia. Tình hình
đó dẫn tới “cuộc chiến” giành giựt nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các
2
doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở phát sinh sự chuyển dịch lao động không chỉ ở các
doanh nghiệp mà còn cả trong lực lượng công chức nhà nước.
Chỉ trong một thời gian ngắn, hầu hết các sở ngành trên địa bàn Tp.HCM nói
riêng đều phải đối mặt với hàng loạt những cuộc “ra đi” của các cán bộ công chức
trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở các cơ quan công
quyền để ra làm những công việc khác.
Trước thực trạng chung như vậy, chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực
của VNM có thể xem là thành công nếu chỉ xét về số lượng lao động gia tăng hàng
năm. Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những người đã bỏ việc, chúng ta không thể
không thấy tiếc vì họ đã phát huy rất tốt năng lực ở nơi làm việc mới, tại những vị
trí cao và quan trọng hơn trong các công ty khác, trong đó có cả các đối thủ cạnh
tranh của VNM. Trong khi những nhân viên mới tuyển dụng thì phải cần có một
thời gian khá dài (khoảng một năm) mới nắm bắt được đủ các kỹ năng chuyên môn
cơ bản cũng như công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công việc thì cần phải
có thời gian lâu hơn.
Nguyên nhân nào khiến cho nhân viên giỏi tại VNM nghỉ việc, những yếu tố
nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ với công ty là gì? Mối quan hệ giữa sự thỏa
mãn của nhân viên với sự gắn kết với công ty như thế nào? Vấn đề cấp thiết đặt ra là
cần nâng cao sự thỏa mãn của người lao động từ đó tăng sự gắn kết của họ với
VNM. Vì vậy, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân
viên với các đơn vị của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam khu vực TPHCM” được
chọn để thực hiện. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo VNM có
thể giữ được và thu hút thêm nhiều nhân viên có năng lực về làm việc cho công ty.
1.2. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay
nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên
nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện
tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp. Họ vừa phải tập
3
trung phát triển sản phẩm, dịch vụ; vừa phải lo giữ chân người tài ở lại công ty.
Hàng hóa sức lao động cũng tuân theo quy luật cung cầu của thị trường: lượng
cầu về người tài, lao động có chuyên môn là rất lớn do đó sự di chuyển là một hiện
tượng bình thường, và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn trên thị trường lao động.
Nền kinh tế càng phát triển, hiện tượng này càng phổ biến, và thực ra là một điều
kiện không thể thiếu của sự phát triển lành mạnh.
VNM là một trong những công ty lớn hàng đầu cả nước cũng vẫn trong tình
trạng bị mất nhân tài do chưa có một giải pháp hoàn chỉnh về nhân sự để tạo sự gắn
kết lâu dài đối với doanh nghiệp. Hàng năm, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc của công ty
khoảng 3- 5%, trong đó đáng kể là các nhân viên có trình độ chuyên môn cao, tay
nghề giỏi, được đào tạo qua nhiều lĩnh vực là lực lượng cán bộ nguồn. Lực lượng
này nắm rất nhiều bí mật công nghệ và tài chính cũng như đường lối phát triển của
công ty. Công ty đưa ra nhiều biện pháp để giữ chân nhân tài như chương trình cổ
phiếu ESOP, là thưởng cho cán bộ công nhân viên một lượng cố phiếu ưu đãi nhất
định và được giải tỏa (nghĩa là có quyền sử dụng) 3-4 năm theo một tỉ lệ nào đó,
cách đó để giữ chân nhân tài, tuy nhiên vẫn có nhiều nhân viên vẫn nghỉ việc để tìm
công việc mới.
Vì vậy để thu hút và giữ được tài lực cho sự phát triển kinh doanh bền vững thì
VNM phải nhanh chóng phối hợp và hoàn thiện nhiều cơ chế, định hướng, chính
sách và nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức mà họ đang làm
việc, tạo dựng niềm tự hào trong công việc của người lao động là hết sức cần thiết.
1.3. Mục tiêu của đề tài
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên
- Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn kết với doanh nghiệp theo đặc điểm cá nhân
như giới tính, nhóm tuổi, vị trí công việc, thâm niên, thời gian gắn bó tiếp tục.
- Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các đề xuất, kiến nghị theo ý kiến cá
nhân, giúp cho Ban giám đốc hiểu rõ điều mà cán bộ, nhân viên mong đợi, nhằm
4
mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp họ gắn kết lâu
dài với Công ty.
1.4. Đối tượng, phạm vi và thời gian nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết của người lao
động với các đơn vị tại VNM.
- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung chủ yếu là các nhân viên đang làm việc tại
các nhà máy, văn phòng tại VNM trên địa bàn TP HCM.
- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2012 – 2016.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp: định tính và định lượng.
1.5.1. Nghiên cứu định tính
Bước nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, thông qua việc tham
khảo ý kiến khoảng 30 cán bộ, nhân viên phòng, ban nhằm xây dựng và điều chỉnh
thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
1.5.2. Nghiên cứu định lượng
- Đối tượng khảo sát: Khảo sát cán bộ, nhân viên tại các đơn vị của VNM khu
vực TPHCM.
- Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng
phiếu khảo sát.
- Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá
mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Sự gắn kết của cán bộ, nhân
viên với VNM khu vực TPHCM”.
- Mục đích của bước nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát, vừa để
xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định
mô hình lý thuyết. Các thông tin được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0 nhằm
kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Al-
5
pha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy nhằm đánh giá tác
động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại VNM.
1.6. Kết cấu của đề tài:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và các hàm ý quản trị.
6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm về người lao động và sự gắn kết.
2.1.1. Lao động
Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả
năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Dân số Việt Nam hiện nay là hơn 90 triệu người, trong đó lực lượng lao động
nếu tính theo quy định trên sẽ chiếm tỷ trọng rất lớn trên 65 %. Tuy nhiên, lực lượng
lao động có kỹ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và có năng lực làm việc tốt
lại chiếm một phần nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công
ty, doanh nghiệp cần có họ rất lớn.
2.1.2. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
2.1.2.1. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết.
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô
quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada
từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ
giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting
ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế
hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa
mãn nhu cầu của nhân viên:
Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- Lương và phúc lợi.
- Quản lý thay đổi.
- Đào tạo và phát triển.
- Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.
- Cân bằng cuộc sống.
Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
7
- An toàn.
- Phần thưởng.
- Xã hội – được yêu mến.
- Đào tạo và phát triển.
- Cân bằng cuộc sống – công việc.
Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được
sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên
quan đến công việc.
- Bản chất công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
- Tiền lương.
- Phúc lợi.
- Điều kiện làm việc
(Trần Thị Kim Dung, 2005).
2.1.2.2. Mối quan hệ giữa sự động viên và sự gắn kết.
- Động viên: “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các
mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo
khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 2013).
- Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn của
nhân viên trong quá trình thực hiện để hoàn thành công việc đạt hiệu quả.
- Động viên nhân viên là một trong các chức năng của nhà quản trị. Thông qua
động viên sẽ giúp cho người lao động có động cơ và nâng cao năng lực làm việc,
góp phần giúp họ gắn bó với tổ chức hơn.
Qua các khái niệm trên, ta thấy dù với các tác giả khác nhau, ở các thời điểm
khác nhau, tuy nhiên ta dễ dàng nhận thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa các khái
niệm động viên, sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo khả năng nỗ lực của nhân viên,
8
sẽ làm động lực cho nhân viên làm việc hết mình vì tổ chức, cùng hướng về mục
tiêu của tổ chức, giúp họ có ý thức và mong ước mạnh mẽ gắn kết với tổ chức đó.
Như vậy, sự gắn kết của người lao động có vai trò như thế nào đối với tổ chức
và nó có ảnh hưởng gì đến tổ chức hay không và tổ chức làm gì để người lao động
gắn kết với tổ chức hơn, ta sẽ hiểu rõ hơn ở phần dưới đây.
2.1.2.3. Khái niệm sự gắn kết với tổ chức
- Sự gắn kết là những thuật ngữ trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức từ
những năm của thập niên 90 và ngày càng được mọi người quan tâm. Rất nhiều
công trình nghiên cứu trên thế giới cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa cam kết
tổ chức với hành vi và thái độ của nhân viên tại nơi làm việc. Một nhân viên mong
muốn gắn kết lâu dài với tổ chức sẽ mang lại lòng trung thành, ý thức tự giác, niềm
tự hào về tổ chức và từ đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
- Sự gắn kết là trung thành với một đơn vị xã hội, các đơn vị xã hội có thể là
một tổ chức, các hệ thống phụ của một tổ chức, hay một nghề nghiệp. Hầu hết các
nghiên cứu về cam kết tập trung vào các tổ chức chứ không phải là hệ thống con
hoặc nghề nghiệp. (Theo Handbook of Organizationnal Measurement) James L.
Price, (1997), International Journal of Manpower, Vol.18, Iss: 4/5/6, pp. 305 – 558.
- Gắn kết với tổ chức: Trong cam kết với tổ chức, người lao động được nhận
biết với một tổ chức cụ thể cùng những mục đích và ước muốn rõ ràng – được tồn
tại như một thành viên của tổ chức. Có ba khía cạnh riêng biệt liên quan đến cam
kết tổ chức:
+ Cam kết tình cảm: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tin về
những giá trị của nó.
+ Cam kết tiếp tục: là giá trị kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổ chức.
+ Cam kết mang tính quy phạm: là nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức vì
những lý do đạo đức.
- “Gắn kết với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của các cá
nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức”. Trong đó: sự đồng nhất là
“có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức”. Trung
