Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty cổ phần kiên hùng

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

MAI QUỐC THẮNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN KIÊN HÙNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

MAI QUỐC THẮNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN KIÊN HÙNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

53/QĐ - ĐHNT ngày 15/01/2015

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRƯƠNG MINH CHUẨN
TS. LÊ KIM LONG

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động đối với Công ty cổ phần Kiên Hùng” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu
của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập và xử lý một cách trung thực, nội dung
trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong
luận văn này là thành quả lao động của tôi dưới sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn là
TS. Trương Minh Chuẩn và TS. Lê Kim Long. Những kết luận khoa học của luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công
trình nào đã có từ trước.
Tác giả

Mai Quốc Thắng

iii

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước hết xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc
đến TS. Trương Minh Chuẩn và TS. Lê Kim Long, người thầy đã hết sức tận tình chỉ
dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu từ việc xây dựng đề cương, tìm
kiếm tài liệu và cho đến lúc hoàn thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang đã
truyền đạt kiến thức, cung cấp tài liệu cần thiết để tôi nghiên cứu thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin cảm ơn tất cả bạn bè, người thân,đồng nghiệp và các cán bộ, công
nhân viên trong Công ty Cổ phần Kiên Hùng đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ và tạo mọi
điều kiện tốt nhất để tôi thực hiện luận văn này.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn tới gia đình đã động viên, giúp đỡ và tạo điều
kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và viết luận văn.

Tác giả

Mai Quốc Thắng

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG ................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ....................................xi
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................5
1.1 Sự gắn kết với tổ chức............................................................................................5

1.1.1 Khái niệm ...........................................................................................................5
1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết ............................................................................6
1.2 Tầm quan trọng của duy trì nhân viên ....................................................................7
1.2.1 Vai trò của con người trong phát triển kinh tế .....................................................7
1.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên ............................7
1.3 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức ............9
1.3.1 Các lý thuyết về nhu cầu con người.....................................................................9
1.3.2 Các lý thuyết về nhận thức ................................................................................11
1.4 Các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức........................13
1.4.1 Các nghiên cứu trên thế giới..............................................................................13
1.4.2 Nghiên cứu trong nước......................................................................................16
1.5 Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết .............................20
1.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................................20
1.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất..............................................................................24
Tóm tắt Chương 1......................................................................................................25
v


CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................................................26
2.1 Tổng quan về công ty...........................................................................................26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty............................................................26
2.1.2 Sản phẩm chủ yếu .............................................................................................27
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................27
2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh .............................................................................28
2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ......29
2.2 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................29
2.3 Xây dựng và hiệu chỉnh thang đo .........................................................................31
2.3.1 Thang đo đặc điểm công việc ............................................................................32
2.3.2 Thang đo điều kiện làm việc .............................................................................33
2.3.3 Thang đo tính ổn định của công việc .................................................................33

2.3.4 Thang đo lương, thưởng và phúc lợi công ty .....................................................34
2.3.5 Thang đo mối quan hệ với cấp trên ...................................................................34
2.3.6 Thang đo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp............................................34
2.3.7 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp.............................................................35
2.3.8 Thang đo sự phát triển bền vững của công ty ....................................................35
2.3.9 Thang đo sự gắn kết của người lao động đối với công ty ...................................35
2.4 Thông tin mẫu nghiên cứu ...................................................................................36
2.5 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ...............................................................36
2.5.1 Làm sạch dữ liệu...............................................................................................36
2.5.2 Phương pháp phân tích......................................................................................37
Tóm tắt chương 2.......................................................................................................39
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................40
3.1 Kết quả thống kê các yếu tố nhân khẩu học của mẫu............................................40
vi


3.1.1 Mô tả thông tin mẫu ..........................................................................................40
3.1.2 Giới tính............................................................................................................40
3.1.3 Độ tuổi .............................................................................................................40
3.1.4 Trình độ học vấn ...............................................................................................41
3.1.5 Vị trí công tác ...................................................................................................41
3.1.6 Thời gian làm việc ............................................................................................42
3.1.7 Tình trạng hôn nhân ..........................................................................................42
3.1.8 Thu nhập...........................................................................................................43
3.2 Đánh giá chung về mẫu khảo sát ..........................................................................43
3.3 Giá trị các biến quan sát.......................................................................................44
3.4 Phân tích mô hình ................................................................................................45
3.4.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Crobach’s Alpha ..............................................45
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................50
3.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sau EFA......................................................55

3.4.4 Mô hình điều chỉnh ...........................................................................................55
3.4.5 Phân tích tương quan.........................................................................................57
3.4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính..............................................................................59
3.5 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết theo các biến nhân khẩu học ......................63
3.5.1 Kiểm định về sự khác biệt theo giới tính ...........................................................64
3.5.2 Kiểm định về sự khác biệt theo nhóm tuổi ........................................................66
3.5.3 Kiểm định về sự khác biệt theo vị trí công tác ...................................................66
3.5.4 Kiểm định về sự khác biệt theo số năm làm việc ...............................................67
3.5.5 Kiểm định về sự khác biệt theo tình trạng hôn nhân ..........................................68
3.5.6 Kiểm định về sự khác biệt theo trình độ chuyên môn ........................................69
3.5.7 Kiểm định về sự khác biệt theo thu nhập...........................................................70
vii


3.6 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ...........................................................................72
3.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu ..............................................................................72
3.7.1 Thảo luận chung................................................................................................72
3.7.2 Đánh giá của người lao động về các nhân tố trong mô hình...............................75
Tóm tắt chương 3:......................................................................................................80
CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT ............................................81
4.1 Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ....................................................81
4.2 Giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với công ty .............83
4.2.1 Các giải pháp đề xuất theo từng nhân tố ............................................................83
4.2.2 Các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với công
ty cổ phần Kiên Hùng ................................................................................................86
4.2.2 Giải pháp về khen thưởng, phúc lợi công ty ......................................................87
Tóm tắt Chương 4......................................................................................................87
KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ ......................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................90
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
- EFA

: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

- KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin

- OC

: Organizational Commitment – Gắn kết tổ chức

-OCQ

: Organizational Commitment Questionable – Bản câu hỏi về sự
gắn bó với tổ chức

- JDI

: Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc

- ML

: Most Likely – Ước lượng khải dĩ nhất

- SEM

: Structural Equation Modelling – Mô hình hóa phương trình cấu
trúc

- SPSS

: Statistical Package for Social Sciences – Phần mềm xử lý thống
kê dùng trong các ngành khoa học xã hội

- TP HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

- TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

- BHXH

: Bảo hiểm xa hội

ix


DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Bảng 1.1. Các nhân tố duy trì và động viên................................................................10
Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên........................................11
Bảng 1.3. Tổng hợp các nghiên cứu trong nước .........................................................19
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Kiên Hùng.................28

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ .........29
Bảng 3.1. Cronbach’s alpha thang đo đặc điểm công việc..........................................45
Bảng 3.2. Cronbach’s alpha thang đo điều kiện làm việc ...........................................46
Bảng 3.3. Cronbach’s alpha thang đo tính ổn định của công việc ...............................46
Bảng 3.4. Cronbach’s alpha thang đo lương, thưởng và phúc lợi công ty ...................47
Bảng 3.5. Cronbach’s alpha thang đo mối quan hệ với cấp trên .................................47
Bảng 3.6. Cronbach’s alpha thang đo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp..........48
Bảng 3.7. Cronbach’s alpha thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp ..........................49
Bảng 3.8. Cronbach’s alpha thang đo sự phát triển bền vững của công ty ..................49

x


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của A. Maslow....................................................................9
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................25
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................30
Hình 3.1. Mô tả mẫu theo giới tính ............................................................................40
Hình 3.2. Mô tả mẫu nhóm tuổi .................................................................................40
Hình 3.3. Thông tin về trình độ học vấn.....................................................................41
Hình 3.4. Thông tin vị trí công tác .............................................................................41
Hình 3.5. Thông tin về thời gian công tác ..................................................................42
Hình 3.6. Thông tin về tình trạng hôn nhân................................................................42
Hình 3.7. Thông tin về thu nhập trung bình................................................................43
Hình 3.8. Mô hình nghiên cứu sau phân tích EFA......................................................56
Hình 3.9. Biểu đồ tần số Histogram ...........................................................................60
Hình 3.10. Đồ thị P-P Plot phần dư chuẩn hóa hồi quy ..............................................61
Hình 3.11. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh .......................................................72

xi

PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Một trong những yếu tố có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công trong
công cuộc phát triển đất nước, hội nhập quốc tế là Việt Nam cần phải tập trung vào
yếu tố con người nói chung và nguồn nhân lực nói riêng. Nếu như trước đây người lao
động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài
sản, vốn quý quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Tuy nhiên, tài sản này có
thể mất đi do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân là họ thiếu sự gắn kết nên
từ bỏ doanh nghiệp. Ngoài việc tuyển chọn, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tài nguyên cho họ thì doanh nghiệp còn phải nhận dạng, xem xét và đánh giá đúng các
yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Dựa trên cơ sở đó, doanh
nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm có
những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp và tránh hiện
tượng “chảy máu chất xám” trong tương lai.
Công ty Cổ phần Kiên Hùng được thành lập vào năm 2009 với lĩnh vực hoạt
động chính là xuất khẩu thủy sản, mặt hàng chủ lực là mực và cá đông lạnh, chế biến
bột cá - nguyên liệu cho thức ăn gia súc, gia cầm và nuôi trông thủy sản… Năm 2014,
số lượng lao động đang làm việc tại đơn vị là với trên 430 người lao động làm việc,
doanh thu gần 365,25 tỷ đồng/năm, lương trung bình của người lao động là 3,3 triệu
đồng/tháng thuộc loại trung bình so với mặt bằng chung của tỉnh.
Nhận thức được tầm quan trọng của người lao động đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh, trong những năm qua công ty đã từng bước cải cách về chế độ lương,
thưởng, phúc lợi; chế độ đào tạo; cải thiện điều kiện - môi trường làm việc… nhằm
khuyến khích người lao động hăng say trong công việc và cam kết cống hiến lâu dài
với công ty. Tuy nhiên, trong 05 năm (2010-2014) đã có khoảng 350 lượt người lao
động nghỉ việc với nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có một số nhân sự là quản
lý, người lao động có kinh nghiệm, lành nghề… Đây là kết quả đến từ việc cạnh tranh
gay gắt về thu hút đối với nguồn lao động giữa các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn.

Chính sự thiếu gắn kết của họ khiến cho công ty gặp rất nhiều khó khăn trong công tác
nhân sự, ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc sản xuất, kinh doanh và sự phát triển của
công ty.
1


Vấn đề đặt ra là vì sao người lao động tại công ty Cổ phần Kiên Hùng nghỉ
việc? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ với công ty? Xuất phát từ
thực tế đó, tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng” làm luận văn thạc sĩ.
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu chung của đề tài này là nghiên cứu và giải thích sự gắn kết của người
lao động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng, từ đó đề xuất một số giải pháp phát huy
sự gắn kết này.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với
công ty Cổ phần Kiên Hùng.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ gắn kết của người
lao động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết nhằm thu hút, duy trì người
lao động để họ cống hiến nhiều hơn cho công ty Cổ phần Kiên Hùng.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng.
Phạm vi nghiên cứu là người lao động đang làm việc tại công ty Cổ phần Kiên
Hùng giai đoạn 2012-2014. Thời điểm thực hiện công tác thu thập dữ liệu, bảng hỏi
quý 2 năm 2015.
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nghiên cứu định tính

Xác định các biến dùng để đánh giá sự gắn kết của người lao động đối với công
ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các công trình nghiên cứu trong và ngoài
nước có liên quan… từ đó xây dựng các biến cần khảo sát và đánh giá. Ngoài ra, đề tài
còn sử dụng phương pháp phỏng vấn một số chuyên gia trong ngành. Tiến hành thảo
luận nhóm để bổ sung, loại bỏ, điều chỉnh các biến. Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở
lý thuyết và kết quả thảo luận nhóm liên quan đến sự gắn kết của người lao động.
2


4.2 Nghiên cứu định lượng
Thông tin được thu thập trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được sẽ
mã hóa, làm sạch để tiến hành phân tích trên phần mềm SPSS 16.0. Tiến hành phân
tích độ tin cậy bằng hệ số alpha (Cronbach’s alpha) được dùng để lựa chọn và củng cố
thành phần của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị; phân tích hồi quy và phân
tích Anova.
5. Ý nghĩa của đề tài
5.1 Ý nghĩa khoa học
Việc thực hiện nghiên cứu này tại công ty Cổ phần Kiên Hùng một lần nữa
củng cố và hoàn thiện hơn thang đo ý thức gắn kết của người lao động đối với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của
người lao động tại công ty.
5.2 Ý nghĩa thực tiễn
Việc sắp xếp mức độ quan trọng của các nhân tố giúp Ban Giám đốc tập trung
nguồn lực, cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức độ gắn kết của người
lao động nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả làm việc của họ. Từ đó, tiết kiệm được
chi phí đào tạo, huấn luyện người mới, cũng như nâng cao hiệu quả trong sản xuất.
Cùng với việc nâng cao ý thức gắn kết người lao động, công ty sẽ tạo được uy
tín, chất lượng thương hiệu nguồn nhân lực và tạo lợi thế cạnh tranh với các đơn vị
cùng ngành về sự thu hút nhân tài trong tương lai. Đồng thời, công ty sẽ có những

chính sách về nhân sự phù hợp nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi phục
vụ lâu dài.
6 Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm các chương sau:
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trình bày cơ sở lý thuyết và tổng quan các tài liệu nghiên cứu, tham khảo liên
quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức. Trên cơ sở vận dụng các lý
thuyết về sự gắn kết, kết thừa các nhân tố ảnh hưởng điển hình từ các nghiên cứu tham
khảo, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất.

3


CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tác giả sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Cách tiếp cận nghiên cứu định tính: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu
trước, thảo luận nhóm, thảo luận chuyên gia để xác định các khái niệm, xây dựng mô
hình nghiên cứu, các mục hỏi, bảng câu hỏi khảo sát.
Cách tiếp cận nghiên cứu định lượng: chọn mẫu, thu thập dữ liệu sơ cấp, phân
tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy
để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.
CHƯƠNG 3 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày kết quả kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết, kiểm định sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học của người
lao động về sự gắn kết đối với công ty. Đồng thời, thảo luận kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 4 - BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT
Chương này gồm có 02 phần: (1) tóm tắt lại các kết quả chính và các đóng góp
về mặt lý thuyết; (2) Hàm ý của nghiên cứu và một số giải pháp nhằm năng cao sự
gắn kết của người lao động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng.

4


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Sự gắn kết với tổ chức
1.1.1 Khái niệm
Sự gắn kết (Organizational Commitment) giữa nhân viên (người lao động) đối
với tổ chức xuất hiện từ những năm 1960. Từ đó đến nay đã có nhiều khái niệm khác
nhau về sự gắn kết, cụ thể như:
Một số nghiên cứu cho rằng sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức biểu hiện
dưới gắn kết hành vi, cụ thể: Nghiên cứu của Allen và Meyer (1990), sự gắn kết là
một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, có liên hệ mật thiết đến quyết
định tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không? Còn Northcraff and Neale (1996)
cho rằng sự gắn kết là biểu hiện lòng trung thành và niềm tin của nhân viên vào các
giá trị của tổ chức. Berg, P., Kallebert, A. L và Appelbaum, E. (2003) thì sự gắn kết là
sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức.
Mặt khác, một số nghiên cứu khác lại chỉ ra rằng sự gắn kết giữa nhân viên và
tổ chức biểu hiện dưới gắn kết thái độ, cụ thể: Nghiên cứu của Ilies, R., và Judge, T.
A (2003), sự gắn kết là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, phù
hợp giữa mục tiêu của tổ chức và cá nhân.
Các nghiên cứu nhìn nhận sự gắn kết theo hai hướng: một là gắn kết hành vi,
hai là gắn kết thái độ. Tuy nhiên, khái niệm về sự gắn kết được nhìn nhận phổ biến là
sự kết hợp giữa gắn kết hành vi và gắn kết thái độ. Theo đó, sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức không chỉ thể hiện bằng niềm tin hay ý thức mà còn thể hiện ở hành động
của cá nhân đó đối với tổ chức (Mowday, Streers, & Porter, 1979).
Theo tác giả:Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được biểu hiện từ tình
cảm đến ý thức và cuối cùng là dẫn đến hành động. Nhân viên muốn gắn kết với tổ
chức thì nhân viên đó trước hết phải có tình cảm yêu mến tổ chức, từ tình cảm ấynhân
viên mới có ý thức trách nhiệm với tổ chức vàtừ ý thức trách nhiệm, nhân viênsẽ hành
động đóng góp thông qua nổ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ một cách tốt nhất.

Tóm lại, sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức là mức độ mà người lao
động thoả mãn với công việc và muốn hành động để nâng cao chất lượng, hiệu quả
hoạt động của tổ chức hoặc luôn muốn nỗ lực, phấn đấu hoàn thành mục tiêu chung
của tổ chức.
5


1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết
Từ các khái niệm về sự gắn kết khác nhau nên các thành phần của sự gắn kết
cũng không giống nhau. Có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, phổ biến nhất là công trình nghiên cứu của viện Aon Consulting nhằm đo lường
mức độ gắn kết của nhân viên. Nội dung của sự gắn kết tổ chức của nhân viên theo
Viện Aon Consulting, bao gồm ba yếu tố sau:
 Nỗ lực - Sự cố gắng: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ
năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hy sinh quyền
lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
 Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức,
doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để
làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.
 Duy trì - Lòng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác
có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn.
Trong nghiên cứu “Đo lường sự gắn kết của tổ chức” của Mowday, Streers và
Porter (1979)có ba thành phần của sự gắn kết: Thứ nhất, sự gắn bó hay nhất quán
(Identification), nghĩa là có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ
chức; Thứ hai,lòng trung thành (Loyalty) là mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì
vai trò thành viên của tổ chức; Thứ ba,sự dấn thân (Involvement), nghĩa là nỗ lực
phấn đấu vì các hoạt động của tổ chức và luôn tự nguyện vì tổ chức.
Trần Kim Dung và Abraham M. (2005) nghiên cứu “Đánh giá ý thức gắn kết
với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” cho rằng trong điều

kiện của Việt Nam sự gắn kết của người lao động với tổ chức có ba thành phần. Thứ
nhất, nỗ lực nghĩa là sự nỗ lực hoàn thành trách nhiệm, nhiệm vụ được giao; Thứ
hai,tự hào vì là thành viên của tổ chức; Thứ ba,sự trung thành mong muốn duy trì
nghĩa là thành viên của tổ chức.
Theo đó, tác giả nhận thấy cách tiếp cận của Trần Kim Dung và Abramham
Morris về ba thành phần của sự gắn kết là nỗ lực, tự hào và sự trung thành phản ánh
đầy đủ nội hàm của sự gắn kết nên tác giả sẽ kế thừa và triển khai sử dụng trong
nghiên cứu này.
6


1.2 Tầm quan trọng của duy trì nhân viên
1.2.1 Vai trò của con người trong phát triển kinh tế
Các Mác cho rằng, con người là yếu tố quan trọng bậc nhất của lực lượng sản
xuất, khi sản xuất càng phát triển thì vai trò con người càng được nâng lên cả về số
lượng và chất lượng. Lợi thế lớn nhất ở con người đó là trí tuệ, chất xám, nó sẽ không
bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác
dù nhiều đến đâu cũng chỉ có giới hạn.
Nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của
mỗi quốc gia, là yếu tố quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội;
quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Vì vậy, con
người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là nguồn lực chính quyết
định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Từ nhận định trên, có thể nói sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ
thuộc vào việc khai thác, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến
bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với
nhau và tác động qua lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật
chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng
con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn lực nói chung
và quản trị nguồn nhân lực nói riêng có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại, phát triển

của doanh nghiệp.
1.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên
1.2.2.1 Đối với người lao động
Theo Balfour và Wechsler (1996) thì khi ý thức gắn kết của người lao động với
tổ chức được nâng cao sẽ làm cho họ hài lòng với công việc hơn, từ đó làm cho họ an
tâm làm việc, giảm đi ý định rời bỏ tổ chức và sẽ có tác động tích cực đến hành vi và
kết quả công việc của nhân viên. Nhân viên có ý thức cao sẽ xem nơi làm việc là nhà
mình, họ không muốn vắng mặt và luôn đến nơi làm việc đúng giờ hoặc sớm hơn.
Điều này có nghĩa là sự gắn kết đã ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên. Những nhân
viên có mức độ gắn kết mạnh mẽ với tổ chức là tài sản có giá trị hơn những nhân viên
có mức gắn kết yếu hơn. Đây được xem là một tài sản vô giá và là một lợi thế cạnh
tranh trong việc tạo nên thương hiệu nguồn nhân lực cho mỗi doanh nghiệp.
7


1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp
Một doanh nghiệp luôn tạo mọi động lực, mọi biện pháp để người lao động
luôn phải hết lòng vì doanh nghiệp, thì doanh nghiệp đó đã biết phát huy năng lực làm
việc và sự gắn kết của đội ngũ nhân viên với tổ chức. Ở người lao động, ý định rời bỏ
tổ chức có thể xuất hiện bất kỳ lúc nào, khi ý định rời bỏ tổ chức xuất hiện, nó sẽ ảnh
hưởng xấu đến kết quả công việc, dẫn đến ảnh hưởng đến doanh thu của tổ chức. Như
vậy, chính sự gắn kết của nhân viên đã làm giảm đi ý định tìm kiếm nhân viên mới
thay thế của nhà quản trị. Điều này giúp tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo
nhân viên mới thay thế.
Sự gắn kết của nhân viên sẽ tạo ra một làn sóng chuyển động hướng về cùng
một mục tiêu, khi đó những sự thay đổi cơ bản nhất có thể diễn ra nhanh chóng hơn
(Kim và Mauborgne, 2007). Sự gắn kết với tổ chức của người lao động liên quan tích
cực với động lực làm việc cao của họ, cũng như hiệu suất công việc cao hơn và sự
phát triển lớn mạnh của tổ chức đó (Meyer et al, 2002; Mowday et al, 1974).
1.2.2.3 Đối với xã hội

Sự gắn kết với tổ chức của người lao động có thể đại diện cho một chỉ số hữu
ích về hiệu quả của tổ chức đó. Điều này sẽ tạo nên thương hiệu nguồn nhân lực và
thương hiệu cho chính tổ chức đó. Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là nhân tố
làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, trước mắt ổn định được lượng sản phẩm cung
ứng cho xã hội, tiến tới gián tiếp đã làm tăng thêm của cải vật chất cho xã hội. Đó là
lý do tại sao các nhà quản trị đã chú ý nhiều hơn đến người lao động, khuyến khích và
động viên họ (Mayo, 1924, 1932; Dickson, 1973, trích trong Châu Thị Minh Vi,
2012) nhằm tạo dựng một thương hiệu nguồn nhân lực cho tổ chức mình, rộng hơn là
tạo dựng nên một thương hiệu nguồn nhân lực cho cả một quốc gia.
Qua đó, ta thấy trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào, với bất kỳ một trình độ
phát triển khoa học kỹ thuật nào và với sự hậu thuẫn của một nền tảng tài chính hùng
hậu nào thì tất cả sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu nhân tố con người. Trong đó, việc xây
dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên là yếu tố trọng tâm của quản trị nguồn nhân
lực. Suy cho cùng, sự gắn kết của nhân viên là chủ định, đó là được tham gia và giúp
giải quyết các vấn đề của tổ chức. Điều này có lợi cho cả người sử dụng lao động và
người lao động (Scott-Ladd, Travaglione, and Marshall, 2006), qua đó tạo nên của cải
vật chất cho xã hội.
8


1.3 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức
1.3.1 Các lý thuyết về nhu cầu con người
1.3.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow, trong nghiên cứu “Lý luận về phát huy tính tích cực của con
người”(1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia thành năm cấp bậc, được sắp
xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cấp thiết nhất được xếp dưới đáy kim
tự tháp, đó là: nhu cầu sinh lý, kế đến là nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu
cầu về tự trọng và cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã
được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này,
nhà quản lý cần biết người lao động của mình đang ở cấp độ nào để có những chính

sách động viên thích hợp để thỏa mãn nhu cầu của họ.

Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của A. Maslow
Áp dụng các nhu cầu cấp bậc của Maslow vào trong lý thuyết được đề cập dưới
dạng các biến khác nhau. Như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được
thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự,
sự thỏa mãn nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở mối quan hệ với đồng nghiệp
và quan hệ với cấp trên.
1.3.1.2 Thuyết của David Mc. Clelland về nhu cầu cơ bản của con người
David Mc. Clelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người. Thứ
nhất là nhu cầu về thành tựu, là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với
bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. Thứ hai là nhu cầu về quyền lực, là nhu
cầu khiến người khác cư xử theo cách mà họ mong muốn. Thứ ba là nhu cầu về liên
9


minh, là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu được thể hiện dưới dạng đặc điểm công việc. Nhu cầu quyền lực
được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. Nhu cầu về liên minh được thể hiện ở mối
quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
1.3.1.3 Thuyết E.R.G
Dựa trên thuyết nhu cầu cấp bậc của A.Maslow, Giáo sư Clayton Alderfer tiến
hành nghiên cứu và đưa ra kết quả như sau: Con người có cùng lúc ba nhu cầu là: Tồn
tại (Exist), quan hệ (Relation) và phát triển (Grow).
C. Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn nhiều
nhu cầu chứ không phải một nhu cầu như quan điểm của Maslow. Khi một nhu cầu
không được thỏa mãn thì con người sẽ tập trung để thỏa mãn các nhu cầu khác.
Thuyết này giải thích vì sao người lao động hay tìm nơi làm việc khác với mức lương
cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn vì họ không thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và
nhu cầu tăng trưởng tại nơi làm việc hiện tại.

1.3.1.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Thuyết của F. Herzberg (1959) chia các nhân tố làm hai loại, đó là: nhân tố
động viên và nhân tố duy trì. Nhân tố động viên gồm: thành tựu, sự công nhận của
người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tiến bộ và thăng tiến và
triển vọng của sự phát trển. Nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty, sự giám sát của
cấp trên, lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, điều kiện làm việc, đời
sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.
Nhóm các nhân tố động viên là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc.
Nếu thiếu các nhân tố thúc đẩy người lao động sẽ biểu hiện sự không hài lòng, lười
biếng và không thích thú làm việc. Từ đó, tạo ra sự bất ổn về mặt tinh thần và ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức (Phạm Hồng Liêm, 2011).










Bảng 1.1. Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
Phương pháp giám sát
 Sự thách thức của công việc
Hệ thống phân phối thu nhập
 Các cơ hội thăng tiến
Quan hệ với đồng nghiệp
 Ý nghĩa của các thành tựu

Điều kiện làm việc
 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
Chính sách công ty
 Ý nghĩa của các trách nhiệm
Cuộc sống cá nhân
Địa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Nguồn: Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1959, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007

10


F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là
không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa
mãn (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Từ đó, nhận thấy các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn là
khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Do vậy, nhà quản lý phải xem xét sử dụng
đồng thời hai nhóm nhân tố này một cách hợp lý nhằm loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự
thỏa mãn đối với người lao động.
Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Khi đúng

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Không có sự bất mãn

Bất mãn

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

Không động viên

Ảnh hưởng tiêu cực

Động viên được

Không có sự bất

tăng cường

mãn

Nguồn: Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1959, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007

1.3.2 Các lý thuyết về nhận thức
1.3.2.1 Thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams
Nghiên cứu của John Stacy Adams (1963) chỉ ra rằng người lao động muốn
được đối xử công bằng, nhận được phần lương - thưởng tương xứng với sức lực họ đã
bỏ ra.Khi đó, họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu họ
nhận thấy bản thân được trả lương, thưởng dưới mức đáng được nhận thì họ sẽ giảm

nỗ lực để duy trì sự cân bằng. Ngược lại, nếu người lao động nhận thức rằng lương,
thưởng họ nhận được cao hơn những gì họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn
và nỗ lực hơn.Như vậy, nhà quản lý phải quan tâm đến nhận thức về sự công bằng của
người lao động và phải hoàn thiện các chế độ đãi ngộ, động viên đối với người lao
động. Thuyết công bằng được thể hiện ở vấn đề lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo,
thăng tiến, đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.3.2.2 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) được xây dựng theo công thức:
Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện

11


Trong đó :
+ Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
+ Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ
lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
+ Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên
những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân
(Phạm Hồng Liêm, 2011). Nếu người lao động tin rằng khi hoàn thành tốt công việc
sẽ được mọi người đánh giá cao nghĩa là họ có mức mong đợi cao, khi đó mức độ gắn
kết với tổ chức của họ sẽ cao. Thuyết này đòi hỏi nhà quản lý phải nắm bắt được những
mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức.
1.3.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham
Mô hình của Hacman & Oldham đưa ra nhằm xác định cách thiết kế công việc
sao cho người lao động cảm thấy yêu mến, gắn bó với công việc và tạo được động lực
làm việc ngay bên trong họ. Để được như vậy thì yêu cầu đặt ra là công việc phải sử
dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người lao động phải nắm rõ yêu cầu công việc từ đầu

đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Đồng thời, công việc phải
cho phép họ thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho người lao động có tinh
thần trách nhiệm đối công việc mình thực hiện.
Mô hìnhnày có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc
điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ
thỏa mãn công việc nói chung của người lao động.
1.3.2.4 Thuyết X và thuyết Y
Theo thuyết X thì con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh
khi có thể, họ thích bị chỉ huy nhiều hơn chứ không muốn gánh vác trách nhiệm và
muốn được an phận là trên hết. Nếu muốn họ làm việc thì phải thưởng và trừng phạt
khi họ không làm việc. Những nhà quản lý chấp nhận quan điểm này tin rằng con người
bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc, sự đe dọa trừng phạt và sự kiểm soát từ bên ngoài
hoàn toàn thích hợp khi làm việc với những người chưa đủ tin cậy, thiếu trách nhiệm.
12


Ngược lại, Thuyết Y cho rằng con người về bản chất không lười biếng và đáng
ngờ vực, họ luôn có khát vọng, khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng đảm nhận
những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Nhà quản lý theo Thuyết Y tin
rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động hứng thú
trong công việc, từ đó họ sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức. Do vậy, các nhà quản lý
cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện
khả năng bản thân họ.
Qua tìm hiểu các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết giữa người lao động đối với
tổ chức một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động đối
với tổ chức đã tạo ra những giá trị tài sản hữu hình lẫn vô hình cho tổ chức. Mặt khác,
từ các lý thuyết này cũng chỉ ra được những thành phần và các nhân tố cốt lõi của sự
gắn kết giữa người lao động và tổ chức. Ba thành phần chính của sự gắn kết đó là nỗ
lực của người lao động, là tự hào và là lòng trung thành. Để người lao động nổ lực
làm việc, trước hết tổ chức phải đáp ứng được các nhu cầu từ cơ bản đến nâng cao, từ

đó người lao động cảm thấy tự hào và gắn bó lâu dài với tổ chức. Từ đó có thể thấy
các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức bao gồm:
(i) nhóm các nhân tố liên quan đến nhu cầu cơ bản để duy trì công việc như: đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc, tính ổn định của công việc, cuộc sống cá nhân; (ii)
nhóm các nhân tố liên quan đến nhu cầu cấp cao để tự thể hiện như: địa vị, đào tạo và
phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên; (iii)
nhóm các nhân tố liên quan đến động viên và duy trì mối quan hệ với tổ chức: lương,
thưởng và các chế độ phúc lợi, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, ý nghĩa
của các trách nhiệm…
1.4 Các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức
1.4.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Đầu tiên phải kể đến một nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu
tiếp theo) đó là mô hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The Labor
Relations Institutes of New York) xây dựng đầu tiên năm 1946 áp dụng đối với các
đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp, với 10 thành phần động viên khuyến
khích nhân viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần:(1) Sự đánh giá đầy đủ công việc
đã làm; (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (3) Sự đồng cảm với cá
nhân người lao động; (4) Đảm bảo việc làm; (5) Thu nhập cao; (6) Công việc thú vị;
13


(7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức; (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân
viên; (9) Điều kiện làm việc tốt; (10) Kỷ luật làm việc đúng mức.
Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm
1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện và vào năm 1992 do Wiley (1997) thực hiện.
So sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986, 1992 đã khám phá ra
rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho
là quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu
là: Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm và Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
thì năm 1980 xếp hàng đầu là Công việc thú vị tiếp theo là Sự đánh giá đầy đủ công

việc đã làm, năm 1992 người lao động lại quan tâm hàng đầu là: Thu nhập.
Tiếp theo, hai khung lý thuyết chính làm nền tảng cho hầu hết các nghiên cứu
sau này là lý thuyết của Homan, 1958 và lý thuyết của Becker, 1960. Các tác giả này
cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa
cá nhân người lao động và tổ chức (Vish Wanath V.Baba & Muhammad Jamal,
1979). Becker cho rằng lý do của sự gắn bó với tổ chức có thể là do người lao động
quan tâm đến một vấn đề khác mà không liên quan đến tổ chức. Mối quan tâm đó có
thể là giá trị của cá nhân, vị trí của nghề nghiệp hay những nhân tố bối cảnh khác. Do
vậy, theo Becker 3 thành phần của sự gắn kết là: Các nhân tố nhân khẩu (demographic),
Bối cảnh (background) và Các nhân tố công việc (job factors). Hỗ trợ cho lý thuyết này,
một vài nghiên cứu đã chứng minh có mối quan hệ giữa các nhân tố nhân khẩu, bối
cảnh, công việc với sự gắn bó với tổ chức như Hrebiniak và Alutto, 1972; Grusky,
1966; Jamal, 1976; Stone và Porter, 1975; Dubin, Champoux và Porter, 1975.
Một nghiên cứu điển hình cho lý thuyết của Becker là: “On Becker’s theory of
commitment: An empirical verification among blue – collar workers” của Vish
Wanath V. Baba và Muhammad Jamal, 1979. Nghiên cứu dựa trên cuộc khảo sát 377
công nhân sản xuất (68% là nam) thuộc 6 công ty ở Vancouver, Bang British
Columbia, Canada. Mỗi công ty có khoảng 200 – 600 công nhân. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, trong các biến về nhân khẩu chỉ có tuổi tác có ảnh hưởng đáng kể đến sự
gắn bó. Có hai trong 6 biến thuộc yếu tố bối cảnh là: Trình độ tay nghề, Mức độ phục
vụ trong công ty có mối quan hệ với sự sự gắn bó. Yếu tố công việc bao gồm: Cơ hội
nói chuyện với đồng nghiệp, Suy nghĩ về những điều khác, Có thời gian nghỉ ngơi, Di
chuyển trong khi làm, Cơ hội được trợ cấp, Công việc đa dạng, Tốc độ làm việc và Sự
14