Luận văn thạc sỹ - Đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC...........................................................................5
1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức........5
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức...........................................5
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực...................................................5
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực.....................................6
1.2.1. Các nhân tố bên trong.........................................................................................6
1.2.2. Các nhân tố bên ngoài........................................................................................9
1.3. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực.................................................................11
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo.................11
1.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo.......................................................................16
1.3.3. Xác định phương pháp đào tạo........................................................................16
1.3.4. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo..........................................................18
1.3.5. Tính toán, dự trù chi phí đào tạo.....................................................................18
1.3.6. Lựa chọn giảng viên đào tạo............................................................................19
1.3.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo...............................................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI
VẬN HÀNH & CÔNG NGHỆ - NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT
NAM (TECHCOMBANK) TỪ NĂM 2014 ĐẾN 2016........................................21
2.1. Giới thiệu khái quát về ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)..21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt
Nam (Techcombank).....................................................................................................21
2.1.2. Kết quả kinh doanh của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam từ năm
2012 đến năm 2016.......................................................................................................21


2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành &

công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)................23
2.2.1. Nhân tố bên trong..............................................................................................23
2.2.2. Các đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam
26

2.2.3. Nhân tố bên ngoài.............................................................................................27
2.3. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công
nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2014
đến năm 2016..........................................................................................................30
2.3.1. Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo...............................30
2.3.2. Các phương pháp đào tạo tại Khối vận hành & công nghệ - Techcombank
38

2.3.3. Chi phí đào tạo..................................................................................................45
2.3.4. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo...............................................................47
2.4. Những nhận xét cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành &
công nghệ - Techcombank từ năm 2014 đến năm 2016.......................................50
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân..................................................................................50
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................51
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHỐI VẬN HÀNH & CÔNG NGHỆ - NGÂN HÀNG TMCP KỸ
THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) TỪ NĂM 2017 ĐẾN 2020...........53
3.1. Phương hướng hoạt động của Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank)
từ năm 2017 đến năm 2020....................................................................................53
3.2. Các giải pháp cải tiến đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công
nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank).........................55
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực khoa học và hợp lý................55
3.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng, cụ thể phù hợp cho
từng thời kỳ..........................................................................................................57
3.2.3. Đánh giá sau đào tạo toàn diện...............................................................62

3.2.4. Các giải pháp khác:.................................................................................64
KẾT LUẬN.............................................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO


PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
Bảng 2.1:

Kết quả hoạt động kinh doanh của khối vận hành & công nghệ Techcombank năm 2012 đến năm 2016.............................................22

Bảng 2.2:

Thực trạng nguồn nhân lực tại khối vận hành & công nghệ Techcombank.....................................................................................26

Bảng 2.3:

Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành
& công nghệ - Techcombank.............................................................31

Bảng 2.4:

Mục tiêu chương trình đào tạo nhân lực tại Khối Vận hành & công
nghệ - Techcombank..........................................................................33

Bảng 2.5:

Các chương tình đào tạo của Khối vận hành & Công nghệ Techcombank.....................................................................................36

Bảng 2.6:

Bảng đánh giá chất lượng giảng viên những năm 2014 đến năm 2016.40

Bảng 2.7:

Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo tại Techcombank..............43

Bảng 2.8:

Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa học năm 2014 đến năm 2016. .44

Bảng 2.9:

Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo:........................................48


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Mỗi quốc gia, muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài
nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong đó, nguồn lực
con người là quan trọng và có tính quyết định nhất. Làm thế nào để phát triển được
đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt để họ cống
hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức là bài toán khó đối với mỗi doanh nghiệp. Một
trong những cách để khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải
đào tạo nguồn nhân lực của mình theo đúng định hướng, chiến lược phát triển của
doanh nghiệp. Nhờ có sự đào tạo và phát triển giúp người lao động tránh được sự

đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội đồng thời cũng đáp ứng được
nhu cầu ngày càng phát triển của con người.
Đặc biệt hiện nay, trên thị trường ngày càng cạnh tranh mạnh mẽ, để giữ
vững được thương hiệu cũng như có bước đột phá trong tương lai các doanh nghiệp
nói chung và Techcombank nói riêng cần đặt vấn đề con người lên hàng đầu. Một tổ
chức có đội ngũ nhân sự trình độ kỹ thuật, tay nghề giỏi, có ý thức trách nhiệm cao,
có tính sáng tạo trong công việc thì tổ chức đó có thể làm chủ được mình trong mọi
hoàn cảnh biến động của thị trường. Nhân sự xuất sắc là một trong ba nền tảng quan
trọng để Techcombank xây dựng chiến lược phát triển chiều sâu của mình, do đó
đào tạo phát triển nhân lực luôn là ưu tiên hàng đầu lớn của ngân hàng dành cho cán
bộ công nhân viên.
Xuất phát từ những yêu cầu trên, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại khối
Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam
(Techcombank)” được lựa chọn để trình bày trong luận văn này.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Luận văn cao học – Đại học kinh tế quốc dân “Hoàn thiện quản lý chương
trình đào tạo và phát triển nguốn nhân lực tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng” của Ngô Thị Hồng Yến. Luận văn tập trung nghiên cứu quản lý chương
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà chưa nghiên cứu toàn bộ các vấn đề


2

như: xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, nội dung đào tạo nhân lực tổng thể
tại VPBank.
Luận văn cao học “Đào tạo nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam-Chi nhánh Đống Đa” của tác giả Nguyễn Thị Thoa
– trường Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015 đã nghiên cứu tổng quan về vấn đề đào
tạo nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi
nhánh Đống Đa gồm phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, đánh giá các nhân tố

chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực nhưng chưa
nghiên cứu về vấn đề xác định nhu cầu đào tạo, chi phí đào tạo và đánh giá hiệu quả
sau đào tạo.
Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi
nhánh NHNo&PTNT Long Biên” của tác giả Nguyễn Thị Hoa tại Đại học Lao động
Xã Hội hoàn thành năm 2008 là công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề đào tạo
nhân lực tại một chi nhánh trong hệ thống Agribank. Tác giả đã đánh giá thực trạng,
điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh từ đó đưa ra
giải pháp hoàn thiện và phát triển đào tạo nguồn nhân lực.
Tổng quan các công trình nghiên cứu cho thấy chưa có công trình nghiên cứu nào
về đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương
Việt Nam (Techcombank)”. Vì vậy đề tài của tôi cũng nghiên cứu về công tác đào tạo
nguồn nhân lực của khối Vận hành & công nghệ - Techcombank với các nội dung xác
định nhu cầu đào tạo, xây dựng mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xác định chi
phí đào tạo, lựa chọn giảng viên và đánh giá chất lượng đào tạo trên các phương diện
không trùng lặp. Quá trình nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kế thừa những công trình
nghiên cứu đã được thực hiện cùng với đề cập các quan điểm của cá nhân tác giả.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP
kỹ thương Việt Nam (Techcombank).
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại khối
Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam.


3

- Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp sử dụng để nghiên cứu trong 3
năm 2014, 2015, 2016
Thời gian tiến hành khảo sát thực tiễn là tháng 6 và tháng 7 năm 2017

- Pham vi về nội dung:
Luận văn tập trung nghiên cứu về: các nhân tố ảnh hưởng và quá trình đào tạo
nguồn nhân lực tại khối Vận hành & Công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam.
5. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát: Phân tích thực trạng chỉ ra các ưu điểm, hạn chế,
nguyên nhân hạn chế và đề xuất giải pháp trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
nhằm giúp các nhà quản lý có các quyết định, chọn lựa cải tiến hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực tốt hơn tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ
thương Việt Nam.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn rút ra khung lý thuyết nghiên cứu
về đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
+ Thu thập dữ liệu, phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng và quá trình
đào tạo nguồn nhân lực, rút ra các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế về hoạt
động này tại khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại
khối Vận hành & công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam trong thời
gian tới.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Dữ liệu thứ cấp:
+ Nguồn: Khung lý thuyết được rút ra từ các giáo trình, sách báo, tạp chí, các
công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.
Các dữ liệu đánh giá thực trạng được thu thập từ các báo cáo, tài liệu, văn
bản của ngân hàng.
+ Phương pháp thu thập: Đọc, ghi chép, chọn lọc, hệ thống rút ra cơ sở lý
thuyết và cơ sở dữ liệu phân tích thực trạng.
+ Xử lý phân tích: Chọn lọc, thống kê mô tả, lập bảng, so sánh, tổng hợp


4

6.2. Dữ liệu sơ cấp:
+ Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên làm việc tại khối Vận hành & công
nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam. (gồm cả nhân viên và cán bộ quản lý).
+ Nguồn: Gồm 300 bảng hỏi. Nội dung bảng hỏi: thu thập các ý kiến, đánh
giá về các nội dung liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận
hành & công nghệ của Techcombank.
+ Phương pháp thu thập: Bảng hỏi được thiết kế, chỉnh sửa, phân phối và gửi
tới các trung tâm, phòng làm việc của khối để điều tra, sau thời gian (nửa tháng)
trực tiếp thu về xử lý phân tích.
+ Phương pháp xử lý và phân tích: Thống kê thủ công, nhập excel để lọc và
thống kê lại số liệu.
7. Nội dung kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các danh mục tham khảo, luận văn
được chia làm ba phần gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành & công
nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2014 đến
năm 2016
Chương 3: Các giải pháp cải tiến đào tạo nguồn nhân lực tại khối Vận hành
& công nghệ - Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam (Techcombank) từ năm 2017
đến năm 2020


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình, đó chính là quá trình
học tập cho người lao động nắm rõ hơn về công việc của mình, là những hoạt động
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
của mình có hiệu quả hơn. Nói cách khác, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn
hảo hơn. Quá trình đào tạo nhằm làm biến đổi nguồn lực về cả số lượng, chất lượng
và cơ cấu giúp khơi dậy, phát huy tiềm năng nguồn lực, phát triển cả năng lực vật
chất và năng lực tinh thần, xây dựng và nâng cao năng lực về cả đạo đức và tay
nghề từ trình độ này lên trình độ khác ngày càng hoàn thiện hơn đáp ứng ngày càng
tốt hơn về nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là hoạt động phát triển nguồn
nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức và có kế hoạch diễn ra trong khoảng
thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đây
cũng chính là điều kiện để quyết định các tổ chức có đứng vững đi lên trong môi
trường cạnh tranh.
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với toàn nền kinh tế xã
hội của đất nước nói chung cũng như đối với tổ chức và người lao động nói riêng.
 Đối với nền kinh tế xã hội của mỗi quốc gia: Đào tạo nguồn nhân lực
chính là yếu tố tích cực thúc đầy nền kinh tế phát triển cũng chính là thế mạnh,
nguồn gốc phát triển của các quốc gia.
 Đối với tổ chức: Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu cũng
như chiến lược của tổ chức. Chính chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh quan


6

trọng nhất của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ

chức, quản lý, chuyên môn đồng thời giúp doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi
của xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực thành công có các ý nghĩa đối với doanh nghiệp gồm:
Người được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
cần thiết từ đó có khả năng tự giám sát nên giúp giảm bớt được sự giám sát với
người lao động đồng thời cải tiến năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực
hiện công việc.
Việc đào tạo được nguồn nhân lực có hiệu quả giúp nâng cao sự ổn định và
tính năng động của tổ chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp khi luôn có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
Khi có cải tiến mới về khoa học công nghệ, việc đào tạo cho người lao động
chính là tiền đề cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
Hơn nữa còn giúp doanh nghiệp củng cố lợi thế cạnh tranh cho trên thị trường.
 Đối với người lao động: Công tác đào tạo không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức và nền kinh tế mà còn giúp cho người lao động nhiều lợi ích như:
Tạo được sự gắn bó kết nối giữa người lao động và doanh nghiệp; giúp người
lao động có tính chuyên nghiệp, đây cũng là việc đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng
của người lao động. Đào tạo giúp cho người lao động cập nhật được các kiến thức,
kỹ năng mới, áp dụng thành công sự thay đổi của công nghệ, kỹ thuật vào sự vận
hành của doanh nghiệp. Đồng thời cũng tạo cho người lao động có cách nhìn mới,
cách tư duy mới trong công việc của họ, đó chính là cơ sở để phát huy được tính
sáng tạo của người lao động trong công việc.
Ý nghĩa của việc đào tạo nguồn nhân lực là giúp người lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của mình tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Các nhân tố bên trong
1.2.1.1. Quan điểm của ban lãnh đạo
Quan điểm của ban lãnh đạo chính là kim chỉ nam, định hướng hoạt động của
một tổ chức. Để một hoạt động của tổ chức đi đúng hướng, mang lại kết quả tốt

7

trong tương lai thì yếu tố tiền đề cơ bản chính là quan điểm của ban lãnh đạo. Phần
lớn trong các doanh nghiệp hiện nay đều chú trọng công tác đào tạo trong tổ chức,
chính sự quan tâm của các nhà quản trị là yếu tố chủ chốt mang lại hiệu quả trong
công tác đào tạo. Khi các nhà quản trị coi đây là chiến lược trong quá trình phát
triển và cạnh tranh của doanh nghiệp mình với các doanh nghiệp khác thì sẽ có
những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng. Điều này sẽ mang đến sự cổ vũ,
động viên cho cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức vào công tác
đào tạo, mang lại hiệu quả cho hoạt động đào tạo phát triển.
Khi ban lãnh đạo quan tâm tới vấn đề đào tạo thì sẽ đưa ra các chính sách
khuyến khích cho cán bộ công nhân viên tham gia nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, cụ thể như các quy định về tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chi
phí phát sinh khác liên quan. Bên cạnh đó chính sách về xây dựng các chương trình
đào tạo cũng được chú trọng, sau các khóa học người được đào tạo cần đảm bảo áp
dụng được tối đa những kiến thức, kỹ năng đã được học vào công việc, từng bước
được nâng cao thu nhập, chức vụ.
1.2.1.2. Ngành nghề kinh doanh
Nhân tố ngành nghề kinh doanh cũng là một nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ
đến hiệu quả công tác đào tạo trong tổ chức. Với những doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực có các sản phẩm và yêu cầu kỹ thuật cao thì đòi hỏi người lao động
phải có trình độ chuyên môn giỏi. Doanh nghiệp hoạt động trong ngành sản xuất
cần trang thiết bị, quy trình công nghệ hiện đại thì yêu cầu người lao động biết cách
vận hành, sử dụng nó để phát huy hết tính năng của máy móc. Người lao động làm
việc trong những ngành nghề này cần được trang bị đầy đủ kiến thức về kỹ thuật, về
đảm bảo an toàn. Do đó, đối với những doanh nghiệp này cần chú trọng vào công
tác đào tạo nguồn nhân lực và quan tâm tới chất lượng đào tạo.
1.2.1.3. Sự thay đổi về công nghệ, thiết bị
Ngày nay, khi khoa học công nghệ ngày càng tiến bộ, kỹ thuật ngày một được

cải tiến, các doanh nghiệp muốn cạnh tranh và giữ vững vị thế của mình trên thị
trường thì cần phải chú trọng vào công nghệ thiết bị của mình để nâng cao năng
suất lao động, cải tiến chất lượng sản phẩm, đem lại lợi nhuận cao nhất có thể. Sự


8

cập nhật công nghệ, kỹ thuật đòi hỏi người lao động cần được đào tạo đảm bảo vận
hành các thiết bị mới, tiếp cận với công nghệ một cách tốt nhất. Đặc biệt trong các
lĩnh vực cần quy trình công nghệ phức tạp, thiết bị tiên tiến thì việc nâng cao chất
lượng lao động cần được triển khai kịp thời và thường xuyên.
1.2.1.4. Khả năng tài chính của tổ chức
Nguồn tài chính sử dụng để đầu tư cho công tác đào tạo là một nhân tố hết sức
quan trọng gây ảnh hưởng trực tiếp đối với hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. Công
tác đào tạo muốn có chất lượng thì cần phải có sự đầu tư về trang thiết bị, cơ sở vật
chất đáp ứng được nhu cầu người dạy và người học. Việc có được một chương trình
đào tạo có kết quả tốt ngoài cơ sở vật chất cần được đầu tư thì đội ngũ giảng viên và
việc xây dựng một chương trình giảng dạy cần có một nguồn tài chính ổn định và
phù hợp. Với một tổ chức chú trọng vào việc đào tạo thì luôn duy trì một nguồn
kinh phí riêng từ đó cán bộ công nhân viên luôn có cơ hội được học hỏi nâng cao
chất lượng lao động của mình.
Với những doanh nghiệp không có sự đầu tư xứng đáng riêng cho lĩnh vực đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực thì chất lượng đào tạo chắc chắn sẽ không có được
kết quả tốt như mong đợi.
1.2.1.5. Năng lực của bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong tổ chức
Chính năng lực của những cán bộ trong bộ phận chuyên trách về lĩnh vực đào
tạo trong doanh nghiệp lại là một nhân tố góp phần ảnh hưởng không ít đến hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực. Những cán bộ chuyên trách về đào tạo phải có đủ hiểu biết
về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình nhằm đảo bảo thực hiện các bước trong

quy trình đào tạo hiệu quả. Ngoài trình độ chuyên môn trong lĩnh vực của mình
những cán bộ này cần có các kỹ năng ứng xử, trao đổi thông tin và có thái độ tốt khi
giao tiếp với những người tham gia đào tạo và những người được đào tạo để các bên
có được đầy đủ thông tin cần thiết cũng như có được môi trường học tập dễ chịu.
1.2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức
Đối tượng của công tác đào tạo là nguồn nhân lực trong chính tổ chức đó.
Công tác đào tạo đạt được hiệu quả một phần là nhờ vào việc nghiên cứu đối tượng


9

đào tạo của mình để xây dựng được chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp
nhất. Những đặc điểm cần được làm rõ đó chính là quy mô, cơ cấu, trình độ… của
người lao động.
Nghiên cứu trình độ của người lao động giúp làm rõ được việc ai là người cần
được đào tạo và phải đào tạo những gì.
Về cơ cấu người lao động theo độ tuổi cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
Đối với những doanh nghiệp có người lao động ở độ tuổi trẻ thì thường sẽ cần được
đào tạo nhiều hơn; ngoài ra theo độ tuổi cũng là cơ sở để xây dựng môi trường đào
tạo, chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả. Căn cứ của nghiên cứu này xuất phát
từ việc người trẻ có nhu cầu học hỏi nhiều hơn người già.
Giới tính của người lao động cũng tác động đến công tác đào tạo trong doanh
nghiệp. Với những doanh nghiệp có tỷ lệ nam giới lớn hơn thường sẽ có nhu cầu
được đào tạo nhiều hơn so với môi trường có tỷ lệ nữ giới lớn hơn.
1.2.2. Các nhân tố bên ngoài
1.2.2.1. Môi trường kinh tế - xã hội
Môi trường kinh tế - xã hội có tác động rất lớn đến công tác đào tạo của doanh
nghiệp. Đất nước đang ngày càng hội nhập sâu rộng cùng thế giới, nhu cầu của
người dân trong việc học hỏi kiến thức, kỹ năng mới, nâng cao tay nghề ngày càng
cao để tăng thêm thu nhập, có được vị thế cao hơn trong xã hội. Trong một môi

trường xã hội mà mọi người, ai ai cũng muốn có cơ hội học hỏi, nâng cao kiến thức
thì số lượng lao động quan tâm, coi trọng việc học cũng sẽ tăng lên, từ đó kết quả
chất lượng đào tạo cũng sẽ được nâng cao.
Trong xã hội coi trọng giáo dục thì hệ thống giáo dục đào tạo sẽ được chú
trọng và có chất lượng cao, chính từ đó sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp đội ngũ
nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng thực hiện công việc tốt. Vì vậy, doanh nghiệp
sẽ không cần phải đào tạo nhiều nhưng chất lượng đào tạo đạt hiệu quả cao. Và
ngược lại nếu đội ngũ lao động được tuyển vào có trình độ chuyên môn, kỹ năng
yếu kém do không được giáo dục đào tạo từ đầu thì các doanh nghiệp cần phải bỏ ra
nhiều chi phí cho công tác đào tạo, đồng thời chất lượng đào tạo cũng sẽ không
được tốt.


10

1.2.2.2. Môi trường chính trị - pháp luật
Với một môi trường chính trị ổn định thì người lao động và các doanh nghiệp
được đảm bảo yên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn, đó cũng chính là nguyên
nhân giúp cho công tác đào tạo của doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả tốt.
Các chủ trương chính sách đường lối của nhà nước là một trong những nhân tố
ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tất cả các doanh nghiệp nói chung và hoạt
động đào tạo của các doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước có nhiều công cụ để thực
hiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng trong xã hội, một
trong số đó là chính sách tạo công ăn việc làm, khuyến khích người lao động làm
việc, cống hiến. Những chính sách của Nhà nước được thể hiện qua pháp luật, từ đó
giúp cho cả doanh nghiệp và người lao động dễ dàng nắm rõ và thực hiện với mục
tiêu giúp cho đời sống của người lao động ngày càng được cải thiện.
1.2.2.3. Tiến bộ khoa học – công nghệ
Thế giới đang phát triển với sự bùng nổ về cách mạng khoa học - công nghệ.
Một trong những yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp đó chính là cạnh

tranh về công nghệ. Bởi chính nó quyết định đến năng suất lao động, chất lượng sản
phầm, yếu tố về chi phí, giá thành… Việc đổi mới các máy móc, thiết bị công nghệ
đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành của người lao
động. Và tất nhiên việc thay đổi này để thực hiện được không có cách nào khác
ngoài việc đào tạo nhằm giúp người lao động nắm bắt được những thành tựu mới
nhất của công nghệ. Vì vậy, tiến bộ khoa học – công nghệ cũng là một trong những
nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo trong một tổ chức để đảm bảo cho tổ chức
đó có được sự cạnh tranh trong môi trường kinh tế hiện nay.
Bên cạnh đó, người lao động để không bị đào thải cũng phải nỗ lực hết mình
không ngừng nâng cao tay nghề, bắt nhịp cùng sự phát triển của công nghệ đáp ứng
được yêu cầu trong công việc. Chính từ ý thức của người lao động và việc coi trọng
của doanh nghiệp trong việc đào tạo, học hỏi làm cho hoạt động đào tạo trong tổ
chức đạt được chất lượng cao.
1.2.2.4. Thị trường lao động
Nhân lực trong doanh nghiệp có sự biến đổi do rất nhiều yếu tố như thuyên
chuyển, về hưu, tai nạn, chết, kỷ luật, thôi việc… Mặt khác, khi doanh nghiệp cần
mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh xuất hiện thêm nhiều nhiệm vụ thì doanh


11

nghiệp cũng cần có thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ. Khi có sự thay đổi buộc
doanh nghiệp cần phải tuyển dụng bên ngoài từ thị trường lao động. Chính thị
trường lao động ảnh hưởng đến việc doanh nghiệp cần đào tạo cho người mới nhiều
hay ít và tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo. Ngoài ra, trong trường hợp thị
trường lao động bên ngoài khan hiếm thì doanh nghiệp không phải lúc nào cũng có
thể tuyển dụng được nguồn lực phù hợp với chức năng nhiệm vụ của mình. Khi đó
đòi hỏi doanh nghiệp phải tự đào tạo nhân lực hiện có để đáp ứng nhu cầu về sản
xuất kinh doanh của mình.
1.3. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo
1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của một người chính là những gì người đó cần được học để
đạt mục tiêu của mình trong công việc hay cuộc sống. Thông thường, nhu cầu đào
tạo thường được người học tự xác định, xuất phát từ nguyện vọng hay mong muốn
của bản thân. Tuy nhiên, cũng có những khi chính người học không xác định được
nhu cầu học của mình mà phải cần đến sự định hướng, hỗ trợ, tư vấn của người lãnh
đạo cấp trên hay của bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo. Công tác xác định
nhu cầu đào tạo chính là quá trình phân tích về người được đào tạo và năng lực của
họ trước khi được đào tạo. Ở đây, quan tâm tới những gì cần phải học chứ không
quan tâm đến việc người học thích gì. Từ đó xác định chênh lệch giữa những kỹ
năng, kiến thức và thái độ của người học đang có và những kỹ năng, kiến thức, thái
độ mà người học cần phải có.
Để có một chương trình đào tạo hiệu quả thì công việc trước tiên của doanh
nghiệp là cần phân tích và xác định nhu cầu đào tạo, nói cách khác chính là xác định
tính cần thiết của hoạt động đào tạo. Bởi đào tạo không phải lúc nào cũng là giải
pháp cho mọi vấn đề. Trong trường hợp người lao động thiếu các kiến thức chuyên
môn, kỹ năng nên không hoàn thành tốt được nhiệm vụ thì nên tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng. Tuy nhiên, nếu người lao động không có động lực làm việc, có thái độ
không thích hay không muốn làm thì ở đây không thể dùng giải pháp đào tạo mà
cần dùng đến giải pháp khác.


12

Qua quá trình phân tích nhu cầu đào tạo giúp chúng ta biết được năng lực của
mỗi cá nhân đang ở đâu, khả năng tiếp thu, phản ứng với chương trình học như thế
nào để từ đó xây dựng khóa đào tạo phù hợp, đáp ứng được đúng nhu cầu của mỗi
cá nhân và của cả chung nhóm người học mục tiêu. Việc xác định nhu cầu đào tạo
cũng giúp loại trừ được những chương trình đào tạo không thích hợp, giúp nhận biết

những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và từ đó xác định được các
mục tiêu đào tạo hợp lý.
Đánh giá nhu cầu đào tạo xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân, các nguyên
nhân được xác định lấy từ nhiều nguồn thông tin khác nhau như: Kế hoạch phát
triển của công ty; các ghi chép về nhân viên; các báo cáo đánh giá kết quả công
việc; các bản mô tả công việc; các phản hồi của khách hàng, đối tác; các sai sót;
các báo cáo về tai nạn… Các nguồn thông tin này đều cần phải được phân tích kỹ
nhằm mục đích tìm ra sự cần thiết của việc đào tạo và cần phải đào tạo những kiến
thức, kỹ năng nào.
Việc xác định nhu cầu đào tạo được tiếp cận với ba cách như sau:
 Phân tích tổ chức: Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo
đi đúng với mục tiêu, chiến lược của tổ chức trong tương lai, tập trung trong lĩnh
vực nào để công tác đào tạo xác định đúng mục tiêu, số lượng cần đào tạo cho từng
phòng ban. Đào tạo được coi như một giải pháp hỗ trợ tích cực và có hiệu quả cho
chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Trong tổ chức ngoài các chiến lược kinh doanh, cần quan tâm đến cả kế hoạch
nhân sự như việc thuyên chuyển, tuyển mới nhân sự, việc cắt giảm nhân sự; tình
hình năng suất lao động, những hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng của
người lao động. Sự thành công của hoạt động đào tạo cũng cần phụ thuộc vào quan
điểm của ban lãnh đạo tối cao, sự ủng hộ và hỗ trợ của người quản lý trực tiếp.
Ngoài ra, khi phân tích tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo cần xác định rõ nguồn
lực mà tổ chức dành cho đào tạo như: ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để
từ đó xây dựng chương trình đào tạo và xác định kinh phí cho đào tạo.
 Phân tích công việc: Phân tích công việc nhằm làm rõ, phát triển danh
mục các nhiệm vụ cần thực hiện, yêu cầu người lao động cần phải thực hiện nhiệm


13

vụ nào, vì sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; giúp nhận dạng các kiến

thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc. Từ đó cho biết loại công việc nào
cần phải đào tạo với yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ nào. Thông qua việc
phân tích công việc thực hiện còn giúp nhóm đối tượng đào tạo, đơn giản hóa quá
trình đào tạo, bởi có nhiều công việc yêu cầu chung cùng một kiến thức, kỹ năng
như nhau.
 Phân tích nhân viên: Phân thích nhân viên ở mức độ cá nhân bằng cách
thức đánh giá kết quả công việc của cá nhân; đánh giá đặc tính cá nhân như kiến
thức, năng lực, thái độ. Đánh giá thực hiện công việc giúp phát hiện những thành
tích đã đạt được cũng như những mặt yếu kém, hạn chế của mỗi cá nhân, từ đó có
hình thức và nội dung đào tạo phù hợp cho người lao động với mục đích đáp ứng tốt
yêu cầu của công việc. Đánh giá mức độ năng lực của cá nhân nhằm chỉ ra được cá
nhân nào cần phải được đào tạo và cần đào tạo những gì. Thông qua phân tích nhân
viên cũng giúp tạo điều kiện cho người lao động đưa ra những nguyện vọng cần
được đào tạo của bản thân mình. Như vậy, các chương trình đào tạo không chỉ được
xây dựng trên đánh giá của tổ chức, người làm công tác đào tạo mà còn thể hiện
được mong muốn cả người lao động, giúp nâng cao được chất lượng của công tác
đào tạo.
Việc tiếp cận theo các cách khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo giúp chỉ ra
được những vấn đề khác nhau của hoạt động đào tạo.
Có thể sử dụng nhiều phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo như: phỏng
vấn; dùng phiếu điều tra; kiểm tra, phân tích các vấn đề của nhóm; phân tích công
việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc. Mỗi phương pháp có những ưu điểm
và nhược điểm khác nhau, tùy vào từng điều kiện của tổ chức, điều kiện triển khai
hoạt động đào tạo cũng như mô hình của tổ chức để sửa dụng những phương pháp
nào cho phù hợp.
Tóm lại, công tác xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện tốt thì giải quyết
được các vấn đề: giúp doanh nghiệp quyết định được xem đào tạo có phải là giải
pháp tốt, duy nhất hay không; xây dựng được chiến lược đào tạo đáp ứng được nhu
cầu của tập thể và mỗi cá nhân; đưa ra được chương trình đào tạo có nội dung và

14

phương pháp đào tạo phù hợp; cũng từ đó nâng cao được hiệu quả trong công tác
đào tạo.
Các bước xác định nhu cầu đào tạo:
Bước 1: Xác định những kỹ năng, kiến thức và thái độ cần có của người lao
động với công việc hiện tại đang thực hiện hoặc của công việc trong tương lai sẽ
thực hiện.
Bước 2: Xác định những kiến thức, kỹ năng cần phải có mà người lao động đã có.
Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo chung từ việc tìm ra sự khác biệt giữa các
kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có và đã có.
Bước 4: Lựa chọn nhu cầu đào tạo phù hợp đáp ứng sự khác biệt trên.
1.3.1.2.

Xác định mục tiêu đào tạo

Bước tiếp theo sau khi xác định được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển được
những yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay hay kết quả mong muốn cuối
cùng sau hoạt động đào tạo. Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể, có thể đo
lường được, đạt đến được trong thời gian ngắn hạn được, cụ thể mục tiêu xác định
bao gồm:
-

Các kỹ năng cần được đào tạo, trình độ kỹ năng người học có được sau đào tạo.
Số lượng và cơ cấu người học (thuộc phòng ban nào)
Thời gian đào tạo
Địa điểm đào tạo
Hình thức đào tạo
Kinh phí đào tạo

Mục tiêu đào tạo rõ ràng, được xác định tốt cho phép đưa ra được nội dung
phù hợp, xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, khuyến khích người lao động
tham gia và tự đánh giá kết quả, bởi chính người lao động là người mong muốn
được đào tạo những gì và phải đạt được những gì sau đào tạo.
1.3.1.3. Xác định đối tượng đào tạo
Việc sử dụng người lao động sau đào tạo sẽ đạt được hiệu quả như thế nào, để
ứng với chi phí của doanh nghiệp và cá nhân bỏ ra được quyết định bởi việc xác
định đúng đối tượng được đào tạo ban đầu.
Việc xác định đối tượng đào tạo tức là đi xác định xem ai là người đi học, cụ


15

thể các đối tượng được xác định bao gồm:
- Những người lao động có nhu cầu được học
- Những người lao động được cử tham gia đào tạo do tổ chức có nhu cầu
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thể xác định được đối tượng đào tạo phải xuất phát từ kết quả xác định
nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được đúng chất lượng nguồn nhân lực tổ chức hiện
đang có. Trước khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần phải nghiên cứu về nguyện vọng
của mỗi cá nhân người lao động, động cơ học tập của họ có chính đáng và tổ chức
có đáp ứng được hay không, đồng thời dựa trên kết quả thực hiện công việc của
người lao động để từ đó lựa chọn được đúng đối tượng đào tạo. Đối tượng được lựa
chọn để đào tạo phải đảm bảo được: việc đào tạo đúng người đúng việc; đảm bảo
kịp thời, hiệu quả cho công việc và người lao động.
Kế hoạch đào tạo của tổ chức phải đảm bảo tính khả thi về tài chính, thời
gian, nguồn lực. Do đó, việc lựa chọn đúng đối tượng giúp đạt hiệu quả cao, lựa
chọn sai sẽ gây tổn thất lớn cho tổ chức cả về chi phí và kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực trong tương lai. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được dựa trên các

phương pháp sau:
- Phương pháp phỏng vấn: Khi phỏng vấn những người nằm trong nhu cầu
cần đào tạo cần tạo tạo ra sự thoải mái cho cả hai bên để có kết quả như mong
muốn. Khi phỏng vấn nên đặt ra những câu hỏi khéo léo, để khi hỏi không quá rõ
vấn đề nhưng người hỏi vẫn nắm được những thông tin cần thiết.
- Phương pháp quan sát: Phương pháp này có thể ghi lại những hoạt động
thường ngày của người lao động để từ đó rút ra động cơ học tập, khả năng tiếp thu
của họ. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là khó có thể thu được kết quả
như mong muốn vì người được quan sát biết là mình được theo dõi nên hoạt động
hằng ngày của họ có thể sẽ theo chiều hướng làm tốt hơn.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp: Phương pháp
này dựa trên chuyên gia hay những người lãnh đạo hiểu rõ về người lao động dưới cấp
mình nên nếu tận dụng được những ý kiến của họ thì phương pháp này dễ dàng thực
hiện và ít tốn kém chi phí nhất. Tuy nhiên, phương pháp này dễ mang tính chủ quan
của người đưa ra ý kiến, đôi khi có thể gây mâu thuẫn đối với người lao động.


16

1.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo bao gồm các môn học và bài học sẽ được giảng dạy, thể
hiện được những kiến thức, kỹ năng nào cần được đào tạo và sẽ đào tạo trong bao
lâu để trên cơ sở đó đưa ra phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo và
phương pháp đào tạo cần được xây dựng một cách khoa học, hợp lý, phù hợp với
chiến lược, mục tiêu của đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo như đào tạo trong
công việc thông qua kèm cặp chỉ bảo, chỉ dẫn công việc, thuyên chuyển… hay đào
tạo ngoài công việc như cử ngƣời đi học ở các trường chính quy, tổ chức các lớp
học cạnh doanh nghiệp, hội thảo….Tùy theo các đối tượng cũng như điều kiện cụ
thể mà tổ chức đào tạo ở các hình thức cụ thể. Ngày nay khi lực lượng lao động
được tuyển dụng là lao động phổ thông chiếm tỷ trọng quá cao, khi trình độ người

lao động được đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp sử dụng thì
khối lượng công việc đào tạo và đào tạo lại ngay từ lúc chuẩn bị sử dụng là rất lớn.
1.3.3. Xác định phương pháp đào tạo
Để công tác đào tạo đạt được hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm
bắt được kiến thức, kỹ năng tốt thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo đúng cũng
đóng một vai trò rất quan trọng. Lựa chọn phương pháp đào tạo đúng không chỉ
giúp tiết kiệm chi phí, thời gian cho công tác đào tạo mà còn giúp người học nắm
được kỹ năng kiến thức, đáp ứng được mục tiêu đề ra của khóa học.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo, và mỗi phương pháp lại có những ưu điểm
và hạn chế khác nhau nên khi tổ chức tiến hành đào tạo cần phải xác định được nên
thực hiện theo cách thức nào phù hợp nhất và đạt được hiệu quả nhất.
1.3.3.1. Đào tạo trong công việc
Đây là cách thức đào tạo được thực hiện trực tiếp ngay tại nơi làm việc,
phương pháp này giúp người học có thể nắm bắt được những kỹ năng, kiến thức cần
thiết cho công việc thông qua việc trải nghiệm thực tế công việc, thường thì được
đào tạo bởi người hướng dẫn hoặc những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo
trong công việc có các dạng phổ biến như sau:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người dạy giới thiệu, giải thích về
mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ theo tùng bước cho người học và người học sẽ


17

quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử cho đến lúc thành thạo.
 Đào tạo theo kiểu học nghề: Người học được học lý thuyết và phối hợp
với thực hành ngay tại nơi làm việc, được những người thợ lành nghề hướng dẫn
cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng.
 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Người học nắm bắt và giải quyết
vấn đề ngay tại nơi làm việc dưới sự kèm cặp của người lãnh đạo trực tiếp hoặc bởi
một người cố vấn hoặc bởi người quản lý có nhiều kinh nghiệm hơn.

 Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Người học
được chuyển từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc để từ đó có khả năng thực hiện những công việc cao hơn
trong tương lai.
1.3.3.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp mà người học được tách khỏi công
việc thực tế của mình đang thực hiện, bao gồm:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Được tổ chức đối với các ngành nghề
phức tạp hoặc mang tính đặc thì mà phương pháp kèm cặp không thể đáp ứng được.
 Cử đi học ở các trường chính quy: Phương pháp này người học sẽ được
trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết cũng như kỹ năng thực hành tuy nhiên phương
pháp này mất nhiều thời gian cũng như kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Phương pháp này có thể kết hợp với
các chương trình đào tạo khác, có thể tổ chức bên trong hoặc bên ngoài doanh
nghiệp. Người học sẽ thaot luận với người hướng dẫn để từ đó đúc rút được những
kiến thức cũng như kinh nghiệm hữu ích.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Người
học thực hiện theo các hướng dẫn từ máy tính dựa trên các chương trình được viết
sẵn trên đĩa mềm.
 Đào tạo theo phương thức từ xa: Người học và người dạy không trực tiếp
gặp nhau mà thông qua phương tiện trung gian khác.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Giúp người học thực tập giải quyết
các tình huống như trên thực tế thoog qua bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi…
 Mô hình hóa hành vi: Học theo phương thức giải quyết các vấn đề trên các
vở kịch được thiết kế sẵn được mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống


18

đặc biệt.

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Người quản lý nhận được các tài
liệu khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, đúng
đắn. Phương pháp này giúp người quản lý học được cách đưa ra các quyết định
nhanh chóng cho công việc hằng ngày của mình.
1.3.4. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo
Khi xác định thời gian đào tạo để cuối cùng chương trình đào tạo đạt được chất
lượng cần dựa trên:
- Thời điểm đào tạo nào để có thể huy động được tất cả những người cần
được đào tạo được lấy từ việc xác định nhu cầu đào tạo và đầy đủ đối tượng đã
được xác định cần được đào tạo.
- Thời điểm đào tạo có thể huy động được đầy đủ giảng viên phù hợp với
chương trình đào tạo cũng như việc nắm bắt của người học.
Khi cả hai tiêu chí này được xác định và thỏa mãn thì mở khóa đào tạo, tuy
nhiên, để đảm bảo được hai yếu tố này ngoài thời gian thì địa điểm cũng cần phải
được lựa chọn để thỏa mãn. Địa điểm đào tạo có thể là bên trong tổ chức hoặc thuê
ngoài, về vị trí địa lý tổ chức sao cho có thể tạo điều kiện cho tất cả người học có
thể dễ dàng tham gia. Ngoài ra một số khóa học sẽ được kết hợp với việc tổ chức
cùng một số hoạt động khác của doanh nghiệp, đôi khi có thể là được tổ chức kết
hợp với cùng một đơn vị khác (như nhà thầu, đối tác…).
1.3.5. Tính toán, dự trù chi phí đào tạo
Thực tế chứng minh rằng, việc đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu
quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác
của quá trình sản xuất. Chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các tổ chức. Do đó, ở một số doanh nghiệp lớn hiện nay,
họ sẵn sàng bỏ ra một khoản chi phí lớn cho công tác đào tạo miễn là thu được kết
quả như mong muốn. Một trong những công tác chuẩn bị một khóa học đạt hiệu quả
cần phải dự toán chi phí phát sinh, xác định kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào.
Ở một số doanh nghiệp có quỹ đào tạo riêng thì cần phải phân chia quỹ đào tạo theo
các nhóm đào tạo, có thể theo nhóm đối tượng được đào tạo, hoặc phân bổ theo các

19

nhóm nội dung chương trình đào tạo; đối với những tổ chức không có quỹ đào tạo
riêng thì cần phải làm rõ kinh phí cho khóa đào tạo được lấy từ nguồn nào và được
phân bổ như thế nào. Để từ đó điều chỉnh kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với
khoản chi phí được giao hay được định mức từ nguồn lực của doanh ngiệp mình.
Các khoản chi phí đào tạo bao gồm: chi phí cho người học, chi phí cho giảng
viên, chi phí cho việc chi mua trang thiết bị, tài liệu phục vụ việc học, tiền công trả
cho người hướng dẫn và các nhân viên phục vụ khác; chi phí của phòng học, điện
nước, các khoản chi phí khác hoặc các khoản phải thuê ngoài… Doanh nghiệp xem
xét nguồn lực mình có thể chi trả để có thể cân đối đầu tư tất cả cho khóa học hay
cần phải có sự đóng góp của người học. Từ đó lên kế hoạch chi tiêu sao cho phù
hợp nguồn quỹ của mình để đạt hiệu quả.
1.3.6. Lựa chọn giảng viên đào tạo
Chất lượng của giảng viên tham gia đào tạo là một nhân tố quan trọng để đánh
giá hiệu quả công tác đào tạo. Bởi thế việc lựa chọn giảng viên là một bước khá
quan trọng trong công tác đào tạo của doanh nghiệp. Giảng viên có thể là người
trong doanh nghiệp hoặc được thuê ngoài, cũng có thể là sự kết hợp giữa người thuê
ngoài và người có nhiều năm kinh nghiệm trong tổ chức.
Đối với giảng viên là người trong tổ chức, cần tập trung quan tâm đến các mặt
cụ thể như: trình độ chuyên môn, kỹ năng truyền đạt, uy tín, trách nhiệm… đối với
việc lựa chọn giảng viên thì nguồn giảng viên được lấy từ trong tổ chức sẽ mang lại
hiệu quả nhất vì những người này đang làm việc tại tổ chức họ sẽ có tâm huyết và
trách nhiệm hơn đồng thời họ nắm rõ các phương thức hoạt động của tổ chức và
những tình huống phát sinh để có thể đưa ra các cách giải quyết thực tế và cụ thể hơn.
Đối với nguồn giảng viên lấy từ bên ngoài tổ chức thì cần xem xét, đánh giá
chính xác và tốt nhất nên có sự tham khảo từ các nguồn khác nhau để có được các
thông tin đầy đủ, tin cậy.
1.3.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo được đánh giá chéo từ ba bên để nhằm
đảm bảo tổng quát được hiệu quả đào tạo.
 Đánh giá hiệu quả đào tạo từ phía giảng viên:


20

Kết quả đào tạo được giảng viên đánh giá thông qua các tiêu chí về mức độ
chuyên cần, tập trung, hăng say và sự nắm bắt kiến thức được truyền thụ trong thời
gian học của học viên. Ngoài ra, giảng viên cũng đánh giá về công tác tổ chức, hỗ
trợ lớp học đã ổn hay chưa nhằm giúp các khóa đào tạo sau hiệu quả hơn.
 Đánh giá hiệu quả đào tạo từ phía học viên:
Cuối khóa học học viên đánh giá hiệu quả đào tạo qua các phiếu khảo sát hoặc
qua phỏng vấn về các tiêu chí nội dung khóa học, phương pháp giảng dạy, về tài
liệu, công tác tổ chức và đóng góp các ý kiến, nhận xét thêm giúp cải tiến chương
trình đào tạo ngày càng tốt hơn.
 Đánh giá hiệu quả đào tạo từ phía người quản lý lớp học:
Phía người quản lý lớp học đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc xem xét
mức độ nghiêm túc của giảng viên đối với chương trình đào tạo; thái độ của học
viên, mức độ tiếp thu và phản ứng của học viên đối với bài học.


21

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHỐI VẬN HÀNH & CÔNG NGHỆ - NGÂN HÀNG TMCP
KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) TỪ NĂM 2014 ĐẾN 2016
2.1. Giới thiệu khái quát về ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam
(Techcombank)

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt
Nam (Techcombank).
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam, thường được biết đến
với tên gọi Techcombank hiện là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần
lớn nhất Việt Nam. Kể từ khi thành lập vào ngày 27/9/1993 với số vốn ban đầu chỉ
có 20 tỷ đồng, Techcombank đã không ngừng phát triển mạnh mẽ với thành tích
kinh doanh xuất sắc và được nhiều lần ghi nhận là một tổ chức tài chính uy tín với
danh hiệu Ngân hàng tốt nhất Việt Nam. Techcombank sở hữu một mạng lưới dịch
vụ đa dạng và rộng khắp với 315 chi nhánh và hơn 1.200 máy ATM và 1.600 điểm
giao dịch trên toàn quốc cùng với hệ thống công nghệ ngân hàng tiên tiến bậc nhất.
Ngoài ra, Techcombank còn được dẫn dắt bởi một đội ngũ quản lý tài năng có
bề dày kinh nghiệm tài chính chuyên nghiệp cấp đa quốc gia và một lực lượng nhân
sự trên 7500 nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp sẵn sàng hiện thực hóa mục tiêu
của Ngân hàng – trở thành Ngân hàng tốt nhất và Doanh nghiệp hàng đầu Việt
Nam. Thông qua 3 lĩnh vực kinh doanh chiến lược: Dịch vụ tài chính Cá nhân, Dịch
vụ ngân hàng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, Ngân hàng Bán Buôn và Ngân hàng
giao dịchTechcombank cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tài chính đáp ứng các
nhu cầu đa dạng của nhiều phân khúc khách hàng khác nhau.
2.1.2. Kết quả kinh doanh của ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam từ năm
2012 đến năm 2016.
Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam với khoản lợi nhuận trước thuế năm
2016 đạt gần 4000 tỷ đồng, là ngân hàng thương mại cổ phần có mức lợi nhuận cao
nhất năm 2016.