Luận văn thạc sỹ - Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA

------  ------

VŨ DUY HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS. TS. VŨ KIM DŨNG


HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Vũ Duy Hùng

năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt luận văn này, ngoài những cố gắng, nỗ lực của bản thân,
tôi đó nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của Viện đào tạo sau đại học –
Đại học kinh tế quốc dân. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự quan
tâm giúp đỡ quý báu đó.
Tôi xin được trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của các thầy
cô giáo. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn, sự kính trọng sâu sắc tới PGS TS Vũ
Kim Dũng, người đã tận tình chỉ bảo, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
thực hiện luận văn này.
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đó
nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ, động viên của gia đình, Thầy cô giáo,
đồng nghiệp, bạn bè. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và ghi nhận những tình
cảm quý báu đó.
Một lần nữa, tôi xin được trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Vũ Duy Hùng

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................3
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................4
MỤC LỤC.........................................................................................................5
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.........................................................................9
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH....................................................10
CHUƠNG 1........................................................................................................i
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC..........................i
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.....................................................................i
1.1 Một số khái niệm.............................................................................................i
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực..........................................................................i
1.1.2 Đào tạo nhân lực...........................................................................................i
1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................i
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................................i
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................................i
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................................ii
1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo...........................ii
1.2.5. Dự tính kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất..................................................ii
1.2.6 Lựa chọn giáo viên và triển khai đào tạo......................................................ii
1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá........................................................................iii
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực đối với doanh
nghiệp...................................................................................................................iii
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài.................................................................................iii
1.3.2 Các nhân tố bên trong.................................................................................iii
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực....................................................................iii
1.4.1 Microsoft Singapore....................................................................................iii
1.4.2 Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro).................................................iii
1.4.3 Tập đoàn Điện lực Việt Nam.......................................................................iii
1.4.4 Bài học kinh nghiệm...................................................................................iii
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà

Nội........................................................................................................................ iv


2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng
số 32 Hà Nội........................................................................................................iv
2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.......................................................iv
2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty 32 giai đoạn 2014-2016
.............................................................................................................................. iv
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................iv
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................v
2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................................v
2.2.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp............................v
2.2.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo........................................................................v
2.2.6. Dự tính kinh phí đào tạo.............................................................................vi
2.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.................................................vi
2.3 Đánh giá chung..............................................................................................vi
2.3.1 Những kết quả đạt được..............................................................................vi
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân.....................................................................vi

CHƯƠNG 3....................................................................................................vii
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN..............................................vii
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN..............vii
THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI..........................vii
3.1 Phương hướng phát triển............................................................................vii
3.2 Các giải pháp................................................................................................vii
3.2.1 Đổi mới công tác lập kế hoạch, xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo của
Công ty................................................................................................................ vii
3.2.2 Đẩy mạnh đào tạo kiến thức mềm cho nhân viên.......................................vii
3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động..................................viii
3.2.4 Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo................................viii

3.2.6 Phát triển quỹ đào tạo và nâng cao hiệu quả sử dụng của quỹ đào tạo........ix

PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
CHUƠNG 1.......................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC.................................................................6
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP............................6


1.1 Một số khái niệm............................................................................................6
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực.........................................................................6
1.1.2 Đào tạo nhân lực...........................................................................................7
1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................10
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ xây dựng trình tự Đào tạo nguồn nhân lực..........................11
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................11
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................13
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................................14
1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.........................15
1.2.5. Dự tính kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất.................................................17
1.2.6 Lựa chọn giáo viên và triển khai đào tạo....................................................19
1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá........................................................................20
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực đối với doanh
nghiệp.................................................................................................................. 23
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài................................................................................24
1.3.2 Các nhân tố bên trong.................................................................................25
1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực....................................................................28
1.4.1 Microsoft Singapore..................................................................................28
1.4.2 Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro)................................................29
1.4.3 Tập đoàn Điện lực Việt Nam......................................................................30
1.4.4 Bài học kinh nghiệm...................................................................................31

CHƯƠNG 2.....................................................................................................33
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO.................................33
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI.............................33
VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI.....................................................33
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng số 32 Hà
Nội....................................................................................................................... 33
2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng
số 32 Hà Nội........................................................................................................33
2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh......................................................36
2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty 32 thời gian qua.......37


2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................37
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................38
2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................................39
2.2.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp..........................40
2.2.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo......................................................................45
2.2.6. Dự tính kinh phí đào tạo............................................................................46
2.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực................................................46
2.3 Đánh giá chung.............................................................................................49
2.3.1 Những kết quả đạt được.............................................................................49
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân....................................................................51

CHƯƠNG 3.....................................................................................................53
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN..............................................53
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN...............53
THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI..........................53
3.1 Phương hướng phát triển.............................................................................53
3.2 Các giải pháp................................................................................................54
3.2.1 Đổi mới công tác lập kế hoạch, xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo của

Công ty................................................................................................................ 54
3.2.2 Đẩy mạnh đào tạo kiến thức mềm cho nhân viên.......................................59
3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động...................................61
3.2.4 Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo.................................62
3.2.6 Phát triển quỹ đào tạo và nâng cao hiệu quả sử dụng của quỹ đào tạo.......64

KẾT LUẬN.....................................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................66


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNV
FTA
LĐ
NNL
TCI 32
TCVN
WTO
XDCB

Công nhân viên
Hiệp định thương mại tự do
Lao động
Nguồn nhân lực
Tổng công ty 32
Tiêu chuẩn Việt Nam
Tổ chức thương mại thế giới
Xây dựng cơ bản

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH
BẢNG
Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển..........................................10
Bảng 1.2.Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển...........................................10
còn thể hiện như sau:.......................................................................................10
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ xây dựng trình tự Đào tạo nguồn nhân lực..........................11

Bảng 1.3. Các hình thức đào tạo......................................................................17
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 2014-2016.....................37
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty theo các chỉ tiêu..................................38
từ năm 2014 – 2016..........................................................................................38
Bảng 2.3: Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty........................44
(năm 2015).......................................................................................................45
Bảng 2.4. Khóa đào tạo và chi phí đào tạo năm 2015......................................46
Bảng 2.5 : Kết quả đào tạo nguồn nhân lực năm 2015....................................46
Bảng 2.6: Tác dụng của kiến thức, kỹ năng được sau khi được đào tạo.........48
Bảng 2.7: Chất lượng học tập của các học viên...............................................50
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ xây dựng trình tự Đào tạo nguồn nhân lực..........................11

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức.................................................................................36


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA

------  ------

VŨ DUY HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI

TÓM TẮT LUẬN VĂN


HÀ NỘI - 2017


i

CHUƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm có thể lực và trí
lực. Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng song việc khai thác
tiềm năng trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm
năng to lớn của con người.
Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng
tham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã
hội. Theo David Begg (1994) “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên
môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tương lai.
1.1.2 Đào tạo nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là các họat động để duy trì và nâng cao
chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể

đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Các doanh nghiệp thường nhận thức rõ sự bất hợp lý giữa trình độ hay
khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc đặt ra nên để
tránh hiện tượng này các doanh nghiệp cần đưa ra những biện pháp xác định
nhu cầu đào tạo hợp lý.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Để xác định được mục tiêu cụ thể của một chương trình đào tạo phải
tiến hành các hoạt động sau :
Xác định mức độ kiến thức và kỹ năng đạt được sau mỗi khoá đào tạo.
Xác định cơ cấu học viên, quy mô đào tạo, thời gian đào tạo.


ii

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần
dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công
tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên
đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo
mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo và
thực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao
nhiêu và cơ cấu ra sao.
1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo
Phương pháp đào tạo
Đào tạo cấp quản trị:
1.2.5. Dự tính kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất

- Chuẩn bị cơ sở vật chất, phương tiện: chuẩn bị các điều kiện vật chất
như địa điểm, phòng học, các trang thiết bị học tập như đồ ăn uống, giải trí.
1.2.6 Lựa chọn giáo viên và triển khai đào tạo
Giáo viên: có thể là giáo viên bên trong hoặc giáo viên bên ngoài
doanh nghiệp.
Ưu điểm: có nhiều kinh nghiệm thực tế.
Nhược điểm: Khả năng truyền đạt của giáo viên chưa tốt nên học viên
sẽ không nắm bắt được nội dung một cách chính xác, dễ hiểu.
Giáo viên bên ngoài: Có thể là giảng viên ở các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp hay các trường dạy nghề. Tuy nhiên doanh nghiệp cần xem
xét lựa chọn giáo viên cho phù hợp với công việc giảng dạy.
Ưu điểm: có phương pháp sư phạm tốt nên học viên có thể tiếp thu
nhanh những nội dung bài giảng, được trang bị kiến thức, lý luận một cách
bài bản.
Nhược điểm: họ thường có ít kinh nghiệm thực tế, không thành thạo
trong thực hành.


iii

1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá
Quá trình đánh giá một chương trình đào tạo nhằm một số mục đích sau:
- Xem xét chương trình đào tạo có đạt được các tiêu chuẩn, mục đích
ban đầu đề ra hay không.
- Phân tích mặt được và chưa được của quá trình đào tạo.
- Quyết định xem đối tượng nào sẽ được tham gia vào quá trình đào
tạo trong tương lai.
- Đánh giá chi phí cơ hội nếu không thực hiện đào tạo.
- Thu thập dữ liệu để tổ chức tốt hơn các khóa học cho tương lai.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực đối

với doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
Các yếu tố bên ngoài bao gồm: Trình độ phát triển kinh tế chính trị của
đất nước, điều kiện văn hoá xã hội chung của đất nước, chính sách về đào tạo
cán bộ của Nhà nước, pháp luật, công nghệ, đối thủ cạnh tranh…
Môi trường kinh tế bao gồm nhiều nhân tố như dân số, lao động, thị
trường lao động quốc gia, thói quen,..
1.3.2 Các nhân tố bên trong
Các yếu tố bên trong gồm: mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức; các chính
sách chiến lược trong đào tạo và phát triển cán bộ của tổ chức; cơ cấu tổ chức.
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực
1.4.1 Microsoft Singapore
1.4.2 Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro)
1.4.3 Tập đoàn Điện lực Việt Nam
1.4.4 Bài học kinh nghiệm
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Có chiến lược xây dựng đội
ngũ cán bộ phục vụ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế cả trước mắt và lâu dài.
- Giáo dục, đào tạo gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của
từng giai đoạn, với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo yêu
cầu của sự phát triển kinh tế.


iv

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng

số 32 Hà Nội
2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần thương mại và đầu
tư xây dựng số 32 Hà Nội
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng số 32 Hà Nội
tiền thân là Công ty Thương mại Tổng hợp Huế được thành lập theo
quyết định số 01/QĐ/UBND ngày 04/01/1993 của Chủ tịch UBND Tỉnh
TT Huế.
Tháng 7 năm 2004, Công ty được chuyển giao về Tổng Công ty
Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội theo các quyết định: số 2350/QĐ-UB
ngày 20/7/2004 và số 4698/QĐ -UB ngày 28/7/2004 Về việc: chuyển
giao và tiếp nhận Công ty Thương mại Tổng hợp TT Huế về làm thành
viên Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội.
2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Thời gian qua hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty luôn có
lợi nhuận dương dù thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhiều
nhân tố bất lợi ảnh hưởng tới doanh nghiệp.
2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty 32 giai đoạn
2014-2016
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Có thể thấy rằng hoạt động đào tạo và phát triển bắt đầu từ khi xác định
nhu cầu đào tạo cho tới khi chương trình được đi vào thực hiện, đó là cả một
quá trình gồm rất nhiều công đoạn. Và khi các công đoạn đó đã được hoàn
thành và được đảm bảo thì chương trình đào tạo và phát triển được thực hiện.
Thực hiện chương trình đào tạo có nghĩa là đem nội dung của chương trình,
thông qua giảng viên và phương pháp đào tạo đến với các học viên.


v

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh
nghiệp nào. Mục tiêu đào tạo chất lượng nhân lực cần đạt tới các trình độ đặt
ra, đối tượng nào cần đào tạo, chuẩn đầu ra thế nào, tương ứng với các vị trí
công việc nào.
2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối tượng đầu tiên mà Công ty chọn để tổ chức đào tạo đó là số lao
động mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp. Tuy hàng năm số lao động này
không lớn nhưng hầu hết lao động được tuyển dụng thường là lao động phổ
thông. Họ là những người mới tốt nghiệp phổ thông trung học hoặc tốt nghiệp
ở các trường dạy nghề, do chưa có kinh nghiệm cũng như thời gian để làm
quen với thực tiễn công việc nên đòi hỏi các nhà quản lý phải mở các lớp đào
tạo hoặc bố trí kèm cặp, chỉ dẫn cho để hoà nhập vào môi trường làm việc của
doanh nghiệp một cách nhanh nhất, tốt nhất và hiệu quả nhất.
Đối tượng thứ hai mà doanh nghiệp cũng đã xác định là rất cần thiết phải
được đào tạo, đó là số lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra.
2.2.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
 Chương trinh đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực được công ty quan tâm thực hiện
nghiêm túc. Các kỹ năng mềm, chuyên môn nâng cao là nội dung đào tạo
được quan tâm hàng đầu giúp cho cán bộ nhân viên nâng cao năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhất các
kiến thức kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển trong tương lai.
2.2.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực cho công ty luôn luôn được các cấp ban
lãnh đạo quan tâm tới nên công việc tổ chức đào tạo luôn được diễn ra
nền nếp, nội dung của chương trình đạo tạo dần dần được chuẩn hóa trên
toàn bộ hệ thống. Việc lựa chọn giảng viên được công ty lựa chọn các
phương án rất cẩn thận ngay từ khi lập kế hoạch đào tạo từ đầu năm và
trình Tổng giám đốc phê duyệt từ đầu năm kế hoạch.

vi

2.2.6. Dự tính kinh phí đào tạo
Cùng với việc dự trù, thống nhất về chi phí đào tạo thì việc lựa chọn
giảng viên được tiến hành rất cẩn thận sao cho tiết kiệm và đạt hiêụ quả.
Hàng năm, đầu năm Phòng Tổ chức – Hành chính xây dựng kế hoạch
đào tạo chuyển phòng kế toán để lên dự toán kinh phí thực hiện.
2.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
Có thể thấy rằng công ty đã thực hiện rất nghiêm túc, có hiệu quả định
hướng đào tạo của mình. Các khoá học được tổ chức cũng rất hợp lý về thời gian,
thường diễn ra vào ngày nghỉ, đầu và giữa các năm, nên không làm ảnh hưởng
nhiều đến công việc và tạo điều kiện cho các cán bộ nhân viên tham gia đầy đủ.
2.3 Đánh giá chung
2.3.1 Những kết quả đạt được
Đội ngũ nhân lực được đào tạo là cốt cán của doanh nghiệp, có vai trò
hết sức to lớn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Công
ty đã nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ này, qua đó chủ trương:
“Đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân để đáp ứng được những yêu cầu
của thị trường, của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, quản lý điều hành
sản xuất cung ứng dịch vụ. Mở những lớp học phù hợp với năng lực, thời gian
của từng đối tượng”.
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân
• Công tác đào tạo còn mang tính chất đối phó, chưa có sự đầu tư lâu
dài, chiến lược.
• Cán bộ làm công tác đào tạo chưa đủ mạnh, đều không được tập
huấn nghiệp vụ, thiếu kiến thức, kĩ năng trong công tác đào tạo nên việc tham
mưu và tổ chức các chương trình đào tạo chưa đạt kết quả mong muốn.
• Nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và đào tạo lại chưa phù

hợp với từng đối tượng và điều kiện cụ thể của công ty.


vii

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI
3.1 Phương hướng phát triển
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng số 32 Hà Nội hoạt
động đa dạng trong các lĩnh vực kinh doanh đã góp phần không nhỏ trong
việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho khách hàng trong và ngoài nước, đem
lại nguồn thu lớn cho Công ty nói riêng và đóng góp nguồn ngân sách cho
Thừa Thiên Huế và các địa phương trong cả nước.
3.2 Các giải pháp
3.2.1 Đổi mới công tác lập kế hoạch, xác định nhu cầu và mục tiêu
đào tạo của Công ty
Trong những năm qua, công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty
chưa được thực hiện một cách bài bản và đầy đủ, chỉ mang tính ngắn hạn,
phục vụ cho công tác đào tạo trước mắt.
Việc đào tạo là rất cần thiết, nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng
mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào thời gian và kinh phí bỏ ra.
Nhu cầu đào tạo có thể do công ty cũng có thể do nhu cầu của người lao động muốn
được nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí và vai trò của mình trong công ty.
Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Để việc xác định nhu cầu được đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợp
với đòi hỏi thực tế và chiến lược phát triển, Công ty vẫn phải áp dụng thêm
một số phương pháp xác định nhu cầu khoa học hơn. Việc xác định nhu cầu
đào tạo chỉ thực sự khoa học nếu nền tảng của nó là phân tích công việc và

đánh giá thực hiện công việc.
3.2.2 Đẩy mạnh đào tạo kiến thức mềm cho nhân viên
Một vấn đề nữa là trình độ ngoại ngữ của nhân viên tại các địa
phương vùng sâu vừng xa còn yếu đa phần mới chỉ ở trình độ A/B công ty
nên có kế hoạch mở thêm các lớp đào tạo chuyên ngành riêng về lĩnh vực


viii

chính của mình xuất phát từ nhu cầu thực tế của nhân viên. Công ty có thể
hỗ trợ một phần chi phí cho các nhân viên tự túc đi học và phải bố trí thời
gian cho họ. Sau đó công ty phải có biện pháp kiểm tra trình độ thường
xuyên để giám sát kết quả học tập và sự tiến bộ của nhân viên.
Với những lớp đào tạo khác nhau sẽ đào tạo những kiến thức, kỹ năng
mềm khác nhau và tương ứng với nó là phương pháp đào tạo cũng khác nhau
nhằm mang lại hiệu quả trong công tác đào tạo.
3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động
Công tác tuyển dụng lao động là một yếu tố tạo nên sự thành công của
công ty, có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của công ty sau này. Thực
hiện tốt công tác tuyển dụng, công ty sẽ có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất
lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp
tích cực vào sự tồn tại và phát triển của công ty. Chính sách của doanh nghiệp là
một yếu tố ảnh hưởng khá lớn đến các hoạt động duy trì và phát triển nhân lực
nói chung, công tác đào tạo và phát triển nói riêng. Các chính sách tại công ty đã
phần nào đáp ứng được các nguyện vọng của người lao động, tuy nhiên cần thực
hiện thêm một số vấn đề sau:
Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, chuyên môn mới hoàn
thành nhiệm vụ.
Có thưởng đối với những người có thành tích học tập đạt kết
quả cao

Đề bạt những người nâng cao được thành tích lao động sau quá
trình học tập.
Hỗ trợ chi phí học tập cho những người có cam kết phục vụ lâu dài
cho công ty.
Đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên.
3.2.4 Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo
Khi kết thúc một chương trình đào tạo, Công ty cần tiến hành
đánh giá hiệu quả để thấy rõ những điều đã và chưa làm được nhằm rút
kinh nghiệm cho những chương trình sau. Nhưng muốn hoàn thành tốt


ix

công tác này chúng ta phải đưa ra các chỉ tiêu đánh giá từ đó xem xét
mức độ hoàn thành của các chỉ tiêu đó.
3.2.5 Nâng cao năng lực bộ máy làm công tác đào tạo và phát
triển nguồn lực
Công ty cần tạo điều kiện cho các cán bộ làm công tác đào tạo đi
học thêm ở các trung tâm đào tạo nhân lực và để họ tiếp thu những kiến
thức, kỹ năng mới, cách tiếp cận vấn đề mới, từ đó giúp họ có cái nhìn
sáng tạo tổng quan hơn về công việc của mình.
Khi năng lực bộ máy làm công việc đào tạo được nâng cao thì
chất lượng của chương trình đào tạo sẽ đạt hiệu quả hơn, quá trình
thực hiện nội dung chương trình đào tạo sẽ đầy đủ và đạt tiêu chuẩn
cao hơn.
3.2.6 Phát triển quỹ đào tạo và nâng cao hiệu quả sử dụng của
quỹ đào tạo
Quá trình đào tạo không thể được tiến hành khi không có kinh phí
đào tạo. Để sử dụng hiệu quả quỹ này, công ty cần phải có một bộ phận
quản lý quỹ này và đảm nhiệm việc theo dõi, hạch toán chi phí đào tạo

cụ thể và rõ rang, phải lập kế hoạch kinh phí cho đào tạo để tránh tình
trạng vượt chi vốn sử dụng quỹ vào mục đích khác. Nêu sử dụng nguồn
kinh phí đào tạo để khuyến khích những cá nhân tự nguyên xin đi học sẽ
tăng thêm sự gắn bó của người lao động với công ty.
Ngoài quỹ đào tạo chủ yếu lấy từ lợi nhuận của hoạt động kinh
doanh, Công ty cần xây dựng quỹ đào tạo riêng để chủ động nguồn kinh
phí cho công tác đào tạo. Nguồn này có thể thu hút từ sự đầu tư của các
tổ chức bên ngoài doanh nghiệp hay huy động từ chính nhân viên trong
để họ có trách nhiệm hơn trong việc tham gia vào các khoá đào tạo.


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA

------  ------

VŨ DUY HÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 32 HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS. TS. VŨ KIM DŨNG


11

HÀ NỘI - 2017

11


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới thông qua việc đàm phán, ký kết nhiều hiệp định thương
mại tự do (FTA). Đặc biệt, sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới
(WTO) vào năm 2006, đã mở ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam
mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá
trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt là
các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đang đứng trước một thách thức to
lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể
tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc.
Trong nền kinh tế thị trường định hướng của Đảng, Chính phủ mỗi
doanh nghiệp muốn phát triển và tồn tại tránh tụt hậu cũng đều phải hội đủ hai
yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan
trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tuy
nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có những đặc
thù riêng như thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là
câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng. Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn
đề này là cần thiết khách quan. Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các

doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ
là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp


2

doanh nghiệp, địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được
khoảng cách về trình độ phát triển, và đào tạo nhân lực có vai trò đặc biệt quan
trọng đối với các doanh nghiệp hiện nay.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động
tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá
trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế
và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán
trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các
mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì
mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc
thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức,
nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Do đó,
nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch
hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết
tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân
viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc
và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy

cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,