Chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp trường hợp nghiên cứu tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
______________________

NGUYỄN MINH TÂM

MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO BA CHIỀU VÀ
KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP.
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI VIỆT NAM

Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 62340102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014


i

MỤC LỤC
----------TÓM TẮT LUẬN ÁN ..................................................................................................... 1
CHƢƠNG I - MỞ ĐẦU ................................................................................................... 3
1.1.

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ............................................................................................ 3

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.................................................................................... 6
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 6
1.4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................ 7
1.5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 9

1.6. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .......................................................... 10
1.7. BỐ CỤC .................................................................................................................. 11
CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 13
2.1. GIỚI THIỆU ......................................................................................................... 13
2.2. LÝ THUYẾT LÃNH ĐẠO ..................................................................................... 13
2.2.1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO .......................................................... 13
2.2.2. TỔNG QUAN CÁC LÝ THUYẾT VỀ LÃNH ĐẠO ................................. 16
2.3. MÔ HÌNH LÃNH ĐẠO BA CHIỀU ...................................................................... 39
2.3.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA MÔ HÌNH LÃNH ĐẠO .................................................. 39
2.3.2 LÝ THUYẾT LÃNH ĐẠO BA CHIỀU ....................................................... 41
2.3.3 CƠ SỞ CỦA VIỆC LỰA CHỌN LÃNH ĐẠO BA CHIỀU. ....................... 45
2.3.3.1 BỐI CẢNH THỰC TIỄN ........................................................................... 45
2.3.3.2 BỐI CẢNH LÝ THUYẾT .......................................................................... 48
2.4. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP (Firm Performance) ............. 51
2.4.1 ĐỊNH NGHĨA KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP ..................... 51
2.4.2. YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÁC CHỈ TIÊU ĐO LƢỜNG KẾT QUẢ HOẠT
ĐỘNG DOANH NGHIỆP. ..................................................................................... 53


ii

2.4.3 CÁC CHỈ TIÊU TRONG ĐO LƢỜNG KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH
NGHIỆP .................................................................................................................. 54
2.4.4 CƠ SỞ LỰA CHỌN CÁC TIÊU CHÍ ĐO LƢỜNG KẾT QUẢ HOẠT
ĐỘNG TRONG NGHIÊN CỨU. ........................................................................... 60
2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC ĐỊNH HƢỚNG TRONG MÔ HÌNH LÃNH ĐẠO
BA CHIỀU ................................................................................................................. 61
2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ............................................ 67
2.6.1. MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA
DOANH NGHIỆP .................................................................................................. 67

2.6.1.1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động tài chính. ....................... 72
2.6.1.2 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động có liên quan đến khách
hàng. ........................................................................................................................ 74
2.6.1.3 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động có liên quan đến quy
trình nội bộ. ............................................................................................................. 77
2.6.1.4 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động có liên quan đến học tập
và phát triển. ........................................................................................................... 80
2.6.2 CÁC GIẢ THUYẾT TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 82
2.6.2.1 Mối quan hệ giữa định hƣớng nhiệm vụ và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp...................................................................................................................... 82
2.6.2.2 Mối quan hệ giữa định hƣớng quan hệ và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp...................................................................................................................... 83
2.6.2.3 Mối quan hệ giữa định hƣớng đại diện/tham gia và kết quả hoạt động của
doanh nghiệp. .......................................................................................................... 84
CHƢƠNG 3 - PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 87
3.1 GIỚI THIỆU ............................................................................................................ 87
3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU. ................................................................................. 87
3.3. XÂY DỰNG THANG ĐO...................................................................................... 89


iii

3.3.1 Phƣơng pháp xây dựng thang đo........................................................................... 89
3.3.2 Phƣơng pháp đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................. 90
3.3.3 Phƣơng pháp kiểm định thang đo cho mô hình nghiên cứu. ............................... 91
3.4 Nghiên cứu định tính cho thang đo mô hình lãnh đạo. .................................... 93
3.4.1 Xây dựng thang đo cho định hƣớng nhiệm vụ (Task Orientation) ................ 94
3.4.2 Xây dựng thang đo cho định hƣớng quan hệ (Relation Orientation) ............ 95
3.4. 3 Xây dựng thang đo cho định hƣớng đại diện/tham gia ................................ 97
3.4.4 Phát triển thang đo kết quả doanh nghiệp..................................................... 98

3.5 Thiết kế bảng câu hỏi. .................................................................................... 103
3.6 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG SƠ BỘ. .............................................................. 104
3.6.1.Kiểm định thang đo sơ bộ bằng độ tin cậy. ................................................. 105
3.6.2.Kiểm định sơ bộ thang đo lãnh đạo ba chiều bằng phân tích nhân tố khám
phá (EFA) ............................................................................................................. 106
3.7. ĐẶC ĐIỄM MẪU TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC .............................. 111
3.7.1. Đối tƣợng khảo sát và kích thƣớc mẫu ....................................................... 111
3.7.2 Đặc điểm mẫu .............................................................................................. 113
3.8. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA
.................................................................................................................................. 116
3.8.1 Kết quả CFA của thang đo định hƣớng nhiệm vụ (chuẩn hóa) .................. 118
Nguồn : tác giả tổng hợp....................................................................................... 119
3.8.2 Kết quả CFA của định hƣớng quan hệ (chuẩn hóa) .................................... 119
3.8.3 Kết quả CFA của thang đo định hƣớng đại diện/tham gia (chuẩn hóa) ..... 120
3.8.4 Kết quả CFA của thang đo mô hình lãnh đạo ba chiều (chuẩn hóa) ......... 122
3.8.5 Kết quả CFA của thang đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp (FP) ....... 123
3.9 KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU.
.................................................................................................................................. 126
CHƢƠNG 4 - KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................ 130


iv

4.1 GIỚI THIỆU .......................................................................................................... 130
4.2 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................. 130
4.3. KIỂM ĐỊNH ƢỚC LƢỢNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG BOOTSTRAP 132
4.4 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .............................................. 133
4.4.1 Kiểm định giả thuyết H1.............................................................................. 133
4.4.2 Kiểm định giả thuyết H2.............................................................................. 133
4.4.3 Kiểm định giả thuyết H3.............................................................................. 133

4.5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ ...................................................................................... 134
CHƢƠNG 5 - KẾT LUẬN & HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................... 144
5.1 HÀM Ý NGHIÊN CỨU & CÁC ĐỀ XUẤT QUẢN TRỊ CHO DOANH NGHIỆP
.................................................................................................................................. 144
5.2 HÀM Ý NGHIÊN CỨU & CÁC ĐỀ XUẤT QUẢN TRỊ CHO NGƢỜI LÃNH
ĐẠO. ........................................................................................................................ 151
5.2.1. Hàm ý nghiên cứu có liên quan đến định hƣớng nhiệm vụ ........................ 152
5.2.2. Những nhiệm vụ lãnh đạo trọng tâm cần thực hiện.................................... 155
5.2.3. Hàm ý nghiên cứu liên quan đến xây dựng văn hóa tổ chức để phát triển
định hƣớng quan hệ .............................................................................................. 157
5.2.4. Hàm ý nghiên cứu có liên quan đến hoàn thiện hình ảnh của ngƣời lãnh đạo
để xây dựng định hƣớng đại diện/tham gia. ......................................................... 161
5.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP CHÍNH CỦA LUẬN ÁN ................................................ 178
5.3.1. Đóng góp lý thuyết ..................................................................................... 178
5.3.2. Đóng góp về thực tiễn ................................................................................. 179
5.4 – HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ........................................................................ 180
5.5. GỢI Ý HƢỚNG NGHIÊN CỨU .......................................................................... 181
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Phẩm chất và kỹ năng lãnh đạo ..................................................................... 18
Bảng 2.2. So sánh lý thuyết lãnh đạo nghiệp vụ và mới về chất .................................. 36
Bảng 2.3: Khảo sát chỉ tiêu đo lƣờng kết quả hoạt động doanh nghiệp ........................ 55
Bảng 2.4 : Mối quan hệ của các nhân tố trong mô hình lãnh đạo ba chiều ................... 65
Bảng 2.5 : Minh họa khoảng cách nghiên cứu .............................................................. 66
Bảng 3.1 Thang đo các thành phần trong nghiên cứu ................................................. 102

Bảng 3.2 Kết quả EFA và hệ số độ tin cậy của thang đo lãnh đạo ba chiều............... 109
Bảng 3.3 Kết quả EFA và hệ số độ tin cậy của thang đo kết quả hoạt động của doanh
nghiệp ........................................................................................................................... 111
Bảng 3.4. Kết quả phân tích CFA của thang đo định hƣớng nhiệm vụ ...................... 119
Bảng 3.5. Kết quả phân tích CFA của thang đo định hƣớng quan hệ (chuẩn hóa) ...... 120
Bảng 3.6. Kết quả phân tích CFA của thang đo định hƣớng đại diện/tham gia (chuẩn
hóa) ............................................................................................................................... 121
Bảng 3.7. - Tƣơng quan giữa các biến quan sát và các thành phần của thang đo mô hình lãnh
đạo ba chiều. ........................................................................................................................... 123
Bảng 3.8. - Tƣơng quan giữa các thành phần của thang đo kết quả doanh nghiệp ................ 124
Bảng 3.9 Kết quả phân tích CFA thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp ........................ 125
Bảng 3.10 - Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình tới hạn .. 128
Bảng 4.1: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
(chuẩn hóa) ............................................................................................................................. 131
Bảng 4.2 – Phân phối Bootstrap ............................................................................................. 132
Bảng 5.1. Ảnh hƣởng của các thành phần nghiên cứu (chuẩn hóa) ....................................... 144
Bảng 5.2. Ảnh hƣởng của các định hƣớng trong mô hình đến các thành phần kết quả (chuẩn
hóa) ......................................................................................................................................... 145


vi

DANH MỤC HÌNH
--------Hình 2.1: Lãnh đạo theo hành vi .......................................................................... 20
Hình 2.2. Lý thuyết lãnh đạo mạng lƣới. Blake và McGanse, (1991) ................. 23
Hình 2.3. Mối quan hệ giữa phong cách của ngƣời lãnh đạo và mức độ trƣởng thành
của ngƣời lao động; .............................................................................................. 26
Hình 2.4. Mô hình Path- Goal .............................................................................. 29
Hình 2.5. Các tình huống trong mô hình lãnh đạo ngẫu nhiên của ...................... 31
Hình 2.6. Hiệu quả lãnh đạo theo mô hình Fiedler ............................................. 32

Hình 2.7.

Mô hình lãnh đạo 3 chiều ................................................................. 50

Hình 2.8 : Mô hình lý thuyết đề xuất ................................................................... 85
Hình 3.1 - Kết quả CFA của thang do định hƣớng nhiệm vụ (chuẩn hóa) ........ 118
Hình 3.2 - Kết quả CFA của thang đo định hƣớng quan hệ (chuẩn hóa).......... 120
Hình 3.3 - Kết quả CFA của thang đo định hƣớng đại diện/tham gia (chuẩn hóa)121
Hình 3.4 - CFA của thang đo mô hình lãnh đạo ba chiều (chuẩn hóa) .............. 122
Hình 3.5 - CFA của thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp ......................... 125
Hình 3.6 - Kết quả CFA mô hình đo lƣờng tới hạn .......................................... 127
Hình 4.1 - Kết quả ƣớc lƣợng (chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu ................ 131


vii

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ
Tiếng Anh

Tiếng Việt

Achievemenet-orientated
Autocratic
Autocratic leadership style

Định hướng thành tích
Tính độc đoán
Phong cách lãnh đạo độc đoán

Authority compliance management

Behavioural theories
Boss-centred
Cognitive resource theory
Consideration structure
Contigency leadership theory
Contingent rewards
Country club management

Quản trị dạng phục tùng
Lý thuyết hành vi
Cấp trên là trung tâm
Lý thuyết nguồn lực tri thức
Quan tâm đến con người
Lý thuyết lãnh đạo ngẫu nhiên
Thưởng đột xuất
Quản trị dạng câu lạc bộ

Democratic
Democratic leadership style
Emotional intelligence
Full- range leadership model
Great Man theories
Idealized influence
Inspirational motivation
Initiation structure
Intellectual stimulation

Tính dân chủ
Phong cách lãnh đạo dân chủ
Thông minh xúc cảm

Mô hình lãnh đạo kết hợp
Lý thuyết người lãnh đạo vĩ đại
Ảnh hưởng bởi lý tưởng
Động viên truyền cảm hứng
Quan tâm đến công việc
Khuyến khích thông minh

Impoverished management
Laisser-faire leadership
Leaders subtitutes theory
Leadership grid
Leadership behavior description
questionaire
Leadership transition.
Leader assimilation

Quản trị cạn kiệt
Lãnh đạo không can thiệp
Lý thuyết người lãnh đạo thay thế
Lãnh đạo dạng mạng lưới
Bảng câu hỏi mô tả hành vi lãnh đạo

Leader- Member relations
Management by exception

Quan hệ của người lãnh đạo – thành viên
Quản lý bằng ngoại lệ

Chuyển dạng lãnh đạo
Lãnh đạo đồng hoá

viii

Management by exception passive
Managerial practices survey
Middle of the road management
Multiple linkages model
Multifactor leadership questionaire
Path goal theory
Participative leasership

Quản lý bằng ngoại lệ thụ động
Khảo sát thực tiễn quản trị ( MPS)
Quản trị dạng trung dung
Mô hình đa liên kết
Bảng câu hỏi lãnh đạo đa nhân tố (MLQ)
Lý thuyết đường dẫn đến mục tiêu
Lãnh đạo tham gia

Position power
Primal leadership
Relational leadership model

Quyền lực vị trí
Lãnh đạo căn bản
Mô hình lãnh đạo quan hệ

Relation orientation
Representaion/ Participation orientation

Servant leadership
Situational leadership
Subordinate- centred

Định hướng quan hệ
Định hướng đại diện/tham gia
Lãnh đạo phục vụ
Lãnh đạo theo tình huống
Cấp dưới là trung tâm

Supportive leadership
Successful leader traits
Task Orientation
The Goal-setting principle
The performance principle
The building- Skill principle
The on-the- job support principle
The practise principle

Lãnh đạo hỗ trợ
Những phẩm chất của người lãnh đạo thành
công
Định hướng nhiệm vụ
Nguyên tắc xây dựng mục tiêu
Nguyên tắc thành tích
Nguyên tắc xây dựng kỹ năng
Nguyên tắc dựa trên hỗ trợ công việc
Nguyên tắc rèn luyện

The feedback principle

The expectation principle
Transactional leadership
Trait theory
Transformational theory
The multiframe leadership theory
Three dimensionnal model of leadership

Nguyên tắc phản hồi
Nguyên tắc kỳ vọng
Lãnh đạo nghiệp vụ
Lý thuyết phẩm chất
Lý thuyết lãnh đạo mới về chất
Lý thuyết lãnh đạo nhiều thành phần
Mô hình lãnh đạo ba chiều


1

TÓM TẮT LUẬN ÁN
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả của doanh nghiệp đƣợc ghi nhận rộng rãi trong
cả lý thuyết lẫn thực tiễn nhƣng chƣa thấy nghiên cứu kiểm định mô hình lãnh đạo ba
chiều, gồm các thành phần: định hƣớng nhiệm vụ, định hƣớng quan hệ, định hƣớng
đại diện/ tham gia và mối quan hệ giữa mô hình lãnh đạo ba chiều với kết quả hoạt
động của doanh nghiệp. Luận án đƣợc thực hiện nhằm lấp khoảng trống này.
Lý thuyết lãnh đạo làm cơ sở của nghiên cứu bao gồm: lý thuyết lãnh đạo theo
phẩm chất, lãnh đạo theo hành vi, lãnh đạo dạng mạng lƣới, lãnh đạo theo tình huống,
lãnh đạo ngẫu nhiên, lãnh đạo đƣờng dẫn đến mục tiêu, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo
mới về chất... cho thấy từng thành phần của mô hình lãnh đạo ba chiều đều có ảnh
hƣởng đến kết quả của doanh nghiệp. Luận án cũng đã trình bày tóm lƣợc kết quả của
nhiều nghiên cứu trƣớc, để thấy đƣợc khoảng cách nghiên cứu, từ đây mô hình lý

thuyết cùng với ba giả thuyết đƣợc đề xuất và kiểm định.
Mục tiêu của nghiên cứu bao gồm: Thứ nhất là xây dựng và kiểm định thang đo gồm
các thành phần của mô hình lãnh đạo (định hƣớng nhiệm vụ, định hƣớng quan hệ, định
hƣớng đại diện/tham gia). Thứ hai là xây dựng và kiểm định thang đo bốn thành phần
kết quả doanh nghiệp (tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, học tập& phát triển).
Thứ ba là đo lƣờng ảnh hƣởng của ba thành phần lãnh đạo đến kết quả hoạt động của
doanh nghiệp. Thứ tư là thảo luận kết quả và trình bày hàm ý quản trị.
Mẫu khảo sát gồm 460 CBQL từ trƣởng bộ phận trở lên tại các doanh nghiệp trên địa
bàn của hai thành phố chính là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, và một số ở tỉnh
Đồng Nai. Công cụ để thực hiện kiểm định thang đo và kiểm định các giả thuyết của
mô hình bằng các kỹ thuật hệ số tin cậy (Cronch bach alpha), phân tích nhân tố khám
phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).


2

Kết quả nghiên cứu cho thấy các thang đo của mô hình lãnh đạo ba chiều và thang
đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp đƣợc kiểm định phù hợp; cả ba thành phần của
mô hình lãnh đạo ba chiều tác động thuận chiều đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp với hệ số tƣơng quan dƣơng lần lƣợt: β = 0.423; 0.342; 0.14. Kết quả nghiên
cứu đề xuất một số nhiệm vụ mà doanh nghiệp và cá nhân ngƣời lãnh đạo nên thực
hiện nhằm nâng cao hiệu quả lãnh đạo và qua đó nâng cao hiệu quả trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Về lý thuyết, nghiên cứu đã đóng góp các thang đo thành phần của mô hình lãnh đạo
ba chiều và khám phá mối quan hệ giữa mô hình lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt
động của doanh nghiệp.
Về mặt thực tiễn, đóng góp của nghiên cứu đã bổ sung thêm mô hình lãnh đạo phù
hợp trong quản trị doanh nghiệp hiện nay; cung cấp thông tin giúp doanh nghiệp nhận
diện đầy đủ về nhiệm vụ lãnh đạo, năng lực lãnh đạo cũng nhƣ nhận thức về lãnh đạo,
làm cơ sở cho các nghiên cứu hành vi lãnh đạo tiếp theo.

3

CHƢƠNG I - MỞ ĐẦU
1.1.

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

Trong mỗi tổ chức, việc ứng dụng và phát triển mô hình lãnh đạo luôn là vấn đề cần
thiết. Quá trình này trải qua rất nhiều điều chỉnh, hoàn thiện, bổ sung bởi nó gắn liền
với nhu cầu và đòi hỏi của thực tế. Song, đây cũng chính là văn hóa riêng có, là sức
mạnh, tài sản, nhu cầu và sự đóng góp tiềm tàng của cá nhân trong tổ chức (Karin &
đtg, 2010). Mặt khác, khả năng sáng tạo và năng lực lãnh đạo đều có thể xuất hiện
trong mỗi cá nhân ở từng hoàn cảnh cụ thể. Nhƣng, bất kỳ ai dù ở vào vị trí lãnh đạo
nào cũng đều phải thực hiện nhiệm vụ chung và rất căn bản đó là: động viên, phát huy,
tập hợp và quản trị các nguồn lực thông qua công cụ quản trị và bộ máy giúp việc của
mình nhằm đạt đƣợc kết quả tốt nhất cho tổ chức.
Xét theo quan điểm của quản trị học (H.Koontz & C.O’Donnell,1976), lãnh đạo là
khả năng thúc đẩy, hƣớng dẫn và chỉ đạo ngƣời khác để đạt đƣợc những mục tiêu đề ra
và lãnh đạo không chỉ là hoạt động đơn lẻ, mà là hàng loạt những hoạt động nối tiếp
nhau. Nhà lãnh đạo thành công luôn phối hợp với cấp dƣới và đồng nghiệp của mình
để tạo ra tầm nhìn, chiến lƣợc cho tổ chức do đó, để lãnh đạo tổ chức thành công,
ngƣời lãnh đạo cần biết quản trị tốt nguồn nhân lực, biết cách làm việc hòa hợp với
ngƣời khác, biết cách truyền cảm hứng, động viên và phối hợp mục tiêu cá nhân sao
cho hài hòa với mục tiêu của tập thể, để từ đó nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Trong bối cảnh cạnh tranh ở quy mô toàn cầu nhƣ hiện nay, không phải doanh nghiệp
nào cũng thành công. Nguyên nhân thành công hay thất bại có rất nhiều, nhƣng không
thể không kể đến năng lực lãnh đạo và nhận thức của ngƣời đứng đầu, bởi theo Bass
(1990) ngƣời lãnh đạo có ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức, cũng

nhƣ sự thỏa mãn và thành tích của những ngƣời mà họ lãnh đạo. Ngoài ra, Karin & đtg


4

(2010) cho rằng thực tiễn thay đổi nhanh chóng đòi hỏi ngày càng cần nhiều các mô
hình lãnh đạo mới, linh hoạt và phù hợp hơn. Khi vận dụng bất kỳ mô hình lãnh đạo
nào, các nhà lãnh đạo cũng cần phải cân nhắc đến các yếu tố đặc thù của tổ chức nhƣ:
địa lý, văn hóa, tôn giáo, tập quán ... để điều chỉnh. Do đó, cấu trúc trong mô hình lãnh
đạo nếu chỉ chú trọng đến định hƣớng nhiệm vụ (task orientation) và quan hệ (relation
orientation) là chƣa đầy đủ, mà cần phải mở rộng thêm các định hƣớng thành phần
khác.
Thực tế đã có nhiều mô hình lãnh đạo đƣợc áp dụng rất hiệu quả tại các doanh nghiệp
trên thế giới, thể hiện đƣợc tính đa dạng, nhiều định hƣớng, đa chủ thể, đa đối tƣợng và
kể cả các nội hàm khác mang tính cạnh tranh (Mary, 2004). Cũng trên tinh thần đó, từ
những năm 1999, Fisher & Bibo đã đề xuất khái niệm lãnh đạo ba chiều, trong đó định
hƣớng thứ ba trong cấu trúc của mô hình này là định hƣớng đại diện/tham gia
(representation/participation) trên cơ sở tập hợp các hành vi lãnh đạo nhƣ: trao quyền,
tham gia ra quyết định, bảo vệ lợi ích của cấp dƣới, xây dựng hình ảnh của ngƣời lãnh
đạo.... nhằm đúc kết những quan sát thực tế để các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tham
khảo, học hỏi. Theo Lam (2011) quản lý bằng sự tham gia của ngƣời lao động là một
chủ đề lớn, tiên tiến của quản trị hiện đại, nó có ý nghĩa quan trọng, đáp ứng đƣợc sự
kỳ vọng và mở rộng quyền tự chủ cho ngƣời lao động, tạo cơ hội cho họ đƣợc đào tạo,
nâng cao kiến thức, làm chủ đƣợc công việc và tiến tới nâng cao hiệu quả hoạt động tổ
chức. Do đó, mô hình lãnh đạo ba chiều của Fisher & Bibo (1999) là một gợi ý nghiên
cứu rất đáng đƣợc quan tâm bởi vì đồng thời cả ba định hƣớng (nhiệm vụ, quan hệ, đại
diện/tham gia) hiện vẫn chƣa đƣợc kiểm định trên thế giới và trong nƣớc. Ngoài ra,
đóng góp của mô hình lý thuyết này sau khi nghiên cứu sẽ là những bằng chứng thực
nghiệm rất có giá trị để cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam có quan tâm
tham khảo khi thực hiện vai trò của mình.

5

Theo nội dung của khoa học quản trị thì xây dựng và vận hành tốt hệ thống đo lƣờng
kết quả hoạt động của tổ chức là vấn đề rất quan trọng trong việc xác định rõ vị trí và
định hƣớng hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay nhận thức của của chủ
doanh nghiệp mà đặc biệt là những doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hầu nhƣ chỉ
quan tâm đến các chỉ tiêu về tài chính (ROI, ROA, ROE, EPS…) chứ chƣa chú trọng
nhiều đến các chỉ tiêu phi tài chính nhƣ: nhân sự, khách hàng, quy trình nội bộ….
nhƣng, theo nghiên cứu của Monica (2007), chính những tiêu chí phi tài chính này khi
xét về lâu dài mới thực sự là nhân tố cốt lõi đánh giá chính xác thực trạng và giúp
doanh nghiệp tăng trƣởng bền vững. Do đó, thiết lập một hệ thống ghi nhận kết quả
hoạt động đơn giản, dễ thực hiện nhƣng phản ảnh trung thực và qua đó có thể phân tích
hay đánh giá toàn diện các mặt hoạt động của doanh nghiệp là rất cần thiết và hơn thế
nữa chính nhờ vào hệ thống đo lƣờng này mới định lƣợng đƣợc hiệu quả của quản trị
doanh nghiệp.
Ở Việt Nam cho đến nay, nghiên cứu liên quan đến mô hình lãnh đạo tại các doanh
nghiệp vẫn còn rất ít. Theo khảo sát của Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa tại
30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy thực trạng về năng lực, kỹ năng và nhận thức về quản
trị điều hành của những ngƣời lãnh đạo tại các doanh nghiệp còn rất nhiều hạn chế1.
Hơn nữa, Karin & đtg (2010) còn cho rằng mặc dù lãnh đạo luôn là vấn đề thu hút
đƣợc sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, nhƣng cho đến nay tất cả các lý thuyết về
lãnh đạo khi áp dụng thực nghiệm đều chƣa đáp ứng đầy đủ so với yêu cầu thực tế và
cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung. Do đó, với đề tài “Mối quan hệ giữa lãnh đạo ba
chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trường hợp nghiên cứu tại Việt
Nam" là một nghiên cứu khám phá, cung cấp cho doanh nghiệp thêm tƣ liệu, để có
cách nhìn nhận, so sánh, đánh giá, nâng cao nhận thức và năng lực lãnh đạo nhằm đạt
kết quả cao cho tổ chức.

1

/>

6

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu:
1. Xây dựng thang đo của 3 thành phần trong lãnh đạo 3 chiều (định hƣớng nhiệm vụ,
định hƣớng quan hệ và định hƣớng đại diện/tham gia) của Fisher & Bibo (1999) và
kiểm định thang đo này tại các doanh nghiệp Việt Nam.
2. Phát triển thang đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp với 4 thành phần: tài chính,
khách hàng, quy trình nội bộ, học tập và phát triển.
3. Đo lƣờng ảnh hƣởng của các thành phần trong mô hình: định hƣớng quan hệ, định
hƣớng nhiệm vụ và định hƣớng đại diện/tham gia đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp.
4. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả lãnh đạo dựa trên kết quả
nghiên cứu.

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở các mục tiêu nghiên cứu. Yêu cầu của đề tài là phải trả lời cho các câu hỏi
nghiên cứu sau:
1. Các thành phần trong mô hình lãnh đạo ba chiều có phù hợp với thực tế hoạt động
lãnh đạo tại các doanh nghiệp Việt Nam?
2. Tác động của các thành phần trong mô hình lãnh đạo ba chiều đến kết quả hoạt động
của doanh nghiệp nhƣ thế nào?


7

3. Để nâng cao hiệu quả lãnh đạo, các doanh nghiệp Việt Nam nên áp dụng những giải
pháp quản trị nào?
Để trả lời cho các câu hỏi này, nghiên cứu phải thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:
1. Xác định khoảng cách nghiên cứu chƣa đƣợc thực hiện về mô hình lãnh đạo ba
chiều.
2. Trình bày tổng quan các lý thuyết lãnh đạo có liên quan, các mô hình lãnh đạo tiêu
biểu, lý thuyết về kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm xây dựng mối quan hệ
giữa các tiền tố này.
3. Xây dựng và kiểm định thang đo mô hình lãnh đạo ba chiều, kiểm định mô hình lý
thuyết và các giả thuyết thông qua khảo sát dữ liệu thực nghiệm.
4. Phát triển và kiểm định thang đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
5. Trình bày, thảo luận kết quả nghiên cứu từ đây kiến nghị các hàm ý về quản trị cho
các nhà lãnh đạo, từ đó nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nhằm xác định rõ ảnh hƣởng của lãnh đạo ba chiều đến kết quả hoạt
động doanh nghiệp. Vì vậỵ, các đối tƣợng đƣợc nghiên cứu bao gồm:
1. Các định hƣớng lãnh đạo trong mô hình lãnh đạo ba chiều tại các doanh nghiệp.
2. Các tiêu chí đo lƣờng kết quả của hoạt động doanh nghiệp.
3. Mối quan hệ giữa các hành vi lãnh đạo trong mô hình lãnh đạo ba chiều và các
kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Lịch sử nghiên cứu về đề tài lãnh đạo cho đến nay cho thấy, bối cảnh và các chủ thể
tham gia trong nội dung nghiên cứu rất đa dạng và đƣợc đặt trong nhiều tình huống


8

khác nhau. Cách tiếp cận nghiên cứu của chủ đề lãnh đạo thƣờng không giới hạn về
thời gian và quy mô. Do đó trong nghiên cứu này, đối tƣợng khảo sát không tập trung
ở một ngành cụ thể mà đƣợc thực hiện ở tất cả các doanh nghiệp hoạt động trong các

lãnh vực, ngành nghề khác nhau, nhằm đáp ứng yêu cầu của mô hình lý thuyết trong
nghiên cứu khi muốn đo lƣờng hành vi của cá nhân, những ngƣời thực hiện nhiệm vụ
lãnh đạo và kể cả những ngƣời vừa làm cùng lúc nhiệm vụ lãnh đạo và quản lý.
Phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn bao gồm những doanh nghiệp có thời gian hoạt
động ít nhất phải 5 năm. Vì theo báo cáo của thƣờng niên 2010 - 2011 của Cục cạnh
tranh trực thuộc Bộ Công thƣơng, đây là thống kê thời gian trung bình của những
doanh nghiệp có tỷ lệ giải thể thấp, chịu đựng đƣợc áp lực của ảnh hƣởng suy thoái
kinh tế trong giai đoạn vừa qua2
Đối tƣợng khảo sát trong đề tài này là cán bộ quản lý cấp Trƣởng bộ phận trở lên ở
các doanh nghiệp. Bởi, đây là những đối tƣợng tham gia tác nghiệp trực tiếp nhiệm vụ
lãnh đạo, quản lý ngƣời lao động, hiểu rõ hoạt động của tổ chức, trực tiếp ra quyết định
cũng nhƣ chịu trách nhiệm chính về thành tích hoạt động của đơn vị mình.
Dữ liệu thực nghiệm với cỡ mẫu 460 doanh nghiệp (phụ lục đính kèm) có trụ sở đặt
tại hai thành phố lớn chính ở Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh và tại khu công nghiệp Đồng
Nai. Lý do lựa chọn khảo sát tại các địa phƣơng này là do: Thứ nhất, đây là hai thành
phố lớn giữ vai trò đầu tàu về kinh tế, văn hóa, khoa học kỹ thuật của cả nƣớc, do đó
phần lớn các doanh nghiệp sản xuất, dịch vụ, thƣơng mại, đầu tƣ nƣớc ngoài, khu chế
suất, khu công nghiệp … đều tập trung trên các địa bàn này. Ngoài ra, ở đây các Hiệp
hội ngành nghề, các Viện nghiên cứu và các Cơ sở đào tạo thƣờng xuyên tổ chức các
buổi Hội thảo khoa học, Báo cáo chuyên đề Huấn luyện đào tạo … vì vậy việc áp
dụng công nghệ hay triển khai chính sách mới trong sản xuất, trong quản lý đƣợc thực
hiện đầu tiên đối với các doanh nghiệp trên thành phố lớn. Mặt khác, tại đây do áp lực
cạnh tranh của thị trƣờng và yêu cầu của ngƣời tiêu dùng ngày càng cao hơn đòi hỏi
2

/>

9

lãnh đạo doanh nghiệp là những ngƣời phải có tƣ duy thay đổi, có cách thích ứng linh

hoạt với điều kiện thực tế, dễ dàng tiếp thu tri thức mới nên việc tiếp cận và thảo luận
các chủ đề trong nghiên cứu đƣợc thuận lợi và đảm bảo tính bao quát hơn. Thứ hai,
Đồng Nai là địa phƣơng có lịch sử hình thành và vận hành các khu công nghiệp lâu đời
nhất trong các tỉnh vệ tinh TP. Hồ Chí Minh vì vậy, đã có rất nhiều doanh nghiệp hoạt
động ổn định và có quy mô lớn đầu tƣ tại đây. Thêm nữa, về khoảng cách địa lý thì địa
bàn này hoàn toàn phù hợp cho các điều kiện của nghiên cứu về thời gian, tài chính …
khi tiến hành khảo sát.
1.5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Theo quan điểm của nhận thức học (epistemological), nghiên cứu này thuộc trƣờng
phái thực chứng (positivism) vì nó nhằm kiểm định lý thuyết khoa học đƣợc trình bày
trong mô hình lý thuyết ở Chƣơng hai. Trƣờng phái thực chứng chấp nhận phƣơng
pháp luận dựa trên phƣơng pháp suy diễn (Neuman, 2000) và nghiên cứu định lƣợng
gắn liền với việc kiểm chứng các lý thuyết dựa trên nguyên tắc suy diễn, còn nghiên
cứu định tính thƣờng đi đôi với việc khám phá ra các lý thuyết khoa học (Ehreberg,
1994). Quy trình nghiên cứu theo phƣơng pháp suy diễn bắt đầu từ các lý thuyết khoa
học đã có để đề ra các giả thuyết và dùng quan sát để kiểm định các giả thuyết này
(Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Gần đây, trƣờng phái kết hợp
định tính và định lƣợng cũng dần đƣợc chấp nhận trong nghiên cứu khoa học
(Tashakkori & Teddlie, 1998) vì vậy, phần tổng quan các khái niệm về lý thuyết lãnh
đạo và kết quả doanh nghiệp nhằm xây dựng thang đo và kiểm định chúng trong
nghiên cứu là sự kết hợp giữa định tính và định lƣợng.
Kỹ thuật chính đƣợc sử dụng phân tích dữ liệu là độ tin cậy Cronbach alpha, phân
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tố nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình
cấu trúc tuyến tính (SEM).
Quy trình nghiên cứu đƣợc chia làm hai giai đoạn:


10

Giai đoạn một: Tổng quan cơ sở của lý thuyết về lãnh đạo và đánh giá về kết quả hoạt

động của doanh nghiệp, tiến hành thiết kế dàn ý thảo luận cho giai đoạn nghiên cứu
định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu, nhằm xây dựng, khám phá thang đo sơ bộ trên cơ
sở của mô hình lý thuyết và mối quan hệ giữa các thành phần.
Giai đoạn hai: Tiến hành phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng gồm các bƣớc:
1. Khảo sát sơ bộ để kiểm định độ tin cậy, giá trị phân biệt và độ hội tụ của thang đo
bằng các phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),
2. Khảo sát chính thức trên cơ sở đã điều chỉnh thang đo, tiến hành phân tích nhân tố
khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình lý thuyết nhờ kỹ thuật phân tích mô hình cấu
trúc tuyến tính (SEM) thông qua thu thập dữ liệu mẫu.
Các kỹ thuật phân tích dữ liệu này đƣợc sử dụng bằng phần mền SPSS16.0 và AMOS
5.0.
1.6. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nhƣ đã trình bày, nghiên cứu về mô hình lãnh đạo trong ứng dụng thực tiễn luôn
luôn thiếu và cần thiết phải đƣợc bổ sung. Mối quan hệ, mức độ ảnh hƣởng của các
thành phần trong mô hình lãnh đạo đƣợc nghiên cứu kỹ lƣỡng, giúp cho nhà quản trị
doanh nghiệp có thêm tài liệu tham khảo, để nâng cao kỹ năng lãnh đạo. Đóng góp
quan trọng nhất của nghiên cứu này là việc xây dựng thang đo qua đó kiểm định các
thành phần mô hình lãnh đạo ba chiều, từ đây sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp theo có
thể sử dụng thang đo này phục vụ cho nghiên cứu của mình.
Đóng góp thứ hai là việc xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết. Khi kiểm định
có xét đến mối quan hệ đồng thời của ba thành phần trong mô hình lãnh đạo, nhằm


11

giúp cho các doanh nghiệp nắm bắt đƣợc các nhân tố nào ảnh hƣởng nhiều nhất đến kết
quả hoạt động của tổ chức, để từ đó có chính sách quản trị phù hợp.
Đóng góp thứ ba là phát triển và kiểm định thang đo kết quả hoạt động của doanh
nghiệp theo bốn thành phần: Tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập phát
triển. Từ dữ liệu thực nghiệm, các giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, độ tin cậy tổng hợp,

phƣơng sai trích của thang đo đƣợc tiến hành đánh giá trong mối quan hệ đồng thời của
các thành phần.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cung cấp thêm thông tin, hàm ý đề xuất để các nhà
lãnh đạo doanh nghiệp xem xét ứng dụng, ra quyết định và xây dựng các chính sách
quản trị hiệu quả trong doanh nghiệp của mình.
1.7. BỐ CỤC
Nghiên cứu đƣợc bố cục thành 5 chƣơng.
Chƣơng I: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Các nội dung về mục tiêu
nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa và đóng góp của đề tài cũng nhƣ thiết kế
nghiên cứu.
Chƣơng II: Trình bày tổng quan lý thuyết về lãnh đạo, cùng với lý thuyết về đánh giá
kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, các giả thuyết nghiên cứu đƣợc xây
dựng trên cơ sở của mô hình lãnh đạo ba chiều của Fisher & Bibo (1999) và kết quả
hoạt động của doanh nghiệp là các tiền tố xây dựng nên mô hình nghiên cứu đề xuất.
Ngoài ra, khoảng cách nghiên cứu của đề tài cũng đƣợc mô tả cụ thể thông qua các kết
quả nghiên cứu trƣớc đây trên thế giới.
Chƣơng III: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu. Các giai đoạn nghiên cứu bao gồm:
nghiên cứu định tính bằng hình thức phỏng vấn sâu, có dàn ý phỏng vấn nhằm khám


12

phá xây dựng thang đo; Tiến hành nghiên cứu định lƣợng sơ bộ để điều chỉnh, hoàn
thiện bảng câu hỏi khảo sát bằng các hệ số Cronbach alpha và EFA; Nghiên cứu chính
thức thu thập số liệu sử dụng công cụ CFA để đánh giá độ tƣơng thích của dữ liệu với
mô hình nghiên cứu.
Chƣơng IV: Trình bày kết quả nghiên cứu định lƣợng, kiểm định thang đo và mô hình
lý thuyết cũng nhƣ các giả thuyết trong nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM.
Chƣơng V: Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và hàm ý nghiên

cứu cũng nhƣ các hạn chế và định hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo.


13

CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. GIỚI THIỆU
Nội dung của Chƣơng 2 giới thiệu tổng quan cơ sở lý thuyết của mô hình lãnh đạo ba
chiều, bao gồm: lý thuyết lãnh đạo theo phẩm chất, lãnh đạo theo hành vi, lãnh đạo
dạng mạng lƣới, lãnh đạo theo tình huống, lãnh đạo ngẫu nhiên, lãnh đạo đƣờng dẫn
đến mục tiêu, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất... cho thấy các thành phần
của mô hình lãnh đạo đều có ảnh hƣởng đến kết quả của doanh nghiệp. Trong Chƣơng
2 cũng trình bày tóm lƣợc kết quả của các nghiên cứu trƣớc có liên quan để thấy đƣợc
khoảng cách nghiên cứu, từ đây mô hình lý thuyết cùng với ba giả thuyết đƣợc đề xuất
và kiểm định.
2.2. LÝ THUYẾT LÃNH ĐẠO
2.2.1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO
Tuy chủ đề lãnh đạo đƣợc nghiên cứu nhiều nhất, sớm nhất thế nhƣng cho tới nay,
sự hiểu biết thấu đáo về lãnh đạo vẫn là ít nhất. Càng về sau các trƣờng phái nghiên
cứu về lãnh đạo càng nhiều, do dựa trên nhiều cách tiếp cận khác nhau, ý tƣởng khác
nhau nên càng làm cho cách hiểu về khái niệm này thêm phức tạp, rối rắm. Theo Bass
và Stogdill (1990) thì có hàng trăm định nghĩa về lãnh đạo và không có định nghĩa nào
đƣợc chấp nhận rộng rãi trong giới nghiên cứu.
Dƣới đây là một số định nghĩa minh họa :
“Lãnh đạo là một quá trình tƣơng tác, tập hợp bởi nhiều cá thể với những giá trị và
động cơ nào đó, cùng với các nguồn lực về kinh tế, chính sách khác nhau, trong bối


14

cảnh mâu thuẫn và cạnh tranh, nhằm thực hiện những mục tiêu, do những ngƣời lãnh
đạo cùng với ngƣời thừa hành tiến hành” (Burns, 1978).
“Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hƣởng của một hay nhiều ngƣời, theo cách tích cực
để xác định nhiệm vụ thực hiện trên nền tảng mục đích của tổ chức” (Hart 1980).
“Lãnh đạo thuộc về những quan hệ của những cá nhân với nhau trong tổ chức, trong
đó một vài cá nhân thực hiện nhiêm vụ hỗ trợ, hƣớng dẫn nhóm hƣớng đến việc hoàn
thành mục tiêu của tổ chức” (Segal, 1981).
“Lãnh đạo là một quá trình ảnh hƣởng các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm
ngƣời trong nỗ lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu và trong một hoàn cảnh thực tế cụ thể ”
(Hersey và Blanchard, 1982).
“Lãnh đạo vừa là một qúa trình và cũng là một tài sản. Quá trình lãnh đạo là sự ảnh
hƣởng không ép buộc nhằm hƣớng dẫn và phối hợp hoạt động của các thành viên
trong nhóm để đạt đƣợc mục tiêu. Lãnh đạo là tài sản bởi đấy là một tập hợp những
đặc tính, phẩm chất của những cá nhân, những ngƣời đã sử dụng thành công những ƣu
thế đó vào việc gây ảnh hƣởng” (Jago, 1982).
“Lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hƣởng giữa những ngƣời lãnh đạo và ngƣời chịu lãnh
đạo nhằm thực hiện những thay đổi hiện tại, đấy chính là sự phản ánh mục tiêu của họ”
(Rost, 1993).
“Lãnh đạo là một hoạt động hay một tổ hợp những hoạt động có thể quan sát đƣợc,
diễn ra trong một nhóm, một tổ chức hoặc một cơ quan và những hoạt động đó gắn kết
những ngƣời lãnh đạo và những ngƣời chịu sự lãnh đạo, ở đây họ có một mục tiêu
chung và cùng nhau làm việc để đạt đƣợc mục tiêu ấy” (Clark, 1997)


15

“Lãnh đạo là một quá trình, qua đó một cá nhân ảnh hƣởng đến một nhóm ngƣời
khác nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung” (Northouse, 2001).
Mặc dù có những phát biểu khác nhau, nhƣng tựu trung các định nghĩa về lãnh đạo
đều nhằm đến đạt mục tiêu và dựa trên những cách tiếp cận sau (Richchard Huges,

2009):
 Quá trình ảnh hƣởng của cá nhân
 Hành động hƣớng dẫn và phối hợp công việc của các thành viên
 Quan hệ cá nhân và quyền lực tạo sự phục tùng của ngƣời khác
 Tác động đến nguồn lực để tạo ra cơ hội
 Khả năng liên kết các cá nhân
 Giải quyết các vấn đề phức tạp của xã hội.
Tạp chí Leadership-central3 cho rằng những công trình nghiên cứu đầu tiên về lãnh
đạo đƣợc tiến hành vào những năm 1840, đã tập trung nghiên cứu vào đặc điểm, phẩm
chất của ngƣời lãnh đạo (Trait approach) làm cơ sở để định nghĩa về lãnh đạo và từ đó
nhận diện ngƣời lãnh đạo hiệu quả. Còn nghiên cứu của Tannenbaum và Schimidt
(1973) khẳng định rằng tất cả các đối tƣợng gồm: ngƣời quản lý, ngƣời lao động và
hoàn cảnh đều có ảnh hƣởng đến quá trình lãnh đạo tuỳ vào tình huống cụ thể. Điều đó
cũng nói lên rằng: một phong cách lãnh đạo không thể có hiệu quả cho mọi hoàn cảnh
lãnh đạo.

3

Trích từ http />

16

Trong nghiên cứu này, định nghĩa lãnh đạo của Burns (1978) đƣợc sử dụng, vì nó đề
cập đƣợc đầy đủ các yêu cầu của quá trình lãnh đạo nhằm đạt mục tiêu của tổ chức,
bao gồm: đặc điểm hoàn cảnh, vai trò-hành vi, ảnh hƣởng- tƣơng tác, các yếu tổ nguồn
lực, cá nhân và tập thể trong tổ chức.
2.2.2. TỔNG QUAN CÁC LÝ THUYẾT VỀ LÃNH ĐẠO
Theo nghiên cứu Bolden & đtg (2003), tổng kết về lý thuyết lãnh đạo gồm có các
trƣờng phái nổi bật sau:
 Lý thuyết lãnh đạo phẩm chất

 Lý thuyết lãnh đạo hành vi
 Lý thuyết lãnh đạo tình huống
 Lý thuyết lãnh đạo ngẫu nhiên
 Lý thuyết lãnh đạo nghiệp vụ
 Lý thuyết lãnh đạo mới về chất
Nghiên cứu này giới thiệu một cách khái quát nhất các lý thuyết lãnh đạo nêu trên.
2.2.2.1 Lý thuyết lãnh đạo phẩm chất (Trait)
Công trình của Locke (1991) khi nghiên cứu chủ đề về Những phẩm chất của người
lãnh đạo hiệu quả (Effective leader traits), tác giả tìm thấy những phẩm chất bao gồm:
thông minh, sáng kiến và kiên trì theo đuổi hoài bão, thấu cảm với hoàn cảnh của
ngƣời khác, có cách xử lý vƣợt trội, có trách nhiệm và dám đƣơng đầu với mọi rủi ro.