Mối quan hệ giữa lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp trường hợp nghiên cứu tại việt nam

i

MỤC LỤC
----------CHƯƠNG I - MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1.1.

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ............................................................................................1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................3
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .....................................................................................4
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................5
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................................5
1.6. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .........................................................6
1.7. BỐ CỤC......................................................................................................................7
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT......................................................................................9
2.1. GIỚI THIỆU ............................................................................................................9
2.2. LÝ THUYẾT LÃNH ĐẠO ......................................................................................9
2.2.1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO ........................................................... 9
2.2.2. TỔNG QUAN CÁC LÝ THUYẾT VỀ LÃNH ĐẠO ................................ 11
2.3. MÔ HÌNH LÃNH ĐẠO BA CHIỀU ....................................................................32
2.3.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA MÔ HÌNH LÃNH ĐẠO ................................................. 32
2.3.2 LÝ THUYẾT LÃNH ĐẠO BA CHIỀU....................................................... 34
2.3.3 CƠ SỞ CỦA VIỆC LỰA CHỌN LÃNH ĐẠO BA CHIỀU........................ 38
2.3.3.1 BỐI CẢNH THỰC TIỄN .......................................................................... 38
2.3.3.2 BỐI CẢNH LÝ THUYẾT ......................................................................... 41
2.4. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP (Firm Performance) ......43
2.4.1 ĐỊNH NGHĨA KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP .................... 43
2.4.2. YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÁC CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG KẾT QUẢ HOẠT
ĐỘNG DOANH NGHIỆP. .................................................................................... 45
2.4.3 CÁC CHỈ TIÊU TRONG ĐO LƯỜNG KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH
NGHIỆP ................................................................................................................. 46

2.4.4 CƠ SỞ LỰA CHỌN CÁC TIÊU CHÍ ĐO LƯỜNG KẾT QUẢ HOẠT
ĐỘNG TRONG NGHIÊN CỨU. .......................................................................... 51


ii

2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC ĐỊNH HƯỚNG TRONG MÔ HÌNH LÃNH
ĐẠO BA CHIỀU ................................................................................................................51
2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ........................................57
2.6.1. MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA
DOANH NGHIỆP.................................................................................................. 57
2.6.1.1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động tài chính. ...................... 57
2.6.1.2 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động có liên quan đến khách
hàng. ....................................................................................................................... 59
2.6.1.3 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động có liên quan đến quy
trình nội bộ. ............................................................................................................ 62
2.6.1.4 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động có liên quan đến học tập
và phát triển............................................................................................................ 65
2.6.2 CÁC GIẢ THUYẾT TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 67
2.6.2.1 Mối quan hệ giữa định hướng nhiệm vụ và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp. .................................................................................................................... 67
2.6.2.2 Mối quan hệ giữa định hướng quan hệ và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp. .................................................................................................................... 68
2.6.2.3 Mối quan hệ giữa định hướng đại diện/tham gia và kết quả hoạt động của
doanh nghiệp. ......................................................................................................... 69
CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................72
3.1 GIỚI THIỆU .............................................................................................................72
3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU. ................................................................................72
3.3. XÂY DỰNG THANG ĐO .....................................................................................74
3.3.1 Phương pháp xây dựng thang đo .........................................................................74

3.3.2 Phương pháp đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................75
3.3.3 Phương pháp kiểm định thang đo cho mô hình nghiên cứu. ..........................75
3.4 Nghiên cứu định tính cho thang đo mô hình lãnh đạo. ................................... 78
3.4.1 Phát triển thang đo cho định hướng nhiệm vụ (Task Orientation) ............... 78
3.4.2. Phát triển thang đo cho định hướng quan hệ (Relation Orientation) ........... 80


iii

3.4. 3 Phát triển thang đo cho định hướng đại diện/tham gia .............................. 81
3.4.4 Nghiên cứu định tính thang đo kết quả doanh nghiệp ................................. 82
3.5 Thiết kế bảng câu hỏi. ..................................................................................... 86
3.6 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ. .............................................................87
3.6.1.Kiểm định thang đo sơ bộ bằng độ tin cậy.................................................... 88
3.6.2.Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)............ 89
3.7. ĐẶC ĐIỄM MẪU TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ...........................93
3.7.1. Đối tượng khảo sát và kích thước mẫu ........................................................ 93
3.7.2 Đặc điểm mẫu ............................................................................................... 94
3.8. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH
CFA .......................................................................................................................................98
3.8.1 Kết quả CFA của thang đo định hướng nhiệm vụ (chuẩn hóa) ................... 99
3.8.2 Kết quả CFA của định hướng quan hệ (chuẩn hóa).................................... 100
3.8.3 Kết quả CFA của thang đo định hướng đại diện/tham gia (chuẩn hóa)..... 102
3.8.4 Kết quả CFA của thang đo mô hình lãnh đạo ba chiều (chuẩn hóa) ........ 103
3.8.5 Kết quả CFA của thang đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp (FP)....... 105
3.9 KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN
CỨU. ...................................................................................................................................108
CHƯƠNG 4 - KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................112
4.1 GIỚI THIỆU ...........................................................................................................112
4.2 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................................................112

4.3. KIỂM ĐỊNH ƯỚC LƯỢNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG
BOOTSTRAP ....................................................................................................................114
4.4 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ..........................................114
4.4.1 Kiểm định giả thuyết H1 ............................................................................. 115
4.4.2 Kiểm định giả thuyết H2 ............................................................................. 115
4.4.3 Kiểm định giả thuyết H3 ............................................................................. 115
4.5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ......................................................................................116
CHƯƠNG 5 - HÀM Ý & KẾT LUẬN ..............................................................................125


iv

CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................................................................125
5.1 HÀM Ý NGHIÊN CỨU & CÁC ĐỀ XUẤT QUẢN TRỊ CHO DOANH
NGHIỆP .............................................................................................................................125
5.2 HÀM Ý NGHIÊN CỨU & CÁC ĐỀ XUẤT QUẢN TRỊ CHO NGƯỜI
LÃNH ĐẠO.......................................................................................................................131
5.2.1. Hàm ý nghiên cứu có liên quan đến định hướng nhiệm vụ ....................... 132
5.2.2. Những nhiệm vụ lãnh đạo trọng tâm cần thực hiện ................................... 135
5.2.3. Hàm ý nghiên cứu liên quan đến xây dựng văn hóa tổ chức để phát triển
định hướng quan hệ.............................................................................................. 136
5.2.4. Hàm ý nghiên cứu có liên quan đến hoàn thiện hình ảnh của người lãnh đạo
để xây dựng định hướng đại diện/tham gia.......................................................... 140
5.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP CHÍNH CỦA LUẬN ÁN .............................................147
5.3.1. Đóng góp lý thuyết..................................................................................... 147
5.3.2. Đóng góp về thực tiễn ................................................................................ 148
5.4 – HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ......................................................................149
5.5. GỢI Ý HƯỚNG NGHIÊN CỨU.........................................................................149
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 151
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................153

PHỤ LỤC ...............................................................................................................................168


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Phẩm chất và kỹ năng lãnh đạo ...........................................................................14
Bảng 2.2. So sánh lý thuyết lãnh đạo nghiệp vụ và mới về chất......................................30
Bảng 2.3 : Mối quan hệ của các nhân tố trong mô hình lãnh đạo ba chiều .....................55
Bảng 2.4 : Minh họa khoảng cách nghiên cứu ...................................................................56
Bảng 3.1 - Thang đo các thành phần trong nghiên cứu ......................................................85
Bảng 3.2 - Kết quả EFA và hệ số độ tin cậy của thang đo lãnh đạo ba chiều. ...............91
Bảng 3.3 - Kết quả EFA và hệ số độ tin cậy của thang đo kết quả hoạt động của doanh
nghiệp .......................................................................................................................................93
Bảng 3.4. Kết quả phân tích CFA của thang đo định hướng nhiệm vụ ........................100
Bảng 3.5. Kết quả phân tích CFA của thang đo định hướng quan hệ (chuẩn hóa).......101
Bảng 3.6. Kết quả phân tích CFA của thang đo định hướng đại diện/tham gia (chuẩn
hóa) .........................................................................................................................................103
Bảng 3.7. - Tương quan giữa các biến quan sát và các thành phần của thang đo mô
hình lãnh đạo ba chiều. .........................................................................................................105
Bảng 3.8. - Tương quan giữa các thành phần của thang đo kết quả doanh nghiệp ......106
Bảng 3.9 Kết quả phân tích CFA thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp ..............107
Bảng 3.10 - Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình tới
hạn ...........................................................................................................................................110
Bảng 4.1: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên
cứu (chuẩn hóa) .....................................................................................................................112
Bảng 4.2 – Phân phối Bootstrap ..........................................................................................114
Bảng 5.1. Ảnh hưởng của các thành phần nghiên cứu (chuẩn hóa) ...............................125
Bảng 5.2. Ảnh hưởng của các định hướng trong mô hình đến các thành phần kết quả
(chuẩn hóa).............................................................................................................................126

vi

DANH MỤC HÌNH
--------Hình 2.1: Lãnh đạo theo hành vi .......................................................................... 16
Hình 2.2. Lý thuyết lãnh đạo mạng lưới. Blake và McGanse, (1991) ................. 18
Hình 2.3. Mối quan hệ giữa phong cách của người lãnh đạo và mức độ trưởng thành
của người lao động; .............................................................................................. 21
Hình 2.4. Mô hình Path- Goal .............................................................................. 24
Hình 2.5. Các tình huống trong mô hình lãnh đạo ngẫu nhiên của ...................... 26
Hình 2.6. Hiệu quả lãnh đạo theo mô hình Fiedler ............................................. 26
Hình 2.7.

Mô hình lãnh đạo 3 chiều ................................................................. 42

Hình 2.8 : Mô hình lý thuyết đề xuất.................................................................... 70
Hình 3.1 - Kết quả CFA của thang do định hướng nhiệm vụ (chuẩn hóa) ........ 100
Hình 3.2 - Kết quả CFA của thang đo định hướng quan hệ (chuẩn hóa).......... 101
Hình 3.3 - Kết quả CFA của thang đo định hướng đại diện/tham gia (chuẩn hóa)102
Hình 3.4 - CFA của thang đo mô hình lãnh đạo ba chiều (chuẩn hóa) .............. 104
Hình 3.5 - CFA của thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp ......................... 107
Hình 3.6 - Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn........................................... 109
Hình 4.1 - Kết quả ước lượng (chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu ................ 113


vii

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ
Tiếng Anh

Tiếng Việt

Achievemenet-orientated

Định hướng thành tích

Autocratic

Tính độc đoán

Autocratic leadership style

Phong cách lãnh đạo độc đoán

Authority compliance management

Quản trị dạng phục tùng

Behavioural theories

Lý thuyết hành vi

Boss-centred

Cấp trên là trung tâm

Cognitive resource theory

Lý thuyết nguồn lực tri thức

Consideration structure

Quan tâm đến con người

Contigency leadership theory

Lý thuyết lãnh đạo ngẫu nhiên

Contingent rewards

Thưởng đột xuất

Country club management

Quản trị dạng câu lạc bộ

Democratic

Tính dân chủ

Democratic leadership style

Phong cách lãnh đạo dân chủ

Emotional intelligence

Thông minh xúc cảm

Full- range leadership model

Mô hình lãnh đạo kết hợp

Great Man theories

Lý thuyết người lãnh đạo vĩ đại

Idealized influence

Ảnh hưởng bởi lý tưởng

Inspirational motivation

Động viên truyền cảm hứng

Initiation structure

Quan tâm đến công việc

Intellectual stimulation

Khuyến khích thông minh

Impoverished management

Quản trị cạn kiệt

Laisser-faire leadership

Lãnh đạo không can thiệp

Leaders subtitutes theory

Lý thuyết người lãnh đạo thay thế

Leadership grid

Lãnh đạo dạng mạng lưới

Leadership behavior description
questionaire

Bảng câu hỏi mô tả hành vi lãnh đạo

Leadership transition.

Chuyển dạng lãnh đạo

Leader assimilation

Lãnh đạo đồng hoá

Leader- Member relations

Mối quan hệ của người lãnh đạo – với các
thành viên

Management by exception

Quản lý bằng ngoại lệ

viii

Management by exception passive

Quản lý bằng ngoại lệ thụ động

Managerial practices survey

Khảo sát thực tiễn quản trị ( MPS)

Middle of the road management

Quản trị dạng trung dung

Multiple linkages model

Mô hình đa liên kết

Multifactor leadership questionaire

Bảng câu hỏi lãnh đạo đa nhân tố (MLQ)

Path goal theory

Lý thuyết đường dẫn đến mục tiêu

Participative leasership

Lãnh đạo tham gia

Position power

Quyền lực vị trí

Primal leadership

Lãnh đạo căn bản

Relational leadership model

Mô hình lãnh đạo quan hệ

Relation orientation

Định hướng quan hệ

Representaion/ Participation orientation

Định hướng đại diện/tham gia

Servant leadership

Lãnh đạo phục vụ

Situational leadership

Lãnh đạo theo tình huống

Subordinate- centred

Cấp dưới là trung tâm

Supportive leadership

Lãnh đạo hỗ trợ

Successful leader traits

Những phẩm chất của người lãnh đạo thành
công

Task Orientation

Định hướng nhiệm vụ

The Goal-setting principle

Nguyên tắc xây dựng mục tiêu

The performance principle

Nguyên tắc thành tích

The building- Skill principle

Nguyên tắc xây dựng kỹ năng

The on-the- job support principle

Nguyên tắc dựa trên hỗ trợ công việc

The practise principle

Nguyên tắc rèn luyện

The feedback principle

Nguyên tắc phản hồi

The expectation principle

Nguyên tắc kỳ vọng

Transactional leadership

Lãnh đạo nghiệp vụ

Trait theory

Lý thuyết phẩm chất

Transformational theory

Lý thuyết lãnh đạo mới về chất

The multiframe leadership theory

Lý thuyết lãnh đạo nhiều thành phần

Three dimensionnal model of leadership

Mô hình lãnh đạo ba chiều


1

CHƯƠNG I - MỞ ĐẦU
1.1.

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

Trong mỗi tổ chức, việc ứng dụng và phát triển mô hình lãnh đạo luôn là vấn đề cần
thiết. Quá trình này trải qua rất nhiều điều chỉnh, hoàn thiện, bổ sung bởi nó gắn liền
với nhu cầu và đòi hỏi của thực tế. Song, đây cũng chính là văn hóa riêng có, là sức
mạnh, tài sản, nhu cầu và sự đóng góp tiềm tàng của cá nhân trong tổ chức (Karin &
đtg, 2010). Mặt khác, khả năng sáng tạo và năng lực lãnh đạo đều có thể xuất hiện
trong mỗi cá nhân ở từng hoàn cảnh cụ thể. Nhưng, bất kỳ ai dù ở vào vị trí lãnh đạo
nào cũng đều phải thực hiện nhiệm vụ chung và rất căn bản đó là: động viên, phát huy,
tập hợp và quản trị các nguồn lực thông qua công cụ quản trị và bộ máy giúp giúp việc
của mình nhằm đạt được kết quả tốt nhất cho tổ chức.
Xét theo quan điểm của quản trị học (H.Koontz & C.O’Donnell,1976), lãnh đạo là
khả năng thúc đẩy, hướng dẫn và chỉ đạo người khác để đạt được những mục tiêu đề ra
và lãnh đạo không chỉ là hoạt động đơn lẻ, mà là hàng loạt những hoạt động nối tiếp
nhau. Nhà lãnh đạo thành công luôn phối hợp với cấp dưới và đồng nghiệp của mình
để tạo ra tầm nhìn, chiến lược cho tổ chức do đó, để lãnh đạo tổ chức thành công,
người lãnh đạo cần biết quản trị tốt nguồn nhân lực, biết cách làm việc hòa hợp với
người khác, biết cách truyền cảm hứng, động viên và phối hợp mục tiêu cá nhân sao
cho hài hòa với mục tiêu của tập thể, để từ đó nâng cao hiệu quả của tổ chức.

Trong bối cảnh cạnh tranh ở quy mô toàn cầu như hiện nay, không phải doanh nghiệp
nào cũng thành công. Nguyên nhân thành công hay thất bại có rất nhiều, nhưng không
thể không kể đến năng lực lãnh đạo và nhận thức của người đứng đầu, bởi theo Bass
(1990) người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức, cũng
như sự thỏa mãn và thành tích của những người mà họ lãnh đạo. Ngoài ra, Karin & đtg
(2010) cho rằng thực tiễn thay đổi nhanh chóng đòi hỏi ngày càng cần nhiều các mô
hình lãnh đạo mới, linh hoạt và phù hợp hơn. Khi vận dụng bất kỳ mô hình lãnh đạo


2

nào, các nhà lãnh đạo cũng cần phải cân nhắc đến các yếu tố đặc thù của tổ chức như:
địa lý, văn hóa, tôn giáo, tập quán ... để điều chỉnh. Do đó, cấu trúc trong mô hình lãnh
đạo nếu chỉ chú trọng đến định hướng nhiệm vụ (task orientation) và quan hệ (relation
orientation) là chưa đầy đủ, mà cần phải mở rộng thêm các định hướng thành phần
khác.
Thực tế đã có nhiều mô hình lãnh đạo được áp dụng rất hiệu quả tại các doanh
nghiệp trên thế giới, thể hiện được tính đa dạng, nhiều định hướng, đa chủ thể, đa đối
tượng và kể cả các nội hàm khác mang tính cạnh tranh (Mary, 2004). Cũng trên tinh
thần đó, từ những năm 1999, Fisher & Bibo đã đề xuất khái niệm lãnh đạo ba chiều,
trong đó định hướng thứ ba trong cấu trúc của mô hình này là định hướng đại
diện/tham gia (representation/participation) trên cơ sở tập hợp các hành vi lãnh đạo
như: trao quyền, tham gia ra quyết định, bảo vệ lợi ích của cấp dưới, xây dựng hình
ảnh của người lãnh đạo.... nhằm đúc kết những quan sát thực tế để các nhà lãnh đạo
doanh nghiệp tham khảo, học hỏi. Theo Lam (2011) quản lý bằng sự tham gia của
người lao động là một chủ đề lớn, tiên tiến của quản trị hiện đại, nó có ý nghĩa quan
trọng, đáp ứng được sự kỳ vọng và mở rộng quyền tự chủ cho người lao động, tạo cơ
hội cho họ được đào tạo, nâng cao kiến thức, làm chủ được công việc và tiến tới nâng
cao hiệu quả hoạt động tổ chức. Do đó, mô hình lãnh đạo ba chiều của Fisher & Bibo
(1999) là một gợi ý nghiên cứu rất đáng được quan tâm bởi vì đồng thời cả ba định

hướng (nhiệm vụ, quan hệ, đại diện/tham gia) hiện vẫn chưa được kiểm định trên thế
giới và trong nước. Ngoài ra, đóng góp của mô hình lý thuyết này sau khi nghiên cứu
sẽ là những bằng chứng thực nghiệm rất có giá trị để cho các nhà lãnh đạo doanh
nghiệp Việt Nam có quan tâm tham khảo khi thực hiện vai trò của mình.
Một mục tiêu nữa của nghiên cứu này là nhằm xây dựng thang đo kết quả hoạt động
của doanh nghiệp, bởi theo nội dung của khoa học quản trị thì xây dựng và vận hành
tốt hệ thống đo lường kết quả hoạt động của tổ chức là vấn đề rất quan trọng trong việc
xác định rõ vị trí và định hướng hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay
nhận thức của của chủ doanh nghiệp mà đặc biệt là những doanh nghiệp vừa và nhỏ


3

Việt Nam hầu như chỉ quan tâm đến các chỉ tiêu về tài chính (ROI, ROA, ROI,
EPS…) chứ chưa chú trọng nhiều đến các chỉ tiêu phi tài chính như: nhân sự, khách
hàng, quy trình nội bộ…. nhưng theo nghiên cứu của Monica (2007), chính những
tiêu chí phi tài chính này khi xét về lâu dài mới thực sự là nhân tố cốt lõi đánh giá
chính xác thực trạng và giúp doanh nghiệp tăng trưởng bền vững. Do đó, thiết lập một
hệ thống ghi nhận kết quả hoạt động đơn giản, dễ thực hiện nhưng phản ảnh trung thực
và qua đó có thể phân tích hay đánh giá toàn diện các mặt hoạt động của doanh nghiệp
là rất cần thiết và hơn thế nữa chính nhờ vào hệ thống đo lường này mới định lượng
được hiệu quả của quản trị doanh nghiệp.
Ở Việt Nam cho đến nay, nghiên cứu liên quan đến mô hình lãnh đạo tại các doanh
nghiệp vẫn còn rất ít. Theo khảo sát của Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa tại
30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy thực trạng về năng lực, kỹ năng và nhận thức về quản
trị điều hành của những người lãnh đạo tại các doanh nghiệp còn rất nhiều hạn chế1.
Hơn nữa, Karin & đtg (2010) còn cho rằng mặc dù lãnh đạo luôn là vấn đề thu hút
được sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, nhưng cho đến nay tất cả các lý thuyết về
lãnh đạo khi áp dụng thực nghiệm đều chưa đáp ứng đầy đủ so với yêu cầu thực tế và
cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung. Do đó, với đề tài “Mối quan hệ giữa lãnh đạo ba

chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trường hợp nghiên cứu tại Việt
Nam" là một nghiên cứu khám phá, cung cấp cho doanh nghiệp thêm tư liệu, để có
cách nhìn nhận, so sánh, đánh giá, nâng cao nhận thức và năng lực lãnh đạo nhằm đạt
kết quả cao cho tổ chức.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu:
1. Phát triển thang đo của 3 thành phần trong lãnh đạo 3 chiều (định hướng nhiệm vụ,
định hướng quan hệ và định hướng đại diện/tham gia) của Fisher & Bibo (1999) và
kiểm định thang đo này tại các doanh nghiệp Việt Nam.
1

/>

4

2. Phát triển và kiểm định thang đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp với 4 thành
phần: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, học tập và phát triển.
3. Đo lường ảnh hưởng của các thành phần trong mô hình: định hướng quan hệ, định
hướng nhiệm vụ và định hướng đại diện/tham gia đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp.

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở các mục tiêu nghiên cứu. Yêu cầu của đề tài là phải trả lời cho các câu hỏi
nghiên cứu sau:
1. Các thành phần trong mô hình lãnh đạo ba chiều có phù hợp với thực tế hoạt động
lãnh đạo tại các doanh nghiệp Việt Nam?
2. Tác động của các thành phần trong mô hình lãnh đạo ba chiều đến kết quả hoạt
động của doanh nghiệp như thế nào?
Để trả lời cho các câu hỏi này, nghiên cứu phải thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:
1. Xác định khoảng cách nghiên cứu chưa được thực hiện về mô hình lãnh đạo ba

chiều.
2. Trình bày tổng quan các lý thuyết lãnh đạo có liên quan, các mô hình lãnh đạo tiêu
biểu, lý thuyết về kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm xây dựng mối quan hệ
giữa các tiền tố này.
3. Xây dựng thang đo mô hình lãnh đạo ba chiều, kiểm định mô hình lý thuyết và các
giả thuyết thông qua khảo sát dữ liệu thực nghiệm.
4. Xây dựng và kiểm định thang đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp.


5

5. Trình bày kết quả nghiên cứu từ đây kiến nghị các giải pháp về quản trị cho các nhà
lãnh đạo, từ đó nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng khảo sát trong đề tài này là cán bộ quản lý cấp Trưởng bộ phận trở lên ở
các doanh nghiệp. Bởi, đây là những đối tượng tham gia tác nghiệp trực tiếp nhiệm vụ
lãnh đạo, quản lý người lao động, hiểu rõ hoạt động của tổ chức, trực tiếp ra quyết
định cũng như chịu trách nhiệm chính về thành tích hoạt động của đơn vị mình.
Phạm vi nghiên cứu bao gồm những doanh nghiệp có quy mô người lao động ít nhất
là 100 người, thời gian hoạt động ít nhất phải 5 năm, có tổ chức phòng, ban thực hiện
các chức năng quản trị riêng biệt. Vì theo báo cáo của thường niên 2010 - 2011 của
Cục cạnh tranh trực thuộc Bộ Công thương, đây là thống kê thời gian và quy mô trung
bình của những doanh nghiệp có tỷ lệ giải thể thấp, chịu đựng được áp lực của ảnh
hưởng suy thoái kinh tế trong giai đoạn vừa qua2
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Theo quan điểm của nhận thức học (epistemological), nghiên cứu này thuộc trường
phái thực chứng (positivism) vì nó nhằm kiểm định lý thuyết khoa học được trình bày
trong mô hình lý thuyết ở Chương hai. Trường phái thực chứng chấp nhận phương
pháp luận dựa trên phương pháp suy diễn (Neuman, 2000) và nghiên cứu định lượng

gắn liền với việc kiểm chứng các lý thuyết dựa trên nguyên tắc suy diễn, còn nghiên
cứu định tính thường đi đôi với việc khám phá ra các lý thuyết khoa học (Ehreberg,
1994). Quy trình nghiên cứu theo phương pháp suy diễn bắt đầu từ các lý thuyết khoa
học đã có để đề ra các giả thuyết và dùng quan sát để kiểm định các giả thuyết này
(Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Gần đây, trường phái kết hợp
định tính và định lượng cũng dần được chấp nhận trong nghiên cứu khoa học

2

/>

6

(Tashakkori & Teddlie, 1998) vì vậy, phần tổng quan các khái niệm về lý thuyết lãnh
đạo và kết quả doanh nghiệp nhằm xây dựng thang đo và kiểm định chúng trong
nghiên cứu là sự kết hợp giữa định tính và định lượng thông qua bộ dữ liệu thực
nghiệm với cỡ mẫu 460 được thu thập ở Tp. Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đồng Nai. Kỹ
thuật chính được sử dụng phân tích dữ liệu là độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích
nhân tố khám phá (EFA), phân tố nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình cấu
trúc tuyến tính (SEM).
Quy trình nghiên cứu được chia làm hai giai đoạn:
Giai đoạn một: Tổng quan cơ sở của lý thuyết về lãnh đạo và đánh giá về kết quả
hoạt động của doanh nghiệp, tiến hành thiết kế dàn ý thảo luận cho giai đoạn nghiên
cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu, nhằm xây dựng, khám phá thang đo sơ bộ
trên cơ sở của mô hình lý thuyết và mối quan hệ giữa các thành phần.
Giai đoạn hai: Tiến hành phương pháp nghiên cứu định lượng gồm các bước:
1. Khảo sát sơ bộ để kiểm định độ tin cậy, giá trị phân biệt và độ hội tụ của thang đo
bằng các phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),
2. Khảo sát chính thức trên cơ sở đã điều chỉnh thang đo, tiến hành phân tích nhân tố
khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình lý thuyết nhờ kỹ thuật phân tích mô hình cấu

trúc tuyến tính (SEM) thông qua thu thập dữ liệu mẫu.
Các kỹ thuật phân tích dữ liệu này được sử dụng bằng phần mền SPSS16.0 và AMOS
5.0.
1.6. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Như đã trình bày, nghiên cứu về mô hình lãnh đạo trong ứng dụng thực tiễn luôn
luôn thiếu và cần thiết phải được bổ sung. Mối quan hệ, mức độ ảnh hưởng của các
thành phần trong mô hình lãnh đạo được nghiên cứu kỹ lưỡng, giúp cho nhà quản trị


7

doanh nghiệp có thêm tài liệu tham khảo, để nâng cao kỹ năng lãnh đạo. Đóng góp
quan trọng nhất của nghiên cứu này là việc xây dựng thang đo qua đó kiểm định các
thành phần mô hình lãnh đạo ba chiều, từ đây sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp theo có
thể sử dụng thang đo này phục vụ cho nghiên cứu của mình.
Đóng góp thứ hai là việc xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết. Khi kiểm định
có xét đến mối quan hệ đồng thời của ba thành phần trong mô hình lãnh đạo, nhằm
giúp cho các doanh nghiệp nắm bắt được các nhân tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến
kết quả hoạt động của tổ chức, để từ đó có chính sách quản trị phù hợp.
Đóng góp thứ ba là xây dựng và kiểm định thang đo kết quả hoạt động của doanh
nghiệp theo bốn thành phần: Tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập phát
triển. Từ dữ liệu thực nghiệm, các giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, độ tin cậy tổng hợp,
phương sai trích của thang đo được tiến hành đánh giá trong mối quan hệ đồng thời
của các thành phần.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cung cấp thêm thông tin, hàm ý đề xuất để các nhà
lãnh đạo doanh nghiệp xem xét ứng dụng, ra quyết định và xây dựng các chính sách
quản trị hiệu quả trong doanh nghiệp của mình.

1.7. BỐ CỤC

Nghiên cứu được bố cục thành 5 chương.
Chương I : Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Các nội dung về mục tiêu
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và đóng góp của đề tài cũng như thiết kế
nghiên cứu.
Chương II : Trình bày tổng quan lý thuyết về lãnh đạo, cùng với lý thuyết về đánh giá
kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, các giả thuyết nghiên cứu được xây
dựng trên cơ sở của mô hình lãnh đạo ba chiều của Fisher & Bibo (1999) và kết quả


8

hoạt động của doanh nghiệp là các tiền tố xây dựng nên mô hình nghiên cứu đề xuất.
Ngoài ra, khoảng cách nghiên cứu của đề tài cũng được mô tả cụ thể thông qua các
kết quả nghiên cứu trước đây trên thế giới.
Chương III: Trình bày phương pháp nghiên cứu. Các giai đoạn nghiên cứu bao gồm:
nghiên cứu định tính bằng hình thức phỏng vấn sâu, có dàn ý phỏng vấn nhằm khám
phá xây dựng thang đo; Tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ để điều chỉnh, hoàn
thiện bảng câu hỏi khảo sát bằng các hệ số Cronbach alpha và EFA; Nghiên cứu chính
thức thu thập số liệu sử dụng công cụ CFA để đánh giá độ tương thích của dữ liệu với
mô hình nghiên cứu.
Chương IV: Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng, kiểm định thang đo và mô hình
lý thuyết cũng như các giả thuyết trong nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM.
Chương V: Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và hàm ý nghiên
cứu cũng như các hạn chế và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.


9

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1. GIỚI THIỆU
Nội dung của Chương 2 giới thiệu tổng quan cơ sở lý thuyết của mô hình lãnh đạo
ba chiều, bao gồm: lý thuyết lãnh đạo theo phẩm chất, lãnh đạo theo hành vi, lãnh đạo
dạng mạng lưới, lãnh đạo theo tình huống, lãnh đạo ngẫu nhiên, lãnh đạo đường dẫn
đến mục tiêu, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất... cho thấy các thành phần
của mô hình lãnh đạo đều có ảnh hưởng đến kết quả của doanh nghiệp. Trong Chương
2 cũng trình bày tóm lược kết quả của các nghiên cứu trước có liên quan để thấy được
khoảng cách nghiên cứu, từ đây mô hình lý thuyết cùng với ba giả thuyết được đề
xuất và kiểm định.
2.2. LÝ THUYẾT LÃNH ĐẠO
2.2.1 CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO
Tuy chủ đề lãnh đạo được nghiên cứu nhiều nhất, sớm nhất thế nhưng cho tới nay,
sự hiểu biết thấu đáo về lãnh đạo vẫn là ít nhất. Càng về sau các trường phái nghiên
cứu về lãnh đạo càng nhiều, do dựa trên nhiều cách tiếp cận khác nhau, ý tưởng khác
nhau nên càng làm cho cách hiểu về khái niệm này thêm phức tạp, rối rắm. Theo Bass
và Stogdill (1990) thì có hàng trăm định nghĩa về lãnh đạo và không có định nghĩa
nào được chấp nhận rộng rãi trong giới nghiên cứu.
Dưới đây là một số định nghĩa minh họa :
“Lãnh đạo là một quá trình tương tác, tập hợp bởi nhiều cá thể với những giá trị và
động cơ nào đó, cùng với các nguồn lực về kinh tế, chính sách khác nhau, trong bối
cảnh mâu thuẫn và cạnh tranh, nhằm thực hiện những mục tiêu, do những người lãnh
đạo cùng với người thừa hành tiến hành” (Burns, 1978).


10

“Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng của một hay nhiều người, theo cách tích cực
để xác định nhiệm vụ thực hiện trên nền tảng mục đích của tổ chức” (Hart 1980).
“Lãnh đạo thuộc về những quan hệ của những cá nhân với nhau trong tổ chức, trong
đó một vài cá nhân thực hiện nhiêm vụ hỗ trợ, hướng dẫn nhóm hướng đến việc hoàn

thành mục tiêu của tổ chức” (Segal, 1981).
“Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm
người trong nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu và trong một hoàn cảnh thực tế cụ thể ”
(Hersey và Blanchard, 1982).
“Lãnh đạo vừa là một qúa trình và cũng là một tài sản. Quá trình lãnh đạo là sự ảnh
hưởng không ép buộc nhằm hướng dẫn và phối hợp hoạt động của các thành viên
trong nhóm để đạt được mục tiêu. Lãnh đạo là tài sản bởi đấy là một tập hợp những
đặc tính, phẩm chất của những cá nhân, những người đã sử dụng thành công những ưu
thế đó vào việc gây ảnh hưởng” (Jago, 1982).
“Lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng giữa những người lãnh đạo và người chịu lãnh
đạo nhằm thực hiện những thay đổi hiện tại, đấy chính là sự phản ánh mục tiêu của
họ” (Rost, 1993).
“Lãnh đạo là một hoạt động hay một tổ hợp những hoạt động có thể quan sát được,
diễn ra trong một nhóm, một tổ chức hoặc một cơ quan và những hoạt động đó gắn
kết những người lãnh đạo và những người chịu sự lãnh đạo, ở đây họ có một mục tiêu
chung và cùng nhau làm việc để đạt được mục tiêu ấy” (Clark, 1997)
“Lãnh đạo là một quá trình, qua đó một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm người
khác nhằm đạt được mục tiêu chung” (Northouse, 2001).
Mặc dù có những phát biểu khác nhau, nhưng tựu trung các định nghĩa về lãnh đạo
đều nhằm đến đạt mục tiêu và dựa trên những cách tiếp cận sau (Richchard Huges,
2009):


11

Quá trình ảnh hưởng của cá nhân
Hành động hướng dẫn và phối hợp công việc của các thành viên
Quan hệ cá nhân và quyền lực tạo sự phục tùng của người khác
Tác động đến nguồn lực để tạo ra cơ hội
Khả năng liên kết các cá nhân

Giải quyết các vấn đề phức tạp của xã hội.
Tạp chí Leadership-central3 cho rằng những công trình nghiên cứu đầu tiên về lãnh
đạo được tiến hành vào những năm 1840, đã tập trung nghiên cứu vào đặc điểm, phẩm
chất của người lãnh đạo (Trait approach) làm cơ sở để định nghĩa về lãnh đạo và từ đó
nhận diện người lãnh đạo hiệu quả. Còn nghiên cứu của Tannenbaum và Schimidt
(1973) khẳng định rằng tất cả các đối tượng gồm: người quản lý, người lao động và
hoàn cảnh đều có ảnh hưởng đến quá trình lãnh đạo tuỳ vào tình huống cụ thể. Điều đó
cũng nói lên rằng, một phong cách lãnh đạo không thể có hiệu quả cho mọi hoàn cảnh
lãnh đạo.
Trong nghiên cứu này, định nghĩa lãnh đạo của Burns (1978) được sử dụng, vì nó đề
cập được đầy đủ các yêu cầu của quá trình lãnh đạo nhằm đạt mục tiêu của tổ chức,
bao gồm: đặc điểm hoàn cảnh, vai trò-hành vi, ảnh hưởng- tương tác, các yếu tổ nguồn
lực, cá nhân và tập thể trong tổ chức.
2.2.2. TỔNG QUAN CÁC LÝ THUYẾT VỀ LÃNH ĐẠO
Theo nghiên cứu Bolden & đtg (2003), tổng kết về lý thuyết lãnh đạo gồm có các
trường phái nổi bật sau:
3

Trích từ http />

12

Lý thuyết lãnh đạo phẩm chất
Lý thuyết lãnh đạo hành vi
Lý thuyết lãnh đạo tình huống
Lý thuyết lãnh đạo ngẫu nhiên
Lý thuyết lãnh đạo nghiệp vụ
Lý thuyết lãnh đạo mới về chất
Nghiên cứu này giới thiệu một cách khái quát nhất các lý thuyết lãnh đạo nêu trên.
2.2.2.1 Lý thuyết lãnh đạo phẩm chất (Trait)

Công trình của Mary (2004) khi nghiên cứu chủ đề về Những phẩm chất của người
lãnh đạo hiệu quả (Effective leader traits), tác giả tìm thấy những phẩm chất bao gồm:
thông minh, sáng kiến và kiên trì theo đuổi hoài bão, thấu cảm với hoàn cảnh của
người khác, có cách xử lý vượt trội, có trách nhiệm và dám đương đầu với mọi rủi ro.
Gần một thập kỷ sau, cũng với dòng nghiên cứu này, nghiên cứu của Locke (1991) bổ
sung thêm người lãnh đạo phải có kiến thức, kỹ năng và năng lực (KSAs), kiến thức về
kỹ thuật, kiến thức về ngành và kiến thức về tổ chức, những kiến thức này có thể có
được và tăng thêm qua kinh nghiệm làm việc. Ngoài ra, người lãnh đạo cũng phải có
những kỹ năng cá nhân như: kỹ năng lắng nghe, kỹ năng truyền đạt bằng lời, kỹ năng
xây dựng hệ thống công việc. Thêm nữa, người lãnh đạo cần có những kỹ năng quản
trị gồm: kỹ năng giải quyết mâu thuẫn, ra quyết định, xây dựng mục tiêu, lập kế hoạch
và cuối cùng người lãnh đạo phải những khả năng ứng phó giải quyết một cách thông
minh các vấn đề đột xuất. Không lâu sau, nghiên cứu của Kirkpatrick & Locke (1991)
và Yukl & Van Fleet, (1992) còn phát hiện, người lãnh đạo phải có bản tính quyết tâm
thực thi các nhiệm vụ khó khăn và tự tin vào bản thân vì chính điều này sẽ ảnh hưởng