Chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa bàn quận cầu giấy, thành phố hà nội (luận vă thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.05 MB, 105 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------
ĐINH TRỌNG
CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA UBND CẤP PHƢỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội - 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------
ĐINH TRỌNG
CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA UBND CẤP PHƢỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. PHAN HUY ĐƢỜNG
Hà Nội - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng
kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả
Đinh Trọng
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới GS.TS. Phan
Huy Đường - người trực tiếp hướng dẫn khoa học, chỉ bảo tận tình cả về chuyên
môn, phương pháp nghiên cứu và truyền đạt nhiều kinh nghiệm quý báu để tôi hoàn
thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giảng viên Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, các đồng chí lãnh đạo Quận ủy, UBND quận Cầu Giấy
và bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như nghiên cứu
hoàn thành luận văn.
Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những người thân trong gia đình đã luôn
bên cạnh, động viên trong những lúc khó khăn nhất để tôi vượt qua, hoàn thành
khóa học và luận văn.
Tôi rất mong nhận được sự góp ý chân thành của thầy cô, đồng nghiệp và bạn
bè để luận văn được hoàn thiện hơn.
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN KINH NGHIỆM VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI
UBND CẤP XÃ, PHƢỜNG, THỊ TRẤN ................................................................4
1.1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .........................................4
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ...............................................................................4
1.1.2. Đánh giá, chỉ rõ hạn chế của các công trình .....................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực UBND cấp xã ...........................................6
1.2.1. Các khái niệm liên quan ....................................................................................6
1.2.2. Các yếu tố cấu thành và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của UBND
cấp xã.........................................................................................................................11
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực của UBND cấp xã ..................21
1.3.1. Nhóm các nhân tố khách quan (Môi trường bên ngoài) ...............................211
1.3.2. Nhóm các nhân tố chủ quan (Môi trường bên trong)......................................23
1.4. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân lực UBND cấp xã ...................24
1.4.1. Lập kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực của UBND cấp xã .....................24
1.4.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực của UBND cấp xã
...................................................................................................................................27
1.4.3. Kiểm tra quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực
UBND cấp xã ............................................................................................................32
1.5. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực khu vực công của một
số quốc gia, địa phương trong nước và bài học cho UBND quận Cầu Giấy, thành
phố Hà Nội ................................................................................................................33
1.5.1. Kinh nghiệm Singapore...................................................................................33
1.5.2. Kinh nghiệm Trung Quốc ...............................................................................34
1.5.3. Kinh nghiệm cải cách tiền lương đối với CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh 35
1.5.4. Kinh nghiệm bồi dưỡng, đào tạo cán bộ, công chức cấp xã của huyện An
Dương - thành phố Hải Phòng ..................................................................................36
1.5.5. Một số bài học có thể vận dụng được đối với UBND quận Cầu Giấy ...........37
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .............................38
2.1. Phương pháp luận ...............................................................................................38
2.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng ....................................................................38
2.1.2. Phương pháp luận duy vật lịch sử ...................................................................38
2.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể .........................................................................38
2.2.1.Phương pháp mô hình hóa-phân tích định lượng, phân tích thống kê .............39
2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp ...................................................................39
2.2.3. Phương pháp đối chiếu so sánh .......................................................................39
2.3. Phương án thu thập dữ liệu ................................................................................40
2.3.1. Thu thập số liệu thứ cấp ..................................................................................39
2.3.2. Thu thập dữ liệu số liệu sơ cấp .......................................................................40
2.4. Công cụ để thực hiện luận văn: ..........................................................................41
2.4.1. Công cụ tra cứu trực tuyến ..............................................................................41
2.4.2. Công cụ phân tích............................................................................................41
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA UBND CẤP
PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .......42
3.1. Khái quát về quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ................................................42
3.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội quận Cầu Giấy,thành phố Hà Nội ............42
3.1.2. Hệ thống bộ máy tổ chức của UBND cấp phường thuộc quận Cầu Giấy, thành
phố Hà Nội ................................................................................................................45
3.2. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa bàn
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ............................................................................46
3.2.1. Cơ cấu nhân lực của UBND cấp phường, quận Cầu Giấy ..............................46
3.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa bàn quận
Cầu Giấy....................................................................................................................47
3.3. Thực trạng các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân lực UBND cấp
phường trên địa bàn quận Cầu Giấy..........................................................................55
3.3.1. Lập kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực UBND cấp phường trên địa bàn
quận Cầu Giấy ...........................................................................................................55
3.3.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực của UBND cấp
phường trên địa bàn quận Cầu Giấy..........................................................................57
3.3.3. Kiểm tra quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực
UBND cấp phường trên địa bàn quận Cầu Giấy .......................................................66
3.4. Đánh giá chung chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa bàn quận
Cầu Giấy, thành phố Hà Nội .....................................................................................67
3.4.1. Ưu điểm: ..........................................................................................................67
3.4.2. Hạn chế ............................................................................................................68
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................70
CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA
UBND CẤP PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI ....................................................................................................................72
4.1. Quan điểm về nâng cao chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa
bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội .....................................................................72
4.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa bàn
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ............................................................................73
4.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................73
4.2.2. Chỉ tiêu cụ thể .................................................................................................73
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa bàn
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ............................................................................74
4.3.1. Nâng cao nhận thức, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối
sống cho cán bộ, công chức ......................................................................................74
4.3.2. Cải tiến công tác lập kế hoạch nâng cao chất lượng cán bộ, công chức UBND
cấp phường trên địa bàn quận Cầu Giấy ...................................................................75
4.3.3. Xây dựng vị trí việc làm trong UBND cấp phường trên địa bàn quận Cầu
Giấy ...........................................................................................................................75
4.3.4. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức UBND cấp phường trên địa
bàn quận Cầu Giấy ....................................................................................................76
4.3.5. Cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND cấp phường
trên địa bàn quận Cầu Giấy .......................................................................................76
4.3.6. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức UBND cấp
phường trên địa bàn quận Cầu Giấy..........................................................................78
4.3.7. Nâng cao chất lượng đánh giá, phân loại cán bộ, công chức tại UBND cấp
phường trên địa bàn quận Cầu Giấy..........................................................................78
4.3.8. Quan tâm công tác đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND cấp phường
trên địa bàn quận Cầu Giấy .......................................................................................79
4.3.9. Đổi mới công tác kiểm tra việc tổ chức thực hiện kế hoạch nâng cao chất
lượng nhân lực; tăng cường kiểm tra, thanh tra, giám sát cán bộ, công chức tại
UBND cấp phường trên địa bàn quận Cầu Giấy .......................................................81
4.4. Kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa
bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội .....................................................................82
4.4.1. Đối với Quốc hội, Chính phủ và các Bộ, ngành Trung ương .....................7582
4.4.2. Đối với UBND thành phố Hà Nội ...............................................................7583
KẾT LUẬN ............................................................................................................844
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................866
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Stt
Nguyên nghĩa
1
BCH
Ban Chấp hành
2
Cấp xã
Cấp xã, phường, thị trấn
3
CBCC
Cán bộ, công chức
4
CNH
Công nghiệp hóa
5
HĐH
Hiện đại hóa
6
HĐND
Hội đồng nhân dân
7
NNL
Nguồn nhân lực
8
NXB
Nhà xuất bản
9
TP
Thành phố
10
UBND
Ủy ban nhân dân
11
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1
Cơ cấu kinh tế quận Cầu Giấy
43
2
Bảng 3.2
Cơ cấu giới tính, dân tộc của cán bộ, công chức
46
3
Bảng 3.3
Cơ cấu chức danh của cán bộ, công chức
46
4
Bảng 3.4
Số lượng cán bộ, công chức theo độ tuổi
47
5
Bảng 3.5
Phân loại sức khỏe của cán bộ, công chức
48
6
Bảng 3.6
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ, công chức
49
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
10
Bảng 3.10
11
Bảng 3.11
Kết quả đánh giá cán bộ, công chức
54
12
Bảng 3.12
Kết quả khảo sát về công tác đào tạo, bồi dưỡng
59
13
Bảng 3.13
Kết quả khảo sát về thu nhập của cán bộ, công chức
62
14
Bảng 3.14
Kết quả khảo sát về công tác đề bạt, bổ nhiệm
63
15
Bảng 3.15
Kết quả khảo sát về đảm bảo phúc lợi
65
Trình độ quản lý nhà nước, lý luận chính trị của cán
bộ, công chức
Văn bằng, chứng chỉ ngoại ngữ, tin học của cán bộ,
công chức
Kết quả khảo sát kỹ năng của cán bộ, công chức
Đánh giá mức độ hài lòng của công dân đối với kết
quả giải quyết thủ tục hành chính
ii
50
51
52
53
DANH MỤC SƠ ĐỒ
TT
1
Bảng
Sơ đồ 3.1
Nội dung
Hệ thống bộ máy tổ chức UBND cấp phường thuộc
quận Cầu Giấy
iii
Trang
45
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội được thành lập theo Nghị định 74/CP ngày
22/11/1996 của Chính phủ, bộ máy hành chính chính thức ra mắt và đi vào hoạt
động ngày 01/9/1997, địa giới hành chính được chia làm 08 phường: Trung Hòa,
Yên Hòa, Nghĩa Đô, Nghĩa Tân, Dịch Vọng, Dịch Vọng Hậu, Quan Hoa, Mai Dịch.
Trong hơn 20 năm qua, chất lượng cán bộ, công chức toàn quận nói chung và chất
lượng cán bộ, công chức UBND cấp phường nói riêng luôn được lãnh đạo Quận ủy,
UBND quận quan tâm, xác định là yếu tố then chốt cần tập trung chỉ đạo. Nghị
quyết Đại hội Đảng bộ quận Cầu Giấy nhiệm kỳ 2015 - 2020 đã định hướng: cải
cách hành chính là một trong hai khâu đột phá, trong đó trọng tâm là xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ quận tới cơ sở có đủ phẩm chất, năng lực trình
độ và trách nhiệm trong thực thi công vụ. Trong đội ngũ cán bộ, công chức của
quận, cán bộ, công chức tại UBND cấp phường là những người gần dân, hiểu dân
nhất, là cầu nối giữa dân với cơ quan hành chính cấp trên; trực tiếp tổ chức triển
khai đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước đến nhân dân; đồng thời
là lực lượng đầu tiên chịu trách nhiệm kiểm tra, thực hiện chức năng quản lý nhà
nước tại địa phương. Ở đâu cán bộ, công chức cơ sở có tâm, có tài thì nơi đó an
ninh chính trị ổn định, kinh tế xã hội phát triển, ngược lại nếu cán bộ, công chức
yếu kém, địa phương đó trì trệ, thậm chí khủng hoảng, mất ổn định. Việc xây dựng
được đội ngũ cán bộ, công chức UBND cấp phường có sức khỏe, giỏi về chuyên
môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt huyết với công việc sẽ góp phần nâng
cao năng lực quản lý, điều hành, khai thác tốt các tiềm năng, thế mạnh của quận
cũng như từng phường, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững,
hướng tới mục tiêu đưa quận Cầu Giấy trở thành một trung tâm kinh tế, văn hóa, xã
hội trọng điểm của Thủ đô Hà Nội. So với những ngày đầu mới thành lập, trình độ
chuyên môn, đạo đức công vụ, kỷ cương hành chính, tác phong làm việc của cán
bộ, công chức đã có chuyển biến rõ nét. Đây chính là yếu tố quan trọng góp phần
1
để quận Cầu Giấy phát triển mạnh mẽ trong suốt 2 thập niên vừa qua. Tuy nhiên,
bên cạnh những mặt tích cực, vẫn còn tồn tại một bộ phận cán bộ, công chức của
các UBND phường chưa nhận thức đúng đắn rõ vai trò, trách nhiệm của mình, năng
lực thực thi công vụ, các kỹ năng hỗ trợ, tinh thần trách nhiệm, ý thức tự học tập
nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ chưa cao. Cá biệt có trường hợp gây phiền hà, khó
dễ, thái độ không đúng mực đối với công dân, ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi
công vụ và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Mặt khác, một số quy
định của Nhà nước chưa thực sự phù hợp, đặc biệt là chế độ đãi ngộ, dẫn đến chưa
thúc đẩy được cán bộ, công chức tận tâm với công việc.
Vậy làm thế nào để hạn chế các tồn tại, khuyết điểm, nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức của UBND cấp phường trên địa bàn quận Cầu Giấy? Đây là một câu
hỏi cần có lời giải đáp. Từ thực tiễn đó, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu cho luận văn
thạc sỹ là “Chất lƣợng nhân lực của UBND cấp phƣờng trên địa bàn quận Cầu
Giấy, thành phố Hà Nội", với mong muốn thông qua việc phân tích, đánh giá thực
trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND cấp phường thuộc quận Cầu Giấy, phát
hiện những bất cập, hạn chế, phân tích tìm ra nguyên. Từ đó, đề xuất một số giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của các UBND phường trên
địa bàn quận Cầu Giấy đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện CNH, HĐH đất nước.
2. Câu hỏi nghiên cứu:
Chất lượng nhân lực tại UBND cấp phường trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành
phố Hà Nội hiện nay có những khó khăn, hạn chế gì? UBND quận Cầu Giấy là cơ
quan có trách nhiệm quản lý chất lượng nhân lực UBND cấp phường cần có các giải
pháp nào để nâng cao chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa bàn quận
Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ?
3. Mục đích và nhiệm nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức UBND cấp phường thuộc quận Cầu Giấy.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
2
Để đạt được mục đích trên, Luận văn có những nhiệm vụ cụ thể như sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận chất lượng nhân lực của UBND cấp xã.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng chất lượng nhân lực của UBND cấp
phường thuộc quận Cầu Giấy; chỉ rõ ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và những kinh
nghiệm, bài học, xác định những vấn đề đặt ra.
- Đề xuất một số giải pháp, phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực của
UBND cấp phường thuộc quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2025.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa
bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Các UBND phường thuộc quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
- Thời gian: Nguồn số liệu để phân tích thực trạng nằm trong khoảng thời gian
từ năm 2013 - 2017.
- Nội dung: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của UBND
cấp phường thuộc quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
5. Kết cấu Luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh
mục sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm 04 chương cụ
thể như sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn kinh
nghiệm về chất lượng nhân lực của UBND cấp xã, phường, thị trấn.
Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu luận văn.
Chƣơng 3: Thực trạng chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa
bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của UBND cấp phường
trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN KINH NGHIỆM VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI UBND CẤP XÃ, PHƢỜNG, THỊ TRẤN
1.1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.1.1. Các công trình nghiên cứu
Vấn đề nhân lực và chất lượng nhân lực tại cơ quan công quyền, trong đó có
UBND cấp xã luôn được các học giả quan tâm. Dưới đây là một số công trình
nghiên cứu về lĩnh vực này:
Mai Đức Ngọc, 2007. Vai trò cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã trong việc giữ
vững ổn định chính trị - xã hội ở nông thôn nước ta hiện nay (qua thực tế vùng đồng
bằng Sông Hồng). Luận án Tiến sĩ. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Tác
giả đã chỉ ra vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã trong
việc giữ vững ổn định chính trị - xã hội ở nông thôn, đồng thời phân tích nguyên
nhân của tồn tại, hạn chế, đưa ra giải pháp để nâng cao chất lượng và vai trò của đội
ngũ này, góp phần vào việc thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện địa
hóa đất nước.
Trần Đình Hoan, 2009. Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo,
quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Hà Nội: NXB Chính trị
Quốc gia. Trên cơ sở tìm hiểu các quy định của Đảng và Nhà nước có liên quan,
cuốn sách là nghiên cứu chuyên sâu về một khâu quan trọng trong công tác cán bộ đó là quy hoạch, luân chuyển. Từ đó, tác giả đề ra các giải pháp hiệu quả cho công
tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
Nguyễn Văn Khoa, 2011. Quản lý đội ngũ công chức cấp huyện trên địa bàn
Thành phố Hà Nội hiện nay. Luận văn thạc sỹ. Học viện Báo chí và Tuyên truyền.
Luận văn phân tích cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng công tác quản lý đội ngũ công
chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội, đề xuất những giải pháp để tiếp tục
4
đổi mới nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý đội ngũ công chức cấp
huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
Vũ Thu Hà, 2012. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan UBND
quận Long Biên, thành phố Hà Nội. Luận văn thạc sỹ. Đại học Mở Hà Nội. Trong
Luận văn này, tác giả phân tích một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực của một cơ quản lý nhà nước cấp quận thuộc thành phố Hà Nội.
Đánh giá thực trạng và các yếu tố kinh tế, giáo dục, văn hóa... đặc thù của địa
phương ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực UBND quận Long Biên trong giai đoạn
2004-2011. Đồng thời tác giả cũng phân tích nguyên nhân các tồn tại, đưa ra một số
giải pháp phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội quận Long Biên nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của UBND quận trong giai đoạn 2012-2015,
định hướng đến năm 2020.
Nguyễn Thanh Thy, 2012. Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường
tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Luận văn thạc sỹ. Đại học Đà Nẵng. Với
nghiên cứu này, tác giả đã đánh giá thực trạng nhân lực UBND cấp phường thuộc
quận Hải Châu, phân tích các yếu tố tác động liên quan và đưa ra những giải pháp
nhằm thực hiện hiệu quả Đề án “Giải pháp quản lý và phát triển cán bộ, công chức,
viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” của Sở Nội vụ thành phố Đà
Nẵng tại các cơ quan hành chính cấp phường trên địa bàn quận Hải Châu.
Hà Thị Nhung, 2013. Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã của huyện Chương
Mỹ, thành phố Hà Nội. Luận văn thạc sỹ. Đại học Lao động - Xã hội. Tác giả đã hệ
thống hóa cơ sở lý luận của hoạt động đào tạo CBCC cấp xã; đánh giá thực trạng
chỉ ra các kết quả, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của tồn tại, hạn chế trong công
tác đào tạo CBCC cấp xã tại huyện Chương Mỹ. Từ đó phân tích đưa ra các giải
pháp nhằm xây dựng chất lượng đào tạo CBCC cấp xã tại huyện Chương Mỹ.
Trần Thị Quỳnh, 2015. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã của huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng. Luận văn thạc sỹ. Đại học Lao động
- Xã hội. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC cấp
xã, đồng thời nêu bật tầm quan trọng của CBCC cấp xã trong hệ thống hành chính
5
quốc gia. Từ đó đi vào phân tích thực trạng, hạn chế và đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Vĩnh Bảo - trong đó
chú trọng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý CBCC, hướng tới mục tiêu
xây dựng đội ngũ CBCC có đủ tâm, đủ tầm trong nhiệm vụ xây dựng nông thôn
mới tại địa phương.
1.1.2. Đánh giá, chỉ rõ hạn chế của các công trình
Các công trình nghiên cứu khoa học trên là sự tổng hợp tri thức, kinh nghiệm
quý giá, hình thành hệ thống lý luận tương đối toàn diện và những bài học có giá trị
thực tiễn cao về NNL nói chung và chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính
nói riêng. Đây là điều kiện hết sức thuận lợi để tác giả tham khảo, chọn lọc, vận
dụng một cách phù hợp trong quá trình thực hiện đề tài.
Tuy nhiên, một số công trình thực hiện từ giai đoạn trước, đến nay có những
quan điểm hoặc bài học kinh nghiệm đã không còn phù hợp. Mặt khác, các công
trình trên có không gian, thời gian nghiên cứu rộng, trong khi phạm vi nghiên cứu
của đề tài được thu hẹp hơn (các UBND phường thuộc quận Cầu Giấy, thành phố
Hà Nội trong giai đoạn 2013 - 2017) có đặc điểm, đặc thù riêng biệt. Một số luận
án, luận văn nghiên cứu về quản trị NNL của cơ quan hành chính cấp huyện trở lên,
một số khác có nghiên cứu về CBCC cấp xã nhưng thiên về hướng phát triển NNL.
Vì vậy, đề tài “Chất lượng nhân lực của UBND cấp phường trên địa bàn quận Cầu
Giấy, thành phố Hà Nội” sẽ là một nghiên cứu cụ thể, có thể áp dụng hiệu quả trong
thực tiễn tại quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực UBND cấp xã
1.2.1. Các khái niệm liên quan
1.2.1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực
* Khái niệm nhân lực:
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, nhân lực là sức người dùng trong lao động
sản xuất. Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân năm 2012, nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
6
thể và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động - con người có sức lao động. Nhân lực chính là tổng hợp bao gồm khả năng
về sinh học, sức khỏe, nhận thức, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng lao động, ý thức
nghề nghiệp... trong nội tại mỗi một con người.
Như vậy, nhân lực có thể hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực, tâm lực,
kỹ năng của con người vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó làm cơ sở,
động lực cho con người hoạt động, phát triển đầy đủ sức lao động và tham gia vào
quá trình sản xuất của cải vật chất xã hội. Nhân lực là sức lao động của con người là nguồn lực quý giá nhất của mỗi đơn vị, tổ chức.
* Chất lƣợng nhân lực:
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau lại có những quan
điểm về chất lượng khác nhau. Từ điển tiếng Việt (NXB Đà Nẵng, năm 2000) định
nghĩa: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật,
sự việc”. Theo Tổ chức Tiêu chuẩn hoá Quốc tế: "Chất lượng là khả năng của tập
hợp các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu
của khách hàng và các bên có liên quan".
Tuy nhiên, chất lượng nhân lực không hoàn toàn giống với chất lượng của các
loại hàng hóa, dịch vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp và có tính xã hội. Vì
vậy, trên cơ sở khái niệm nhân lực, ta có thể định nghĩa chất lượng nhân lực: Là
khái niệm bao gồm tổng hợp những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm
lực, kỹ năng của con người trong quá trình lao động, đáp ứng được yêu cầu của
khách hàng và tổ chức sử dụng lao động. Nói cách khác, chất lượng nhân lực là tình
trạng sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, mức độ kỹ năng, ý
thức nghề nghiệp, thành phần xã hội... của người lao động.
1.2.1.2. Nhân lực, chất lượng nhân lực của UBND cấp xã
* Nhân lực của UBND cấp xã:
Nhân lực của UBND cấp xã là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ
năng của CBCC làm việc trong bộ máy UBND cấp xã. Theo Luật CBCC năm 2008,
nhân sự thuộc UBND cấp xã gồm:
7
- Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ
theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy,
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội. Như vậy, cán bộ UBND cấp xã gồm Chủ
tịch UBND và các Phó Chủ tịch UBND cấp xã. Các chức danh này do HĐND cấp
xã bầu, Chủ tịch UBND cấp huyện phê chuẩn chức vụ theo nhiệm kỳ 5 năm, hưởng
lương từ ngân sách, có thể trong hoặc ngoài biên chế.
Cán bộ UBND cấp xã là những người có chức vụ chỉ huy, lãnh đạo trong bộ
máy UBND cấp xã. Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định: Chủ
tịch UBND xã, phường, thị trấn lãnh đạo và điều hành công việc của UBND; lãnh
đạo, chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp,
pháp luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và HĐND cấp xã; Phó Chủ
tịch UBND xã, phường, thị trấn chỉ đạo, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ theo sự
phân công của Chủ tịch UBND xã, phường, thị trấn.
- Công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước. Như vậy, khác với công chức cấp huyện trở lên, công chức
cấp xã chỉ được tuyển dụng để giữ một chức danh chuyên môn. Công chức cấp xã
làm công tác chuyên môn có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp xã thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các
nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao.
Theo Thông tư 06/2012/TT-BNV năm 2012 của Bộ Nội vụ, công chức cấp xã
có 7 chức danh:
+ Chỉ huy trưởng Quân sự: Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp xã trong lĩnh vực quốc phòng, quân sự.
+ Công chức Văn phòng - Thống kê: Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức
thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp xã trong các lĩnh vực văn phòng,
thống kê, nhân sự, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc, thanh niên.
+ Công chức Tài chính - Kế toán: Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp xã trong lĩnh vực tài chính, kế toán.
8
+ Công chức Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường: Tham mưu, giúp
UBND cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp xã trong các
lĩnh vực đất đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị, giao thông.
+ Công chức Tư pháp - Hộ tịch: Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp xã trong lĩnh vực tư pháp, hộ tịch.
+ Công chức Văn hóa - Xã hội: Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực
hiện nhiệm vụ,quyền hạn của UBND cấp xã trong các lĩnh vực văn hóa, thể dục thể
thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục.
+ Trưởng Công an: Hà Nội là đô thị loại đặc biệt nên các phường nội thành
được áp dụng cơ chế đặc thù. Trên địa bàn mỗi phường thành lập một đơn vị độc
lập cấp phường có chức năng đảm bảo an ninh trật tự - Công an phường. Trưởng
Công an phường do Giám đốc Công an Thành phố bổ nhiệm nhân sự và Trưởng
Công an quận quản lý chuyên môn. Vì vậy, trong biên chế UBND phường thuộc
quận Cầu Giấy không có chức danh Trưởng Công an phường.
Nghị định 92/2009/NĐ-CP quy định tổng số CBCC cấp xã không quá 25
người. Tùy tình hình sử dụng nhân sự từng xã, phường, thị trấn, Sở Nội vụ, UBND
cấp huyện bố trí số lượng công chức cho phù hợp. Hiện nay, trung bình mỗi UBND
phường thuộc quận Cầu Giấy đang được bố trí từ 09 - 12 công chức chuyên môn.
Bên cạnh đó, lao động trong UBND cấp xã còn có người hoạt động không
chuyên trách, một số lao động hợp đồng làm công tác chuyên môn và lao động hợp
đồng làm công việc mang tính chất phục vụ như bảo vệ, lao công, văn thư... Đây là
những nhân viên có số lượng không lớn, chức năng nhiệm vụ không đóng góp nhiều
vào kết quả chung của tổ chức. Vì vậy, trong phạm vi luận văn tác giả không đề
cập, phân tích các thông tin liên quan đến số lao động này.
* Chất lƣợng nhân lực của UBND cấp xã:
Uỷ ban nhân dân cấp xã là cơ quan hành chính, thực hiện chức năng quản lý
nhà nước trên tất cả các lĩnh vực ở địa phương, cung cấp dịch vụ hành chính công
với mục tiêu rõ ràng, đảm bảo sự thỏa mãn của công dân. Khi xem xét khái niệm
9
chất lượng nhân lực của UBND cấp xã, ta phải đặt nó vào mối liên hệ với khả năng
hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của mỗi CBCC trong quá trình thực thi công vụ.
Như vậy, chất lượng nhân lực của UBND cấp xã là tập hợp tất cả những đặc
điểm, trạng thái về thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng của từng CBCC thuộc bộ máy
UBND cấp xã trong thực thi công vụ của tổ chức. Có thể nói, chất lượng nhân lực
của UBND cấp xã chính là chất lượng đội ngũ CBCC của UBND cấp xã.
Chất lượng CBCC của UBND cấp xã được biểu hiện cụ thể thông qua tình
trạng sức khỏe; trình độ văn hóa, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng triển khai,
hoàn thành nhiệm vụ được giao; thái độ, tinh thần phục vụ nhân dân; phẩm chất
đạo đức, chính trị; khả năng thích ứng; đặc điểm mối quan hệ giữa các CBCC với
nhau; khả năng phối kết hợp, hỗ trợ nhau ... trong thực thi công vụ.
* Nâng cao chất lƣợng nhân lực của UBND cấp xã:
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu, phân tích lý luận, hiện trạng để làm rõ các
tồn tại, bất cập và đưa ra các khuyến nghị, đề xuất để nâng cao chất lượng nhân lực
của UBND cấp phường trên địa bàn quận Cầu Giấy. Vì vậy, luận văn cần xác định
rõ nội dung khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực UBND cấp xã: Là tập hợp
những giải pháp có tác động tích cực đến chất lượng của từng CBCC trong cơ quan
hành chính cấp xã, cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tinh thần
phối hợp trong thực thi công vụ nhằm hoàn thành công việc chuyên môn và hướng
tới mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng mà địa phương đặt ra.
Nâng cao chất lượng nhân lực của UBND cấp xã chính là việc hoàn thiện
những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý về cơ cấu lao động của đội ngũ CBCC cấp
xã; đồng thời cải thiện những mặt còn yếu kém về trình độ, đạo đức, phẩm chất, kỹ
năng của CBCC; kết hợp với đó là việc cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo cho
sức khỏe, tinh thần của CBCC luôn được duy trì ở trạng thái tốt nhất, để họ có thể
hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ và luôn hết mình vì công việc. Việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC cấp xã được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng,
bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực, đánh giá, xếp loại và kiểm tra,
giám sát đội ngũ CBCC của UBND cấp xã.
10
1.2.2. Các yếu tố cấu thành và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của
UBND cấp xã
1.2.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực UBND cấp xã
* Đặc điểm nhân lực UBND cấp xã: Nhân lực UBND cấp xã - đội ngũ
CBCC của UBND cấp xã là một bộ phận nằm trong đội ngũ CBCC cơ quan hành
chính nói chung, vì vậy nó cũng có những đặc điểm cơ bản của nhân lực trong hệ
thống cơ quan hành chính nhà nước. Các đặc điểm này được quy định rõ trong Luật
CBCC năm 2008:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam: Quy định này thể hiện tính dân tộc,
đảm bảo tinh thần yêu nước, trung thành với Tổ quốc và Nhà nước Cộng hòa
XHCN Việt Nam, bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia, sử dụng tiếng Việt
thành thạo, thấm nhuần, hiểu biết phong tục, tập quán, văn hóa Việt Nam.
- Thứ hai, chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: Cán bộ lãnh đạo UBND là người
được HĐND cùng cấp bầu, Chủ tịch UBND cấp trên trực tiếp phê chuẩn và giữ
chức vụ theo nhiệm kỳ; Công chức hành chính là người được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức danh, làm việc lâu dài trong các cơ quan quản lý nhà nước. Đây là
quy trình chặt chẽ, được luật hóa và thực hiện thống nhất trong toàn quốc.
- Thứ ba, yêu cầu về tư cách đạo đức, trình độ: CBCC phải có đủ tư cách đạo
đức, phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức
vụ được phê chuẩn, bổ nhiệm. CBCC là công bộc của dân, phải tôn trọng, tận tụy
phục vụ nhân dân, luôn phải rèn luyện nhân cách, cần, kiệm, liêm, chính, chí công
vô tư trong giải quyết công việc. Cơ quan hành chính là một thành tố thuộc hệ thống
chính trị, vì vậy CBCC UBND cấp xã cũng cần giữ vững quan điểm, lập trường giai
cấp, trung thành và chấp hành nghiêm đường lối, chính sách của Đảng (Điều 8, Luật
CBCC 2008). Bên cạnh đó, họ phải có trình độ quản lý nhà nước tương xứng - đây
là yêu cầu đặc trưng của nhân sự làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
Thứ tư, chế độ lương, biên chế: CBCC hành chính hưởng lương từ ngân sách,
đại đa số nằm trong biên chế (trừ một bộ phận nhỏ cán bộ UBND cấp xã). Đây là
điều kiện mang lại tính ổn định về việc làm, thu nhập, giúp CBCC yên tâm công tác
11
Thứ năm, hoạt động có tính chất quyền lực công: CBCC là người làm việc
trong cơ quan hành chính, được thực hiện quyền lực nhà nước và sử dụng các
nguồn lực nhà nước để thực thi công vụ, cung ứng dịch vụ hành chính công, không
vì mục tiêu lợi nhuận. Vì vậy, để tránh hiện tượng lạm quyền, tham nhũng, lãnh phí,
yếu tố đạo đức công vụ của CBCC phải được đặt lên hàng đầu.
Bên cạnh những đặc điểm tương đồng với CBCC hành chính nói chung,
CBCC UBND cấp xã cũng có những nét đặc trưng thể hiện ở một số mặt sau:
- Trình độ: Tính chất công việc của CBCC cấp xã thường đơn giản hơn, chủ
yếu mang tính chất thừa hành, tổ chức triển khai thực hiện chỉ đạo, chủ trương của
cấp trên. Trong khi đó, CBCC cấp cao hơn chịu trách nhiệm hoạch định chính sách,
xây dựng các quy hoạch, kế hoạch quy mô, đòi hỏi phương pháp tư duy tốt, khả
năng tổng hợp, phân tích phức tạp... Vì vậy, yêu cầu về trình độ đối với CBCC từng
cấp là khác nhau. Luật CBCC năm 2008 đã thừa nhận vấn đề này khi quy định: Đối
với công chức UBND cấp xã không có ngạch chuyên viên chính, chuyên viên cao
cấp; trường hợp chuyển lên công chức cấp huyện phải có tối thiểu 5 năm kinh
nghiệm mới đủ điều kiện sát hạch.
- Quy mô địa bàn hoạt động: Theo Luật tổ chức chính quyền địa phương,
UBND cấp xã có nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp
và pháp luật trên địa bàn xã, phường, thị trấn. Như vậy, CBCC UBND cấp xã chỉ
chịu trách nhiệm triển khai thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trong phạm vi địa
giới hành chính xã, phường, thị trấn - đơn vị hành chính cấp thấp nhất.
- Cấp quản lý: Điều 61 Luật CBCC quy định “Công chức cấp xã do cấp huyện
quản lý". Điều đó có nghĩa là Chủ tịch UBND cấp xã là người trực tiếp sử dụng lao
động, nhưng các hoạt động quản lý nhân lực đối với công chức UBND cấp xã như:
tuyển dụng, đào tạo, điều động, biệt phái, bổ nhiệm chức vụ, nâng lương, khen
thưởng, kỷ luật, giải quyết thôi việc,... đều do UBND cấp huyện quyết định.
- Mối quan hệ với nhân dân: Là cấp thấp nhất nhưng lại là tầng sâu nhất,
CBCC UBND cấp xã có mối liên hệ chặt chẽ, hàng ngày làm việc, tiếp xúc với
nhân dân. Họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân, là lực lượng trực tiếp
12
triển khai, tổ chức thực hiện mọi đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước tại địa phương. Ngược lại, người dân mỗi khi có việc công từ lớn đến bé đều
gặp gỡ, trao đổi với CBCC cấp xã trước tiên. Do đó, đội ngũ này có điều kiện để
lắng nghe, nắm bắt, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân dân. Sát nhất với thực
tiễn và gần nhất với cuộc sống, họ đồng thời cũng là nơi khởi đầu của những sáng
kiến, kinh nghiệm để bổ sung, điều chỉnh chủ trương, chính sách cho phù hợp.
* Các yếu tố cấu thành chất lƣợng nhân lực của UBND cấp xã
- Thể lực:
Thể lực của CBCC UBND cấp xã là trạng thái sức khỏe của CBCC. Theo tổ
chức Y tế thế giới: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm
thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật. Như vậy, sức khỏe
là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần. Sức khỏe thể
chất thể hiện ở sự cường tráng, nhanh nhẹn, bền bỉ của cơ bắp trong công việc. Sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ,
tinh thần sảng khoái, tỉnh táo, minh mẫn, tránh được stress. Sức khỏe tốt giúp
CBCC nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai, khả
năng tập trung, đặc biệt khi đối mặt với những tình huống cấp bách hay trong những
điều kiện khắc nghiệt. Sức khỏe CBCC của UBND cấp xã chịu tác động bởi nhiều
yếu tố như: gen di truyền, môi trường, điều kiện chăm sóc y tế, chế độ dinh dưỡng.
Vì vậy, thể lực của CBCC cấp xã phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế -xã hội,
phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của Nhà nước.
- Trí lực:
Trí lực được hiểu là năng lực trí tuệ, học vấn, chuyên môn kỹ thuật. Nó quyết
định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, có vai trò quyết định trong thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của CBCC UBND cấp xã, đặc biệt trong thời đại khoa
học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ như ngày nay.
Trí lực của CBCC UBND cấp xã thường được đánh giá trên khía cạnh trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ văn hóa là khả năng tri thức để
tiếp thu kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình
13
độ văn hóa được cung cấp thông qua giáo dục phổ thông và quá trình học tập suốt
đời. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức cần thiết để thực hiện yêu cầu
công việc quản lý nhà nước mà CBCC đang đảm nhận. Đội ngũ CBCC phải được
đào tạo có bằng cấp chuyên môn phù hợp, nắm vững nghiệp vụ chuyên ngành công
tác, am hiểu kiến thức về quản lý hành chính nhà nước. Biết phát huy năng lực, sở
trường, đề xuất giải pháp, sáng kiến trong công tác. Có cái nhìn tổng quát, khả năng
phân tích, đánh giá trong tiếp nhận và xử lý thông tin, tư duy linh hoạt, sáng tạo để
khái quát, phán đoán và giải quyết tình huống có hiệu quả.
- Tâm lực:
Tâm lực là năng lực ý chí, là sức mạnh tâm lý của con người. Tâm lực của
CBCC cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ
làm việc , ý chí phấn đấu, kỷ luật lao động, thái độ, tác phong làm việc, tính tự giác
trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, lòng trung thành với cơ quan .
Tâm lực phản ánh nhân cách, quan điểm sống,nét văn hóa của CBCC, là cơ sở tâm
lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động .
Tâm lực của CBCC cũng được hiểu là lương tâm nghề nghiệp. Đó là thái độ
lương thiện, không lừa bịp, sách nhiễu công dân, không lợi dụng quyền hành để làm
những việc trái lương tâm, pháp luật. Tâm lực còn thể hiện là lòng tự trọng, khiêm
nhường, chân thành, biết cư xử lịch thiệp trong giao tiếp với đồng nghiệp, quần
chúng. Như vậy, nếu CBCC thiếu tâm lực sẽ dẫn đến sự thờ ơ, không hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao. Ngược lại, chỉ cần CBCC có “tâm” sáng, thì dù công việc có
khó khăn, họ cũng sẽ cố gắng, có động lực để vượt qua.
Hiểu theo nghĩa rộng, tâm lực còn bao gồm các phẩm chất của CBCC. Phẩm
chất chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ CBCC UBND cấp
xã. Đó là sự trung thành với Đảng và Nhà nước, tư tưởng vững vàng, kiên định với
mục tiêu và con đường XHCN, luôn gương mẫu, tận tụy, hết lòng phục vụ nhân
dân. Phẩm chất đạo đức của CBCC thể hiện ở tinh thần và ý thức biết giữ gìn kỷ
luật, tôn trọng pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham nhũng lãng phí, có
trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, có tinh thần hướng thiện.
14
