Giao kết hđlđ theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiến các doanh nghiệp tại tỉnh quảng ninh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOAz HỌC XÃ HỘI

PHẠM THANH HUYỀN

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ
THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI
TỈNH QUẢNG NINH
Ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN THỊ THANH HUYỀN

HÀ NỘI, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Lao
động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” là công trình
nghiên cứu khoa học độc lập do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo TS.
Phan Thị Thanh Huyền. Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng chưa
được công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây.


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG....................................................................................................................... 7
1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động...................................................... 7
1.2 Pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động..........................12
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN GIAO KẾT HƠP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH................................................... 34
2.1. Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Ninh.......................................................... 34
2.2. Thực trạng giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng
Ninh........................................................................................................................ 38
2.3. Đánh giá chung về thực tiễn giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp
tại tỉnh Quảng Ninh................................................................................................. 62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH....................67
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động...........67
3.2. Sửa đổi bổ sung các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp
đồng lao động.......................................................................................................... 68
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh............................................... 72
KẾT LUẬN............................................................................................................ 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 78


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người. Thông
qua lao động, con người có thể hoàn thiện bản thân và góp phần giúp xã hội phát
triển. Xã hội càng phát triển thì sự phân hóa và lao động xã hội được phân công
ngày càng sâu sắc. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, trong những năm qua mối quan
hệ lao động không chỉ là quan hệ đơn lẻ, riêng biệt mà có sự gắn bó sâu sắc người
lao động của mỗi ngành, mỗi quốc gia và trên toàn cầu. Vì vậy, cần thiết phải có sự

điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ lao động bởi việc thiết lập và hình thành
mối quan hệ lao động được thực hiện bởi nhiều cách khác nhau. Hiện nay, hợp đồng
lao động (HĐLĐ) đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất để thiết lập quan hệ
lao động trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta.
Chính vì thế, giao kết HĐLĐ cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta.
Đối với pháp luật lao động thì HĐLĐ là một phần rất quan trọng, là xương
sống của pháp luật lao động; được thỏa thuận và ký kết giữa người lao động và
người sử dụng lao động nhằm thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường.
HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để vận hành mối quan hệ lao động
giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm xác lập quyền và nghĩa vụ
của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên
tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển.
Trong những năm qua, kinh tế tỉnh Quảng Ninh có sự phát triển mạnh mẽ.
Tỉnh Quảng Ninh đã rất thành công trong việc thu hút và hợp tác hiệu quả với các
doanh nghiệp, nhà đầu tư trong nước và nước ngoài. Kinh tế trên địa bàn tỉnh phát
triển mạnh mẽ, không chỉ có sự phát triển công nghiệp khai khoáng, thương mại mà
du lịch, dịch vụ đang là điểm sáng trong phát triển kinh tế tỉnh trong thời gian vừa
qua. Sự phát triển mạnh mẽ của các ngành nghề trên địa bàn tỉnh đã giải quyết được
lượng lớn công ăn việc làm cho người lao động tại địa phương. Với nhiều ngành
nghề kinh tế phát triển trên địa bàn, có sự tham gia của đa dạng lao động vào các
ngành nghề, trong những năm gần đây quan hệ HĐLD trong doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh còn tồn tại nhiều vấn đề quan tâm, lo ngại như hiện tượng mâu thuẫn, tranh

1


chấp, … trong giao kết HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Từ
thực tiễn đòi hỏi pháp luật về giao kết HĐLĐ cần phải có những thay đổi một cách
kịp thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn

này em đã lựa chọn đề tài “Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Lao động Việt Nam từ
thực tiến các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu mình với
mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về giao kết HĐLĐ tại tỉnh Quảng Ninh.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Pháp luật về lao động được nghiên cứu dưới nhiều mức độ khác nhau, trong
đó một số nội dung nghiên cứu liên quan đến giao kết HĐLĐ như sau:
Luận án Tiến sĩ luật học “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002)
của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Tác giả đã phân tích tổng thể vai trò của HĐLĐ trong
nền kinh tế thị trường, những yêu cầu, đòi hỏi của nền kinh tế thị trường đối với
điều chỉnh Pháp luật lao động về hợp đồng lao động. Từ đó, xây dựng các giải pháp
hoàn thiện Pháp luật lao động điều chỉnh đối với hợp đồng lao động.
Luận văn thạc sĩ “Pháp luật về giao kết HĐLĐ – thực trạng và một số kiến
nghị” (2015), của tác giả Hồ Thị Hồng Lam, luận văn thạc sĩ chuyên ngành luật
kinh tế, Viện đại học Mở Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu, hệ thống một số vấn đề lý
luận về giao kết HĐLĐ và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Tác giả đã phân
tích thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và từ thực tiễn thực
hiện đã đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam.
Luận án tiến sĩ “Pháp luật về quản lý lao động của người sử dụng lao động ở
Việt Nam” (2014), của tác giả Đỗ Thị Dung, trường Đại học Luật Hà Nội. Tác giả
đã nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao động dưới góc độ rộng, sâu
về vấn đề này. Luận án tiếp cận quyền quản lý của người sử dụng lao động theo
pháp luật lao động dưới ba góc độ: Qui định pháp luật về quyền quản lý của người
sử dụng lao động, thực trạng qui định pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng
lao động và những giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của người sử
dụng lao động.

2

Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế, “Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các
doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” (2014), của tác
giả Lê Thị Nga, Khoa Luật, trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã khái quát
chung lý luận về hợp đồng lao động; phân tích và đánh giá thực tiễn áp dụng pháp
luật HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng yên;
từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về
hợp đồng lao động.
Luận văn thạc sĩ, “Pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ thực tiễn tại các
doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” (2018), của tác giả Nguyễn Thị Hiền, Đại học
Trà Vinh. Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích các qui định của pháp luật về giao
kết và thực hiện hợp đồng lao động; đánh giá thực tiễn thực hiện các qui định của
pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động; trên cơ sở qui định của pháp
luật và thực tiễn áp dụng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật có liên quan.
Một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết nghiên
cứu về giao kết HĐLĐ được đề cập trên các tạp chí pháp luật như: bài viết: “Bàn về
hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ
và pháp luật của Phạm Thị Chính; hay “ Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động
2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả
Nguyễn Hữu Chí; hay “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” số 3
(1997), Tạp chí Luật học, của Lưu Bình Nhưỡng. Bài viết “đề xuất giải pháp quản
lý và sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam” của tác giả Phan Thị Thanh Huyền
trên cổng thông tin điện tử Viện nghiên cứu lập pháp, ....
Tính thực tiễn và hoàn thiện về mặt lí luận đã phần nào được làm rõ trong các
công trình nghiên cứu cụ thể ở trên. Tuy nhiên, về giao kết HĐLĐ trên địa bàn tỉnh
Quảng Ninh chưa có tác giả nào thực hiện nghiên cứu. Chính vì thế, luận văn sẽ làm
rõ những vấn đề lý luận của giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra những ưu điểm, hạn
chế của giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh để từ đó xác
định yêu cầu và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, giải
pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh

nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh.

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ qua
thực tiễn thực hiện tại tỉnh Quảng Ninh, từ đó xây dựng các giải pháp hoàn thiện
pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thực hiện tại
tỉnh Quảng Ninh.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ nghiên cứu của đề
tài cần phải được giải quyết là:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động, làm sáng tỏ
pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động;
- Phân tích thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về
giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh.
- Xác định yêu cầu và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu
quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Quảng Ninh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài hướng tới đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các văn bản dưới luật liên quan. Đề tài
cũng hướng tới thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Quảng Ninh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
- Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc
giao kết HĐLĐ theo bộ luật Lao động năm 2012 và các qui định của pháp luật Việt

Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động. Trong phạm vi của đề tài luận văn
thạc sĩ, tác giả không đề cập đến vấn đề xử lý vi phạm và giải quyết vi phạm liên
quan đến giao kết hợp đồng lao động và không nghiên cứu thuê lại lao động.
- Luận văn giới hạn phạm vi không gian nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở
tỉnh Quảng Ninh.

4


5. Cơ sở lý luận và pháp nghiên cứu đề tài
Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam
về pháp luật là cơ sở để thực hiện luận văn. Dựa trên việc sử dụng phương pháp
phân tích, thống kê, so sánh, chứng minh, tổng hợp, … để phục vụ cho việc nghiên
cứu đề tài, cụ thể:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có:
Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn thông qua
việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu của pháp luật Việt Nam hiện hành về
giao kết HĐLĐ và các vấn đề có liên quan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các
vấn đề lý luận, pháp lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn khách
quan, toàn diện hơn trong việc đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn.
- Phương pháp phân tích: được sử dụng nhằm phân tích, đánh giá các tài liệu,
tư liệu trong quá trình thực hiện nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: được sử dụng để tập hợp, xử lí các tài liệu, số liệu
phục vụ cho nghiên cứu của đề tài, được sử dụng chủ yếu trong chương 2 trong việc
đánh giá thực trạng giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh.
- Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các
quan điểm khác nhau, từ đó rút ra các đánh giá về thực trạng làm luận cứ cho các đề
xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các
doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

 Đóng góp về lý luận:
Luận văn góp phần tổng hợp, bổ sung và phân tích những khái niệm, nguyên
tắc, nội hàm của giao kết HĐLĐ và thực tiễn, cách hiểu các quy định này khi áp
dụng.
 Đóng góp về thực tiễn:
Luận văn phân tích, đánh giá thực tiễn giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết HĐLĐ và nâng

5


cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp tại tỉnh
Quảng Ninh.
Luận văn là nguồn tài liệu tham khảo, sử dụng vào giảng dạy và học tập các
kiến thức liên quan tới giao kết hợp đồng lao động.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ và
nghiên cứu cho sinh viên, học sinh ngành luật và không chuyên luật, cũng có thể sử
dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, những nhà hoạch định chính
sách pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
7. Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu bao gồm 3 chương, cụ
thể như sau:
 Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và pháp luật Việt
Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động.
 Chương 2: Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại
tỉnh Quảng Ninh.
 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh
nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh.

6


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT
VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động
1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động
Trên thế giới, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một chế định truyền thống, ra
đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. HĐLĐ là một
nội dung không thể thiếu của hầu hết các bộ luật Lao động của các nước trên thế
giới. Quan niệm pháp luật lao động tại một số quốc gia thuộc hệ thống luật tư nên
quan niệm tại các quốc gia đó cho rằng: HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự
điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự.
Trong khoa học pháp lý tồn tại nhiều quan điểm về hợp đồng lao động. Trong
pháp luật lao động Đức, HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự. HĐLĐ
được quan niệm theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên
đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có
nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [35, tr.50] Qua khái niệm này, bản chất của
HĐLĐ đã được thể hiện một phần, nhưng hạn chế là khái niệm chưa chỉ rõ được
chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động.
Quan niệm về HĐLĐ ở Pháp được ghi nhận trong án lệ “ HĐLĐ là sự thỏa
thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của
người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày 02/7/1954) [34,
tr. 5]. Điều 1779 Bộ luật Dân sự Pháp năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công
nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào
đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân:“Chỉ được cam
kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định”. Khái niệm về HĐLĐ
theo quan niệm ở Pháp đã chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp

lý của người lao động đối với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, theo quan điểm
này chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng. Từ quan niệm về
HĐLĐ ở Pháp và ở Đức cho thấy bản chất HĐLĐ như là dạng hợp đồng dân sự và
có bản chất của hợp đồng dân sự.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát
và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Theo đó, HĐLĐ là “một thỏa
thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó

7


xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [30, tr. 63]. Ưu điểm của khái niệm này là
chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ở
việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân.
Ở Việt Nam HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý qua các thời kỳ
khác nhau. Trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định một cách rõ ràng: “Khế
ước làm công phải tuân theo dân luật”.
Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành
Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng về lao động –
tiền lương và xã hội, ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán
kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng
bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định
“HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động
về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình
lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này” [1]. Với quan niệm
này đã chỉ rõ khái niệm này đã chỉ rõ bản chất, hình thức của HĐLĐ bằng văn bản
và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết HĐLĐ cũng như trách nhiệm và quyền hạn
của các bên, nhưng quy định mọi trường hợp đều phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản
là chưa hợp lý.
Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động,

theo đó qui định “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng,
thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công,
mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động,
về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [16]. Tương đối với khái
niệm này, Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có
hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực
ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó định
nghĩa: “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động” [40].
Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao
gồm 17 chương và 242 điều. Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau:
“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc

8


làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động” [16]. Từ khái niệm về HĐLĐ được nêu ra trong Bộ luật Lao động năm
2012 cho thấy tính khái quát và đồng thời bản chất và các yếu tố cơ bản cấu thành
nên hợp đồng lao động cũng được thể hiện rõ ràng, cụ thể.
Do đó, có thể hiểu: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về các nội dung cụ thể của hợp đồng, trong đó vấn đề quyền và
nghĩa vụ của các bên là nội dung chủ yếu.
Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau
và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người
lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
muốn đạt được.
1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động

- HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động. Mỗi
người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân trong quá trình tham gia quan
hệ HĐLĐ. Tuy nhiên, tính xã hội hóa của lao động là rất lớn, chính vì vậy hiệu quả
của lao động phụ thuộc vào sự phối hợp của cá nhân lao động trong tập thể lao
động. Chính vì vậy, cần có sự thống nhất, liên kết, ràng buộc ... của chủ sử dụng lao
động với cá nhân lao động.
-

Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
HĐLĐ là quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt đó là sức lao động

của người lao động. Một trong những khía cạnh đặc biệt của hàng hóa này đó là
luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Thành quả lao động của một quá
trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, thái độ, ý thức…. của người lao động, thành quả lao động này thuộc sở hữu của
người sử dụng lao động. Để có được các thành quả lao động, người lao động phải
cung ứng sức lao động biểu hiện qua thể lực và trí lực của người lao động trong quá
trình tham gia vào hoạt động lao động. Như vậy, lao động được mua bán trên thị
trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện
thành việc làm.
Trong xã hội, có những công việc không tạo ra thu nhập cho người hoàn
thiện nó thì không coi là đối tượng của hợp đồng lao động. Đối tượng của HĐLĐ
phải là việc làm có trả công hay hoạt động lao động hợp pháp và tạo thu nhập cho

9


người hoàn thiện công việc. Như vậy đối tượng của HĐLĐ không chỉ có ý nghĩa
trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng

khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ hợp đồng lao động,
chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
-

HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Hơp

đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên
môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê người lao
động người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất …. Do đó, người
lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch
vụ cho người thứ ba. Khi HĐLĐ đã được giao kết, làm chính sách các quyền và
nghiã vụ của người lao động và người sử dụng lao động đối với nhau trong đó có cả
những quyền nhân thân như: BHXH, BHLĐ, … Mà quyền nhân thân thì không thể
chuyển giao. Mặt khác mỗi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ căn cứ vào kinh nghiệm của
mỗi NLĐ để giao việc, mà mỗi một NLĐ lại có kinh nghiệm khác nhau nên việc
chuyển giao khó thực hiện. NLĐ không được chuyển giao kinh nghiệm cho người
khác cũng là cách đảm bảo quyền lợi của NLĐ
-

Sự thỏa thuận của các yếu tố bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi

những giới hạn pháp lý nhất định.
Xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động chính vì
vậy đây là đặc trưng của HĐLĐ. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của
người lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách. rời với
việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách người lao động.
-

Thời gian thực hiện của HĐLĐ được thực hiện trong thời gian nhất định hay vô định.

HĐLĐ có thể xác định rõ thời hạn từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào
đó hoặc cũng có thể là HĐLĐ không xác định thời điểm kết thúc. Người lao động
khi tham gia lao động thường phải tuân thu theo thời gian đã được người lao động
xác định như theo ngày làm việc hay tuần làm việc, tháng làm việc.
1.1.3.Vai trò của hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua
các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước, …
Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết
HĐLĐ là hình thức phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc

10


trưng của HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho
các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện.
Vai trò của HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường được thể hiện ở các điểm sau:
Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và
chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường.
Trước đây trong cơ chế quản lý cũ (cơ chế quản lý hành chính tập trung)
chưa có sự tách biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển
dụng vào biên chế Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là hình
thức chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Sự ra đời của Pháp lệnh
HĐLĐ năm 1990 sau đó trở thành một chương trong Bộ luật Lao động, HĐLĐ từng
bước trở thành hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động
trong cơ chế thị trường. Thông qua việc ký kết HĐLĐ người sử dụng lao động có
quyền quản lý, điều hành, kiểm tra giám sát chặt chẽ người lao động và cũng trên cơ
sở của hợp đồng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các cam kết của
mình và được hưởng các quyền lợi. Khi có HĐLĐ quan hệ lao động mới thực sự
được thiết lập, được các bên công nhận và được pháp luật bảo vệ và phù hợp với xu

hướng phát triển chung của các nước có nền kinh tế thị trường.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnh
chủ yếu thông qua hợp đồng lao động. Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng rộng rãi
trong mọi thành phần kinh tế. Trong quan hệ lao động ngày nay, HĐLĐ là hình thức
pháp lý phát sinh chủ yếu.
Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do “ khế
ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động.
“HĐLĐ luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ý chí và lý trí
là điều căn bản của lao động”. Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với
nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. HĐLĐ là hình thức pháp lý linh hoạt phù
hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc,
người sử dụng lao động có quyền lựa chọn người làm việc cho mình. Quan hệ lao
động được xác lập họ thông qua công cụ pháp lý – đó chính là hợp đồng lao động.
HĐLĐ có nhiều loại khác nhau, tương ứng với tính chất của công việc. Pháp luật về
HĐLĐ còn cho phép người lao động có thể giao kết với nhiều người sử dụng lao
động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Trong quá
trình thực hiện hợp đồng nếu có yêu cầu thay đổi nội dung thì cũng được pháp luật

11


cho phép… Phương thức tuyển dụng lao động thông qua HĐLĐ đã thể hiện được
tinh thần tự do khế ước của các chủ thể khi giao kết hợp đồng lao động.
Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết chế định của Bộ luật Lao
động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

HĐLĐ được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp
tác. Tuy nhiên, do lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động thường
đối lập nhau nên trong quá trình thực hiện hợp đồng đôi khi vẫn xảy ra tranh chấp.
Trong HĐLĐ bao giờ cũng có đầy đủ những nội dung chủ yếu như: thời hạn và

công việc làm, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghĩ ngơi, tiền lương,
điều kiện về an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ đào
tạo và những thỏa thuận khác… Chính vì vậy trong quá trình thực hiện hợp đồng,
nếu có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra thì những nội dung đã ký kết HĐLĐ là
cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
một cách thỏa đáng phù hợp với lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động.
Qua đó cho thấy dù gián tiếp hay trực tiếp thì nội dung của HĐLĐ hầu hết đều liên
quan đến các chế định của pháp luật lao động.
Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động.
Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là một công việc của từng người lao động và
người sử dụng lao động. Bên cạnh tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện cho người
lao động tham gia quan hệ lao động Nhà nước còn phải đảm bảo sao cho quan hệ ấy
diễn ra đúng pháp luật. Thông qua HĐLĐ Nhà nước nắm được nguồn nhân lực,
phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà nước quản lý về lao
động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền thu nhập
chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê
mướn lao động của người sử dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc có
hiệu quả. Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra việc giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng lao động từ đó hoàn thiện công
tác quản lý lao động của mình phù hợp với những yêu cầu của cơ chế thị trường góp
phần xây dựng đất nước ngày càng phồn thịnh và phát triển.
1.2 Pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động
Nhằm đi đến việc xác lập mối quan hệ lao động, người lao động và người sử
dụng lao động tiến hành quá trình giao kết HĐLĐ. Đây là giai đoạn quan trọng nhất
để giữa NLĐ và NSDLĐ đi đến việc thiết lập quan hệ lao động. Sau khi quá trình

12


giao kết HĐLĐ kế thúc, kể từ khi hiệu lực của HĐLĐ bắt đầu, giai đoạn thực hiện

HĐLĐ cũng bắt đầu. Trong giai đoạn thực hiện HĐLĐ, pháp luật lao động sẽ là cơ
sở pháp lý quan trọng để điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định tại điều 17, BLLĐ năm 2012 như
sau: “Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; Nguyên
tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xã hội”.
- Chấp nhận và sẵn sàng chấp nhận chịu sự ràng buộc khi bắt đầu giao kết
hợp đồng giữa các chủ thể tham gia kết phản ảnh sự tự nguyện. Trong việc tham gia
giao kết hợp đồng các chủ thể không sự tác động hay ảnh hưởng của bất cứ bên nào.
Cùng với nguyên tắc tự nguyện là nguyên tắc bình đẳng. Không chỉ trong quan hệ
lao động, mà ngay cả trong phần lớn các quy định của pháp luật về các giao dịch
dân sự, thương mại hay một số quan hệ khác của các chủ thể trước pháp luật thì
nguyên tắc tự nguyện và nguyên tắc bình đẳng là hai nguyên tắc cơ bản thể hiện
xuyên suốt
- Khi giao kết hợp HĐLĐ thì bình đẳng là nguyên tắc vô cùng quan trọng, đối
với NLĐ, nguyên tắc này đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, trong thực tế trừ một số
trường hợp NLĐ chất lượng cao, NLĐ là quản lý cấp cao, các lao động đặc thù khó
tuyển dụng,... mà nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ là bức thiết thì đại đa số NLĐ
thường ở thé yếu khi tham gia đàm phán và giao kết hợp đồng. Theo nghĩ rộng,
nguyên tắc bình đẳng còn thể hiện ở mọi khía cạnh có liên quan như: bình đẳng
trước pháp luật, bình đẳng về cơ hội giao kết hợp đồng, bình đẳng lựa chọn hình
thức, loại hợp đồng và vị thế của chủ thể. Theo qui định của BLLĐ năm 2012
nguyên tắc bình đẳng được thể hiện sự nhất quán với tinh thần: “mọi người đều bình
đẳng trước pháp luật”.
- Thiện chí, hợp tác và trung thực là các nguyên tắc mang tính chất hoàn thiện
đảm bảo cho việc giao kết HĐLĐ là tốt nhất đối với các chủ thể. NSDLĐ luôn
mong muốn NLĐ phấn đấu cho công việc được đảm nhiệm, hoàn thành và đóng
góp cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp sau khi quan hệ lao động được hình
thành. Bên canh đó, sự quan tâm, sự động viên, khích lệ kịp thời của NSDLĐ cũng

là mong muốn của đại đa số NLĐ. Do đó, nền tảng cho một quan hệ lao động tốt
trong tương lai là sự tuân thủ đúng nguyên tắc về trung thực, thiện chí và hợp tác

13


của NLĐ và NSDLĐ ngày từ khi giao kết HĐLĐ.
- Không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội khi
tự do giao kết HĐLĐ.
Việc tuân thủ các quy định của pháp luật được thể hiện cụ thể trong các thỏa
thuận trong HĐLĐ, các thỏa thuận phải đảm bảo tuân thủ trong hành lang pháp lý.
Khi tham gia giao kết HĐLĐ các bên phải tuân thủ các qui định của pháp luật
Các thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với thỏa ước lao động tập thể
và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao động trong HĐLĐ
không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể. Khoản 1 Điều
73 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động
mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước tập thể gồm
thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình
thức thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định”. Như vậy, những thỏa
thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên
khi tham gia quan hệ lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo
nguyên tắc bình đẳng công khai là thỏa ước lao động tập thể. Các bên thiết lập, điều
chỉnh quan hệ quan hệ lao động với căn cứ là thỏa ước tập thể khi có hiệu lực pháp
luật. Vì vậy, khi tham gia giao kết HĐLĐ nội dung của hợp đồng không được trái
với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể. Nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động thì đây nguyên tắc
có ý nghĩa quan trọng trong quan hệ lao động.
1.2.2. Các loại hợp đồng lao động được giao kết
Các loại HĐLĐ phải được giao kết theo qui định của pháp luật lao động như sau:

+ HĐLĐ không xác định thời hạn;
+ HĐLĐ xác định thời hạn;
+ HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng.
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với các công việc có
tính chất thường xuyên, lâu dài với mục đích ổn định lực lượng lao động trong đơn
vị sử dụng lao động thì HĐLĐ không xác định thời hạn thường được áp dụng.
HĐLĐ không xác định thời hạn giúp tạo ra một môi trường tự do, đồng thời với

14


điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật các chủ thể có thể chủ động chấm dứt
bất cứ khi nào. Trên thực tế, để để đầu tư cho sự phát triển của đơn vị thì bản thân
NSDLĐ cũng mong muốn sử dụng các lao động nòng cốt trong dài hạn và có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ. Do đó, NSDLĐ bên cạnh việc đảm bảo công
việc và các thỏa thuận khác lâu dài thì HĐLĐ không xác định thời hạn cũng cam kết
quan trọng đối với NLĐ. Tuy nhiên, đối với hình thức HĐLĐ này thì NSDLĐ có
thể chấm dứt hợp đồng với NLĐ trong bất kỳ trường hợp nào chỉ cần tuân thủ qui
định báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày.
HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng.
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng. Đặc điểm của loại HĐLĐ theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định là
sự linh hoạt, chủ động nhất cho cả NLĐ và NSLĐ. Trong trường hợp các công việc
có tính mùa vụ, công việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc là dưới 12
tháng thì NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất

định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với NLĐ.
Tuy nhiên, các bên không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng
để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp để thay thế
người lao động khác nghỉ việc tạm thời, ... Nhằm tránh tình trạng NSDLĐ lựa chọn
hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm hoặc để dễ dàng cho thôi việc người này,
tuyển người khác thay thế hoặc dùng thời hạn hợp đồng để gây áp lực đối với người
lao động, pháp luật quy định các trường hợp không được giao kết hợp đồng với thời
hạn dưới 12 tháng để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên nhằm đảm
bảo NLĐ được làm việc ổn định theo yêu cầu công việc. Pháp luật lao động quy
định những hợp đồng có thời hạn từ ba tháng trở lên, các bên phải giao kết bằng văn
bản nhằm đảm bảo căn cứ cho việc thực hiện hợp đồng lâu dài.
Khi người lao động vẫn tiếp tục làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
hết hạn, thì trong thời hạn 30 ngày liền sau đó, hai bên phải giao kết HĐLĐ mới.
Hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn nếu hai bên không
giao kết HĐLĐ mới. HĐLĐ xác định thời hạn chỉ được ký thêm một lần trong
trường hợp hai bên giao kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn. Sau đó,

15


NSDLĐ phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn với NLĐ nếu người lao
động vẫn tiếp tục làm việc. Qui định này của pháp luật, một mặt nhằm bảo vệ quyền
lợi cho NLĐ, mặt khác nhằm đảm bảo đơn vị sử dụng lao động có thể tạo ra một lực
lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với đơn vị.
Như vậy, với ba loại HĐLĐ mà BLLĐ 2012 quy định trong những điều kiện
hiện nay đã giải quyết được hầu hết các yêu cầu về giao kết HĐLĐ với các mức độ
và điều kiện khác nhau. Đặc biệt, với quy định về giới hạn thời gian hợp đồng xác
định thời hạn từ 12 đến 36 tháng và hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng, cùng với đó là
quy định: “Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì

cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải kỷ kết HĐLĐ không xác định thời hạn” đã góp phần bảo vệ NLĐ. Việc quy
định về giới hạn thời gian hợp đồng giúp đảm bảo công việc cho NLĐ khỏi tình
huống NSDLĐ lợi dụng thời kỳ sung sức giao kết HĐLĐ với NLĐ và không giao
kết tiếp HĐLĐ mới khi NLĐ lớn tuổi, sức khỏe giảm sút sẽ không. Tuy nhiên, như
phân tích ở trên, NLĐ có thể tự do chấm dứt HĐLĐ không cần nếu lý do, mà chỉ
cần đảm bảo báo trước theo thời gian quy định, điều này cũng là quy định bất lợi
cho cho NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ.
1.2.3. Các yếu tố của hợp đồng lao động được giao kết
1.2.3.1. Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản:
Để đảm bảo thực hiện các nghĩa vụ của hợp đồng; góp phần bảo vệ quyền lợi
cho NLĐ và trong một số trường hợp là cả cho NSDLĐ một cách chính đáng thì
giao kết HĐLĐ bằng văn bản, đồng thời NLĐ và NSDLĐ mỗi bên giữ một bản có ý
nghĩa rất quan trọng. Trong trường hợp có tranh chấp quyền lợi, để dảm bảo quyền
lợi và nghĩ vụ của các chủ thể khi tham gia giao kết thì HĐLĐ là căn cứ quan trọng
đảm bảo giải quyết tranh chấp theo các nội dung đã giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ.
Giao kết HĐLĐ bằng văn bản có thể áp dụng cho mọi trường hợp. Tuy nhiên
các trường hợp sau, pháp luật bắt buộc các bên phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản:
 HĐLĐ không xác định thời hạn (Điều 16);
 HĐLĐ có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên (Điều 16);
 HĐLĐ được ký thông qua đại diện của một nhóm người lao động. Trong trường
hợp công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm
người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm thực hiện

16


giao kết HĐLĐ bằng văn bản. Điều này được qui định rõ tại điều 18 BLLĐ năm 2012:
“Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì

nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết
HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người.
HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi,
giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.”

 HĐLĐ ký với người đại diện theo pháp luật của người lao động từ đủ 13
tuổi đến dưới 15 tuổi. Đối với lao động chưa thành niên, cụ thể là sử dụng lao động
dưới 15 tuổi, theo điều 164, BLLĐ năm 2012 qui định giao kết HĐLĐ đối với đối
tượng này người sử dụng LĐ phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản với người đại diện
theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi.
 HĐLĐ với người giúp việc gia đình. Theo pháp luật lao động thì trong
trường hợp NLĐ là người giúp việc gia đình thì hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn
bản giữa NLĐ và NSDLĐ.
Hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản hoặc lời nói:
Đối với những công việc có thời hạn dưới ba tháng thì NLĐ và NSDLĐ có
thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói. Mặc dù được thừa nhận là một hình thức giao kết
hợp đồng (bằng ngôn ngữ nói), tuy nhiên có nhiều rủi ro, tiềm ẩn nhiều nguy cơ về
tranh chấp xuất phát hình thức giao kết HĐLĐ này. Mặt khác, trong nhiều trường
hợp NSDLĐ có thể “lách luật” tiến hành giao kết HĐLĐ bằng lời nói với NLĐ và
sau đó có thể cho NLĐ nghỉ, hoặc mới giao kết HĐLĐ xác định thời hạn,...
NLĐ giao kết HĐLĐ bằng lời nói có thời hạn từ một đến dưới ba tháng vẫn
thuộc đối tượng được tham gia BHBB nếu căn cứ đúng theo quy định của Luật
BHXH năm 2014 thì. Tuy nhiên, do không lập thành văn bản, HĐLĐ bằng lời nói
liệu có đủ căn cứ để tham gia BHXH; đặc biệt khi NSDLĐ cố tình không muốn
NLĐ tham gia BHBB để tiết giảm chi phí, NSDLĐ có thể thỏa thuận chung chung
với NLĐ về thu nhập (bao gồm lương và khoản hỗ trợ không cố định trong tháng).
Trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ cùng với việc phổ biến của các
thiết bị công nghệ có chức năng thu âm, quay video thì việc có đủ bằng chứng cho
nội dung hợp đồng được giao kết bằng lời nói cũng có thể được khắc phục rủi ro và
bất lợi cho NLĐ khi có tranh chấp lao động khi NLĐ giao kết HĐLĐ với NSDLĐ.

Trong trường hợp này, việc sử dụng các thiết bị có thể ghi âm quay video để thực
hiện nhanh chóng giao kết HĐLĐ cũng là giải pháp linh hoạt nhằm đảm bảo quyền

17


lợi và nghĩa vụ của các chủ thể khi tham gia giao kết hợp đồng lao động bằng lời
nói. Tuy nhiên, cũng đảm bảo thực hiện theo quy định của pháp luật khi sử dụng
thiết bị công nghệ để ghi âm, quay video khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
1.2.3.2. Nội dung giao kết hợp đồng lao động
Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng
trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Tại Khoản 1,
Điều 23, BLLĐ năm 2012 quy định khái quát về nội dung HĐLĐ bao gồm:
+ Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
+ Công việc và địa điểm làm việc;
+ Thời hạn của hợp đồng lao động;
+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác;
+ Chế độ nâng bậc, nâng lương;
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
+ Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
-

Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

Người đại diện hợp pháp ở đây nếu là người được NSDLĐ ủy quyền giao kết

HĐLĐ thì phải thực hiện theo quy định về “ủy quyền về giao kết HĐLĐ” được quy
định tại Điều 3, Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH; Theo quy định thì việc ủy
quyền này phải thực hiện bằng văn bản theo mẫu kèm theo Thông tư 47/2015/TTBLĐTBXH. Tương tự, đối với NLĐ, việc ủy quyền giao kết HĐLĐ cho một người
lao động trong nhóm quy định tại Điểm d Khoản 2 Điều 3 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP phải được lập thành văn bản. Văn bản ủy quyền giao kết HĐLĐ
phải có những nội dung chủ yếu sau: “Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính,
địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của người lao động nhận ủy quyền; Họ và
tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của
từng người lao động trong nhóm ủy quyền; Nội dung ủy quyền, thời hạn ủy quyền"
[12]. Đồng thời, tại điều 1 nghị định 148/2018/NĐ-CP đã sửa đổi bổ sung một số
điều tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP cụ thể người giao kết HĐLĐ bên phía người sử

18


dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định
của pháp luật;
+ Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không
có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác
xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định
của pháp luật ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động [13].
Như vậy, nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định 05 đối tượng có thể đóng vai
trò là người ký HĐLĐ (HĐLĐ) bên phía người sử dụng lao động, thay vì 04 đối
tượng tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, ngoài người đại diện theo pháp luật
của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách
pháp nhân; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động… thì người được người đại diện

theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản
cũng có thể thực hiện ký HĐLĐ [13].
- Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong
HĐLĐ được qui định cụ thể tại khoản 1 và khoản 2 điều 90 BLLĐ năm 2012 và tại
chương IV điều 21 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: Tiền lương ghi trong HĐLĐ do
NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ để thực hiện công việc nhất định.
Tại điều 93 của BLLĐ năm 2012 qui định cụ thể về mức lương theo công
việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng
lao động xây dựng. Đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và
thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao
động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) thì mức lương không được thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Điều 4, Thông tư 47/2015/TTBLĐTBXH qui định cụ thể: “Mức lương, ghi mức lương tính theo thời gian của
công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động
xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận. Trong
trường hợp NLĐ hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương
tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán” [3]. Theo Nghị
định 148/2018/NĐ-CP thì tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong

19


những ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ việc riêng có hưởng
lương được tính như sau: “Tiền lương trong HĐLĐ = (số ngày làm việc bình thường
trong tháng) x (số ngày người lao động nghỉ)” [13]. Đây là điểm mới so với Nghị
định 05/2015/NĐ-CP trước đây, theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì tiền lương ghi
trong HĐLĐ được quy định cụ thể là tiền lương của tháng trước liền kề. Ngoài ra,
Nghị định 148/2018/NĐ-CP còn bổ sung quy định về tiền lương làm căn cứ bồi
thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo đó, đây là tiền lương
theo HĐLĐ lao đồng tại thời điểm người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.

Đối với phụ cấp lương được qui định tại thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH,
cụ thể như sau: [2]:
NLĐ và NSD LĐ thỏa thuận phụ cấp lương và ghi các khoản phụ cấp lương
đã được thỏa thuận, cụ thể:
+ Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất
phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương
thỏa thuận trong HĐLĐ chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.
+ Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện
công việc của người lao động.
Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:

+ Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa
thuận trong HĐLĐ và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.
+ Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức
lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường
xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công
việc của người lao động.
Căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động,
khối lượng và chất lượng công việc mà NLĐ đã thực hiện, NSDLĐ thực hiện trả
lương cho NLĐ.
Tiền lương ghi trong HĐLĐ và tiền lương trả cho người lao động được quy
định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người
không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại
hối.
Tóm lại, đối với nội dung HĐLĐ, với quy định của BLLĐ năm 2012 và Nghị

20


định số 05/2015/NĐ-CP, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH và Nghị định

148/2018/NĐ-CP gần như đã bao quát một cách đầy đủ các điều kiện làm việc, các
chế độ chính sách mà NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ; cũng như quy định rõ các
công việc và thời gian mà NLĐ phải thực hiện.
1.2.3.3. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong
quan hệ lao động. Vì vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ bao gồm: NLĐ và NSDLĐ. NLĐ
để trực tiếp tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, trực tiếp giao kết hợp đồng
đòi hỏi phải đảm bảo những điều kiện nhất định theo quy định của pháp luật.
Về độ tuổi của lao động, theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2012 cũng có
quy định: “ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo hợp đồng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương
và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”
Theo đó, NLĐ phải là cá nhân công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên, có
khả năng lao động và có năng lực pháp luật lao động và là người thực hiện công
việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ. Ngoài ra, pháp luật còn quy định trường hợp sử
dụng người lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép
với điều kiện: có HĐLĐ bằng văn bản và phải được ký kết với người đại diện theo
pháp luật và được sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi. Đồng thời, Nghị định
số 05/2015/NĐ-CP cụ thể người giao kết HĐLĐ bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau:
-

Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

-

Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng

ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
-

Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của

người dưới 15 tuổi.
Về khả năng lao động, theo BLLĐ năm 2012 đã quy định rõ:
-

Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên

vào những công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực,
nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên về
các mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động. Khi sử
dụng người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải lập sổ theo dõi
riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những

21


lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền
yêu cầu (Điều 162).
-

Không được sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặng

nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân
cách của họ (Điều 163).
-

Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới

18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Thời giờ làm
việc của người dưới 15 tuổi không được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01
tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
-

Người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi được làm thêm giờ, làm việc vào ban

đêm trong một số nghề và công việc theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội.
-

Không được sử dụng người chưa thành niên sản xuất và kinh doanh cồn,

rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần và các chất gây nghiện khác;
-

Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để người lao động chưa thành niên

và người dưới 15 tuổi tham gia lao động được học văn hoá.
Đối với lao động dưới 15 tuổi, người sử dụng lao động chỉ được sử dụng
người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm các công việc nhẹ theo quy định sau đây:
-

Các nghề truyền thống: chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài, làm

giấy dó, nón lá, se nhang, chấm nón, dệt chiếu, làm trống, dệt thổ cẩm, làm bún gạo,
làm giá đỗ, làm bánh đa (miến), làm bánh đa kế.
-

Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ nghệ, làm lược sừng, đan lưới

vó, làm tranh Đông hồ, nặn tò he.
-

Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên

như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình.
-

Nuôi tằm.

-

Gói kẹo dừa.
Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động

phải tuân theo quy định sau đây:
-

Phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải

được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;
-

Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em;

22