Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói thạch bàn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (926.79 KB, 127 trang )
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình hoàn thành khóa luận này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi
còn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài
trường.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các thầy cô giáo
trong Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, đặc biệt là các thầy cô trong Bộ môn
Kinh tế những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích và tạo điều
kiện giúp đỡ tôi trong quá trình làm khóa luận này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Tất Thắng, người đã
dành thời gian tận tình chỉ bảo giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn
thiện khóa luận.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo, nhân viên Công ty cổ phần
gạch ngói Thạch Bàn đã nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận này với đầy
đủ số liệu mang tính thời sự và chính xác.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới gia đình, đồng
nghiệp và bè bạn, những người đã luôn bên tôi giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập và hoàn thành khóa luận.
Hà Nội, ngày 22 tháng 4 năm 2014
Sinh viên
Bùi Xuân Tới
i
TÓM TẮT
Nguồn nhân lực là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi doanh
nghiệp. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình,
các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác phát triển
nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Ngày nay,cùng với sự phát triển của khoa
học công nghệ, sự ra đời của nền kinh tế tri thức đã đặt ra những yêu cầu ngày càng
cao đối với nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói Thạch Bàn đang ngày càng
phát triển. Có được kết quả như ngày hôm nay là do công ty đã đề ra những chiến
lược kinh doanh phù hợp và qua các năm có sự thay đổi để phù hợp với thị trường.
Một trong những chiến lược đó là vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Công ty luôn định hướng phát triển con người có trình độ, tuyển dụng những lao
động có khả năng làm việc tốt, đáp ứng được nhu cầu của công việc, đào tạo và phát
triển họ trở thành cánh tay phải để giúp công ty phát triển.
Tuy nhiên công ty cổ phần Gạch ngói Thạch Bàn cũng đang gặp phải những
vấn đề khó khăn về nguồn nhân lực. Nguồn lao động của công ty tuy dồi dào về số
lượng nhưng lại thiếu về chất lượng. Công tác phát triển nguồn nhân lực ở công ty
vẫn chưa đạt hiệu quả tối đa. Ban lãnh đạo công ty đã có những giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong công ty mình. Có thể nói vấn đề phát triển nguồn
nhân lực là một vấn đề nóng và bức thiết đặt ra, cần được giải quyết và cải thiện
hiện nay. Nhận rõ được tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Gạch ngói Thạch Bàn, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Gạch ngói Thạch Bàn”.
Để thực hiện được điều đó cần đưa ra mục tiêu cho đề tài. Mục tiêu chung
của đề tài là: Tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực trong công ty cổ phần gạch ngói
Thạch Bàn, chỉ ra những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế. Trên cơ sở
phân tích đó, đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
gạch ngói Thạch Bàn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Mục tiêu chung
được cụ thể hóa bằng 3 mục tiêu cụ thể sau: (1) Góp phần hệ thống hóa những nội
dung lý luận về phát triển nguồn nhân lực. (2) Phân tích đánh giá thực trạng và các
ii
yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần gạch ngói
Thạch Bàn. (3) Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong
công ty.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần gạch ngói Thạch Bàn. Với phạm vi nghiên
cứu về nội dung: Phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty; nhu
cầu về phát triển nguồn nhân lực của Công ty; đề xuất một số giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Cơ sở lý luận của đề tài bao gồm các vấn đề về nguồn nhân lực: tìm hiểu
khái niệm, vai trò, đặc điểm phát triển nguồn nhân lực. Đi sâu nghiên cứu về cách
hoạch định chiến lược, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; bố trí, sắp xếp và đào
tạo hiệu quả nguồn lao động. Có chế độ lương thưởng, đãi ngộ hợp lý cho người lao
động giúp họ có động lực làm việc, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh
nghiệp. Thường xuyên kiểm tra, đánh giá lao động trong công ty, hướng dẫn nguười
lao động làm việc, có quy định về mức phạt những người không tuân theo nội quy,
quy định của công ty. Bên cạnh đó đề tài còn nêu ra được các yếu tố ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực.
Khi nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế
giới và nước ta nói chung, nghiên cứu đã rút ra một số bài học kinh nghiệm cho
việc phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra nghiên cứu cũng khái quát được đặc điểm
địa bàn nghiên cứu và đưa ra phương pháp nghiên cứu để làm rõ hơn hoạt động
phát triển nguồn lực ở công ty cổ phần Gạch ngói Thạch Bàn.
Kết quả nghiên cứu đề tài đã cho ta thấy thực trạng về nguồn nhân lực trong
công ty: số lượng lao động trong công ty giảm nhẹ qua các năm 2011, 2012, 2013,
nhìn chung không thay đổi nhiều; chất lượng và trình độ chuyên môn lao động cũng
giảm. Cho thấy công ty đang muốn nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân
lực. Công ty cần đào tạo nguồn nhân lực để có một đội ngũ có năng lực cao vì trong
thời buổi cạnh tranh gay gắt cần có nhưng bước đi mới, sáng tạo thì mới giúp công
ty phát triển tốt. Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là phát triên đồng thời cả
iii
lượng và chất. Các yếu tố lượng và chất bao gồm: công tác hoạch định nguồn nhân
lực, tuyển dụng, tạo điều kiện làm việc, bố trí sắp xếp hiệu quả nguôn nhân lực, đào
tạo nguồn nhân lực, chế độ lương thưởng, đãi ngộ cho người lao động, kiểm tra
đánh giá, kỷ luật, hướng dẫn. Trong việc phát triển nguồn nhân lực, công tác đào
tạo nguồn nhân lực luôn giữ vai trò trọng tâm nhằm không ngừng nâng cao trình
độ cho người lao động để đáp ứng ngày càng tốt hơn những đòi hỏi, yêu cầu của
của công ty trong nền kinh tế phát triển và hội nhập. Qua đó đánh giá những thành
công và tồn tại về phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến
công tác phát triển nguồn nhân lực như: nền kinh tế, tiến bộ khoa học công nghệ,
cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực và nguồn cung ứng lao động, các chiến lược,
mục tiêu của công ty, trình độ của đội ngũ cán bộ, lãnh đạo trong công ty, năng lực
của công ty (năng lực tài chính, công nghệ)...
Để khắc phục những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân
lực ở công ty cổ phần Gạch ngói Thạch Bàn, đề tài đề ra một số phương hướng và
những giải pháp phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Về phương hướng: (1) Xem xét lại cơ cấu tổ chức, xây dựng tiêu chuẩn
chức danh, rà soát lại đội ngũ lao động và có kế hoạch đào tạo bổ sung những kiến
thức còn thiếu và yếu.
(2) Phát huy hình thức đào tạo tại chỗ, khai thác triệt để
kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý và chuyên gia giỏi trong từng lĩnh vực. Đào
tạo và truyền đạt kinh nghiệm thực tế cho đội ngũ trẻ trong công việc.(3) Xây dựng
những chính sách linh hoạt nhằm giữ và phát huy tiểm năng của độ ngũ lao động
hiện có. (4) Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đối với việc thực hiện công
tác đào tạo và phát triển. (5) Hoàn thiện giá trị, nhân cách con người của công ty.
- Về giải pháp: 1) Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trong dài
hạn.. 2) Nâng cao chất lượng tuyển dụng. 3) Tạo điều kiện việc làm cho công nhân
viên. 4) Bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lý. 5) Đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn cho người lao động. 6) Trả lương thưởng hợp lý giúp nhân viên gắn bó và
công hiến hết mình vì công ty. 7) Thường xuyên kiểm tra, đánh giá, kỷ luật, hướng
iv
dẫn tại công ty. 8) Nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, lãnh đạo trong công ty. 9)
Cần nâng cao công nghệ cho phù hợp với trình độ của công nhân viên, xã hội nhằm
nâng cao năng xuất.
Cuối cùng, để các giải pháp đưa đạt được hiệu quả tôi đưa ra kiến nghị đối
với cơ quan Nhà nước và công ty. Các kiến nghị này nếu được thực hiện tốt thì công
tác phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Gạch ngói Thạch Bàn sẽ đạt được
những kết quả tốt, đồng thời giúp cho doanh nghiệp phát triển kinh tế.
v
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................
Sinh viên................................................................................................................
MỤC LỤC................................................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................ix
DANH MỤC BẢNG................................................................................................
DANH MỤC SƠ ĐỒ..............................................................................................xiv
DANH MỤC HỘP..................................................................................................xv
Phần I
16
MỞ ĐẦU 16
1.1Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................
1.2.1 Mục tiêu chung.....................................................................................18
1.2.2 Mục tiêu cụ thể.....................................................................................18
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu...........................................................................18
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu..............................................................................18
Phần II
19
2.1 Cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực..................................................
2.1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực..................................................19
2.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực............................................................25
2.1.2.1 Đối với xã hội................................................................................
2.1.2.2 Đối với doanh nghiệp....................................................................
2.1.2.3 Đối với người lao động.................................................................
2.1.3.1 Đặc trưng về sinh học :............................................................................
2.1.3.2 Đặc trưng về số lượng :...........................................................................
2.1.3.3. Đặc trưng về chất lượng :.......................................................................
2.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực........................................................29
2.1.4.1 Hoach định phát triển nguồn nhân lực...........................................
vi
2.1.4.2 Công tác tuyển dụng......................................................................
2.1.4.4 Bố trí, sắp xếp hiệu quả nguồn nhân lực.......................................
2.1.4.5 Đào tạo nguồn nhân lực................................................................
2.1.4.6 Chế độ lương thưởng, đãi ngộ cho người lao động.......................
2.1.4.7 Kiểm tra, đánh giá, kỷ luật, hướng dẫn.........................................
2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực...............................35
2.1.5.1 Nền kinh tế....................................................................................
2.2 Cơ sở thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực...............................................
2.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới..38
2.2.2Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.................................42
2.3 Bài học kinh nghiệm................................................................................48
Chương III...............................................................................................................50
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................50
3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu........................................................................
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty gạch ngói Thạch Bàn........50
MỘT SỐ DANH HIỆU ĐÃ ĐƯỢC........................................................................53
3.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý........................................................................54
Ban kiểm soát......................................................................................................
Ban giám đốc.......................................................................................................
Phòng Hành chính - Nhân sự...............................................................................
Phòng Tài chính, Kế toán....................................................................................
Phòng Kinh doanh...............................................................................................
Nhà máy:.............................................................................................................
3.2 Phương pháp nghiên cứu...............................................................................
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................62
3.2.1.1 Phương pháp chọn điểm................................................................
3.2.1.3 Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu...................................
3.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.........................................................................
- Trình độ lĩnh vực và chuyên môn của nguồn nhân sự....................................64
vii
- Mức tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội....................................................64
- Môi trường làm việc và văn hóa Công ty......................................................64
Chương IV............................................................................................................... 65
4.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong công ty..................................................65
4.2 Thực trạng phát triển nguồn nhận lực tại công ty........................................73
4.2.5Đào tạo nguồn nhân lực....................................................................
4.5.2.1 Nâng cao công tác hoạch định...........................................................111
4.5.2.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng........................................................111
4.5.2.4 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lý.................................................114
Phần V
118
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................118
5.1 Kết luận.......................................................................................................
5.2 Kiến nghị.....................................................................................................
viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ix
DANH MỤC BẢNG
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................
Sinh viên................................................................................................................
MỤC LỤC................................................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................ix
DANH MỤC BẢNG................................................................................................
DANH MỤC SƠ ĐỒ..............................................................................................xiv
DANH MỤC HỘP..................................................................................................xv
Phần I
16
MỞ ĐẦU 16
1.1Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................
1.2.1 Mục tiêu chung.....................................................................................18
1.2.2 Mục tiêu cụ thể.....................................................................................18
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu...........................................................................18
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu..............................................................................18
Phần II
19
2.1 Cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực..................................................
2.1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực..................................................19
2.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực............................................................25
2.1.2.1 Đối với xã hội................................................................................
2.1.2.2 Đối với doanh nghiệp....................................................................
2.1.2.3 Đối với người lao động.................................................................
2.1.3.1 Đặc trưng về sinh học :............................................................................
2.1.3.2 Đặc trưng về số lượng :...........................................................................
2.1.3.3. Đặc trưng về chất lượng :.......................................................................
2.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực........................................................29
2.1.4.1 Hoach định phát triển nguồn nhân lực...........................................
x
2.1.4.2 Công tác tuyển dụng......................................................................
2.1.4.4 Bố trí, sắp xếp hiệu quả nguồn nhân lực.......................................
2.1.4.5 Đào tạo nguồn nhân lực................................................................
2.1.4.6 Chế độ lương thưởng, đãi ngộ cho người lao động.......................
2.1.4.7 Kiểm tra, đánh giá, kỷ luật, hướng dẫn.........................................
2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực...............................35
2.1.5.1 Nền kinh tế....................................................................................
2.2 Cơ sở thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực...............................................
2.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới..38
2.2.2Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.................................42
2.3 Bài học kinh nghiệm................................................................................48
Chương III...............................................................................................................50
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................50
3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu........................................................................
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty gạch ngói Thạch Bàn........50
MỘT SỐ DANH HIỆU ĐÃ ĐƯỢC........................................................................53
3.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý........................................................................54
Ban kiểm soát......................................................................................................
Ban giám đốc.......................................................................................................
Phòng Hành chính - Nhân sự...............................................................................
Phòng Tài chính, Kế toán....................................................................................
Phòng Kinh doanh...............................................................................................
Nhà máy:.............................................................................................................
3.2 Phương pháp nghiên cứu...............................................................................
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................62
3.2.1.1 Phương pháp chọn điểm................................................................
3.2.1.3 Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu...................................
3.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.........................................................................
- Trình độ lĩnh vực và chuyên môn của nguồn nhân sự....................................64
xi
- Mức tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội....................................................64
- Môi trường làm việc và văn hóa Công ty......................................................64
Chương IV............................................................................................................... 65
4.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong công ty..................................................65
4.2 Thực trạng phát triển nguồn nhận lực tại công ty........................................73
4.2.5Đào tạo nguồn nhân lực....................................................................
4.5.2.1 Nâng cao công tác hoạch định...........................................................111
4.5.2.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng........................................................111
4.5.2.4 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lý.................................................114
Phần V
118
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................118
5.1 Kết luận.......................................................................................................
5.2 Kiến nghị.....................................................................................................
xii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ về cơ cấu giới tính nam nữ năm 2013.. Error:
Reference source not found
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ về cơ cấu lao động phân theo chức năng
năm 2013................................Error: Reference source not found
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ về cơ cấu lao động phân theo độ tuổi năm
2013........................................Error: Reference source not found
xiii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Thể hiện sự tác động chiến lược, mục tiêu đến phát triển
nguồn nhân lực.........................Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức của công ty. Error: Reference source not
found
Sơ đồ 4.1: Các bước tuyển dụng........Error: Reference source not
found
Sơ đồ 4.2: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công
ty.............................................Error: Reference source not found
Sơ đồ 4.3: Các hình thức đào tạo trong công ty....Error: Reference
source not found
xiv
DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1. Công ty mua thêm một số máy móc, thiết bị mới về
nhưng công nhân sử dụng chưa hiệu quả.Error: Reference source
not found
Hộp 4.2: Nguồn cung ứng lao động ít làm nhà tuyển dụng tuyển
lao động không có chất lượng.. Error: Reference source not found
Hộp 4.3: Đội ngũ cán bộ, lãnh đạo bố trí làm tuyển dụng, bố trí
làm việc tốt giúp cho lao động có tinh thần làm việc hăng say,
năng xuất lao động cao............Error: Reference source not found
Hộp 4.4: Những quyết định lương thưởng giúp công nhân làm
việc tốt hơn, gắn bó với công ty lâu hơn...Error: Reference source
not found
Hộp 4.5: Cách kiểm tra hướng dẫn giúp lao động làm việc và
hiều quả hơn............................Error: Reference source not found
HỘP 4.6: Tài chính quyết định đến quá trình đào tạo , phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.......Error: Reference source not found
xv
Phần I
MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi doanh
nghiệp. Con người là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá và luôn giữ một vai trò
quan trọng trong sự phát triển kinh tế, xã hội của bất kỳ quốc gia nào. Họ là những
người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm
nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp. Các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung
tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục
vụ yêu cầu hiện tại và tương lai. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra
trong công tác phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Ngày nay,cùng
với sự phát triển của khoa học công nghệ, được ứng dụng rộng rãi vào sản xuất kinh
doanh cùng với sự ra đời của nền kinh tế tri thức đã đặt ra những yêu cầu ngày càng
cao đối với nguồn nhân lực, việc đào tạo một đội ngũ nhân lực có tri thức, năng lực,
phẩm chất đạo đức là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia nói chung và mỗi
doanh nghiệp nói riêng. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự
thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy
trước được sự thay đổi kịp thời để đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình.
Nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói Thạch Bàn đang ngày càng
phát triển. Hàng năm công ty tuyển dục thêm vài chục lao động cho các phòng ban
và phân sưởng sản xuất. Trước đây phần lớn lực lượng là lao động phổ thông nay đã
có gần 20% số cán bộ công nhân viên có trình độ Cao học, Đại học và Cao đẳng, có
hàng trăm công nhân kỹ thuật bậc cao, được đào tạo cơ bản. Nguồn nhân lực tại
công ty được sắp xếp đúng vị trí với chuyện ngành đào tạo .Có được kết quả như
ngày hôm nay cũng là nhờ vào sự cố gắng của cả một tập thể những con người
trong công ty, công ty đã đề ra những chiến lược kinh doanh phù hợp và qua các
năm có sự thay đổi để phù hợp với thị trường. Một trong những chiến lược đó là
vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của công ty. Nguồn nhân lực góp phần không
16
nhỏ vào sự thành công của công ty. Công ty luôn định hướng phát triển con người
có trình độ, tuyển dụng những lao động có khả năng làm việc tốt, đáp ứng được nhu
cầu của công việc, đào tạo và phát triển họ trở thành cánh tay phải để giúp công ty
phát triển. Công ty luôn quan tâm đến những ý kiến đóng góp của các cá nhân, tập
thể trong công ty để có những chiến lược và bước đi đúng đắn.
Tuy nhiên qua quan sát thực tế thì công ty cổ phần Gạch ngói Thạch Bàn
cũng đang gặp phải những vấn đề khó khăn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực ở công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Nguồn lao động của công ty
tuy dồi dào về số lượng nhưng lại thiếu về chất lượng, mà đây mới là yếu tố quan
trọng. Công tác phát triển nguồn nhân lực ở công ty vẫn chưa đạt hiệu quả tối đa.
Ban lãnh đạo công ty đã có những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong công ty mình. Tuy nhiên, với những biến đổi của nền kinh tế, sự hiện đại hóa
ngày càng nhanh về công nghệ nên vấn đề chất lượng nguồn nhân lực lại càng trở
nên quan trọng. Có thể nói vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề nóng và
bức thiết đặt ra, cần được giải quyết và cải thiện hiện nay.
Từ trước đến giờ đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực. Trần Thanh Tùng, 2013, [116], Kiều Huyền Trang,2013, [97] đã Nghiên cứu
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Lê Hồng Nam, 2011,
[112], Định Thị Thanh Huyền, 2012, [ 87] hoàn thiện, giải pháp cho công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty. Ngô Quang Hưng, 2012, [ 86] nghiên cứu về Giải
pháp đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty. Tống Văn Tuyên, 2013, [ 112] tìm hiểu
về giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Đỗ Đăng Hiếu, 2013,
[ 105] nghiên cứu thực trạng nhân lực tại công ty... Tóm lại hầu hết các nghiên cứu
đều mới chỉ tập trung vào làm rõ một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân
lực, giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở công ty, mà chưa nghiên cứu nào đề cập,
phân tích, trả lời câu hỏi : “ Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác phát triển
nguồn nhân lực? ”
Xuất phát từ những lý do trên, nhận rõ được tầm quan trọng của công tác
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Gạch ngói Thạch Bàn, tôi đã chọn đề
tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Gạch ngói Thạch Bàn”.
17
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực trong công ty cổ phần gạch ngói Thạch
Bàn, chỉ ra những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế. Trên cơ sở phân tích
đó, đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch
ngói Thạch Bàn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những nội dung lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trạng và các yêu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực trong Công ty Cổ phàn gạch ngói Thạch Bàn.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong công ty
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần gạch ngói Thạch Bàn.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung:
+ Các vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty.
+ Nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
- Phạm vi không gian: Đề tại được tiền hành nghiên cứu tại Công ty cổ phần
gạch ngói Thạch Bàn.
- Phạm vi về thời gian
+ Thời gian nghiên cứu: Trong 3 năm từ 2011 đến 2013
+ Thời gian lấy số liệu: Đề tài được nghiên cứu từ ngày 07/01/2014 đến
24/06/2014
18
Phần II
TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định cho
hoạt động kinh doanh của toàn xã hội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Những năm đầu của thế kỷ 21, các quốc gia trên thế giới đều đặt vị trí con người là
trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Hầu hết các nước cho rằng,
chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tế - xã hội, nhấn mạnh vai
trò của khoa học về con người - nghiên cứu con người.
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực:
Theo tác giả thạc sỹ Nguyễn Mạnh Quân trong sách “ Quản lý nhân sựthấu hiểu từng người trong tổ chức” (Nhà xuất bản tài chính) thì : “Nhân lực bao
gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những
thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”
2.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực:
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân
viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa
hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu
thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực
(human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả
năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao
động phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là
19
một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới
đối với phương thức quản lý cũ trong việc sửdụng nguồn lực con người [5, Tr. 1].
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" như:
-Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình,chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu
vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi
nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức [5, Tr. 1-2];
-Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại
dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng
tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan
niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là
năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán
đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới [5, Tr. 5];
-Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về
nguồn nhân lực là: Số lượng, chất lượng, …
Nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 giác độ là số lượng và chất lượng:
- Số lượng nguồn nhân lực: Đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số.
Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực
càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian
20
nhất định mới có biểu hiện rõ (vì con người phải phát triển đến một mức độ
nhất định mới trở thành người có sức lao động, có khả năng lao động).
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực,
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định. Chất lượng
nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ
tiêu chủ yếu sau:
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực:
Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con
người, và được biểu hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao,
cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa… Bên cạnh việc đánh giá trạng
thái sức khỏe của người lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá của
một quốc gia như tỷ lệ sinh, chết, tăng tự nhiên…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của Nguồn nhân lực:
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của người
lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng
mực nhất định, trình độ văn hóa dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc
gia. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực được lượng hóa qua các quan hệ tỷ lệ.
+ Số lượng và tỷ lệ biết chữ.
+ Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông
cơ sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học, trên đại
học…
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu hết sức quan trọng
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát
triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:
21
+ Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo;
+ Cơ cấu lao động được đào tạo:
- Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp).
- Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn;
- Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề…)
Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quan
trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu quan trọng
này cho thấy nâng lực sản xuất của con người trong ngành, trong một quốc
gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất.
Chỉ số phát triển con người (HDI – Human development index) chỉ số
này được tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu:
+ Tuổi thọ bình quân;
+ Thu nhập bình quân GDP/người.
+ Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình dân cư).
Chỉ tiêu HDI là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển con người về kinh tế có tính
đến chất lượng cuộc sống và công bằng, tiến bộ xã hội.
Ngoài những chỉ tiêu trên, người ta còn xem xét năng lực phẩm chất
nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hóa, văn
minh, phong tục tập quán của dân tộc… Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí,
năng lực tinh thần của người lao động.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới.
2.1.1.3Khái niệm về phát triển:
-Theo PGS.TS Chu Văn Cấp trong giáo trình triết học Mác – Lênin của
nhà xuất bản Chính Trị Quốc Gia thì Phát triển là khuynh hướng vận động đã
xác định về hướng của sự vật: hướng đi lên từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện
đến hoàn thiện hơn... Nhưng nếu hiểu sự vận động phát triển một cách biện
chứng toàn diện, sâu sắc thì trong tự bản thân sự vận động phát triển đã bao
22
hàm sự vận động thụt lùi, đi xuống với nghĩa là tiền đề, điều kiện cho sự vận
động đi lên, hoàn thiện.
- Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Trường đại học kinh tế quốc
dân của Thạc sỹ Nguyễn Vân điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì phát triển là
các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, nhằm mở ra
cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ
chức. Khái niệm này chỉ ra cho chúng ta thấy sư phát triển của con người trong
lao động.
Từ những khái niệm trên ta có thể rút ra kết luận: Phát triển được hiểu là
một quá trình tăng trưởng bao gồm nhiều yếu tố cấu thành khác nhau về kinh tế,
chính trị , xã hội, kỹ thuật, văn hóa…Phát triển là xu hướng tự nhiên tất yếu của
thế giới vật chất nói chung, của xã hội loài người nói riêng. Phát triển kinh tế - xã
hội là quá trình nâng cao điều kiện sống về vật chất và tinh thần của con người bằng
phát triển lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất, nâng cao các giá trị văn hóa
cộng đồng. Sự chuyển đổi của các hình thái xã hội từ xã hội công xã nguyên thuỷ
lên chiếm hữu nô lệ lên phong kiến rồi đến xã hội tư bản…được coi là một quá
trình phát triển
2.1.1.4 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực:
-Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường đại học Kinh tế
Quốc dân do Thạc sĩ Nguyễn Văn điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng
biên soạn thì phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
-Trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn (Nhà
xuất bản thống kê) thì phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ
chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về
hành vi nghề nghiệp. phát triển nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt động học tập
thậm chí chỉ là vài ngày hoặc vài giờ.
-Phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được thực
hiện trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng
23
và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc của từng con người, của cả tổ chức
đào tạo và cơ sở sử dụng lực lượng lao động đó.
Qua đó, chúng ta có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là: Tạo ra sự
thay đổi về số lượng và chất lượng của nhân lực về các mặt thể lực, trí lực, chuyên
môn khoa học- kỹ thuật, phẩm chất và nhân cách để đáp ứng những đòi hỏi của
kinh tế, văn hoá, xã hội trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện
đại và xu hướng phát triển của kinh tế thế giới.
Mặt khác, phát triển nguồn nhân lực còn là việc xem xét cách thức doanh
nghiệp tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp công việc nâng cao kiến thức, khuyến
khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động
nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến nỗ lực
của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không
khí hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng
như của doanh nghiệp. đây là hoat động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân
lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là phát triển về số lượng và chất lượng. Phát triển về số
lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nhân
viên. Phát triển chất lượng lao động thông qua chương trình đào tạo huấn luyện
và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của Công ty.
Từ những khái niệm trên ta có thể thấy rằng tư tưởng chỉ đạo về phát
triển nguồn nhân lực của các cấp đảng, Chính quyền là: Lấy phát triển bền
vững con người là tư tưởng trung tâm; Mỗi con người là một cá nhân độc lập
làm chủ quá trình lao động của mình (tất nhiên có hợp tác, có kỹ năng lao
động theo tổ, đội…); Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản
của quản lý lao động (trong sự hài hoà với lợi ích của cộng đồng, xã
hội…); Bảo đảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng
thuận (kỹ năng làm việc theo tổ, đội….). Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Phải
làm cho cán bộ có gan nói, có gan đề ra ý kiến, có gan phụ trách, có gan làm.
Không biến họ thành cái máy, chỉ biết ỷ lại trông chờ cấp trên, nhát gan dễ
24
bảo; Có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu
quả của công việc. Bác Hồ đã nói: phải vì việc mà chọn người, chứ không vì người mà
đặt việc; Phát triển nguồn nhân lực bám sát yêu cầu của thị trường lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề khá phức tạp, có ý nghĩa quan
trọng để xây dựng và sử dụng tốt nguồn nhân lực của từng đơn vị, cũng như của
cộng đồng và xã hội. Cần tiếp tục nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực, giáo
dục, đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm chính
sách tuyển dụng, chính sách lao động, các chính sách quản lý vĩ mô nguồn nhân
lực, như chuyển dịch cơ cấu, phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực….
2.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của việc phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện
chức năng của mình một cách tự giác cũng như nâng cao khả năng thích ứng của
họ với công việc trong tương lai nhằm góp phần tăng năng suất lao động, đảm
bảo chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh; đảm bảo mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp, vừa đảm bảo chủ động trong sản xuất kinh doanh, mở rộng
ngành nghề, tiếp thu và làm chủ được công nghệ tiên tiến và yêu cầu hội nhập,
hợp tác quốc tế; thực hiện hiệu quả chương trình nhằm góp phần nâng cao năng
lực cạnh tranh, đáp ứng chiến lược xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững,
chính vì thế phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng
2.1.2.1 Đối với xã hội
- Góp phần quan trọng tạo ra lực lượng lao động và chuyên gia giỏi về công
nghệ, kỹ thuật và quản lý đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,
người lao động có thể nắm bắt được khoa học kỹ thuật, làm chủ được công nghệ.
- Tác động đến phân công lao động xã hội, chuyển dịch cơ cấu lao động từ
đó đẩy mạnh chất lượng và nhịp độ của chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo định
hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá;
- đào tạo nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã góp
phần thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế. để phát triển kinh tế - xã hội
25
