Nghiên cứu năng lực lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp bưu chính viến thông việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------------------

LÊ VĂN THUẬN

NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CẤP TRUNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP BƯU CHÍNH
VIỄN THÔNG VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------------------

LÊ VĂN THUẬN

NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CẤP TRUNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP BƯU CHÍNH
VIỄN THÔNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (KHOA QTKD)
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN THÀNH ĐỘ

HÀ NỘI - 2019


i

LỜI CAM KẾT
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng Luận án tiến sĩ này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày 2 tháng 12 năm 2019
Nghiên cứu sinh

Lê Văn Thuận


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM KẾT ................................................................................................................. i
MỤC LỤC ........................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................. v
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................ ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................................. ix
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................... 9
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực lãnh đạo của đội ngũ
quản lý doanh nghiệp ................................................................................................... 9

1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về các yếu tố cấu thành năng lực lãnh
đạo doanh nghiệp ........................................................................................................ 13
1.2.1. Các nghiên cứu về tố chất lãnh đạo ................................................................ 13
1.2.2. Các nghiên cứu về kiến thức lãnh đạo............................................................ 16
1.2.3. Các nghiên cứu về hành động lãnh đạo .......................................................... 17
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ..... 18
1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành năng lực lãnh đạo với kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ................................. 20
1.5. Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................... 23
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN................................................................................... 25
2.1. Cơ sở lý thuyết về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo ............................................ 25
2.1.1. Cơ sở lý thuyết về lãnh đạo ............................................................................ 25
2.1.2. Cơ sở lý thuyết về năng lực lãnh đạo ............................................................. 34
2.2. Cơ sở lý thuyết về năng lực lãnh đạo cấp trung trong doanh nghiệp ............. 37
2.2.1. Khái niệm về lãnh đạo cấp trung .................................................................... 37
2.2.2. Vai trò của lãnh đạo cấp trung........................................................................ 38
2.2.3. Khái niệm năng lực lãnh đạo cấp trung .......................................................... 40
2.2.4. Khung năng lực lãnh đạo cấp trung................................................................ 41
2.3. Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo cấp trung trong doanh nghiệp........ 44


iii
2.3.1. Tố chất lãnh đạo (BE) .................................................................................... 44
2.3.2. Kiến thức lãnh đạo (KNOW) ......................................................................... 47
2.3.3. Hành động lãnh đạo (DO) .............................................................................. 49
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo cấp trung trong doanh nghiệp... 51
2.4.1. Nhân tố thuộc về bản thân nhà lãnh đạo ........................................................ 52
2.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................................... 53
2.4.3. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................................... 55
2.5. Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp .......................................................................... 57

2.5.1. Quan niệm về kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ............................................... 57
2.5.2. Các chỉ tiêu đo lường kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ................................... 57
2.6. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................. 60
2.6.1. Lựa chọn lý thuyết nền tảng ........................................................................... 60
2.6.2. Mô hình nghiên cứu........................................................................................ 62
2.6.3. Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 63
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................... 66
3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................... 66
3.2. Nguồn dữ liệu ....................................................................................................... 67
3.2.1. Dữ liệu sơ cấp ................................................................................................. 67
3.2.2. Dữ liệu thứ cấp ............................................................................................... 67
3.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 69
3.3.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 69
3.3.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 74
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 82
4.1. Kết quả nghiên cứu về thực trạng năng lực lãnh đạo cấp trung tại các
doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam ........................................................ 82
4.1.1. Khái quát về đội ngũ lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính
viễn thông Việt Nam ................................................................................................ 82
4.1.2. Kết quả nghiên cứu về thực trạng năng lực lãnh đạo cấp trung tại các doanh
nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam ................................................................... 88
4.1.3. Đánh giá chung về đội ngũ lãnh đạo cấp trung và năng lực lãnh đạo cấp
trung tại các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam .................................. 96


iv
4.2. Kết quả nghiên cứu về sự ảnh thưởng của các yếu tố cấu thành năng lực
lãnh đạo cấp trung lên kết quả lãnh đạo tại các doanh nghiệp Bưu chính Viễn
thông Việt Nam ........................................................................................................... 98
4.2.1. Kết quả sàng lọc phiếu điều tra ...................................................................... 98

4.2.2. Kết quả phân tích mẫu điều tra ....................................................................... 99
4.2.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................... 102
4.2.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................. 104
4.2.5. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội .................................................... 106
4.2.6. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát khi đánh giá về kết
quả lãnh đạo ............................................................................................................ 109
4.2.7. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu..................................................... 113
CHƯƠNG 5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT ............... 115
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 115
5.2. Một số đề xuất từ kết quả nghiên cứu .............................................................. 119
5.2.1. Nâng cao tố chất lãnh đạo (BE).................................................................... 119
5.2.2. Nâng cao kiến thức lãnh đạo (KNOW) ........................................................ 121
5.2.3. Nâng cao hành động lãnh đạo (DO) ............................................................. 123
5.2.4. Xây dựng “Khung năng lực lãnh đạo” và “Bản đồ nghề nghiệp” cho đội ngũ
lãnh đạo cấp trung của ngành Bưu chính viễn thông Việt Nam ............................ 125
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 128
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 130
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ...................... 132
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 133
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 143


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AQ

Chỉ số vượt khó

ASK

Attitudes - Skills -Knowledge (Thái độ - Kỹ năng - Kiến thức)

BCVT

Bưu chính Viễn thông

BGDĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

BKD

Be - Know - Do (Tố chất - Kiến thức - Hành động)

BSC

Thẻ điểm cân bằng

BTTTT

Bộ Thông tin và Truyền thông

CEO

Điều hành cao cấp

CNTT

Công nghệ thông tin

CQ

Chỉ số sáng tạo

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

EQ

Chỉ số cảm xúc

EVA

Giá trị kinh tế tăng thêm

FPT Telecom

Công ty cổ phần Viễn thông FPT

GTEL

Tổng công ty Viễn thông toàn cầu

Hanoi Telecom Công ty cổ phần Viễn thông Hà Nội
HĐ

Hành động lãnh đạo

HĐBT

Hội đồng Bộ trưởng

HĐND

Hội đồng nhân dân

HNC

Tập đoàn Hợp nhất Việt Nam

IQ

Chỉ số thông minh

KQ

Kết quả lãnh đạo

KT

Kiến thức lãnh đạo

MobiFone

Tổng công ty Viễn thông MobiFone

MQ

Chỉ số đạo đức

PC

Chỉ số say mê

ROA

Tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản


vi
ROE

Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu

ROI

Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư

ROS

Tỷ suất sinh lời trên doanh thu

SPSS

Statistical Product and Services Solutions

SPT

Công ty cổ phần dịch vụ Bưu chính Viễn thông Sài Gòn

SQ

Chỉ số xã hội

TBC

Trung bình chung

TC

Tố chất lãnh đạo

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TNT

Công ty TNHH TNT-Vietrans Express Worldwide

UNDP

Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc

VCCI

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

Viettel

Tập đoàn Viễn thông quân đội Viettel

VNPost

Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

VNPT

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Các đặc trưng năng lực lãnh đạo theo Jeffrey D.Horey và Jon J.Fallesen (2003) ...14
Bảng 1.2. Đặc trưng của năng lực lãnh đạo trong các nghiên cứu của Bass .................14
Bảng 1.3. Các kiến thức lãnh đạo đã được đề cập trong các nghiên cứu ......................16
Bảng 1.4. Các tiêu chí đo lường kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ..................................19
Bảng 1.5. Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo và các tiêu chí đo lường kết quả lãnh
đạo doanh nghiệp ...........................................................................................................22
Bảng 2.1. Các quan niệm về lãnh đạo ...........................................................................25
Bảng 2.3. Phân biệt lãnh đạo và quản trị .......................................................................29
Bảng 2.4. Khung năng lực tổng thể của nhà lãnh đạocấp trung theo mô hìnhASK......41
Bảng 2.5. Khung năng lực tổng thể của nhà lãnh đạocấp trung theo mô hìnhBKD .....43
Bảng 2.6. Năm thành phần của hành động lãnh đạo trong nghiên cứu của Kouzes &
Posner (1993) .................................................................................................................50
Bảng 2.7. Năm chỉ tiêu đo lường kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ................................58
Bảng 2.8. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu của luận án ..........................................65

Bảng 3.1. Nội dung phỏng vấn chuyên gia ...................................................................69
Bảng 3.2. Nội dung phỏng vấn sâu................................................................................71
Bảng 3.3. Chi tiết kết quả phỏng vấn sâu ......................................................................71
Bảng 3.4. Tổng hợp các thang đo được mã hóa ............................................................75
Bảng 3.5. Quy mô mẫu cần điều tra ..............................................................................78
Bảng 4.1. Cơ cấu của đội ngũ lãnh đạo cấp trung theo độ tuổi .....................................82
Bảng 4.2. Cơ cấu CỦA đội ngũ lãnh đạo cấp trung theo giới tính ...............................83
Bảng 4.3. Trình độ đào tạo của lãnh đạo cấp trung .......................................................84
Bảng 4.4. Chuyên ngành được đào tạo của lãnh đạo cấp trung ....................................85
Bảng 4.5. Thâm niên làm việc của lãnh đạo cấp trung .................................................87
Bảng 4.6. Tổng hợp kết quả đánh giá thực trạng về tố chất lãnh đạo ...........................88
Bảng 4.7. Tổng hợp kết quả đánh giá thực trạng về kiến thức lãnh đạo .......................91
Bảng 4.8. Tổng hợp kết quả đánh giá thực trạng về hành động lãnh đạo .....................94
Bảng 4.9. Kết quả sàng lọc phiếu điều tra .....................................................................99


viii
Bảng 4.10. Thống kê mô tả về mẫu điều tra ................................................................100
Bảng 4.11. Tổng hợp kết quả đo lường các thang đo ..................................................102
Bảng 4.12. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập .....................................................104
Bảng 4.13. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc.................................................106
Bảng 4.14. Tóm tắt các mô hình hồi quy ....................................................................107
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy (Anova) .................107
Bảng 4.16. Tổng hợp kết quả phân tích hồi quy .........................................................108
Bảng 4.17. Kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm giới tính ...........................109
Bảng 4.18. Kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi .............................110
Bảng 4.19. Kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm trình độ ............................111
Bảng 4.20. Kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm ....................112
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định phân tích sâu Turkey ..................................................112
Bảng 4.22. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...........................113

Bảng 5.1. Đề xuất “Khung năng lực lãnh đạo” của đội ngũ lãnh đạo cấp trung trong
doanh nghiệp Bưu chính viễn thông ở Việt Nam ........................................................125
Bảng 5.2. Gợi ý “Bản đồ nghề nghiệp” của đội ngũ lãnh đạo cấp trung trong ngành
Bưu chính viễn thông ở Việt Nam...............................................................................128


ix

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình bốn nhóm nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo dự án ...........11
Hình 1.2. Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân với sự nổi trội của nhà lãnh đạo, hành
vi và kết quả lãnh đạo ....................................................................................................21
Hình 2.1. Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo mô hình BKD ................................61
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của luận án ...................................................................63
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của luận án..................................................................68

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Cơ cấu lãnh đạo theo trình độ đào tạo ......................................................85
Biểu đồ 4.2. Thâm niên làm việc của lãnh đạo cấp trung .............................................87


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế đang là xu thế tất yếu khách quan trong thế giới ngày
nay. Đối với các nước đang và kém phát triển (trong đó có Việt Nam) thì hội nhập
kinh tế quốc tế là con đường tốt nhất để rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước
khác và có điều kiện phát huy hơn nữa những lợi thế so sánh của mình trong phân
công lao động và hợp tác quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh

nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt
Nam nói riêng đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì và phát
triển hoạt động của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường kinh
doanh cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thế giới biến đổi
không ngừng,xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường kinh
doanh và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, đã và đang đặt ra những
yêu cầu và thách thức lớn với doanh nghiệp Việt Nam và đội ngũ lãnh đạo doanh
nghiệp. Trong đó yêu cầu xây dựng đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp hiện đại, có đầy đủ
phẩm chất, kiến thức, hiểu biết và có năng lực lãnh đạo là một yêu cầu hết sức cấp
thiết đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.Tuy vậy,trong thực tế các nghiên
cứu và các đúc kết lý thuyết sau các nghiên cứu đó còn tập trung vào năng lực quản lý
nói chung, còn khung năng lực với các yêu cầu trên của đội ngũ lãnh đạo cấp trung
vẫn ít được nghiên cứu cụ thể hóa và khái quát về phương diện lý thuyết.
Xé về thực tiễn, do bối cảnh lịch sử, tầng lớp doanh nhân nói riêng và các nhà
lãnh đạo doanh nghiệp nói chung ở Việt Nam có sự phát triển thăng trầm qua các thời
kỳ từ quan niệm con buôn đến lớp người được trọng thị và có vai trò quan trọng trong
xã hội. Tầng lớp doanh nhân Việt Nam hình thành rất muộn, trong khoảng thời gian rất
dài không được coi trọng, không được quan tâm phát triển, mang tính tự phát thiếu
định hướng. Cùng với quá trính đổi mới tư duy về quản lý kinh tế, đội ngũ những
người kinh doanh ngày càng phát triển, trưởng thành vượt bậc cả về số lượng, chất
lượng và ngày càng đóng vai trò quan trọng khi hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới.
Tuy nhiên, đánh giá chung, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp
vẫn được nhận định về cơ bản là còn yếu cả về kiến thức, năng lực và kinh nghiệm
quản lý. Điều này xuất phát từ hai nguyên nhân:
Thứ nhất, tiêu chí đánh giá năng lực của các nhà lãnh đạo còn chưa rõ ràng do
thiếu quan điểm thống nhất từ bản thân các nhà khoa học và các cơ quan quản lý của
Nhà nước; Thứ hai, phần lớn các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, các giám đốc điều hành


2

hiện nay vẫn chỉ đang lãnh đạo doanh nghiệp của mình theo những kiến thức và kinh
nghiệm mà họ đã vừa làm vừa học hỏi hoặc được chia sẻ (Trần Thị Vân Hoa, 2011).
Do đó, vấn đề nghiên cứu các tiêuchí đánh giá nhà lãnh đạo, năng lực lãnh đạo, kết
quả lãnh đạo… là rất có ý nghĩa, góp phần đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp; nâng cao năng lực lãnh đạo và điều hành, qua đó nâng cao khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Một minh chứng bằng số liệu tđiều ttra
của Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp với Cơ quan hợp tác Nhật Bản JICA thực hiện
(2015) khảo sát hơn 65.260 doanh nghiệp tại 30 tỉnh, thành phía Bắc cho thấy: Chỉ
có 54,5% chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên trong đó số chủ
doanh nghiệp có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chỉ chiếm 5,7% trong tổng số chủ doanh
nghiệp được điều tra. Trong số chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng trở lên
cũng chỉ có khoảng 30% là được đào tạo về quản trị kinh doanh và có kiến thức kinh
tế, 70% số chủ doanh nghiệp còn lại chưa được đào tạo; 45,5% chủ doanh nghiệp có
trình độ bậc trung học và chưa qua đào tạo đại học. Với mặt bằng chung về phẩm chất
và năng lực như vậy, cộng thêm nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan khác, các
lãnh đạo doanh nghiệp khó có thể dẫn dắt doanh nghiệp của mình vượt qua những
thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và những khó khăn do ảnh hưởng
của cuộc khủng hoảng kinh tế toán cầu. Theo Tổng cục Thống kê, trong 5 năm gần
đây số lượng các doanh nghiệp phá sản không ngừng tăng lên từ 26.000 doanh nghiệp
năm 2013 tới hơn 35.300 doanh nghiệp năm 2014, hơn 37.200 doanh nghiệp năm
2015, hơn 42.500 doanh nghiệp năm 2016 và hơn 49.680 tính đến hết 31/12/2017. Con
số này có xu hướng ngày càng tăng lên bất chấp rất nhiều chính sách hỗ trợ đã được
Chính phủ ban hành và đưa vào áp dụng. Với mục tiêu Đến năm 2020 cả nước có
khoảng từ 2.5 - 3.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, thạc sỹ và
tiến sỹ chiếm khoảng 80.0% tổng số đội ngũ doanh nhân nên chúng ta còn nhiều việc
phải làm để xây dựng được đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam
đáp ứng được yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế cả về số lượng và chất
lượng (Lương Thu Hà, 2015).
Ngành Bưu chính Viễn thông (BCVT) là một ngành kinh tế mũi nhọn của Việt
Nam, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Bưu chính Viễn thông luôn được

xem như là hoạt động có hiệu quả đóng góp vào sự tăng trưởng của nền kinh tế quốc
dân. Nhưng trong bối cảnh cạnh tranh ở quy mô toàn cầu như hiện nay, không phải
doanh nghiệp nào cũng thành công. Nguyên nhân thành công hay thất bại có rất nhiều,
nhưng không thể không kể đến năng lực lãnh đạo và nhận thức của người đứng đầu,
bởi theo Bass (1990) người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của


3
tổ chức, cũng như sự thỏa mãn và thành tích của những người mà họ lãnh đạo. Tính
đến thời điểm hiện tại, ngành BCVT Việt Nam có 11 doanh nghiệp hoạt động trong đó
điển hình là 3 doanh nghiệp: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), Tổng
công ty Bưu điện Việt Nam (VNPost) và Tập đoàn viễn thông quân đội (Viettel) với
tổng số lãnh đạo cấp trung là 774 người có độ tuổi bình quân là 40 tuổi và thâm niên
công tác trên 10 năm. Trong thời gian qua, với việc bám sát tiêu chuẩn trong quy chế
bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo các cấp, về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của các doanh
nghiêp và của ngành BCVT. Tuy nhiên cho đến nay, hầu hết các doanh nghiệp trong
ngành BCVT chưa xây dựng được tiêu chuẩn chức danh cho cán bộ lãnh đạo cấp trung và
cấp thấp mà mới chỉ xây dựng được tiêu chuẩn chức danh chung cho đội ngũ lãnh đạo cấp
cao (CEO). Việc tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo chủ yếu vẫn dựa vào tiêu chuẩn
bổ nhiệm cán bộ chung quy định trong Quy chế bổ nhiệm cán bộ, phần nhiều còn mang
tính định tính. Vì thế mà đội ngũ lãnh đạo cấp trung của các doanh nghiệp BCVT nói
chung vẫn còn quen với lề lối quản lý bao cấp, chưa thực sự bứt phá, hòa nhập với cơ
chế thị trường. Theo khảo sát của Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc
VCCI tại 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy thực trạng về năng lực lãnh đạo của đội ngũ
lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung trong đó có các doanh
nghiệp BCVT còn rất nhiều hạn chế. Nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản về lãnh
đạo quản lý, vẫn còn yếu về năng lực lãnh đạo, thiếu những kiến thức kỹ năng về quản
trị, đặc biệt là một số tố chất lãnh đạo đang dần có chiều hướng chuyển sang tiêu cực.
Thực tế này đã dẫn tới tình trạng nhiều quyết định quản lý từ lãnh đạo cấp cao đưa
xuống nhưng lãnh đạo cấp trung lại chỉ đạo triển khai theo một chiều hướng khác khiến

nhân viên dưới quyền không thực hiện theo, tình trạng này được gọi là “Trên nóng dưới
lạnh”. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Bưu
chính Viễn thông trong thời gian qua. Chính điều này đòi hỏi phải không ngừng nâng
cao năng lực lãnh đạo của cán bộ cấp trung trong ngành BCVT cả về kiến thức, kỹ năng
và tâm lực. Do vậy, bài toán đặt ra hiện nay là năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo
cấp trung của các doanh nghiệp BCVT Việt Nam đang ở mức độ nào và có thể đáp ứng
được đến đâu những yêu cầu, mệnh lệnh của lãnh đạo cấp cao ngành BCVT và so với
yêu cầu quá trình toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế. Với những lý do trên, tác giả
đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu năng lực lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp
Bưu chính Viễn thông Việt Nam" cho luận án của mình. Kết quả nghiên cứu này sẽ
cung cấp cho các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam có thêm tư liệu, để có
cách nhìn nhận, so sánh, đánh giá đúng thực trạng và có phương hướng nâng cao năng
lực lãnh đạo cho đội ngũ doanh nhân của các doanh nghiệp trong ngành.


4
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của luận án là đo lường tác động của các yếu tố cấu
thành năng lực lãnh đạo với kết quả lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp trung tại các
doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao
hơn nữa năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu
chính Viễn thông Việt Nam.
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đó, luận án hướng đến các nhiệm vụ
nghiên cứu cụ thể sau:
• Hệ thống hóa các quan điểm về năng lực lãnh đạo và lãnh đạo cấp trung để
làm rõ bản chất của năng lực lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp nói chung và ttại
các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói triêng;
• Phân tích và đánh giá thực trạng về năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo
cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam thông qua các yếu tố cấu

thành năng lực lãnh đạo cá nhân theo mô hình BKD của Donald J. Campbell & Gregory J.
Dardis (2004) gồm: Tố chất lãnh đạo, Kiến thức lãnh đạo, Hành động lãnh đạo.
• Nhận diện các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo cá nhân theo mô hình BKD,
trên cơ sở đó phân tích và lượng hóa mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành năng lực lãnh
đạo cấp trung với kết quả lãnh đạo tại các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt tNam.
• Đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ
lãnh đạo cấp trung cho các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam dựa theo 3
yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo cá nhân của mô hình BKD.
• Trên cơ sở đặc thù của ngành Bưu chính viễn thông Việt Nam đề xuất
“Khung năng lực lãnh đạo” và “Bản đồ nghề nghiệp” cho đội ngũ lãnh đạo cấp trung
của ngành Bưu chính Viễn thông Việt Nam dựa theo 3 yếu tố cấu thành năng lực lãnh
đạo cá nhân của mô hình BKD.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo
cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam, trong quá trình nghiên
cứu cần làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau:
• Thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp trung tại các doanh
nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam hiện nay như thế nào?


5
• Những yếu tố nào cấu thành năng lực lãnh đạo cấp trung của các doanh
nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam theo mô hình BKD?
• Mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo cấp trung với kết
quả lãnh đạo tại các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam như thế nào
• Các biện pháp nào cần triển khai để nâng cao năng lực cán bộ lãnh đạo cấp
trung trong các doanh nghiệp BCVT Việt Nam?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là năng lực của cán bộ lãnh đạo cấp trung tại

các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung nghiên cứu: Các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng lực của
lãnh đạo cũng có thể được phân thành 3 cấp độ: năng lực, tài năng và thiên tài. Năng
lực là khái niệm chung nhất dùng để phân biệt giữa nhà lãnh đạo này với nhà lãnh đạo
khác, biểu hiện ở khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tài năng là năng lực ở mức độ
cao, còn thiên tài là năng lực mức độ hoàn chỉnh, kiệt xuất, có một không hai. Trong
khuôn khổ luận án này, tác giả chỉ giới hạn việc nghiên cứu ở cấp độ năng lực, bởi lẽ
đó là cấp độ của hầu hết các nhà lãnh đạo trong thực tế. Các cấp độ còn lại tuy việc
nghiên cứu chúng rất cần thiết và hấp dẫn, sẽ là đối tượng của những công trình nghiên
cứu về sau. Hơn nữa, khi nói đến năng lực lãnh đạo là người ta sẽ nghĩ ngay đến đội
ngũ lãnh đạo cấp cao, hầu hết các công trình nghiên cứu trước đều nghiên cứu về năng
lực lãnh đạo của đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp thuộc các ngành nghề lĩnh vực
khác nhau. Trong khuôn khổ luận án này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu năng lực của
cán bộ lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam và tác
động của nó đến kết quả lãnh đạo tại các doanh nghiệp này. Thực chất là nghiên cứu mối
quan hệ giữa năng lực lãnh đạo cấp trung và kết quả lãnh đạo tại các doanh nghiệp BCVT.
Với đặc thù của ngành Bưu chính viễn thông Việt Nam thì đội ngũ lãnh đạo cấp ttrung
được xác định bao gồm: trưởng các phòng, ban chức năng tham mưu và ủy nhiệm điều
thành; Ban Giám đốc (giám đốc và phó giám đốc) của các chi nhánh, bưu điện tỉnh,
thành phố ở Việt Nam.
Về không gian nghiên cứu: Hiện tại ở Việt Nam có 11 doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực Bưu chính viễn thông(Chi tiết các doanh nghiệp xem Phụ lục 01).
Trong khuôn khổ luận án này, tác giả lựa chọn nghiên cứu điển hình tại 3 doanh


6
nghiệp đó là: Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam (VNPT), Tổng công ty Bưu
điện Việt Nam (VNPost) và Tập đoàn viễn thông quân đội (Viettel).Đây là 3 doanh
nghiệp có quy mô lớn với số nhân lực và cơ cấu nhân lực tương đương nhau(Chi tiết

cơ cấu nhân lực của 3 doanh nghiệp xem Phụ lục 03).
Về thời gian nghiên cứu: số liệu thứ cấp được thu thập trong 5 năm từ 2013
- 2017, số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 10/2017 đến tháng 4/2018 và giải pháp đề xuất
đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu: Nguồn dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu luận án
bao gồm cả nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Đối với mỗi loại dữ liệu, tác giả lại có
phương pháp thu thập dữ liệu riêng để có được nguồn dữ liệu trung thực, đáng tin cậy
nhất phục vụ cho nghiên cứu:
(i) Dữ liệu thứ cấp được thu thập nhằm phân tích”thực trạngđội ngũ lãnh đạo
cấp trung tại 3 doanh nghiệp BCVT điển hình ở Việt Nam (Vnpost, Vietel, VNPT); để
tổng quan nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận về các vấn đề liên quan của luận án.
Trong điều kiện hiện nay, tác giả có thể thu thập các dữ liệu thứ cấp phục vụ cho mục
tiêu nghiên cứu của luận án từ rất nhiều nguồn khác nhau như: từ các tài liệu của Tổng
cục thống kê, Bộ Thông tin và Truyền thông, Bộ Quốc phòng và từ chính 3 doanh
nghiệp Bưu chính viễn thông điển hình ở Việt Nam (Vnpost, Vietel, VNPT) từ năm
2013 đến 2017. Ngoài ra, nguồn dữ liệu thứ cấp nhằm tổng quan các công trình nghiên
cứu trong nước và hệ thống hóa lý luận về các vấn đề liên quan của luận án được tổng
hợp từ nguồn sách báo, tạp chí, luận án và hội thảo chuyên ngành được tác giả thu thập
trực tiếp tại thư viện Quốc gia Hà Nội và thư viện điện tử của các trường đại học lớn
trong nước như: Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện Tài chính, Đại học Kinh tế TP.
Hồ Chí Minh, Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng… Còn nguồn dữ liệu thứ cấp về các công
trình nghiên cứu ở nước ngoài được tác giả tiếp cận với ngôn ngữ tiếng Anh dựa trên
nguồn sách của nước ngoài, các bài viết có liên quan đến đề tài nghiên cứu thông qua
các tạp chí như Science Direct, Proquest, Emerald… và các trang Internet. Đây là nguồn
tài liệu rất phong phú và có giá trị đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu của mình.
(ii) Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra, khảo sát
trong 6 tháng từ 10/2017 đến 4/2018 thông qua bảng hỏi đối với doanh nghiệp BCVT
điển hình ở Việt Nam (Vnpost, Vietel, VNPT) với đối tượng khảo sát bao gồm: nhà
lãnh đạo cấp cao, nhà lãnh đạo cấp trung, nhà lãnh đạo cấp cơ sở và nhân viên dưới

quyền trực tiếp của nhà lãnh đạo cấp trung. Việc xây dựng bảng hỏi được dựa trên tcác


7
khái niệm nghiên cứu, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính thông qua
phương pháp chuyên gia và phương pháp phỏng vấn sâu. Việc điều tra khảo sát được
thực hiện qua ba hình thức là: phát phiếu khảo sát trực tiếp, khảo sát qua thư điện tử
bằng cách gửi đường link bảng câu hỏi, khảo sát qua thư điện tử bằng fileword qua địa
chỉ Mail của đối tượng được khảo sát.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Các số liệu sơ cấp được tác giả điều tra khảo
sát trong 6 tháng từ 10/2017 đến 4/2018 thông qua bảng hỏi, sau đó sử dụng phương
pháp nghiên cứu định lượng chạy dữ liệu trên phần mềm hỗ trợ SPSS 22.0 dựa trên giá
trị trung bình MEAN để phân tích thực trạng về năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh
đạo cấp trung tại 3 doanh nghiệp Bưu chính viễn thông điển hình ở Việt Nam (Vnpost,
Vietel, VNPT) và để lượng hóa mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành năng lực lãnh
đạo đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp trung tại 3 doanh nghiệp Bưu chính viễn thông với
kết quả lãnh đạo của chính họ.
5. Những đóng góp mới của luận án
5.1. Về mặt học thuật, lý luận
Thứ nhất, thông qua việc thệ thống hóa cơ sở lý thuyết về lãnh đạo và năng lực
lãnh đạo, luận án đã làm rõ khái niệm về năng tlực lãnh đạo cấp trung trong doanh
nghiệp với 3 yếu tố cấu thành theo mô hình BKD của Donald J. Campbell & Gregory
J. Dardis (2004) là: tố chất lãnh đạo, kiến thức lãnh đạo và hành động lãnh đạo. Đây là
cơ sở luận chứng quan trọng cho quá trình nghiên cứu luận án và là cơ sở để đề xuất
“Khung năng lực lãnh đạo” và “Bản đồ nghề nghiệp” cho đội ngũ lãnh tđạo cấp trung
của các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam.
Thứ hai, trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu đi trước và xuất phát từ đặc tthù của
ngành Bưu chính viễn thông Việt Nam, luận án đã xây dựng được hệ thống các chỉ
tiêu phi tài chính làm thước đo đo lường kết quả lãnh đạo cho các doanh nghiệp Bưu
chính viễn thông ở Việt Nam bao gồm: các chỉ tiêu đo lường kết quả lãnh đạo chung

(năng lực tổ chức công việc, tư tưởng sẵn sàng đổi mới) và các chỉ tiêu đo lường kết
quả lãnh đạo nhân viên (sự hài lòng của nhân viên trong công việc, cam kết gắn bó của
nhân viên với doanh nghiệp, sự thoải mái về tâm lý và tinh thần của nhân viên).
Thứ ba, luận án đã xây dựng mô hình phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cấu
thành năng lực lãnh đạo cấp trung tới kết quả lãnh đạo trong các doanh nghiệp Bưu
chính viễn thông Việt Nam và lượng hóa được mối quan hệ đó. Kết quả chỉ ra rằng cả
3 yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo cấp trung đều ảnh hưởng tích cực đến kết quả
lãnh đạo trong các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam.


8
5.2. Về mặt thực tiễn
Thứ nhất, kết quả khảo sát với quy mô mẫu là 751 người gồm 4 đối tượng là
nhà lãnh đạo cấp trung, lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo cấp cơ sở và nhân viên tại 3 doanh
nghiệp Bưu chính viễn thông điển hình tở Việt Nam (Vnpost, VNPT, Vietel) đã cho
thấy mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất là phù hợp. Các giả thuyết đề ra đều được
chấp nhận, theo đó cả 3 yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo cấp trung đều có tác động
cùng chiều đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp.
Thứ hai, từ kết quả phân tích thực trạng về năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh
đạo cấp trung và kết quả đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành năng lực
lãnh đạo cấp trung lên kết quả lãnh đạo tại 3 doanh nghiệp Bưu chính viễn thông điển
hình ở Việt Nam (Vnpost, Vietel, VNPT), luận án đã đề xuất được “Khung năng lực
lãnh đạo” và “Bản đồ nghề nghiệp” cho đội ngũ lãnh đạo cấp trung của doanh nghiệp
Bưu chính viễn thông Việt Nam phù hợp với đặc thù của ngành và kết quả nghiên cứu
của luận án”.
Thứ ba, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để các cơ quan quản lý, hoạch định
chính sách có liên quan đến các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam hoàn
thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ lãnh đạo cấp trung. Kết
quả nghiên cứu này là cơ sở để các doanh nghiệp trong ngành xây dựng các tiêu chuẩn
phục vụ công tác tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc và đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ lãnh đạo kế cận của các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam..
6. Kết cấu của luận án
Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận án được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Thảo luận kếtquả nghiên cứu và đề xuất


9

CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực lãnh đạo của đội ngũ
quản lý doanh nghiệp
Chủ đề về năng lực lãnh đạo doanh nghiệp là chủ đề đã được nghiên cứu
nhiều trên thế giới, trong đó nhiều vấn đề liên quan đã được bàn luận và thống nhất.
Tuy nhiên, vẫn còn có nhiều quan niệm về năng lực lãnh đạo cũng như các yếu ttố
tcấu thành năng lực lãnh đạo tùy thuộc vào quan điểm của từng tác giả. Liên tquan
đến những nội dung nghiên cứu của luận án, tác giả đã tìm hiểu các công trình
nghiên cứu tcó liên quan đến năng lực lãnh đạo nói chung và của lãnh đạo doanh
nghiệp nói riêng:
JeffreyA. Barach và D. Reed Eckhardt (1996) trong công trình “Lãnh đạo và
công việc điều hành” tập trung vào khía cạnh cảm xúc cá nhân, nên phạm trù về năng
lực lãnh đạo được xác định bao gồm: biểu tượng, sức quyến rũ, người gây nguồn cảm
hứng. Người lãnh đạo luôn phải đối mặt với cảm xúc cá nhân khi xây dựng chiến lược,
điều hành và quản trị tổ chức. Barach và Eckhardt (1996) ủng hộ trường phái lý thuyết
lãnh đạo chuyển đổi khi cho rằng người lãnh đạo có thể khơi dậy tinh thần của thuộc
cấp thông qua bản tuyên bố sứ mệnh phù hợp, phát triển các giá trị và mục tiêu được

chia sẻ; người lãnh đạo có trách nhiệm điều hành tổ chức trong một môi trường có sự
khuyến khích, thúc đẩy. Các tác giả cũng đưa ra các yếu tố cấu thành năng lực lãnh
đạo như khát vọng, quyết đoán, khả năng phản ứng với môi trường bên ngoài, khả
năng trao quyền, có tầm nhìn xuất chúng, tự tin, khả năng chịu đựng, khả năng bám
trụ, đề cao lòng trung thành, coitrọng tình cảm, chăm lo, có quyền hành, khả năng
truyền thông và giao tiếp, có nhiệt huyết, luôn lắng nghe, đề cao sự tự tin, bậc thầy
kinh nghiệm, mẫu mực. Khi nghiên cứu năng lực lãnh đạo của các doanh nghiệp ở Ai
Cập Raghda Fawzy Mohamed (2007) lại cho rằng năng lực của một nhà lãnh đạo phải
hội tụ đủ 5 đặc điểm và 17 năng lực cần thiết đó là: (i) Năm đặc điểm gồm: sự tin cậy,
sự quyết tâm, đạo đức, lòng can đảm và lòng từ bi. (ii) Mười bảy năng lực gồm: Khả
năng tự nhận thức, tầm nhìn, khả năng kiên trì, khả năng truyền cảm hứng, khả năng
lãnh đạo, khả năng xem xét tư duy, khả năng đưa ra quyết định, khả năng giao tiếp,
khả năng làm việc nhóm, khả năng giao quyền cho người khác, khả năng phối hợp
hiệu quả trong công việc, khả năng duy trì hành vi, khả năng sáng tạo, khả năng xử lý
các tình huống, khả năng linh hoạt nhạy bén, cởi mở trong quan hệ và công việc, sẵn
sàng chịu trách nhiệm. Trong luận án tiến sĩ của Rod L.Flanigan khi nghiên cứu về


10
hoạt động của các chi nhánh của WinWholesale - một nhà phân phối công nghiệp lớn
với nhiều địa điểm trên khắp nước Mỹ gồm Winnelson, Winair, Winelectric, Windustrial,
Wintronic, Winwater thì tác giả nhấn mạnh sự thành công của các doanh nghiệp vừa và
nhỏ phụ thuộc vào hiệu quả của phong cách lãnh đạo (Rod L.Flanigan, 2012). Trong
khi đó, nghiên cứu gần đây của Taylor, Cornelius và Kate Colvin (2014) lại cho rằng
trong các doanh nghiệp phi lợi nhuận thì năng lực lãnh đạo biểu hiện ở hành vi có tầm
nhìn xa của các nhà lãnh đạo, hành vi đó sẽ quyết định sự thành công của doanh
nghiệp. Cùng phạm vi nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trong các doanh nghiệp, hai
nhóm tác giả bao gồm Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) và Strohhecker, GroBler
(2013) tập trung nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị vật tư, năng lượng. Các tác giả
này cùng tiếp cận theo trường phái lãnh đạo cải cách (Transformational leadership)

với việc đề cao các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo. Strohhecker và GroBler đề
cao 4 tố chất của nhà lãnh đạo bao gồm: Sự thông minh,Tư duy theo quá trình,
Kiến thức, Nhân cách và Sự say mê (Intelligence-as-Process, Intelligence-asKnowledge, Personality, Interest). Còn Cavazotte, Moreno và Hickmann thì đề cao
5 đặc điểm của tính cách nhà lãnh đạo: tính hướng ngoại, sự tận tâm, sự cởi mở với
những trải nghiệm mới, tính ôn hòa và sự chế ngự cảm xúc.
Khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, nhóm tác
giả Abigail Redick, Idalia Reyna, Cynthia Schaffer và Deborah Toomey (2014) đã
phát triển một mô hình hiệu quả cho lãnh đạo trong môi trường dự tán. Nghiên cứu
được nhóm tác giả tiến hành thông qua việc xem xét các tài liệu trong quá khứ và thiện
thành về quản lý dự án, về năng lực lãnh đạo quản lý dự án. Tác giả đưa ra 4 nhóm
nhân tố chính ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của các doanh nghiệp trong đó nhấn
mạnh các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo theo mô hình ASK của Bass (1990):
(1) Bản thân người lãnh đạo bao gồm: trí tuệ cảm xúc, giá trị cá nhân, kiến
thức, định hướng thay đổi, giá trị cốt lõi và tự đánh giá.
(2) Lãnh đạo những người khác bao gồm: khả năng giải quyết các xung đột,
khả năng gắn kết nhân viên, tạo động lực làm việc.
(3) Các yếu tố tâm lý gồm: kỹ năng, thái độ, sự căng thẳng.
(4) Các yếu tố môi trường gồm: tầm nhìn, tư duy chiến lược, quyền lực và sự
ảnh hưởng.


11

Bản thân
người
lãnh đạo

Yếu tố
tâm lý

NĂNG LỰC
LÃNH ĐẠO

Lãnh đạo
người khác

Yếu tố
môi trường

Hình 1.1. Mô hình bốn nhóm nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo dự án
Nguồn: Abigail Redick, Idalia Reyna, Cynthia Schaffer, Deborah Toomey, 2014
Gần đây nhất, Lưu Ngọc Hoạt (2015) có đưa ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến
năng lực lãnh đạo nói chung ở Việt Nam trong giai đoạn 2015 - 2020 đó là: (1) Yếu tố
liên quan đến bản thân người lãnh đạo gồm: chỉ số cảm xúc (EQ - Emotional
Quotient); khả năng lắng nghe, chia sẻ của người lãnh đạo (thông qua lý thuyết cửa sổ
của Johary); khả năng quan tâm đến cả công việc và con người của người lãnh đạo
(thông qua thuyết X và Y của Douglas (1960) và thuyết Maslow (1943, 1990) và
thuyết Z của W. Edwards Choid Deming). (2) Đặc điểm tổ chức và các loại hình cán
bộ trong tổ chức với các loại mô hình cơ cấu tổ chức như: tổ chức dưới dạng mạng
nhện (dành cho câu lạc bộ hay các Hội), tổ chức theo hệ thống thứ bậc (Hierarchy
form), tổ chức dưới dạng mạng lưới (task form/network), tổ chức dưới dạng các ngôi
sao (person structure). Và 4 nhóm người với các đặc tính cá nhân khác nhau trong một
tổ chức: Nhóm người mang đặc tính của Thần Zeus (Vua của các thần theo thần thoại
Hy Lạp -Quyền lực, gia trưởng), nhóm người mang đặc tính của Thần Apollo (Vị thần
của sự hài hòa và tính logic), nhóm người mang đặc tính của Nữ thần Athena (Nữ thần
của trí tuệ và thông thái), nhóm người mang đặc tính của Thần Dionysus (Vị thần của
rượu vang và lễ hội). (3) Phản ứng của các nhóm người khác nhau trong một tổ chức
với sự đổi mới theo thuyết khuếch tán sự đổi mới của Rogers.
Bên cạnh đó, cùng chủ đề nghiên cứu về năng lực lãnh đạo của đội ngũ giám
đốc điều hành (CEO) Việt Nam, ba tác giả Trần Thị Vân Hoa t(2011), Nguyễn Mạnh

12
Hùng (2012) và Trần Thị Phương Hiền (2014) đã có các cách nhìn nhận khác nhau về
năng lực lãnh đạo cũng như các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO
Việt Nam: Trần Thị Vân Hoa và cộng sự trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ năm
2011 “Nâng cao năng lực lãnh đạo của các giám đốc điều hành doanh nghiệp Việt
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” đã dựa trên cơ sở lý thuyết của mô hình
ASK (Attitudes - Skills - Knowledge) của Bass (1990) để phác thảo những yếu tố cấu
thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam bao gồm: Thái độ, kiến thức và
kỹ năng lãnh đạo. Còn Trần Thị Phương Hiền (2014) trong luận án tiến sĩ “Năng lực
lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam (Khảo sát nghiên cứu ở Hà Nội)” thì lại sử dụng
mô hình BKD (BE - KNOW - DO) của Donald J. Campbell & Gregory J. Dardis
(2004) đã được áp dụng trong quân đội Mỹ trong suốt 50 năm nay để xây dựng “khung
tnăng lực cơ bản” cho các cương vị lãnh đạo và định hướng nâng cao năng lực lãnh
đạo cho các cá nhân ở các cương vị đó thông qua việc trả lời câu hỏi “cái gì” (what) và
“như thế nào” (how). Trong đó, “what” hàm ý các tố chất cá nhân lãnh đạo (BE), kiến
thức lãnh đạo (KNOW) và “how” hàm ý tới các hành động lãnh đạo (DO) để trên cơ
sở đó, các tổ chức sẽ lựa chọn những tố chất, kiến thức và hành động lãnh đạo phù
hợp, có thể không giống nhau và không giống với những phẩm chất, kiến thức và hành
động lãnh đạo mà BKD đề xuất trong quân đội Mỹ. Nhưng Nguyễn Mạnh Hùng trong
bài viết “Nâng cao năng lực lãnh đạo điều hành của CEO Việt Nam trong môi trường
kinh doanh đầy biến động” thì không đề cập đến các yếu tố cấu thành năng lực lãnh
đạo của CEO theo bất cứ mô hình lý thuyết nào mà tác giả chỉ dừng lại ở việc chỉ ra
các nhược điểm của đội ngũ giám đốc điều hành (CEO) Việt Nam là thiếu sự đoàn kết,
kỷ luật lao động chưa cao bên cạnh các ưu điểm như: sự quyết đoán, sáng tạo, hiểu
biết về quản lý điều hành, có kỹ năng giao tiếp… để từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng
cao năng lực lãnh đạo cho đội ngũ CEO Việt Nam trong giai đoạn 2012 - 2020. Công
trình nghiên cứu “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành qua mô hình ASK” của Lê
Quân cũng đã ứng dụng mô hình năng lực ASK (Attitudes - Skills - Knowledge) của

Bass (1990) để đánh giá năng lực quản lý điều hành chung của giám đốc doanh nghiệp
nhỏ, không đi sâu vào năng lực lãnh đạo. Công trình đã đưa ra kết luận nhất định về
thực trạng năng lực quản lý của giám đốc điều hành tại các doanh nghiệp nhỏ ở Việt
Nam dựa trên 3 yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo đó là: Kiến thức, kỹ năng và thái
độ của giám đốc doanh nghiệp (Lê Quân, 2011). Đặng Ngọc Sự (2012) nhấn mạnh vào
việc đánh giá năng lực lãnh đạo của các giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam thông qua mô hình gồm 7 năng lực “con” (tầm nhìn chiến lược, động viên
khuyến khích, phân quyền uỷ quyền, gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh, ra quyết
định, hiểu mình hiểu người, giao tiếp lãnh đạo). Ngoài ra, một loạt các tác phẩm của


13
Vũ Đăng Minh (2010), Vũ Văn Hiền (2007), Cao Khoa Bảng (2008), Phùng Xuân
Nhạ (2012) cũng đã chỉ đưa ra bức tranh tổng quát về năng lực điều hành doanh
nghiệp của lãnh đạo các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam, của khối cơ quan
công quyền hay của các doanh nghiệp Nhà tnước… Trong đó chỉ ra những ưu điểm
nhất định như: sự quyết đoán, lạc quan về tương lai, có khả năng tạo dựng quan hệ…
song bên cạnh đó còn nhiều “lỗ thổng” như: kỹ năng quản trị con người yếu, kỹ năng
dự báo kém…

1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về các yếu tố cấu thành năng lực
lãnh đạo doanh nghiệp
Từ tổng quan các lý thuyết về năng lực lãnh đạo ở trên có thể thấy tố chất, kiến
thức và hành vi lãnh đạo là cần thiết đối với bất cứ cương vị lãnh đạo nào và đó chính
là 3 yếu tố cấu thành chính của năng lực lãnh đạo:

1.2.1. Các nghiên cứu về tố chất lãnh đạo
Stogdill ttrong thai tcông ttrình tnghiên tcứu tvào tcác tnăm t1948 tvà t1974 tđã tdựa ttrên
tcác tnghiên tcứu tcó tliên tquan tđến tcác ttố tchất tlãnh tđạo tđược tthực thiện ttrước tđó tđể tphát
ttriển tcông ttrình tnghiên tcứu tcủa tmình. tTrong tnghiên tcứu tđầu ttiên tnăm t1948 tông tphát

thiện tmột tnhóm tđặc ttính tthường txuất thiện tở tcác tcá tnhân tlãnh tđạo tgồm: tthông tminh, tcó
trách tnhiệm, ttự ttin, tcó ttnăng ttlực ttxã tthội, tthoạt ttbát, ttsáng ttsuốt, ttsáng ttkiến, ttkiên ttđịnh
tt(Stogdill, tt1948); ttcòn ttở ttnghiên ttcứu ttthứ tthai ttnăm tt1974 ttông ttphát tthiện ttngoài ttđặc
tttính ttcá ttnhân ttthì ttcòn ttcó ttcác ttnhân tttố ttthuộc ttvề ttbối ttcảnh ttlàm ttnên ttnăng ttlực ttlãnh
t

đạo. ttKhá ttđồng ttnhất ttvới ttnghiên ttcứu ttthứ ttnhất, ttnghiên ttcứu ttthứ tthai ttcũng ttphát tthiện
tt10 ttđặc tttính ttcá ttnhân ttcó ttảnh tthưởng ttthuận ttchiều ttđến ttnăng ttlực ttlãnh ttđạo, ttgồm: ttCó
tttrách ttnhiệm, ttnghị ttlực ttvà ttkiên ttđịnh ttvề ttmục tttiêu ttchung, ttdám ttchấp ttnhận ttrủi ttro, ttcó
ttchính ttkiến tttrong ttgiải ttquyết ttcác ttvấn ttđề, ttđề ttcao ttcác ttsáng ttkiến, tttự tttin, ttnhạy ttcảm,
tt

thiện ttchí, ttgiảm ttthiểu ttvà tthạn ttchế ttcăng ttthẳng ttcá ttnhân, ttsẵn ttsàng tttha ttthứ tttrước ttthất
ttbại ttvà ttsai ttlầm ttcủa ttngười ttkhác, ttnăng ttlực ttgây ttảnh tthưởng tvới ttngười ttkhác, ttnăng ttlực
ttxây ttdựng ttvà ttkiểm ttsoát tthệ ttthống tttruyền ttthông ttxã tthội tt(Stogdill, tt1974). ttCòn ttSankar
tt

(2003) ttcho ttrằng tttầm ttnhìn, ttmục tttiêu, ttđịnh ttvị ttbản ttthân, ttchiến ttlược, ttđạo ttđức ttnghề
ttnghiệp, ttthái ttđộ ttlàm ttviệc, ttnhận ttthức, ttchuẩn ttmực ttđạo ttđức, tthành ttvi ttvà ttnhu ttcầu tttự
tthoàn ttthiện ttlà ttnhững ttphẩm ttchất ttcá ttnhân ttgiúp ttcho ttnhà ttlãnh ttđạo ttthành ttcông
tttrongttcông ttviệc. ttSmith ttvà ttFoti tt(1998) ttphát tthiện ttmột ttsố tttốtchất ttlãnh ttđạo ttnhư ttsự
tt

thông ttminh tthơn ttngười, tttự tttin, ttvượt tttrội. ttMumford ttvà ttcộng ttsự tt(2000) ttcho ttrằng ttcó
tt3 ttđặc tttính ttcá ttnhân ttlàm ttnên ttnăng ttlực ttngười ttlãnh ttđạo: ttsẵn ttsàng ttđối ttmặt ttvới ttkhó
ttkhăn ttvà tttận ttdụng ttnó ttnhư ttlà ttcơ tthội ttđể ttphát tttriển, tluôn tcó tkhả tnăng tgây tảnh thưởng,
tt


14

t

cam tkết txã thội. tJeffrey tD. tHorey tvà tJon tJ.Fallesen t(2003) ttrong tbài t“Năng tlực tlãnh

đạo t- tliệu tcó tnhững tnhận tthức tkhác tbiệt” tđã tđưa tra tmột tsố ttố tchất tđặc ttrưng tcủa tnăng
tlực tlãnh tđạo tnhư tsau: t(Bảng t1.1)
t

Bảng 1.1. Các đặc trưng năng lực lãnh đạo theo
Jeffrey D.Horey và Jon J.Fallesen (2003)
Đặc tính chung

Tư tưởng

Giao tiếp

Thái độ với rủi ro Nguyên tắc

Gây ảnh hưởng

Phóng khoáng

Công bằng

Sẵn sàng

Cam kết

Tự tin

Hợp tác

Sáng tạo

Hiếu kỳ

Thấu hiểu

Nhiệt tình

Độc lập

Có đạo đức

Dám mạo hiểm

Vị tha

Nguồn: Jeffrey D. Horey và Jon J.Fallesen (2003)
Nổi tbật ttrong tcác tnghiên tcứu tvề tđặc ttrưng tcủa tnăng tlực tlãnh tđạo tphải tkể tđến
Bass. tSau tđây tlà tmột ttổng thợp t- tso tsánh tcác tđặc ttrưng tcủa tnăng tlực tlãnh tđạo tđược tphát
thiện ttrong tcác tnghiên tcứu ttừ tnăm t1945 tđến t1997 tcủa tBass: t(Bảng t1.2)
t

Bảng 1.2. Đặc trưng của năng lực lãnh đạo trong các nghiên cứu của Bass
1945 - 1970

1980 - 1997

Kỹ năng chuyên môn

Có tầm nhìn

Thân thiện với cộng đồng xã hội

Khả năng thúc đẩy và truyền cảm hứng

Tập trung và thúc đẩy nhiệm vụ

Năng lực chuyên môn

Khích lệ tinh thần nhóm

Năng lực lãnh đạo mẫu

Khả năng giao tiếp xã hội

Năng lực ra quyết định

Khả năng kiểm soát và cân bằng
cảm xúc

Năng lực truyền thông hiệu quả

Hiệu quả lãnh đạo

Đề cao năng lực nhóm và cá nhân

Kỹ năng hành chính

Năng lực trao quyền

Thành quả tổng thể

Năng lực phối hợp hiệu quả

Có chất xám

Năng lực ứng xử công bằng

Có uy quyền

Năng lực đổi mới và sáng tạo

Có đạo đức,liêm chính

Thích ứng, linh hoạt