Quản trị văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần sữa việt nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------------------

PHAN TUẤN SƠN

QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------------------

PHAN TUẤN SƠN

QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. ĐỖ MINH CƢƠNG
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi,
chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời
khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo
đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách
báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh
mục tài liệu tham khảo của luận văn.
PHAN TUẤN SƠN


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới các
thầy cô giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Viện
Quản trị Kinh doanh đã tận tình hƣớng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình
học tập, nghiên cứu tại trƣờng.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. ĐỖ MINH
CƢƠNG đã tận tình, chu đáo, quan tâm, ủng hộ, tạo động lực và truyền nhiệt

huyết cho tôi thực hiện luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam –
Vinamilk, Bà Nguyễn Minh Tâm – GĐCN Vinamilk Hà Nội, Bà Bùi Thị
Hƣơng – GĐ Điều hành Nhân sự Hành chính & Đối ngoại Vinamilk, Bà Lê
Thanh Lan Anh – Ban Truyền Thông nội bộ Vinamilk và các CBCNV
Vinamilk đã tạo điều kiện hết sức giúp tôi thực hiện khảo sát VHDN và quản
trị VHDN nhằm hoàn thành luận văn này.


MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................... 1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................. 3
4. Một số đóng góp của Luận văn....................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn: ...................................................................... 4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP................................... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị VHDN ................... 6
1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế ............................................... 6
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ......................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị văn hóa doanh nghiệp ....................... 10
1.2.1 Khái niệm về văn hóa .......................................................... 10
1.2.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp .................................. 11
1.2.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ...................................... 13
1.2.4. Khái niệm quản trị văn hóa doanh nghiệp .......................... 15
1.3. Các mô hình lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp....................... 17

1.3.1. Mô hình của Edgar H. Schein (1985) ................................. 17


1.3.2. Mô hình của Daniel R. Denison ......................................... 21
1.3.3. Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn ...................... 25
1.4. Vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp đối với quản trị VHDN ...... 31
Kết luận chƣơng 1 ............................................................................. 33
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 35
2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu .................................................... 35
2.2. Khung lý thuyết áp dụng............................................................ 35
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................... 36
2.3.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ................................ 36
2.3.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.................................. 36
2.3.4. Các phƣơng pháp phân tích số liệu ..................................... 41
Kết luận chƣơng 2 ............................................................................. 42
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM, VINAMILK ......................... 43
3.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk ...................................................................................................... 43
3.1.1. Giới thiệu chung ................................................................. 43
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................... 43
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Vinamilk ............................................. 46
3.1.4. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi ....................................... 48
3.1.5. Sự ảnh hƣởng của lãnh đạo Vinamilk tới VHDN .............. 49


3.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Vinamilk trong những
năm qua ................................................................................................... 50
3.2. Mô tả mẫu quan sát .................................................................... 51
3.3. Thực trạng VHDN tại Vinamilk ................................................ 55
3.3.1. Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Vinamilk thông qua

nhóm yếu tố về cấp độ “Thực thể hữu hình” của VHDN ....................... 55
3.3.2. Đánh giá nhóm tiêu chí “Niềm tin và các giá trị tuyên bố” 61
3.3.3. Đánh giá nhóm tiêu chí “Các ngầm định nền tảng” ........... 65
3.4. Thực trạng quản trị VHDN tại Vinamilk................................... 68
3.4.1. Thực trạng quản trị VHND thông qua chức năng “hoạch
định” ........................................................................................................ 68
3.4.2. Thực trạng quản trị VHND thông qua chức năng “tổ chức”
................................................................................................................. 73
3.4.3. Thực trạng quản trị VHND thông qua chức năng “lãnh đạo”
................................................................................................................. 80
3.4.4. Thực trạng quản trị VHND thông qua chức năng “kiểm tra,
kiểm soát” ................................................................................................ 85
3.5. Đánh giá chất lƣợng VHDN và quản trị VHDN tại Vinamik ... 88
3.5.1. Ƣu điểm và nguyên nhân ................................................... 88
3.5.2. Nhƣợc điểm và nguyên nhân .............................................. 90
Kết luận chƣơng 3 ............................................................................. 92
CHƢƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ VHDN TẠI
VINAMILK ..................................................................................................... 94


4.1. Định hƣớng phát triển VHDN của VINAMILK ....................... 94
4.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện VHDN tại Vinamilk thông qua
hoàn thiện công tác quản trị VHDN............................................................ 97
4.2.1. Phát huy yếu tố tích cực bằng nâng cao nhận thức về vai trò,
tầm quan trọng, lợi ích của VHDN ......................................................... 97
4.2.2. Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả đối với công tác “Hoạch
định” kế hoạch xây dựng và phát triển VHDN. ...................................... 99
4.2.3. Tiếp tục cải tiến, hoàn thiện công việc năng “Tổ chức” triển
khai VHDN vào hoạt động và đời sống của Vinamilk. ........................ 100
4.2.4. Lãnh đạo cần quan tâm hơn và nâng cao hiệu quả của nhiệm

vụ “Lãnh đạo” Vinamilk xây dựng, phát triển VHDN phù hợp với điều
kiện hội nhập quốc tế ............................................................................ 103
4.2.5. Tăng cƣờng “Kiểm tra, kiểm soát” việc thực thi VHDN gắn
với công tác quản trị chiến lƣợc, quản trị nguồn nhân lực, quản trị
thƣơng hiệu của Vinamilk ..................................................................... 104
Tóm tắt chƣơng 4 ............................................................................ 104
KẾT LUẬN ................................................................................................... 106
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 116


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

BCPTBV

Báo cáo phát triển bền vững

2

BQL

Ban quản lý

3

CBCNV

Cán bộ, công nhân viên

4

DN

Doanh nghiệp

5

GĐ ĐH

Giám đốc điều hành

6

GTTB

Giá trị trung bình

7

NLĐ

Ngƣời lao động

8

NXB

Nhà xuất bản

9

QT

Quản trị

10

Tr.

Trang

11

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

6

Bảng 3.5

Thống kê mô tả đánh giá chức năng “Tổ chức”

73

7

Bảng 3.6

Thống kê mô tả đánh giá chức năng “Lãnh đạo”

80

8

Bảng 3.7

Thống kê mô tả đánh giá chức năng “Kiểm tra,

85

Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh

Trang
27

nghiệp của Cameron và Quinn
Thống kê mô tả đánh giá nhóm tiêu chí “thực thể

55

hữu hình”
Thống kê mô tả đánh giá nhóm tiêu chí “Niềm tin

61

và các giá trị tuyên bố”
Thống kê mô tả đánh giá nhóm tiêu chí “Các

65

ngầm định nền tảng”
Thống kê mô tả đánh giá nhóm chức năng

69

“Hoạch định”

kiểm soát”

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Nội dung

STT

Hình

1

Hình 1.1

2

Hình 1.2

Mô hình văn hoá tổ chức của Denison (1990)

22

3

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

35

4

Hình 2.2

Quy trình điều tra bảng hỏi

37

5

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức của Vinamilk

47

6

Hình 3.2

Biểu đồ Doanh thu của Vinamilk, ngành sữa từ

51

7

Hình 3.3

Thống kê cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

51

8

Hình 3.4

Thống kê mẫu theo nhóm tuổi

52

9

Hình 3.5

Thống kê mẫu theo vị trí công tác

53

10

Hình 3.6

Thống kê mẫu theo thâm niên

54

11

Hình 3.7

Bộ biểu tƣợng 6 Nguyên tắc văn hóa và 7 Hành

76

Mô hình Văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein

Trang
18

(2004)

2010 – 2017

vi lãnh đạo của Vinamilk

iii


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào tiến trình toàn cầu hóa của nền
kinh tế thế giới, một sân chơi bình đẳng cho các doanh nghiệp với sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt. Điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp Việt Nam cần
biết khai thác các thế mạnh riêng có để không trở nên thất bại trên chính sân
nhà, trong đó, văn hóa doanh nghiệp là một nhân tố tiên phong nhƣng chƣa
đƣợc quan tâm đúng mức. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là
quản trị văn hóa doanh nghiệp còn khá mới mẻ tại Việt Nam.
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tính tới cuối năm 2016, có
khoảng 600 nghìn doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam. Trong đó, đa
phần các doanh nghiệp chƣa đƣa văn hóa trở thành nguồn lực tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho mình. Có nhiều doanh nghiệp có khả năng về công nghệ, quản
trị tốt, tuy nhiên không đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp nƣớc ngoài có
bề dày văn hóa. Nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ việc các doanh
nghiệp Việt Nam hiểu sai hoặc chƣa đầy đủ về văn hóa doanh nghiệp. Việc
“xây dựng văn hóa doanh nghiệp” thƣờng chỉ là khẩu hiệu suông mà các nhà
lãnh đạo hô hào trong khi họ không biết nên “xuất phát” từ đâu. Thực tế, văn
hóa tồn tại khách quan và văn hóa doanh nghiệp tồn tại từ khi doanh nghiệp ra
đời. Vấn đề là các giá trị văn hóa đƣợc thể hiện nhƣ thế nào, doanh nghiệp có
phát hiện ra những giá trị tốt của mình để phát huy và những thói quen, tập
quán xấu để thay đổi hay không. Vì vậy, để quan điểm “xây dựng và phát
triển” văn hóa doanh nghiệp thay vào đó phát huy các giá trị của văn hóa, các
doanh nghiệp cần thực hiện công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp của mình

một cách khoa học và bài bản. Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ những gì
1


nhỏ nhất, cụ thể, không chung chung. Xây dựng VHDN là một quá trình kiên
nhẫn, lâu dài và đòi hỏi ý chí lớn lao của từng nhà lãnh đạo, cán bộ công ty.
Tại Việt Nam, bên cạnh những doanh nghiệp chƣa thực hiện tốt quản
trị văn hóa doanh nghiệp, đã có những doanh nghiệp lớn bƣớc đầu thực hiện
tốt quản trị văn hóa của mình, tạo ra sự phát triển bền vững cho chính bản
thân doanh nghiệp cũng nhƣ cộng đồng, xã hội. Trong đó, Vinamilk là một
điển hình, một trƣờng hợp cần nghiên cứu. Những năm gần đây, Vinamilk đã
đạt đƣợc nhiều thành công trong lĩnh vực này với các giải thƣởng nhƣ: đứng
thứ nhất trong 50 doanh nghiệp niêm yết tốt nhất Việt Nam năm 2013 do tạp
chí Forbes bình chọn; Top 10 hàng Việt Nam chất lƣợng cao từ năm 1995 cho
tới nay; Thƣơng hiệu quốc gia 2010, 2012, 2014 của Bộ Công thƣơng; Top
200 doanh nghiệp dƣới 1 tỷ USD khu vực châu Á - Thái Bình Dƣơng năm
2010 do tạp chí Forbes Asia bình chọn; Doanh nghiệp xanh đƣợc yêu thích
nhất năm 2013 do ngƣời tiêu dùng bình chọn… Vì vậy, việc nghiên cứu quản
trị văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk có thể tạo ra giá trị lý luận và thực
tiễn đối với quản trị trong lĩnh vực này cho nhiều công ty khác tại Việt Nam.
Một nguyên nhân dẫn đến sự thành công trên và sự phát triển bền vững của
Vinamilk là doanh nghiệp này có một hệ thống văn hóa doanh nghiệp mạnh
và có hiệu quả. Trong giai đoạn hiện nay, văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk
cũng cần tiếp tục đƣợc phát huy, phát triển cho phù hợp với bối cảnh và yêu
cầu mới.
Từ những lý do trên, xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cũng nhƣ lý thuyết,
tôi chọn đề tài: “Quản trị văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần sữa
Việt Nam – VINAMILK trong thời kỳ hội nhập quốc tế” làm đề tài nghiên
cứu luận văn Thạc sỹ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu

2


Để thực hiện đề tài này, luận văn cần trả lời những câu hỏi sau:
- Văn hóa doanh nghiệp và quản trị văn hóa doanh nghiệp là gì? Vai trò
của quản trị văn hóa doanh nghiệp?
- Cách thức thực hiện quản trị văn hóa doanh nghiệp?
- Vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp đối với quản trị văn hóa doanh
nghiệp, trƣờng hợp Vinamilk?
- Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện, nâng cao hiệu quả trong lĩnh
vực quản trị văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk thời kỳ hội nhập quốc tế?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Nghiên cứu thực trạng quản trị VHDN của Vinamilk để đề xuất các
giải pháp hoàn thiện nó trong thời kỳ mới – thời kỳ đẩy mạnh hội nhập quốc
tế.
Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu, hệ thống hóa, tổng hợp cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh
nghiệp và quản trị văn hóa doanh nghiệp;
- Khảo sát thực trạng thực hiện quản trị văn hóa doanh nghiệp tại
Vinamilk trong thời kỳ hội nhập;
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị văn hóa doanh
nghiệp của Vinamilk, rút ra bài học kinh nghiệm cho những doanh nghiệp
khác tại Việt Nam trong hoạt động này.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp tại
Vinamilk.
3

- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: Luận văn thực hiện nghiên cứu từ năm 2010 - đến
nay.
Phạm vi không gian: Luận văn thực hiện nghiên cứu tại công ty Cổ
phần sữa Việt Nam – VINAMILK trên phạm vi toàn quốc.
4. Một số đóng góp của Luận văn
- Tổng hợp tài liệu có liên quan, xây dựng cơ sở lý luận về VHDN và
công việc quản trị VHDN với quan điểm đây là một nguồn lực mạnh để phát
triển doanh nghiệp nên cần sự lãnh đạo và quản trị nó một cách khoa học, bài
bản.
- Luận văn cố gắng luận chứng về mối quan hệ nhân quả giữa vai trò, tác
dụng và trình độ phát triển của một hệ thống VHDN với công tác quản trị
VHDN; do vậy, trách nhiệm và năng lực của ngƣời sáng lập, lãnh đạo DN có
tầm quan trọng quyết định tới mối quan hệ và quá trình xây dựng, phát triển của
VHDN.
- Phân tích thành công về xây dựng và quản trị VHDN của Vinamilk
với ý nghĩa là một kinh nghiệm, bài học thực tế có giá trị, cần tham khảo cho
các doanh nghiệp của nƣớc ta hiện nay, nhất là các DN lớn.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác quản
trị VHDN của Vinamilk. Kết quả nghiên cứu của Luận văn hy vọng có ý
nghĩa thực tiễn cho Lãnh đạo của Vinamilk và các DN khác trong công tác
quản trị, phát triển VHDN và phát triển bền vững DN của mình.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
đƣợc kết cấu bốn chƣơng:
4


Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị
văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Phƣơng pháp và tổ chức nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản trị VHDN tại Công ty Cổ phần sữa Việt
Nam – VINAMILK trong thời kỳ hội nhập
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị VHDN tại Công ty Cổ
phần sữa Việt Nam – VINAMILK và các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam
trong thời kỳ hội nhập.

5


CHƢƠNG 1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị VHDN
1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế
Năm 1990, nghiên cứu của Geert Hofstede cùng các cộng sự đã chỉ ra:
thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” đƣợc đi vào nghiên cứu hàn lâm tại Mỹ từ
năm 1979. Nhƣ vậy, thuật ngữ này đã xuất hiện đƣợc gần 40 năm. Trong suốt
thời gian này, khái niệm văn hóa doanh nghiệp đƣợc tranh luận trong cả lý
thuyết và thực tiễn, tiếp tục thể hiện những khuynh hƣớng phát triển khác
nhau trong học thuật khi các khái niệm mới để hiểu phạm trù này phát triển
không ngừng (Asif, 2011).
Trên thế giới đã có những công trình nghiên cứu về văn hóa nhƣ:
-Sách chuyên khảo: “Mô hình văn hóa đa chiều” (Hofstede, 1980);
“Văn hóa và tổ chức: phần mềm của tư duy” (Geert Hofstede, 1991) đã đƣa ra
mô hình 6 định hƣớng phân tích văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp
nói riêng;
- Công trình nghiên cứu đã đƣợc xuất bản thành sách chuyên khảo:
“Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo” (Edgar Schein, 1985, 1990, 2004) đã
đƣa ra mô hình tổ chức văn hoá, xác định ba mức độ khác biệt trong văn hoá

tổ chức: Các sản phẩm và giá trị hữu hình; Các giá trị đƣợc tuyên bố; Các
ngầm định nền tảng;
Sách: “Con người và văn hóa tổ chức” (O'Reilly, Chatman, và
Caldwell, 1991) đã đƣa ra công cụ Hồ sơ văn hóa tổ chức (OCP) giúp đo
lƣờng, đánh giá ảnh hƣởng của văn hóa đến hiệu quả hoạt động của tổ chức;
6


Nghiên cứu “Chẩn đoán và thay đổi văn hoá tổ chức Dựa trên khung
giá trị cạnh tranh” (Kim Cameron và Robert Quinn, 1999) đã đƣa ra mô hình
phân chia văn hóa doanh nghiệp theo 4 loại: văn hóa gia đình, văn hóa thứ
bậc, văn hóa cạnh tranh và văn hóa sáng tạo. Trong những năm gần đây, Kim
và Robert đã đƣa ra mô hình đo lƣờng định lƣợng văn hóa doanh nghiệp
OCAI với các yếu tố văn hóa tổ chức có thể đo lƣờng đƣợc;
Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Robert A. Cooke;
Mô hình: “Văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả tổ chức” (Daniel R.
Denison, 1990): mô hình diễn tả văn hóa doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: Sứ
mệnh, khả năng thích ứng, sự liên quan, Tính nhất quán;
…
Trong đó, công trình nghiên cứu của Edga Schein mang nhiều ý nghĩa
quan trọng, mang tính thực tiễn cao và nhận đƣợc sự công nhận, ủng hộ của
nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới. Công trình của ông giúp hệ thống hóa một
cách khoa học về khái niệm, phân loại, đặc điểm, cũng nhƣ tầm quan trọng
của văn hóa doanh nghiệp, trong đó, đặc biệt là mô hình ba cấp độ văn hóa:
Những giá trị hữu hình; Những giá trị đƣợc tuyên bố; Những quan niệm
chung.
Gần đây, nhiều nghiên cứu mới về văn hóa doanh nghiệp cũng xuất
hiện nhƣ nghiên cứu của Jim Sellner (2009) về 6 tiêu chí phân loại và nhận
diện văn hóa doanh nghiệp; Yu-shan Chen (2011) về mối quan hệ giữa văn
hóa doanh nghiệp, văn hóa lãnh đạo với lợi thế cạnh tranh… Ngoài ra còn có

các nghiên cứu nhƣ: “Đạo đức trong kinh doanh” của Verne E.Henderson;
“Chinh phục các làn sóng văn hóa” của Fons Trompenaars và Charles Turner;
“Bản sắc văn hóa doanh nghiệp” của David H.Maister hay “Tƣ duy lại tƣơng

7


lai” của Rowan Gibson; “Những thách thức của quản lý trong trong thế kỷ
21” của Peter Drucker.
Tất cả các nghiên cứu trên thế giới mới chỉ dừng lại tại các mặt của văn
hóa doanh nghiệp, chƣa có nghiên cứu nào tiếp cận hƣớng quản trị văn hóa
doanh nghiệp tổng quát với việc thực hiện đầy đủ bốn chức năng của quản trị:
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp mới thực sự chỉ bắt đầu
đƣợc nghiên cứu một cách có hệ thống tại nƣớc ta khoảng 20 năm với khởi
điểm tiếp cận văn hóa kết hợp hài hòa Đông – Tây nhƣ một phƣơng pháp
quản trị tiên tiến, phù hợp với thời kỳ Đổi Mới (Đỗ Minh Cƣơng, 2015). Sau
đó, văn hóa doanh nghiệp đƣợc phổ biến rộng rãi thông qua các môn học mới
trong các trƣờng đại học. Trong đó, đặc biệt có những nghiên cứu mang tính
khái quát hóa cao nhƣ:
“Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh” của PGS. TS Đỗ Minh
Cƣơng, 2001, NXB Chính trị Quốc gia. Đây là một trong những nền móng
đầu tiên, tạo ra các hƣớng tiếp cận đầy đủ và khoa học về văn hóa kinh doanh,
văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam;
“Tinh thần doanh nghiệp giá trị định hướng của văn hóa kinh doanh
Việt Nam” của Trần Quốc Dân, 2003, NXB Chính trị Quốc gia;
“Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp” của PGS. TS Nguyễn
Mạnh Quân, 2007, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân;
“Giáo trình văn hóa kinh doanh” của PGS. TS Dƣơng Thị Liễu, 2008,

NXB Đại học Kinh tế quốc dân;

8


Luận án tiến sỹ QTKD: “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh
nghiệp - vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam” của Đỗ Hữu Hải, 2014, đã
góp phần phát triển hệ thống thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo
bằng việc xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam.
Tác giả đã tổng kết, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các kết quả nghiên
cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam.
Phần nào giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị chiến lƣợc có cách
nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về một phƣơng thức tiếp cận và đo lƣờng các
yếu tố tạo nên văn hóa cho doanh nghiệp của mình. Đồng thời nhận diện các
tiêu chí chính xây dựng VHDN và tạo lợi thế cạnh tranh cho các doanh
nghiệp Việt Nam;
Bài hội thảo tại Hội thảo khoa học cấp quốc gia “Quản trị văn hóa
doanh nghiệp và sự phát triển bền vững” của PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng, 2015
đã chỉ ra thực trạng, nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém trong nghiên
cứu và vận dụng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp ở nƣớc ta giai
đoạn đầu thời kỳ Đổi mới. Đây là nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam đƣa ra
giải pháp phát triển doanh nghiệp bền vững dựa theo quản trị văn hóa doanh
nghiệp, coi quản trị văn hóa doanh nghiệp nhƣ một phƣơng pháp quản trị
cùng với MBO, MBP với việc thực hiện đầy đủ 4 chức năng quản trị đối với
văn hóa cũng nhƣ nêu bật đƣợc vai trò quyết định của nhà lãnh đạo đối với
quản trị văn hóa doanh nghiệp, đƣa ra các giải pháp cụ thể giúp các doanh
nghiệp tìm đƣợc hƣớng đi cụ thể trong “xây dựng và phát triển” văn hóa
doanh nghiệp, tránh tƣ duy, hành động theo lối mòn, sáo rỗng;
“Văn hóa doanh nghiệp trong tiến trình hộp nhập quốc tế” của
PGS.TS. Đặng Thanh Tâm, 2017, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội;

9


Ngoài ra còn có các nghiên cứu chuyên ngành nhƣ: “Mô hình văn hóa
doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước trước và sau khi Việt
Nam gia nhập WTO” (Nguyễn Hải Minh, 2015); “Văn hóa doanh nghiệp
trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hà Nội”,
(Nguyễn Việt Dũng, 2015); “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương
mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân
hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam” (Nguyễn Hải Minh,
2016)…
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị văn hóa doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là sản phẩm đặc trƣng của loài ngƣời. Văn hóa đƣợc tạo ra và
phát triển trong quan hệ qua lại giữa con ngƣời với thế giới tự nhiên và xã hội.
Ngƣợc lại, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con ngƣời, góp phần
vào việc duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa duy trì từ thế hệ này
sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa đƣợc tái tạo và phát
triển thông qua quá trình hành động và tƣơng tác xã hội của con ngƣời. Văn
hóa phản ánh trình độ phát triển của con ngƣời và xã hội, đƣợc biểu hiện trong
các kiểu và hình thức tổ chức đời sống xã hội cũng nhƣ trong giá trị vật chất và
tinh thần mà con ngƣời tạo ra. Khái niệm về văn hóa đƣợc hiếu theo nhiều cách
khác nhau.
Năm 1940, Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích
của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết,
đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ
cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ
những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của
mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản

10


sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”
[Hồ Chí Minh 1995, tr. 431].
Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO: “Đối với một số người, văn
hóa chỉ bao gồm những kiệt tác tuyệt vời trong các lĩnh vực tư duy và sáng
tạo; đối với những người khác, văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân
tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho
đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động”. Cách hiểu thứ hai
này đã đƣợc cộng đồng quốc tế chấp nhận tại Hội nghị liên chính phủ về các
chính sách văn hoá họp năm 1970 tại Venezia, Ý. [UNESCO 1989, tr. 5].
Trong cuốn Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, PGS.TSKH Trần Ngọc
Thêm cho rằng: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh
thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn,
trong sự tƣơng tác giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên và xã hội của
mình.
Trong cuốn Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, PGS.TS. Đỗ
Minh Cƣơng đã đƣa ra một quan điểm rất cô đọng: “Văn hóa là nguồn lực nội
sinh của con người, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng
người, trung tâm là các giá trị chân – thiện – mỹ”.
Nhƣ vậy có thể thấy rằng: Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật thể và
phi vật thể do con ngƣời sáng tạo ra trong mối liên hệ với thế giới tự nhiên.
1.2.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp hay còn gọi là văn hóa công ty, văn hóa tập
đoàn hoặc văn hóa tổ chức là một yêu cầu tất yếu cho sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Bởi một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy
mô lớn, là một tập hợp những con ngƣời khác nhau về trình độ chuyên môn,
trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tƣ
11

tƣởng văn hóa… Chính sự khác nhau này tạo ra một môi trƣờng làm việc đa
dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị
trƣờng và xu hƣớng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát
triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với
thực tế. Doanh nghiệp cần trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con
ngƣời, góp phần vào sự phát triển bền vững. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp
phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù mang tính tích cực, phát
huy đƣợc năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi ngƣời vào việc đạt
đƣợc mục tiêu chung của tổ chức - đó là Văn hóa doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh
nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp.
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các
tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn
nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường
trong thời gian dài”. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại
phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson,
P. & Walters, M.)
“Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu
chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ
chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. ILO
Một định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi do chuyên gia
nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein (2004) đƣa ra: “Văn hóa doanh nghiệp
là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được
12

trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi
trường xung quanh”.
Theo PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng
các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá
mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu
kinh doanh ổn định và đặc thù của nó”. Và văn hóa doanh nghiệp thực chất là
văn hóa kinh doanh của chủ thể doanh nghiệp. [Văn hóa kinh doanh và triết lý
kinh doanh, tr.69].
Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung, coi VHDN là toàn bộ các
giá trị văn hóa đƣợc xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đƣợc coi là
truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. Nhƣ PGS. TS. Dƣơng Thị Liễu đã
đƣa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa
được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động
kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” (Bài giảng
Văn hóa kinh doanh, 2006, tr.260).
1.2.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Theo PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân (2012) thì văn hóa doanh nghiệp có
những vai trò sau:
Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược. Mọi doanh nghiệp
đều bắt đầu sự tƣơng lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến
lƣợc, trong đó chỉ rõ định hƣớng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi
đƣợc cụ thể hoá bằng định hƣớng về thị trƣờng mục tiêu (khác hàng, thị
trƣờng, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hƣớng sản xuất (chính
sách sản phẩm, chất lƣợng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh). Thành công
13


trong việc xây dựng chiến lƣợc, nhƣng nhiều doanh nghiệp lại không thành

công trong việc triển khai chiến lƣợc. Đó là do những khó khăn trong việc
phát triển các công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện trên cơ sở bản kế
hoạch chiến lƣợc đã xây dựng. Tham gia thực hiện chiến lƣợc là tất cả mọi
thành viên của tổ chức, doanh nghiệp. Đáng lƣu ý là, mỗi ngƣời tham gia vào
một tổ chức và hoạt động của tổ chức đều có nhiệm vụ riêng, cƣơng vị khác
nhau và sở hữu những kỹ năng/năng lực hành động không giống nhau. Họ là
những bánh xe khác nhau của cùng một cỗ xe. Khác nhau là vậy, nhƣng họ
phải thống nhất trong hành động và phối hợp hành động để đƣa cỗ xe tiến
theo cùng một hƣớng đến đích đã định. Điều đó chỉ có thể đạt đƣợc bằng cách
xây dựng những quy tắc hành động thống nhất có tác dụng hƣớng dẫn, chi
phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên. Đối với doanh
nghiệp xây dựng thƣơng hiệu, điều đó còn có ý nghĩa lớn hơn nữa trong việc
định hình phong cách. Có thể cho thấy rõ vai trò của văn hoá doanh nghiệp
trong việc xây dựng các biện pháp, công cụ điều hành việc thực hiện chiến
lƣợc thông qua các biện pháp quản lý con ngƣời (nhân lực) và xây dựng
thƣơng hiệu bằng phong cách.
Thứ hai, VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và
sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp. Lý thuyết VHDN đƣợc phát
triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con ngƣời. Trong VHDN, giá trị là những
ý nghĩa, niềm tin, đƣợc thể hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm (cách
nhận thức), phƣơng pháp tƣ duy và ra quyết định mà những ngƣời hữu quan
bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử dụng làm thƣớc đo để
đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn
đấu. Giá trị và các triết lý đƣợc tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn mực chung
cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những ngƣời hữu
quan bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá trị và triết lý
14