GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU – CHI NHÁNH VĂN LANG

1


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang” là của cá nhân tôi,
đƣợc đúc kết thông qua những trải nghiệm thực tế cùng những kiến thức đƣợc học
trên trƣờng lớp. Mọi thông tin sử dụng từ các công trình khác, các số liệu trong bài
đã đƣợc trích dẫn một cách đầy đủ nhất, các nội dung và những kết luận khoa học
trong nghiên cứu này không hề sao chép công trình của cá nhân hay tổ chức nào
khác và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kì một công trình nào khác cho tới thời
điểm này.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về tính trung thực của báo cáo.
TP. HCM, ngày….tháng….năm 2019
Ngƣời thực hiện

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành nghiên cứu này trƣớc hết tôi xin gửi đến quý thầy, cô giáo trong
khoa .................................... trƣờng Đại học Ngân hàng TP. HCM, lời cảm ơn chân
thành - những ngƣời đã giảng dạy, động viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện
cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài. Đặc biệt, tôi muốn bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc đến TS. .........................., ngƣời trực tiếp tận tình hƣớng dẫn, đã hết
lòng tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình nghiên
cứu.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, những ngƣời thân hữu, bạn bè đã chia sẽ cùng
tôi những khó khăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên cứu để hoàn
thành đề tài này. Do giới hạn về mặt thời gian và trình độ, kiến thức bản thân còn
hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiểu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận

đƣợc những ý kiến đóng góp từ quí thầy, cô cũng nhƣ quý ngân hàng nhận để
nghiên cứu này đƣợc hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!
TP. HCM, ngày….tháng….năm 2019
Ngƣời thực hiện

ii


PHIẾU CHẤM ĐIỂM VÀ NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
TP. HCM, ngày……tháng……..năm 2019
Giảng viên hƣớng dẫn

TS.................................................

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii
PHIẾU CHẤM ĐIỂM VÀ NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN ....................................iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................viii

DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH .................................................................................. ix
1. MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung............................................................................................. 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................... 2
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 2
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................. 2
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu –
chi nhánh Văn Lang. .................................................................................................... 2
1.4.2. Khách thể nghiên cứu................................................................................... 3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................................... 3
1.5.1. Ý nghĩa khoa học ......................................................................................... 3
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn .......................................................................................... 3
2. CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ......................... 4
3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................... 10

v


vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

ACB

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu

ACB – CN Văn Lang

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu – Chi nhánh
Văn Lang

NHTMCP

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần

NHNN

Ngân hàng nhà nƣớc

NNL

Nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

viii


DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH
Số hiệu
Hình 2.1.

Tên bảng và hình
Quy trình đào tạo lý thuyết

Trang
7

ix


1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc tế, cuộc
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Để tồn tại và thích nghi đƣợc thì
các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Trong đó nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi đƣợc với sự thay đổi của
thị trƣờng. Một chiến lƣợc đào tạo, phát triển hợp lí sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát
huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm,
tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Đối với những doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực dịch vụ nhƣ các tổ chức tín dụng thì chất lƣợng nhân lực đƣợc đặt lên hàng
đầu, đây là điều đòi hỏi cấp thiết nhất trong nền kinh tế khó khăn và các hoạt động kinh
doanh tại các ngân hàng đang ngày đi xuống. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp
tối ƣu nhất đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng và
hoàn thành tốt công việc nhờ đó sẽ gia tăng đƣợc chất lƣơng dịch vụ Ngân hàng, bắt kịp
với tiến bộ về khoa học kỹ thuật, xu thế hội nhập quốc tế hiện nay. Có thể nhận thấy rằng
đào tạo nhƣ là chiếc chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp, tổ chức.
Ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang luôn coi công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu hƣớng đến sự phát triển bền vững và coi đây là
hoạt động thƣờng xuyên nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ
năng,...để hoàn thành công việc theo chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đề ra đạt đƣợc

kết quả kinh doanh cao sẽ góp phần đẩy mạnh quá trình đổi mới toàn diện các hoạt động
của ngân hàng theo mô hình tân tiến của ngân hàng trong khu vực và thế giới. Mặc dù đã
có kế hoạch chi tiết hàng năm về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên, với
sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi… thì
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng bộc lộ những tồn tại,
hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo
của công ty nhằm nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh
của ngân hàng? Qua đó, cho thấy đƣợc tầm quan trọng cần thiết của việc đào tào phát
triển nguồn nhân lực đối với ngành ngân hàng hay với bất kỳ các ngành nghề khác, tác
1


giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang” cho nghiên cứu của mình.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung


Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngân

hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể


Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực để xây

dựng cơ sở lý thuyết của đề tài.


Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

cho ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang.


Đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại

ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU


Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á

Châu – chi nhánh Văn Lang?


Các tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại này trong công tác đào tạo phát triển

nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang?


Các yếu tố chính ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại

ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang?


Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ngân

hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang?
1.4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu



Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu – chi

nhánh Văn Lang.

2


1.4.2. Khách thể nghiên cứu


Khách thể phỏng vấn là các chuyên gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong

lĩnh vực tài chính ngân hàng;


Khách thể thảo luận nhóm là những nhân sự trực tiếp điều hành, quản lý công tác

đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang;


Khách thể khảo sát là nhân sự đang làm việc tại ngân hàng TMCP Á Châu – chi

nhánh Văn Lang.
1.4.3. Phạm vi nghiên cứu


Về không gian: Ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang.



Về thời gian: công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á

Châu – chi nhánh Văn Lang từ năm 2016 – 2019 và đƣa ra giải pháp đề xuất đến năm
2020-2021.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1.5.1. Ý nghĩa khoa học
 Nghiên cứu đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu có
liên quan.
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn


Nêu ra những kết quả nghiên cứu đạt đƣợc, đƣa ra những nguyên nhân và hạn chế

trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh
Văn Lang.


Đƣa ra các giải pháp và một số kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực giúp Ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang
có thể dùng luận văn làm tài liệu tham khảo.

3


2. CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1. Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực


Khái niệm về nhân lực

Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời thể hiện trong quá trình lao động
mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.


Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: chính là nguồn lực con ngƣời gồm có thể lực (sức khỏe, mức
sống,..), trí lực (trí tuệ, năng khiếu, nhân cách...), tâm lực (sự năng động, sáng tạo, thái độ
làm việc,...) và đƣợc xét theo nhiều khía cạnh gồm sức mạnh của tinh thần, trí tuệ, thể
chất của cá nhân trong cộng đồng, trong quốc gia đƣợc mang ra hoặc có khả năng mang
ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.


Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì đào tạo nguồn nhân lực là
các hoạt động học tập nhằm giúp ngƣời lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng
của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.


Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lƣợng, nâng cao chất lƣợng ngƣời lao

động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao
động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh bao gồm:


Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một nghề

nghiệp mới thích hợp trong tƣơng lai.


Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có

hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan
4


đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể
một cách hoàn hảo hơn.


Phát triển là hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt, liên

quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc
tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng
lai của tổ chức.


Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực



Đối với ngƣời lao động

Thỏa mãn về nhu cầu, nguyện vọng phát triển cá nhân và học tập
Là cơ sở để ngƣời lao động phát huy tính sáng tạo,năng động trong công việc.
Giúp cho ngƣời lao động xây dựng đƣợc tính chuyên nghiệp khi làm việc, có đƣợc
những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến trong công việc, tránh đƣợc sự đào thải
trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.
Giúp cho ngƣời lao động và công việc thích ứng với nhau cả ở hiện tại và tƣơng lai từ
đó sẽ có sự gắn bó chặt chẽ.
Tạo cho ngƣời lao động có cách tƣ duy cách nhìn mới về công việc của họ, đây cũng
là điều kiện để họ phát huy đƣợc những sáng tạo mới trong công việc.
Đối với những nhân viên mới thì đào tạo sẽ giúp cho họ có định hƣớng, giảm bớt khó
khăn, bỡ ngỡ trong công việc, nhờ vậy họ sẽ thích nghi với môi trƣờng làm việc nhanh
hơn, đạt hiệu quả năng suất tốt hơn.


Đối với doanh nghiệp

Giúp doanh nghiệp tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh. Tạo năng suất lao động cao đạt
hiệu quả kinh doanh, duy trì bồi dƣỡng nâng cao nhân lực có chất lƣợng, điều này sẽ tạo
lợi thế cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
Trang bị tốt cho ngƣời lao động những kỹ năng cần thiết để theo kịp với với sự thay
đổi của tổ chức và nền kinh tế hiện nay.

5


Nâng cao năng lực, cải tiến năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc qua việc sử
dụng các kỹ năng mềm trong làm việc nhƣ tiếp thu và trau dồi kiến thức, khả năng thay
đổi, thích nghi với môi trƣờng làm việc, cách thức quản lý và sắp xếp công việc…

Trƣớc sự thay đổi của môi trƣờng trƣờng kinh tế và xã hội đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng thích ứng hơn. Sự ổn định năng động
của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu
những ngƣời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
Giảm thiểu tỷ lệ xuất hiện các trƣờng hợp xấu nhƣ: nhân viên nghỉ việc do công việc
tạo ra nhiều áp lực, cách quản lý và họat động của tổ chức; tai nạn lao động do những hạn
chế của trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện làm việc….


Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng sống còn của một đất
nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp để giảm
thiểu thất nghiệp.
Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự
phát triển của xã hội.Tạo ra của cải vật chất cho xã hội, làm giàu cho đất nƣớc đồng thời
góp phần làm phát triển nền kinh tế, khẳng định vị thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
trong và ngoài nƣớc.
2.1.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực


Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực

tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức cần thiết cho công
việc thông qua thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao
động lành nghề hơn.


Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó

ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
2.1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

6


Hình 2.1 Quy trình đào tạo lý thuyết

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Ts. Trần Kim Dung)
2.1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
 Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động


Khả năng của ngƣời lao động

7


“Ngƣời thiết kế chƣơng trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của
mình phải phù hợp với khả năng của học viên. Bởi vì chƣơng trình đào tạo quá khó hay
quá dễ đều có thể kém hiệu quả”. (George T.Milkowich & John W. Boudreau Bản dịch
TS Vũ Trọng Hùng, 2002) Nếu nhƣ một nhân viên đƣợc đánh giá là cần phải đào tạo,
nhƣng khả năng lại không có thì cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hƣớng
khác phù hợp hơn.


Sự sẵn sàng cho viêc đi đào tạo

“Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi
và kết quả của mình trong công việc”. (George T.Milkowich & John W. Boudreau Bản

dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002). Nếu nhƣ một nhân viên đƣợc đánh giá là cần phải đào
tạo thì chúng ta cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay
không.
 Nhân tố thuộc môi trƣờng lao động


Nhân tố kỹ thuật công nghệ

Nhân tố kỹ thuật công nghệ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải
đào tạo cho nhân viên biết sử dụng nó. Công tác này nhằm cung cấp một lƣợng lao đọng
không nhỏ có chất lƣợng cao, nhƣng phải lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc
thiết bị với độ khó khác nhau. Một công nghệ quá hiện đại thì một nhân viên với trình độ
trung học khó lòng mà tiếp thu, nhƣ vậy công tác đào tạo cũng không thành công.


Khả năng nhân lực hiện tại và tƣơng lai của công ty

Nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong công tác đào tạo, nếu không có
nguồn nhân lực thì cũng không thực hiện đƣợc công tác đào tạo. Do vậy nếu chúng ta có
nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tƣơng lai, thì đây sẽ là một trong những thuận
lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên.


Nhân tố cán bộ giảng dạy

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần
lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau và có kiến thức sâu rộng, có kinh

8

nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanh nghiệp cũng nhƣ các chiến lƣợc,
phƣơng thức đào tạo của tổ chức theo từng đối tƣợng ngƣời học mà lựa chọn giảng viên.


Ảnh hƣởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy

Cơ sở vật chất dành cho đào tạo ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác đào
tạo.


Ảnh hƣởng của việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo

Chƣơng trình đào tạo có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn,
nhƣng phải chọn ra một phƣơng pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại hiệu quả cho công
tác đào tạo.
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
2.2.1. Nghiên cứu trong nƣớc
Các cuốn sách: Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, xuất bản 2003; Giáo
trình Phƣơng pháp sử dụng nguồn nhân lực của Trần Minh Nhật, xuất bản 2009;… đã
tổng quát một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển, luận giải đào tạo dƣới góc độ
của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và phƣơng pháp, tổ chức đào tạo trong doanh
nghiệp.
Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở một số nƣớc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển & Hội nhập số
12, tháng 9/2013). Nghiên cứu khảo sát một số kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn
nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ Mỹ, Nhật và
một số nƣớc phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội
tƣơng đồng với Việt Nam nhƣ Trung Quốc và Singapore nhằm giúp cho Việt Nam rút ra

đƣợc nhiều bài học bổ ích, đặc biệt trong điều kiện công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế
quốc tế nhƣ hiện nay.

9


Nguyễn Đăng Thắng (2013). “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
điện lực thành phố Hà Nội” đã đƣa ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại
công ty Điện lực từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực.
Trần Kiều Trang (2012), “Nghiên cứu về phát triển năng lực quản lý của chủ doanh
nghiệp nhỏ theo mô hình KSA – KiếnThức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A)”. Nội dung của
luận án tập trung vào phát triển những yếu tố cấu thành năng lực quản lý của chủ doanh
nghiệp nhỏ, đồng thời đề cập một số cách thức đào tạo, phát triển năng lực quản lý của
chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam.
Hội thảo đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế ngày
22.10.2013 tại Hà Nội của Viện khoa học giáo dục Việt Nam tổ chức cung cấp những
thông tin về công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển đồng thời
đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu phát
triển hiện nay.
2.2.2. Nghiên cứu nƣớc ngoài
Tyler Johnstone (2012), “Canifornia „sneed for engineers and stem education” đã đƣa
ra những lý thuyết cơ bản và những số liệu thống kê thực trạng đào tạo tại Canifornia.
Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự (2011),
Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào
tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng
thực hiện công việc; đào tạo đƣớc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động
của doanh nghiệp.

3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU



Phƣơng pháp thu thập số liệu: Tổng hợp số liệu của ngân hàng TMCP Á Châu –

chi nhánh Văn Lang có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.


Phƣơng pháp phỏng vấn và trả lời: Phỏng vấn các cán bộ phụ trách nhân sự, và

nhân viên trong đơn vị; Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi.
10




Phƣơng pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm: Phân tích và đánh giá hoạt động về

đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang
trong những giai đoạn 2016 - 2019 để có nhƣng đánh giá chi tiết và giải pháp thực tiễn
cho hoạt động này trong những giai đoạn 2020-2021.
3.2. CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU


Bảng phỏng vấn chuyên gia trong lĩnh vực tài chính và ban lãnh đạo tại ngân hàng

TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang.


Bảng khảo sát nhân sự dùng để khảo sát và tìm hiểu về ƣu điểm, hạn chế của nhân

sự đang làm việc tại ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang.


Bảng quan sát và bảng kết quả thảo luận nhóm dùng để tổng hợp, so sánh, đối

chiếu để đƣa ra giải pháp ƣu việt.
3.3. THU THẬP DỮ LIỆU
3.3.1. Số liệu thứ cấp


Nguồn dữ liệu thứ cấp sẽ đƣợc thu thập trong 4 năm gần đây từ kết quả các công

trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc;


Tài liệu hội thảo, báo cáo của: Ngân hàng nhà nƣớc, Số liệu thống kê của Tổng

cục Thống kê, Báo cáo của ngân hàng TMCP Á Châu và chi nhánh Văn Lang;


Nguồn dữ liệu thứ cấp này đƣợc sử dụng: Phân tích đánh giá thực trạng, xác định

các yếu tố tác động đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại của ngân hàng
TMCP Á Châu và chi nhánh Văn Lang;
3.3.2 Số liệu sơ cấp


Thu thập từ các đối tƣợng khảo sát bằng các phƣơng pháp quan sát;



Thu thập từ các đối tƣợng khảo sát bằng các phƣơng pháp phỏng vấn;



Thu thập từ các đối tƣợng khảo sát bằng các phƣơng pháp thảo luận nhóm;



Thu thập từ các đối tƣợng khảo sát bằng các phƣơng pháp bảng câu hỏi;

11


3.3.3. XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU


Các số liệu đƣợc tổng hợp, làm sạch, bỏ các chi tiết thông tin không cần thiết;

phân tích và so sánh số liệu thông qua các công cụ phân tích nhƣ Excel, word, SPSS
20.0….

4. Cấu trúc dự kiến của luận văn
Ngoài phần Lời cảm ơn, Lời cam đoan, Trang nhận xét, Mục lục, Danh mục các từ
viết tắt, Danh mục bảng và hình, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục (nếu có), luận
văn gồm 5 chƣơng:
Chƣơng 1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chƣơng 2. Cơ sở lý luận căn bản về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh
ngân hàng thƣơng mại cổ phần
Chƣơng 3. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân

lực tại ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang.
Chƣơng 4. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn Lang.
Chƣơng 5. Kết luận vấn đề nghiên cứu

5. Tài liệu tham khảo
Báo cáo kết quả sản xuất – kinh doanh của ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Văn
Lang giai đoạn 2016-2019.
Báo cáo tổng kết công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Á
Châu – chi nhánh Văn Lang giai đoạn 2016-2019.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh
Văn Lang giai đoạn 2016-2019.
Báo cáo triển khai phƣơng hƣớng, kế hoạch phát triển của ngân hàng TMCP Á Châu.

12