Nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh ninh bình trong hội nhập quốc tế tt

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

LƯƠNG CHIÊU TUẤN

NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH
Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Mã số: 62 31 01 02

HÀ NỘI - 2019


Công trình được hoàn thành tại
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS, TS Hoàng Thị Bích Loan
2. PGS, TS Cù Chí Lợi

Phản biện 1:.........................................................
.........................................................

Phản biện 2:.........................................................
.........................................................

Phản biện 3:.........................................................
.........................................................

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện
họp tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Vào hồi...... giờ....... ngày...... tháng...... năm 20.....

Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia
và Thư viện Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ninh Bình có nhiều tiềm năng phát triển du lịch. Thực tế doanh nghiệp du lịch
(DNDL) ở Ninh Bình đã góp phần làm thay đổi hình ảnh Ninh Bình trong nhận thức
của bạn bè trong nước và quốc tế. Tuy kết quả đạt được, chưa tương xứng với tiềm
năng và thế mạnh của địa phương. Bởi nguyên nhân của tình trạng này là do quy mô
kinh doanh còn mang tính nhỏ lẻ, manh mún; chưa hoàn thiện hành lang pháp lý; việc
chấp hành các quy định pháp luật đối với DNDL và người lao động còn hạn chế… Đặt
ra cho DNDL phát triển bền vững đòi hỏi phải không ngừng đổi mới và hoàn thiện sản
phẩm hàng hóa, dịch vụ đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Do vậy vấn đề đặt ra
phải có nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, hợp lý về cơ cầu để thực thi
nhiệm vụ trong DNDL, đây là vấn đề phức tạp, cần có sự phân tích sâu sắc cả về lý
luận và thực tiễn về nhân lực của DNDL là rất cần thiết.
Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Nhân lực tại các doanh
nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế” là đề tài nghiên cứu cho
Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở luận giải những vấn đề lý luận chung về nhân lực tại các doanh
nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế; Luận án phân tích, đánh giá thực trạng nhân
lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế; từ đó đề
xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du

lịch ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận án tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nhân
lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế để có cơ sở phương pháp luận cần vận dụng
trong luận án, những vấn đề đã được giải quyết mà luận án có thể kế thừa, phát triển
và những khoảng trống cần phải luận giải;
Thứ hai, luận giải cơ sở lý luận và nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về phát
triển nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế ở một số quốc gia và địa phương
trong nước để rút ra những bài học thiết thực cho tỉnh Ninh Bình có thể tham khảo.
Thứ ba, đánh giá thực trạng nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong hội
nhập quốc tế giai đoạn 2010 - 2017, từ đó làm rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên
nhân của nó.
Thứ tư, dự báo nhu cầu nhân lực tại các DNDL đến năm 2025 và đề xuất quan
điểm, giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong hội
nhập quốc tế để thực hiện chiến lược phát triển ngành du lịch của tỉnh hiệu quả.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là nhân lực tại các DNDL trong hội nhập
quốc tế trên các phương diện như qui mô, số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực.


2

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung
Luận án chỉ tập trung nghiên cứu nhân lực tại các DNDL hoạt động theo luật
doanh nghiệp. Cụ thể, đó là các doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn,
công ty liên danh, công ty cổ phần không có vốn của Nhà nước. Luận án này không
nghiên cứu nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước, có vốn nhà nước, doanh nghiệp

nước ngoài, liên doanh, hợp tác xã, hộ gia đình.
- Phạm vi về không gian
Luận án nghiên cứu nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình.
- Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong thời gian từ năm
2010 - 2017 và đề xuất giả pháp đến năm 2030.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Cơ sở lý luận
Luận án được nghiên cứu trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm và đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam,
chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam về nhân lực, doanh nghiệp du lịch, hội
nhập quốc tế. Luận án có tham khảo và kế thừa những công trình khoa học đã công
bố có nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu, tham khảo kinh nghiệm của một số
địa phương để rút ra bài học cho tỉnh Ninh Bình.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng phương pháp luận nghiên cứu của chủ nghĩa duy vật biện
chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử; Phương pháp trừu tượng hóa khoa học, đây là
phương pháp nghiên cứu quan trọng của kinh tế chính trị. Ngoài ra, để phục vụ cho
quá trình phân tích, đánh giá thực trạng đảm bảo tính khách quan, khoa học, Luận án
sử dụng một số phương pháp bổ sung.
5. Những đóng góp mới của luận án
- Luận án luận giải rõ quan niệm, vai trò, nội dung, tiêu chí đánh giá và chỉ ra
các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập
quốc tế.
- Nghiên cứu kinh nghiệm của quốc tế và trong nước về phát triển nhân lực tại
các DNDL trong hội nhập quốc tế và rút ra bài học kinh nghiệm tham khảo cho tỉnh
Ninh Bình.
- Luận án đánh giá thực trạng nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong
hội nhập quốc tế trong giai đoạn 2010 - 2017, từ đó đã làm rõ những thành tựu, hạn
chế và nguyên nhân của thành tựu, hạn chế.

- Luận án đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại các DNDL ở
tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế thời gian tới.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục công trình nghiên cứu của tác giả đã
được công bố liên quan đến luận án và danh mục tài liệu tham khảo, luận án gồm 4
chương, 11 tiết.


3

Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI VÀ TRONG
NƯỚC LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến thực tiễn nhân
lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế
1.1.1.1. Các công trình nước ngoài liên quan đến nhân lực, phát triển nhân
lực nói chung
Các công trình của các tác giải nước ngoài đã phân tích khái quát về nhân lực;
phát triển và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực; những giải pháp nhằm
phát triển nhân lực… tùy theo mục tiêu nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu của từng
công trình mà có những nghiên cứu chuyên sâu. Liên quan đến đề tài này, đã và đang
thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu nước ngoài, trong đó có các công trình
tiêu biểu sau: Nhóm tác giả Edward Prescott, Robert Lucas và Stokey, “Recursive
Methods in Economic Dynamics”; E. Wayne Nafziger, “The Economics of
Developing countries - Kinh tế học các nước đang phát triển”; Kelly D.J, “Dual
Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the
Contested Definitions of Human Resource Development, Human Resource

Development Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task
Force 2000-2001”; Geoffrey B.Hainsworth và cộng sự, “Lao động, việc làm và
nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới”; Jim Stewart và Graham Beaver,
“Human resouch Development in Small Organisations Research and practice - Phát
triển NNL trong các tổ chức qui mô nhỏ nghiên cứu và thực tiễn”; Yasuhiko INOUE,
“The source and the power source of the Members of Vietnam, Japan”; Greg G.
Wang and Judy Y. Sun, “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of
Human Resource Development, Human Resource Development International”;
William J.Rothwell, Robert K.Prescott, Crummer, Maria W.Taylor, “The
Transformation of Human Resources Management - Chuyển hóa nguồn nhân lực”.
1.1.1.2. Các công trình nước ngoài liên quan đến nhân lực du lịch và phát
triển nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trong bối cảnh hội nhập quốc tế
Một số công trình tiêu biểu như: Martin Oppermann, Kyex-Sung Chon,
“Tourism in Developing Countries”; Greg Richards, Derek Hall, “Tourism and
sustainable community development”; Paul F.J Eagles, Stephen F.McCool and
Christopher D.Haynes, “Sustainabỉe Tourism in Protected Areas”; Dennis
Nickson, “Human Resource Management for the hospitality and tourism industries,
London, New York: Routledge”; Soh, J.K, “Human resource development in the
tourism sector in Asia”; Janne J.Liburd, Deborah Edwards, “UnderStanding the
Sustaỉnable Development of Tourism”


4

1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước đã công bố liên quan đến
thực tiễn nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế
1.1.2.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến nhân lực, phát triển nhận
lực nói chung
Một số công trình tiêu biểu của các tác giả như: Bùi Sỹ Lợi, “Phát triển
nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Thanh Hóa đến

năm 2010; Nguyễn Hữu Dũng, “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam”; Nguyễn Thanh Nghiên, “Phát triển nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước”; Vũ Bá Thể, “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp
hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”; Phạm Thành Nghị,
“Nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”; Nguyễn Văn Sơn, “Nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức”;
Phạm Công Nhất, “Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội
nhập quốc tế”; Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế”; Hoàng Văn Châu, “Phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau
khủng hoảng”; Lê Thị Thảo, “Thu hút sử dụng và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay: Thách thức và giải pháp”; Trần Thị Hồng Việt, “Phát
triển nhân lực chất lượng cao cho thủ đô Hà Nội”; Hồ Bá Thâm, “Nhân lực chất
lượng cao: Quan niệm và nhu cầu hiện nay, liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm
Đồng”; Nguyễn Thị Thúy Hường, “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
trong cộng đồng ASEAN”.
1.1.2.2. Các công trình trong nước liên quan đến nhân lực du lịch và phát
triển nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trong bối cảnh hội nhập quốc tế
Những công trình tiêu biểu của các tác giả như: Lục Bội Minh, “Quản lý
khách sạn hiện đại”; Vũ Đức Minh, “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch nhà nước trên địa bàn thành phố Hà
Nội trong tiến trình hội nhập khu vực và thế giới”; Nguyễn Văn Đính, “Đào tạo
nhân lực du lịch theo nhu cầu xã hội”; Phùng Đức Chiến, “Đào tạo nguồn nhân
lực du lịch”; Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch, “Đào tạo nhân lực ngành du lịch
theo nhu cầu xã hội”; Đỗ Văn Xê, Lê Hồng Ân, “Giải pháp phát triển du lịch Tiền
Giang”; Trần Sơn Hải, “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực Duyên
hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên”; Bộ Văn hóa - Thể thao và Du lịch ban hành:
“Quy hoạch phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011-2020”; Trần Thị
Hồng Lan, “Thực trạng và giải pháp phát triển du lịch bền vững ở thành phố Đà

Nẵng”; Trọng Lê Nghĩa, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời hội
nhập”; Trần Văn Long, “Đào tạo nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu hội nhập và
phát triển"; Nguyễn Quốc Tiến, “Công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch vùng
trung du miền núi Bắc Bộ và những câu hỏi cần được giải đáp”; Trần Thanh Hà,


5

“Đào tạo nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình”; Đại học Nha Trang tổ chức hội
thảo khoa học, “Phát triển nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển bền vững
ngành du lịch Khánh Hòa trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”; Đào Thị Kim
Biên, “Phát triển nguồn nhân lực cho ngành kinh tế du lịch Vĩnh Phúc”; Nguyễn
Vinh Quang, “Khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp du lịch lữ hành quốc tế
Việt Nam sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO); Bùi Thị
Tám, “Thực trạng, nhu cầu và định hướng liên kết đào tạo nguồn nhân lực du lịch
cho vùng duyên hải miền Trung”; Nguyễn Thị Phi Phượng, “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực du lịch tỉnh An Giang”; Nguyễn Văn Lưu, “Phát triển nguồn nhân
lực du lịch yếu tố quyết định sự phát triên của ngành du lịch Việt Nam”; Lê Thị
Thanh Thủy và cộng sự, “Phát triển du lịch cội nguồn ở tỉnh Phú Thọ”; Lưu Thanh
Tâm, “Giải pháp phát triển du lịch tỉnh Bình Thuận trong giai đoạn 2015 - 2020”;
Ung Thị Nhã Ca, “Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực du lịch trình độ đại học
tại trường đại học Tây Đô và khả năng đáp ứng thị trường du lịch ở thành phố Cần
Thơ”; Hoàng Thị Ánh Nguyệt, “Một số giải pháp phát triển du lịch tỉnh Đồng
Tháp”; Nguyễn Thị Thúy Hường, “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
trong cộng đồng ASEAN”; Nguyễn Sơn Hà, “Đào tạo nhân lực du lịch hiện nay”;
Trần Văn Long, “Quản lý đào tạo của các trường cao đắng du lịch đáp ứng nhu
cầu nhu cầu cho các doanh nghiệp khu vực đồng bằng Bắc Bộ”
1.1.2.3. Các công trình liên quan đến nhân lực và phát triển nhân lực
ngành du lịch trên địa bàn tỉnh Ninh Bình
Những công trình tiêu biểu của các tác giả như: Nguyễn Mạnh Cường, “Vai

trò chính quyền địa phương cấp tỉnh trong phát triển du lịch bền vững ở tỉnh Ninh
Bình”; Nguyễn Thế Bình, “Nguồn nhân lực để phát triển du lịch Ninh Bình: Thực
trạng và giải pháp”; Sở Du lịch tỉnh Ninh Bình (2017), Quy hoạch tổng thể phát
triển du lịch tỉnh Ninh Bình đến năm 2025, định hướng đến năm 2030; Ban Tuyên
giáo tỉnh ủy Ninh Bình (2016), Ninh Bình đẩy mạnh phát triển du lịch theo hướng
bền vững.
1.2. KHÁI QUÁT VỀ KẾT QUẢ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ NHỮNG KHOẢNG TRỐNG LUẬN ÁN TẬP TRUNG
NGHIÊN CỨU

1.2.1. Khái quát kết quả các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
luận án
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu đã khái quát được cơ sở lý luận về nhân
lực như: Khái niệm nhân lực, NNL, phát triển nhân lực và phát triển NNL du lịch;
Phân tích và làm rõ vai trò phát triển nhân lực, NNL đối với nền kinh tế nói chung,
ngành du lịch nói riêng của mỗi tỉnh, thành phố và mỗi quốc gia; Làm rõ nội dung cơ
bản phát triển NLDL về số lượng, chất lượng, cơ cấu theo các chuyên ngành kinh tế
khác nhau.
Thứ hai, các công trình nghiên cứu đã trình bày khái quát được một số vấn đề
cơ bản về du lịch, DNDL, thị trường du lịch, đặc điểm và vai trò của DNDL, thị


6

trường du lịch trong hội nhập quốc tế. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển của
DNDL, thị trường du lịch cũng như kinh nghiệm phát triển của DNDL và thị trường
du lịch của một số nước trên thế giới.
Thứ ba, khái quát thực trạng phát triển NLDL của các của tác giả trên thế giới,
đặc biệt là các nước Châu Á. Trong đó, các công trình đã nêu rõ những hạn chế của
NLDL Châu Á hiện nay, phân tích nguyên nhân, qua đó có những định hướng,

những mô hình, giải pháp nhằm phát triển NLDL cho các quốc gia này. Đây chính là
những bài học kinh nghiệm cho tỉnh Ninh Bình trong việc phát triển NLDL nói
chung và NLDL của các DNDL nói riêng.
Thứ tư, một số công trình nghiên cứu đã đánh giá được thực trạng phát triển
NLDL ở Việt Nam dưới ở cấp độ tỉnh, thành phố và cả nước. Từ thực trạng này, đã
khái quát được những khó khăn, thách thức, hạn chế của NLDL Việt Nam hiện nay,
qua đó đề xuất những phương hướng, mục tiêu và các nhóm giải pháp nhằm phát
triển du lịch, kinh doanh du lịch và các giải pháp nhằm phát triển nhân lực của ngành
du lịch ở nhiều góc độ khác nhau như kinh tế lao động, quản trị nhân lực...theo những
cách tiếp cận riêng để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
1.2.2. Những khoảng trống mà luận án tiếp tục nghiên cứu
Một là, khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung, hệ thống các tiêu chí đánh giá,
các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế của địa
phương cấp tỉnh chưa được làm rõ. Vì vậy, trong công trình này, tác giả sẽ luận giải
và làm rõ những vấn đề trên.
Hai là, chưa chỉ ra được các mô hình, các bài học kinh nghiệm của các nước,
các địa phương về phát triển nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế ở cấp độ
tỉnh. Vì vậy, luận án này sẽ đi sâu phân tích kinh nghiệm của các quốc gia, các địa
phương của Việt Nam có điều kiện tương đồng đã thành công về phát triển NLDL tại
các DNDL trong bối cảnh hội nhập quốc tế, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm
cho tỉnh Ninh Bình.
Ba là, chưa có công trình nào đánh giá tiềm năng phát triển du lịch của tỉnh
Ninh Bình trong hội nhập quốc tế, thực trạng phát triển nhân lực tại các DNDL của
tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế. Trong khi đó, DNDL lại là hạt nhân để phát
triển du lịch của tỉnh. Vì vậy, luận án này sẽ đi sâu và làm rõ tiềm năng phát triển du
lịch, đánh giá thực trạng phát triển NLDL tại các DNDL trên các khía cạnh: Số
lượng, chất lượng, cơ cấu ở góc độ Kinh tế chính trị. Qua đó, làm rõ những khó khăn,
hạn chế, yếu kém và nguyên nhân của những yếu kém đó.
Bốn là, chưa có những định hướng rõ ràng, giải pháp cụ thể nào cho việc phát
triển nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế. Do đó, trên cơ

sở việc đánh giá thực trạng, luận án này sẽ đi sâu phân tích và đề xuất những định
hướng, giải pháp cụ thể nhằm phát triển NLDL tại các DNDL, góp phần phát triển
chung ngành du lịch của tỉnh.


7

Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
2.1. QUAN NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP DU LỊCH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.1.1. Nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
2.1.1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
* Khái niệm nhân lực:
Trên cơ sở kế thừa các công trình nghiên cứu, trong luận án này nhân lực được
hiểu là: Nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và
cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai
tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia.
* Khái niệm nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
Xuất phát từ những khái niệm nhân lực, doanh nghiệp, DNDL, tác giả luận án
cho rằng khái niệm nhân lực tại các DNDL có thể hiểu như sau: “Nhân lực tại các
doanh nghiệp du lịch là tổng thể người lao động làm việc tại các doanh nghiệp du
lịch trong một thời điểm nhất định ở hiện tại cũng như trong tương lai, là một trong
những yếu tố đầu vào cơ bản cho phát triển kinh tế của doanh nghiệp, là năng lực
lao động, sức lao động tập thể của lực lượng lao động trong doanh nghiệp du lịch”.
2.1.1.2. Đặc điểm nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
Thứ nhất, nhân lực tại các DNDL chủ yếu là người trẻ tuổi, tỷ lệ lao động nữ
cao hơn so với lao động nam. Đặc điểm này do đặc thù của ngành du lịch là một

ngành phục vụ đòi hỏi người lao động phải di chuyển nhiều hoặc phải có sự khéo léo,
có sức khỏe tốt, năng động, trẻ trung, nhiệt tình.
Thứ hai, nhân lực tại các DNDL thường không đồng đều về chất lượng và cơ
cấu giữa các quốc gia, vùng, lãnh thổi và các hoạt động du lịch. Đặc điểm này là do
đặc thù tiềm lực tài nguyên du lịch của mỗi quốc gia, vùng, lãnh thổ khác nhau, định
hướng, chiến lược phát triển du lịch và tính thời vụ của các hoạt động du lịch. Do
vậy, nhân lực thường tập trung tới những nơi mà có hoạt động du lịch phát triển
mạnh, cơ hội công việc cao và các DNDL có chính sách đãi ngộ tốt.
Thứ ba, số lượng nhân lực tại các DNDL thường có sự biến động mạnh. Đặc
điểm này là do tính mùa vụ của du lịch, khi đến mùa cao diểm du lịch thì DNDL cần
nhiều lao động và ngược lại. Vì vậy, nhân lực của các DNDL ngoài nhân lực cố định
thường có một bộ phận nhân lực được ký hợp đồng mùa vụ.
2.1.2. Quan niệm nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập
quốc tế
Từ những khái niệm tiếp cận khác nhau về nhân lực, DNDL, hội nhập quốc tế
trên, tác giả luận án cho rằng: Nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế, là toàn
bộ lực lượng lao động của DNDL được đặc trưng bởi số lượng, cơ cấu và chất lượng
của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh, vào chuỗi giá trị gia tăng toàn cầu.


8

2.1.3. Vai trò của nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập
quốc tế
Vai trò của nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế được
thể hiện như sau: Chủ thể chính của ngành du lịch; Nguồn lực quan trọng đối với sự
phát triển ngành du lịch; Thúc đẩy quá trình hội nhập quốc tế về du lịch.
2.2. NỘI DUNG, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRONG HỘI NHẬP

QUỐC TẾ

2.2.1. Nội dung và tiêu chí đánh giá nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
trong hội nhập quốc tế
2.2.1.1. Số lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các tiêu chí về quy mô và tốc độ
tăng trưởng nhân lực. Để đảm bảo số lượng cho sự phát triển của doanh nghiệp thì
trong đó việc thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, nhu
cầu đào tạo lại và bổ sung nhân lực là công việc không thể thiếu trong việc xác định
số lượng nhân lực doanh nghiệp cần tuyển thêm và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối
với đội ngũ nhân lực.
2.2.1.2. Chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
Chất lượng nhân lực của các DNDL là các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: thể lực (trạng thái sức
khoẻ), trí lực (trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm
việc) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, tinh thần, thái độ phong cách làm việc, khả
năng chịu áp lực...).
2.2.1.3. Cơ cấu nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
Cơ cấu nhân lực phải đảm bảo hợp lý về trình độ đào tạo; các loại công việc;
các lĩnh vực, ngành, nghề, vị trí công tác; giữa các độ tuổi, giới tính; giữa vùng miền
để giảm tình trạng tranh giành nhân lực gây lộn xộn thị trường lao động du lịch.
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
trong hội nhập quốc tế
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc
tế. Tùy theo phân loại có các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các DNDL trong
hội nhập quốc tế như: Nhóm nhân tố bên trong và bên ngoài DNDL; Nhóm nhân tố
khách quan và chủ quan…Trong luận án này, tác giả xem xét các nhân tố ảnh hưởng
đến nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế thông qua 2 nhóm: nhân tố chủ

quan và nhân tố khách quan.
2.2.2.1. Nhân tố bên trong
- Chiến lược kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp du lịch
- Quan điểm, nhận thức của chủ doanh nghiệp du lịch
- Văn hoá doanh nghiệp
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp


9

2.2.2.2. Nhân tố bên ngoài
- Môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của quốc gia, địa phương
- Chính sách vĩ mô của nhà nước về nhân lực
- Dân số và thị trường lao động
- Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
2.3. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VÀ TRONG NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÁC DNDL TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC ĐỐI
VỚI TỈNH NINH BÌNH

2.3.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia về phát triển nhân lực tại các
doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế
2.3.1.1. Kinh nghiệm của Thái Lan
Nhân lực cho phát triển ngành du lịch ở Thái Lan có chỉ số cạnh tranh cao hơn
Việt Nam. Chính sách về phát triển nhân lực ngành Du lịch được thực hiện nhằm
phục vụ quá trình công nghiệp hóa ở Thái Lan và tập trung vào các chương trình chủ
yếu: Tăng cường giáo dục dạy nghề và kỹ thuật nghiệp vụ du lịch; Nhấn mạnh việc
đào tạo kỹ năng thực hành, phục vụ du lịch; Khuyến khích đào tạo nội bộ (đào tạo tại
doanh nghiệp du lịch); Các chương trình trợ giúp của nước ngoài trong lĩnh vực phát
triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
2.3.1.2. Kinh nghiệm của Singapore

Để phát triển nhân lực ngành du lịch, Singapore đã đặc biệt đầu tư phát triển hệ
thống giáo dục và đào tạo, nhằm tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong nước,
cũng như thu hút thêm nhân lực từ các sinh viên quốc tế đến học và làm việc tại
Singapore. Đặc biệt, Singapore rất chú trọng chăm lo đào tạo đội ngũ hướng dẫn viên
du lịch chuyên nghiệp. Cùng với hướng dẫn viên, Singapore cũng rất quan tâm đến
đào tạo chuyên môn và kỹ năng cho đội ngũ điều hành du lịch của các doanh nghiệp.
2.3.1.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Việc phát triển nhân lực được tiến hành từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức
tạp, từ đào tạo cơ bản đến ứng dụng, thực hiện một cách liên tục và phù hợp với các
nhóm người lao động. Quá trình phát triển nhân lực ngành du lịch được thực hiện
trong một hệ thống gồm 3 hình thức đào tạo công cộng, đào tạo doanh nghiệp và tự
đào tạo.
2.3.2. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về phát triển nhân
lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế
2.3.2.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật và chú trọng chất lượng đào tạo; Tiến hành bồi
dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp, điều hành du lịch; Mở các lớp đào tạo nghiệp vụ
hướng dẫn, nghiệp vụ khách sạn, nghiệp vụ tiếp thị du lịch, tổ chức sự kiện du lịch,
nghiệp vụ quản lý nhà nước về du lịch; Đào tạo tin học, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp,
hội nhập quốc tế, an ninh trật tự, môi trường du lịch...; Mở lớp đào tạo nghiệp vụ tiếp
thị, xúc tiến thị trường, quảng bá du lịch và tổ chức các sự kiện du lịch; Đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ quản lý, điều hành kinh doanh du lịch.


10

2.3.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa
Chú trọng công tác đào tạo nhân lực du lịch: Quy hoạch lại hệ thống cơ sở đào
tạo, dạy nghề và cơ sở nghiên cứu về du lịch các cấp đào tạo, dạy nghề và đổi mới
nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, xây dựng đội ngũ giáo viên, giảng viên

trình độ cao… Các cơ sở kinh doanh du lịch, đặc biệt là các cơ sở cấp cao xếp hạng
từ 3 sao trở lên đã chủ động có kế hoạch đào tạo tại chỗ, hoặc hợp đồng với các
trường tổ chức các lớp đào tạo theo nhu cầu phát triển của đơn vị; nhiều doanh
nghiệp du lịch sau khi tếp nhận sinh viên mới ra trường từ các cơ sở đào tạo đều được
đào tào lại.
2.3.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh
Đa dạng hóa các hình thức đào tạo; Xây dựng những chính sách hỗ trợ cho các
DNDL trong vấn đề công tác quản trị nhân lực như phân tích công việc, định mức lao
động, tuyển dụng và bố trí nhân sự, đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp, công tác đánh
giá và lương, thưởng, đãi ngộ… Xã hội hóa để thu hút các nguồn đầu tư của cá nhân,
các thành phần xã hội. Mặt khác, thông qua hội nhập, hợp tác quốc tế, huy động thêm
các nguồn tài trợ bằng tiền, kiến thức, kinh nghiệm và chuyển giao công nghệ áp
dụng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực du lịch.
2.3.3. Bài học kinh nghiệm đối với tỉnh Ninh Bình về phát triển nhân lực
tại doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế
Từ những kinh nghiệm về phát triển nhân lực tại các ngành du lịch, DNDL từ
các quốc gia và các địa phương như thành phố Đà Nẵng và tỉnh Khánh Hòa, tỉnh
Quảng Ninh có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm về phát triển nhân lực tại các
DNDL trong hội nhập quốc tế cho tỉnh Ninh Bình như sau:
2.3.3.1. Coi trọng công tác giáo dục, đào tạo nhân lực du lịch
Đối với các DNDL cần thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực như phân tích
công việc rõ ràng, đánh giá kết quả thực hiện công việc, chú trọng việc đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn cho người lao động tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam
(VTOS). Trên cơ sở đó cần tập trung tài chính, xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại
tại chỗ, bồi dưỡng nhân lực du lịch dài hạn, theo lộ trình từng thời kỳ, giai đoạn phát
triển giống như Quảng Ninh, trong đó cần ưu tiên bồi dưỡng các kỹ năng về chuyên
môn, văn hoá ứng xử và ngoại ngữ. Riêng đối với bộ phận nhân lực làm việc tại các
cơ sở kinh doanh lưu trú du lịch, kinh doanh lữ hành, vận chuyển khách… và một bộ
phận lớn tham gia các dịch vụ du lịch như lái xe điện, bán hàng lưu niệm, chèo đò
chở khách tại các khu, điểm như du lịch như Tam Cốc - Bích Động, Tràng An, Bái

Đính, Thung Nham, Thiên Hà… cần thường xuyên mở các lớp tập huấn nâng cao
kiến thức về du lịch, văn hóa văn minh, trong đó có kiến thức về bảo vệ di sản cho
cộng đồng, địa phương tham gia hoạt động du lịch.
2.3.3.2. Chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực du lịch
Nâng cao chất lượng nhân lực du lịch, cần có sự vào cuộc của các cấp ủy đảng,
chính quyền, các nhà đầu tư, doanh nghiệp, tổ chức chính trị - xã hội và sự ủng hộ
của nhân dân, nhất là đối tượng trực tiếp làm du lịch.


11

Về thể lực nhân lực, đây cũng là một yếu tố quan trọng của chất lượng nhân
lực, do đó các DNDL tỉnh Ninh Bình cần chú trọng điều này. Ngạn ngữ Pháp có câu:
“Một trí tuệ minh mẫn chỉ có trong một thân thể cường tráng”. Vì vậy, các DNDL
cần thường xuyên tổ chức các đợt khám sức khỏe định kỳ cho người lao động; Xây
dựng môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo an toàn; Có chế độ thời
gian làm việc nghỉ ngơi hợp lý; Nâng cao các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần
để người lao động thoải mãi, yên tâm khi làm việc. Đồng thời, cần tuyên truyền,
hướng dẫn người lao động tích cực trong việc rèn luyện nâng cao sức khỏe.
Về tri lực nhân lực, hội nhập kinh tế quốc tế, khoa học và công nghệ phát triển
rất mạnh với các công nghệ tiên tiến, hiện đại buộc nhân lực cần phải nâng cao hơn
nữa trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của bản thân để không bị tụt hậu. Chính
nhờ điều này cũng sẽ giúp họ tự tin hơn, làm việc hiệu quả, năng suất hơn.
Về tâm lực nhân lực, đạo đức, tác phong hay tính chuyên nghiệp phải trau dồi,
bồi dưỡng hàng ngày để tốt hơn. Người lao động phải luôn tự hoàn thiện đạo đức của
bản thân, lối sống, tác phong làm việc hiệu quả hơn để tạo nên tính chuyên nghiệp
trong công việc, nhiệm vụ của mình
2.3.3.3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách cho phát triển nhân lực du lịch
Để có nhân lực du lịch đạt chất lượng cao, tỉnh Ninh Bình cần có bước đột phá
trong xây dựng cơ chế, chính sách để hỗ trợ nhiều hơn nữa cho các trường đang tham

gia đào tạo nghiệp vụ du lịch trên địa bàn tỉnh như trường Đại học Hoa Lư, Trường
Trung cấp Kỹ thuật - Du lịch công đoàn Ninh Bình và các cơ sở đào tạo khác. Tạo thuận
lợi, đổi mới chính sách hỗ trợ về tài chính, về đào tạo nhân lực một cách hiệu quả.
Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và chế độ ưu đãi nhằm thu hút nhân
lực chất lượng cao. Nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của
các DNDL nhưng để thu hút và giữ chân được nhân lực chất lượng cao thì các doanh
nghiệp phải có chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ hợp lí.
Chương 3
THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở
TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ GIAI ĐOẠN 2010 - 2017
3.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI VÀ TIỀM NĂNG DU LỊCH
TÁC ĐỘNG ĐẾN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH
NINH BÌNH

3.1.1. Đặc điểm tự nhiên và tài nguyên du lịch tự nhiên
Ninh Bình có 7 khu du lịch chính là: Khu du lịch sinh thái Tràng An - Tam
Cốc Bích Động - Cố đô Hoa Lư; Khu du lịch trung tâm thành phố Ninh Bình, khu du
lịch Vườn Quốc gia Cúc Phương - Kỳ Phú - hồ Đồng Chương; Khu du lịch suối nước
nóng Kênh Gà - động Vân Trình - khu bảo tồn đất ngập nước Vân Long - chùa Địch
Lộng - động Hoa Lư; Khu du lịch thị xã Tam Điệp - phòng tuyến Tam Điệp - Biện
Sơn; Khu du lịch hồ Yên Thắng - hồ Đồng Thái - động Mã Tiên; Khu du lịch vùng
ven biển Kim Sơn.


12

3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội và tài nguyên du lịch văn hóa
Ninh Bình không thể không nhắc đến bãi ngang Cồn Nổi và vùng ven biển
Kim Sơn đã được UNESCO công nhận là vùng đệm và vùng chuyển tiếp của khu dự
trữ sinh quyển châu thổ sông Hồng. Kim Sơn có gần 18km bờ biển, có đất rừng tự

nhiên để hình thành các bãi tắm hoang sơ đặc biệt là Cồn Nổi, cách bờ biển Kim Sơn
khoảng 5km, diện tích nổi trên 500ha, độ thoải nông, cát mịn, sóng lớn, nước trong,
cát vàng,…
Các di tích lịch sử - văn hóa, lễ hội, các làng nghề truyền thống, văn hóa ẩm
thực, giá trị văn hóa dân tộc và nghệ thuật dân gian. Đây là một trong những thế
mạnh rất lớn của tỉnh Ninh Bình.
3.2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở
TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

3.2.1. Về số lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
Du lịch Ninh Bình ngày càng khởi sắc và đem lại nguồn thu đáng kể cho kinh tế
- xã hội của tỉnh, tiếp tục khẳng định vị trí mũi nhọn. Cùng với sự phát triển của ngành,
số lượng DNDL ngày càng tăng kéo theo số lượng nhân lực du lịch có sự tăng lên.
3.2.2. Chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
3.2.2.1. Thể lực nhân lực
Kết quả khảo sát ngẫu nhiên 385 lao động đang làm việc tại các DNDL tỉnh
Ninh Bình thể hiện trong biểu đồ 3.3 cho thấy, hiện nay tình trạng sức khỏe của
người lao động khá tốt. Có 20% lao động khảo sát nhận thấy sức khỏe của mình rất
khỏe ở loại 1, có 67,53% lao động có sức khỏe tốt ở loại 2 và 12,47% lao động nhận
thấy sức khỏe của mình trung bình nhưng vẫn đủ hoàn thành nhiệm vụ và công việc
được giao.
3.2.2.2. Trí lực nhân lực
Đi sâu phân tích về trình độ văn hoá phổ thông; Về chuyên môn, nghiệp
vụ; Kỹ năng mềm và kỹ năng nghề; Về trình độ ngoại ngữ, tin học; Kinh nghiệm
làm việc.
3.2.2.3. Về tâm lực nhân lực
Kết quả điều tra bằng phiếu 385 lao động đang làm việc ở các DNDL tỉnh
Ninh Bình thể hiện trong bảng 3.6 cho thấy, đại đa số người lao động đều có phẩm
chất đạo đức, lối sống tốt, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra.
3.2.3. Cơ cấu nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch

Đi sâu phân tích về Cơ cấu theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Cơ cấu nhân
lực theo lĩnh vực, ngành, nghề, vị trí công tác; Cơ cấu về giới tính; Cơ cấu theo độ tuổi.
3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

3.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
Thứ nhất, số lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch tăng dần qua các năm.
Thứ hai, chất lượng nhân lực tại các DNDL ngày càng được nâng cao.
Thứ ba, cơ cấu nhân lực tại các DNDL chuyển biến theo hướng hoàn thiện,
phù hợp hơn.


13

3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1. Những hạn chế
Thứ nhất, số lượng nhân lực tăng còn chậm, vẫn chưa đáp ứng yêu cầu.
Thứ hai, chất lượng nhân lực chưa cao.
Thứ ba, cơ cấu vẫn còn bất cập và chưa hợp lý.
3.3.2.2. Nguyên nhân
Thứ nhất, sự quan tâm chưa đúng mức của Đảng, Nhà nước và Ủy ban nhân
dân Tỉnh đối với phát triển nhân lực du lịch.
Thứ hai, nguồn lực đầu tư cho phát triển nhân lực của các DNDL còn hạn chế.
Thứ ba, nhận thức của bản thân người lao động còn hạn chế: Thứ tư, chế độ
đãi ngộ và chính sách lương thưởng của các DNDL chưa phù hợp.
Thứ năm, cơ sở vật chất và nội dung đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát
triển nhân lực du lịch (PTNLDL) trong hội nhập quốc tế.
Chương 4
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP

QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025, ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN NĂM 2030
4.1. DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH
Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Nhu cầu nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình có xu hướng tăng lên, dự
báo đến năm 2025 các DNDL tỉnh Ninh Bình cần khoảng 14.950 lao động, đến năm
2030 cần khoảng 31.920 nhân lực. Nhu cầu về lao động có trình độ cao, được đào tạo
bài bản tăng lên rất lớn, ngoài ra tác giả cũng dự báo nhu cầu theo vị trí việc làm và
ngành nghề kinh doanh. Đây là một trong những tham khảo hữu hiệu cho ngành Du
lịch và các cơ sở đào tạo về du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong việc định hướng chiến
lược đào tạo nhân lực, đáp ứng nhu cầu của các DNDL trong thời kỳ hội nhập.
4.2. QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUÔC TẾ

Một là, phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình phải
trên cơ sở quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước và kế hoạch của
Tỉnh ủy, Ủy ban Nhân dân tỉnh Ninh Bình về phát triển du lịch
Hai là, phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình phải
gắn với nội dung quản lý nhà nước về phát triển nhân lực du lịch
Ba là, phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình phải
dựa trên nhu cầu nhân lực của ngành, doanh nghiệp, thị trường, xã hội và phải gắn
với yêu cầu hội nhập quốc tế
Bốn là, phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình phải
đáp ứng yêu cầu phát triển con người toàn diện
Năm là, phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình phải
luôn chú trọng quản lý nhân lực du lịch và thực hiện công bằng xã hội


14
4.3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU

LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

4.3.1. Nhóm giải pháp xây dựng quy hoạch và hoàn thiện công tác dự báo
nhu cầu nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
Quy hoạch và dự báo về nhân lực tại các DNDL tỉnh Ninh Bình cần tập trung
giải quyết các vấn đề sau: (1) Đánh giá hiện trạng ngành du lịch và nhân lực du lịch
tại các DNDL trên địa bàn tỉnh. (2) Đánh giá hiện trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực;
phát triển nhân lực của các DNDL; (3) Đánh giá hiện trạng quản lý nhà nước về nhân
lực của các DNDL; (4) Xác định phương hướng, nhiệm vụ, yêu cầu của Quy hoạch
và dự báo; (5) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực của các
DNDL; (6) Dự nhu cầu nhân lực ngành Du lịch đến 2030 (Dự báo khái quát; Dự báo
cụ thể về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực); (7) Xây dựng các giải pháp tổng thể
và chi tiết; (8) Chỉ rõ các nhiệm vụ, các chương trình, dự án, cơ chế chính sách về
phát triển nhân lực của các DNDL.
4.3.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế, chính sách vĩ mô nhằm phát
triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
4.3.2.1. Về chính sách tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp du lịch căn cứ vào đó để nhận xét, đánh giá, bố trí, tuyển chọn
lao động vào làm việc trong các hoạt động kinh doanh của mình, ngăn chặn việc
tuyển dụng và sử dụng lao động một cách tùy tiện, đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ cho
người lao động và người sử dụng lao động, cần đặc biệt lưu ý các vấn đề: Về phẩm
chất chính trị, đạo đức của lao động; Về kiến thức cần có của người lao động; Về tiêu
chuẩn về chức danh ngành du lịch cần phải chú ý đến sức khỏe, thể hình của người
lao động.
4.3.2.2. Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ
Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ phải kết hợp hài hòa, linh hoạt giữa
chính sách về đãi ngộ vật chất và tinh thần. Cụ thể là các chính sách tạo mới nhiều
công ăn việc làm, đảm bảo hỗ trợ cho các đối tượng xã hội, các vùng, các ngành cần
thiết cho sự phát triển chung của xã hội.
4.3.2.3. Về chính sách đào tạo và đảm bảo nguồn nhân lực

Trên cơ sở chiến lược và kế hoạch đào tạo, cần có chính sách hỗ trợ cán bộ,
đặc biệt là cán bộ giữ vị trí quản lý tại các DNDL nâng cao trình độ đào tạo cả ở
trong và ngoài nước để đáp ứng yêu cầu trước mắt và chuẩn bị cho lâu dài trong công
tác phát triển du lịch trên địa bàn tỉnh Ninh Bình trong xu thế hội nhập toàn cầu.
Chính sách ưu đãi, chú trọng đào tạo, sử dụng và đãi ngộ trí thức, trọng dụng và tôn
vinh nhân tài, chuyên gia và nghệ nhân hoạt động trong lĩnh vực du lịch… để thu hút
đội ngũ này về làm việc tại các DNDL.


15

4.3.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp
du lịch
4.3.3.1. Nâng cao thể lực nhân lực
Nâng cao thể lực nhân lực chính là việc nâng cao sức khỏe, trạng thái thoải mái
của thể chất và tinh thần người lao động. Khi thể lực tốt thì trí tuệ mới tốt, hiệu quả
lao động mới cao và ngược lại. Vì vậy, để góp phần nâng cao sức khỏe của người lao
động, DNDL tỉnh Ninh Bình cần tập trung vào một số biện pháp cụ thể sau:
Một là, thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho nhân lực tại DNDL.
Nhân lực tại các DNDL gồm nhân lực quản lý kinh doanh và nhân lực nghiệp
vụ lao động trực tiếp. Trong đó, đặc biệt chú ý đến sức khỏe của lao động trực tiếp.
Lao động trực tiếp là đầu mối tiếp xúc với khách du lịch, do đó có hai vấn đề đặt ra
như sau:
Thứ nhất, lao động trực tiếp không đảm bảo sức khỏe thể chất sẽ dẫn đến tình
trạng làm việc trong tinh thần mệt mỏi, không nhiệt tình phục vụ khách hàng; hoặc
lao động trực tiếp có những căn bệnh như dị ứng ngoài da, căn bệnh truyền
nhiễm...Điều này ảnh hưởng đến niềm tin của khách hàng, ảnh hưởng cực kỳ xấu đến
“cái nhìn” của khách du lịch đối với chính DNDL đang phục vụ họ.
Thứ hai, trong điều kiện thế giới biến đổi, thường xuyên xuất hiện những căn
bệnh lạ, đại dịch trên thế giới...khách du lịch quốc tế có thể là nguồn bệnh từ các đại

dịch, thì lao động trực tiếp chính là người phải chịu những hậu quả đầu tiên từ vấn đề
này. Điều này gây ảnh hưởng nặng nề đến bản thân và gia đình người lao động, đến
chính hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và toàn xã hội. Vì vậy, các DNDL
phải nhận thức được tầm quan trọng của việc này để cùng nhau thực hiện khám sức
khỏe định kỳ cho đội ngũ lao động của đơn vị mình và kết hợp với nhau để có cơ chế
kiểm tra sức khỏe của người lao động; hạn chế tối thiểu mức ảnh hưởng của vấn đề
sức khỏe đến việc kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với nhân lực quản lý kinh doanh, với đặc thù công việc hành chính, quản
lý, đa số người lao động ngồi một chỗ giải quyết công việc, tình trạng lười vận động
khiến cho sức khỏe suy yếu, cơ thể mệt mỏi, uể oải. Việc thường xuyên ngồi trước
màn hình máy tính gây nên các bệnh đặc thù: đau cột sống, đau xương cổ tay, nhức
mỏi mắt, béo bụng, tăng huyết áp... Do đó, các DNDL tỉnh Ninh Bình nên tổ chức
khám sức khỏe định kỳ cho người lao động 06 tháng/ lần thay vì 01 lần/ năm như
hiện nay.
Hai là, kết hợp với các chính sách kích thích tinh thần, đảm bảo sức khỏe tinh
thần cho lao động tại các DNDL.
Bên cạnh sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần của người lao động cũng cần
được quan tâm. Do đó, DNDL tỉnh Ninh Bình cần có chính sách kích thích tinh thần
làm việc cho nhân lực thông qua một số biện pháp:


16

Thứ nhất, các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp: Các hình thức đãi ngộ
trong doanh nghiệp là một trong những nhân tố tác động mạnh đến động cơ làm việc
và thái độ làm việc của người lao động. Đãi ngộ chính là các danh hiệu khen thưởng,
thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo doanh nghiệp đối với các cá nhân và gia
đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, lễ tết, sinh đẻ, tại nạn v.v... các kỳ nghỉ hè, trợ
cấp khó khăn, trợ cấp đào tạo cũng là những đãi ngộ có ý nghĩa tích cực, không chỉ
kích thích người lao động làm việc tốt hơn mà còn là một trong những lý do làm cho

họ gắn bó với doanh nghiệp.
Thứ hai, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố tâm sinh lý chi phối động cơ,
thái độ làm việc của người lao động trong quá trình làm việc. Tức là phải tạo điều
kiện lao động thuận lợi và nâng cao chất lượng môi trường làm việc nhằm giảm mức
độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo bầu không khí phấn khởi trong doanh nghiệp. Muốn vậy,
DNDL cần phải:
- Xây dựng một môi trường thoải mãi, vui vẻ, các trang thiết bị phụ vụ công
việc, điều kiện kiện làm việc, thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo phục
hồi sức khỏe sau khi làm việc.
- Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa những người
quản lý, lãnh đạo với lao động trực tiếp, giữa những những người lao động với nhau
để họ cảm nhận được sự tôn trọng và phát huy hết tiềm năng, năng lực của bản thân.
- Phát động phong trào văn nghệ, thể dục thể thao trên diện rộng bằng cách hỗ
trợ kinh phí hoạt động cho các câu lạc bộ trong cơ quan: đội văn nghệ, bóng đá, cầu
lông, bóng bàn... vừa tăng cường rèn luyện sức khỏe thể chất lẫn tinh thần vừa tạo ra
môi trường thân thiện, đoàn kết trong doanh nghiệp.
- Tạo những dấu ấn đặc trưng cho doanh nghiệp như tính dân chủ, ý thức tập
thể, tinh thần tương thân tương ái đối với đồng nghiệp, ý thức trách nhiệm với nhau
trong công việc và trong cuộc sống của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
Giải pháp này cần được quan tâm chú ý, đặc biệt tại các DNDL có 10 lao động
trở lên; theo phân tích, các doanh nghiệp này có dấu hiệu của sự mất đoàn kết trong
đội ngũ lao động, môi trường làm việc chưa tích cực.
Ba là, tuyên truyền để người lao động thấy được tầm quan trọng của việc
khám sức khỏe định kỳ và khuyến khích người lao động tham gia thể thao để rèn
luyện sức khỏe.
Giải pháp này giúp người lao động thấy được tầm quan trọng của việc khám
bệnh định kỳ, để người lao động tham gia khám bệnh đầy đủ nhằm sớm phát hiện
và có biện pháp chăm sóc sức khỏe phù hợp, kịp thời. Quy định việc khám sức khỏe
định kỳ là bắt buộc đối với tất cả người lao động đặc biệt là đội ngũ trực tiếp kinh
doanh du lịch. Thực hiện các biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức của người

lao động trong việc tự bảo vệ sức khoẻ cho bản thân bằng việc cung cấp các kiến
thức về dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong


17

trào thể dục thể thao trong toàn doanh nghiệp (khuyến khích mỗi cá nhân lựa chọn
cho mình một môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe và thư giãn sau mỗi
ngày làm việc).
4.3.3.2. Nâng cao trí lực nhân lực
Một là, DNDL tỉnh Ninh Bình cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho
người lao động.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần phải được chú trọng đối với các DNDL tỉnh
Ninh Bình, nhất là với xu thế hội nhập như hiện nay thì yêu cầu về trình độ ngoại
ngữ, sự hiểu biết văn hóa của các quốc gia… đối với đội ngũ hướng dẫn viên ngày
càng cao, nếu không đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động,
doanh nghiệp sẽ không thể phát triển bền vững được.
Để giải pháp này đạt hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện một số biện pháp cụ
thể sau:
Thứ nhất, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực đảm trách công tác đào tạo lao
động trực tiếp trong DNDL. Để xây dựng đội ngũ cán bộ này, vấn đề mấu chốt đối
với các DNDL ở tỉnh Ninh Bình hiện nay là phải xác định cho được các yêu cầu về
năng lực thực hiện công việc. Trong đó, cần chú trọng đến các năng lực sau:
- Năng lực xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược và kế hoạch đào tạo trong
các DNDL;
- Năng lực xác định nhu cầu đào tạo phù hợp mục tiêu phát triển DNDL và nhu
cầu kiến thức và phát triển kỹ năng của lao động;
- Xây dựng nội dung chương trình đào tạo.
- Năng lực xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch cụ thể nhằm tạo điều
kiện cho học viên (người lao động) ứng dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực

tế công việc;
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo.
- Năng lực đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo và tiếp nhận thông tin
phản hồi.
Thứ hai, doanh nghiệp cần kết hợp với cơ sở đào tạo tìm ra những hình thức
đào tạo mới, phù hợp hơn, đặc biệt là nâng cao kỹ năng xử lý công việc và thái độ
làm việc của người lao động.
Hiện nay, có rất nhiều hình thức đào tạo mới trong khu vực và trên thế giới.
Trong đó có 2 hình thức phổ biến có thể áp dụng tại tỉnh Ninh Bình:
- Phần mềm đào tạo danh riêng cho doanh nghiệp: Đây là hình thức đạo tạo
khá mới, đang được áp dụng ở một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Chương
trình đào tạo này được xây dựng dựa trên sự hợp tác chặt chẽ giữa doanh nghiệp và
cơ sở đào tạo hoặc công ty kinh doanh đào tạo, xây dựng được một hệ thống bài học
nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp hướng đến; tất cả bài học này sẽ được thiết


18

kế thành một phần mềm riêng dành cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng
phần mềm này như một khóa đào tạo cho lao động mới vào doanh nghiệp, cần cho
lao động mới hiểu về văn hóa của doanh nghiệp, cách giao tiếp và làm việc với đồng
nghiệp và khách hàng hoặc nâng cao trình độ cho người lao động sau một thời gian
công tác...
- Đào tạo song hành: Đây là hình thức giáo dục nghề nghiệp mà các quá trình
đào tạo được tổ chức song hành tại hai địa điểm là cơ sở đào tạo và cơ sở kinh doanh
du lịch trong suốt quá trình đào tạo. Nội dung của hình thức này là hàng tuần học
viên được học một số ngày ở cơ sở đào tạo và một số ngày tại cơ sở kinh doanh du
lịch. Ở cơ sở đào tạo, học viên vừa được học các môn lý thuyết vừa thực hành cơ bản
để hình thành những kỹ năng chung để có thể làm việc tại doanh nghiệp. Ở cơ sở
kinh doanh du lịch, người học được thực hành những công việc từ dễ đến khó để hình

thành kỹ năng nghề nghiệp và họ được xem như là những người lao động chính thức
trong cơ sở kinh doanh du lịch.
Thứ ba, xây dựng kế hoạch đào tạo đón đầu.
Các DNDL ở Ninh Bình cần tránh việc đào tạo bổ sung, chỉ tiến hành đào tạo
khi xuất hiện nhu cầu; dẫn đến thực trạng “vừa thừa, vừa thiếu lao động” vì khi thị
trường thay đổi, doanh nghiệp không còn nhu cầu đối với những lao động vừa được
đào tạo. Việc này không những gây lãng phí tài chính doanh nghiệp mà còn dẫn đến
sự bất mãn trong đội ngũ lao động được đào tạo. Vì thế, doanh nghiệp cần xây dựng
được kế hoạch đào tạo đón đầu thể hiện sự linh động và nắm bắt kịp nhu cầu du lịch
của khách hàng; xu hướng phát triển chung của địa phương và khu vực, đáp ứng
được nhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp mình. Muốn vậy, cần hoàn thiện công
tác dự báo của doanh nghiệp. Kế hoạch này phải căn cứ vào dự báo phát triển kinh tế
- xã hội của địa phương cũng như đất nước, đánh giá nhu cầu du lịch trong và ngoài
nước, điều kiện phát triển của doanh nghiệp...
Thứ tư, thực hiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tham gia đào tạo,
đặc biệt là tự đào tạo.
Để sử dụng lao động sau đào tạo có hiệu quả, các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh
Ninh Bình cần lưu ý các vấn đề sau:
- Doanh nghiệp du lịch cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được
ứng dụng kiến thức, kỹ năng đã được trang bị vào công việc thực tế. Bởi lẽ, sau khi
được đào tạo, việc tạo điều kiện để họ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng đã được
đào tạo vào thực tế công việc sẽ giúp người lao động củng cố kiến thức, thực hành kỹ
năng và tránh bỡ ngỡ để tự tin hơn trong quá trình thực hiện công việc;
- Mở rộng phạm vi công việc đảm nhiệm cho người lao động nhằm tăng hiệu
suất làm việc;


19

- Trao thêm quyền tự chủ khi giải quyết những công việc trong phạm vi công

việc mà người lao động đảm nhiệm;
- Có biện pháp khuyến khích, động viên kịp thời khi người lao động thực hiện
nhiệm vụ mới;
- Tăng thù lao và đãi ngộ thỏa đáng cho lao động tương xứng với đóng góp của
họ sau khi được đào tạo. Đây là vấn đề mà các DNDL ở tỉnh Ninh Bình cần chú ý
trong điều kiện diễn ra tình trạng bỏ việc, nhảy việc sau đào tạo đang diễn ra phổ biến
hiện nay.
Thứ năm, DNDL cần xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng
nhân lực
Để kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nhân lực đem lại hiệu quả,
doanh nghiệp cần xác định rõ các nội dung sau:
- Mục tiêu đào tạo: Cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ
nhân lực có trình độ, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp không
chỉ ở hiện tại mà còn ở tương lai.
- Đối tượng đào tạo: cần có sự ưu tiên về đối tượng đào tạo, không đào tạo
dàn trải.
- Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết gắn với thực hành và tình hình thực tế của
doanh nghiệp. Bên cạnh đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, doanh nghiệp cần chú ý đến
dào tạo kỹ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, ứng xử…, bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ,
trang bị những kiến thức văn hóa của các quốc gia… đây là những kỹ năng và yêu
cầu cần thiết đối với nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập.
Trong bối cảnh hội nhập sâu và toàn diện, ngoài việc bồi dưỡng cho nhân lực
du lịch về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng du lịch thì cần trang bị cho họ hiểu biết về
các cam kết đa phương và song phương, các hệ thống luật lệ, các kỹ năng đàm phán,
tranh tụng quốc tế (chủ yếu là cho những người làm quản lý).
- Đánh giá sau đào tạo: mục đích là đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo,
xem người lao động đã vận dụng như thế nào, hiệu quả công việc có tăng không?
- Sử dụng lao dộng sau đào tạo: sau khi kết thúc đào tạo, doanh nghiệp cần bố
trí, sắp xếp lao động vào những vị trí việc làm thích hợp nhằm phát huy năng lực của
nhân lực.

Thứ sáu, DNDL cần liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo
Các DNDL cần liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo về du lịch có uy tín
trong và ngoài Tỉnh để thu hút và lựa chọn được học viên, sinh viên giỏi thông qua
kết quả học tập, quá trình thực tập của sinh viên tại doanh nghiệp…; liên kết, hợp
tác, mở rộng quan hệ với các DNDL, các tập đoàn quốc tế, các tổ chức, hiệp hội để
có tiếng nói của doanh nghiệp cũng như tạo điều kiện cho nhân viên trong doanh


20

nghiệp mình có cơ hội học hỏi, tự đào tạo nhằm nâng cao chuyên môn và kỹ năng
nghề nghiệp...
Thứ bảy, đối với các DNDL (ở các khu du lịch, khách sạn, công ty lữ hành…)
Cần có chính sách ưu tiên và lựa chọn những cán bộ có nhiều sáng kiến phát
minh, có năng lực trong lĩnh vực quản lý kinh doanh du lịch… đi đào tạo ở các địa
phương có ngành du lịch phát triển (kể cả ở nước ngoài) để tiếp thu những kinh
nghiệm trong tổ chức, quản lý các hoạt động du lịch, đáp ứng cho mục tiêu phát triển
trước mắt và lâu dài.
Hai là, DNDL cần đổi mới đánh giá kết quả thực hiện công việc và hoàn thiện
chính sách lương, thưởng, phúc lợi nhằm giữ chân nhân lực có chất lượng cao.
Thứ nhất, hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi.
Các DNDL tỉnh Ninh Bình cần có những biện pháp để hoàn thiện chính sách
lương, thưởng, phúc lợi nhằm giữ chân nhân lực có chất lượng cao:
+ Cần phải phân tích các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương, thưởng.
Các yếu tố này bao gồm môi trường của doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân
nhân viên và bản thân công việc. Để đảm bảo đưa ra được mức lương có tính cạnh
tranh trên thị trường lao động.
+ Việc hoàn thiện hệ thống trả lương cần tuân thủ các nguyên tắc sau: Tiền
lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo bằng mức lương
tối thiểu, phù hợp với giá cả sinh hoạt tại thời điểm hiện tại, tránh tình trạng bình

quân đều.
+ Cần tăng cường việc tập huấn bồi dưỡng, hướng dẫn và nâng cao kiến thức
cho đội ngũ nhân sự phụ trách công tác tiền lương của các DNDL. Các nội dung tập
huấn tập trung vào việc cách xây dựng hệ thống thang bảng lương, cách trả lương,
cách tính lương…
+ Hoàn thiện các hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm. Trong
đó, đối với hình thức trả lương theo thời gian cần tính đến hiệu quả và mức độ phức
tạp của công việc. Đối với hình thức trả lương sản phẩm cần tính đến ý số lượng và
chất lượng lao động của cá nhân trong tổ.
Bên cạnh các DNDL cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ (thưởng) cho người
lao động theo nguyên tắc: Chế độ thưởng phải hợp lý, công bằng, rõ ràng; Thưởng
phải tạo động lực làm việc cho người lao động và phải dựa trên thành tích và sự
phấn đấu của người lao động; Tiền thưởng phải kịp thời, xứng đáng với sự cố gắng
của người lao động. Ngoài ra, các DNDL cũng cần chú ý đến các khoản phúc lợi
cho người lao động.
Thứ hai, DNDL cần đổi mới đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Doanh nghiệp du lịch tỉnh Ninh Bình cần phải xây dựng cho mình một hệ
thống đánh giá chính thức, công khai tới từng người lao động, hệ thống đánh giá


21

phải khoa học và rõ ràng. Từ đó người lao động có thể biết được kết quả thực hiện
công việc của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu chí nào để đánh
giá kết quả thực hiện công việc của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm
việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất. Đồng thời, người đánh
giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp,
làm việc phân minh…
Ba là, mở rộng liên kết và hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực
tại các doanh nghiệp du lịch

Trong thời gian tới, tỉnh Ninh Bình cần thực hiện tốt và đồng bộ một số giải
pháp sau nhằm mở rộng hợp tác quốc tế trong phát triển nhân lực tại các DNDL:
- Với tỉnh, cần khẩn trương xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách nhằm
khuyến khích các hoạt động liên kết đào tạo. Đồng thời, có các cơ chế chính sách,
hướng dẫn trong việc liên kết đào tạo giữa các DNDL với các cơ sở đào tạo, đặc biệt
là các cơ sở đào tạo nước ngoài uy tín về du lịch.
- Với các DNDL cần tích cực, chủ động liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo
về du lịch thông qua các chương trình hợp tác trao đổi sinh viên, giáo viên, thực hành
thực tập, tạo môi trường tham quan nghiên cứu thực tế…Chủ động liên kết đào tạo
với các DNDL nước ngoài có uy tín.
- Với Hiệp hội Du lịch, cần tăng cường thể hiện vai trò quan trọng trong việc
mở rộng, liên kết hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực cho các DNDL
của tỉnh Ninh Bình. Đồng thời, Hiệp hội du lịch cần chủ động tìm kiếm thông tin về
các DNDL nước ngoài uy tín, các chương trình đào tạo chuẩn quốc tế, liên kết với
các DNDL nước ngoài, các cơ sở đào tạo về du lịch nước ngoài để cung cấp thông tin
cho các cơ sở đào tạo, cho các DNDL của tỉnh trong việc liên kết đào tạo.
Bốn là, chú trọng nâng cao chất lượng công tác tự đào tạo nhân lực của các
doanh nghiệp du lịch
Để nâng cao chất lượng hoạt động tự đào tạo nhân lực của các DNDL cần:
- Xác định rõ nhu cầu đào tạo; mục tiêu đào tạo; đối tượng đào tạo; chương
trình và phương pháp; chi phí đào tạo.
4.3.3.3. Nâng cao tâm lực nhân lực
Một là, hoàn thiện nội qui, nguyên tắc và qui chế thi đua khen thưởng của
doanh nghiệp: Để người lao đông có thể thực hiện đúng và có trách nhiệm với công
việc, các DNDL cần hoàn thiện nội qui, nguyên tắc làm việc. Những nội qui, nguyên
tắc này phải đảm bảo được các yêu cầu sau:
- Xây dựng và hoàn thiện nội quy cần có sự tham gia và thống nhất của tập thể
người lao động.
- Nội qui lao động phải là những qui định cụ thể, ngắn gọn, thiết thực, không
được trái với qui định chung của ngành, của Nhà nước về chính sách và chế độ lao

22

động, phải nêu cao được tinh thần trách nhiệm, chủ động, phát huy sáng kiến, đảm
bảo hoàn thành đúng hạn, đảm bảo đúng qui định về giờ giấc, trang phục, thao tác
làm việc, kỹ thuật phục vụ;
Song song với kỷ luật lao động, DNDL cũng cần có cơ chế khen thưởng kịp
thời và hợp lý.
Hai là, xây dựng và tổ chức thực hiện hiệu quả bộ quy tắc ứng xử trong
doanh nghiệp và đạo đức nghề nghiệp: Doanh nghiệp cần xây dựng bộ quy tắc ứng
xử và đạo đức nghề nghiệp; trong đó đưa ra những nguyên tắc và chuẩn mực ứng
xử nền tảng; là cơ sở điều chỉnh thái độ, hành vi của tất cả thành viên trong tổ chức.
Bộ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp trong doanh nghiệp phải bao gồm các
chuẩn mực ứng xử giữa: Doanh nghiệp với nhân viên; Nhân viên với doanh nghiệp;
Nhân viên với khách hàng; Nhân viên với nhân viên; Bản thân và hoạt động ngoài
doanh nghiệp.
Ba là, tăng cường các chính sách kích thích tinh thần cho nhân lực: Các chính
sách kích thích tinh thần làm việc đã được trình bày cụ thể ở phần giải pháp trên; đây
cũng là một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao ý thức lao động, đạo đức và tác
phong của nhân lực.
4.3.4. Nhóm giải pháp về thu hút, phân bổ và sử dụng nhân lực tại các
doanh nghiệp du lịch
Thứ nhất, về thu hút nhân lực tại các DNDL.
Đối tượng thu hút là các nhân tài trong các lĩnh vực kinh doanh du lịch như
quản lý, kinh doanh nhà hàng, khách sạn, lữ hành...; các đầu bếp giỏi, các nghệ nhân,
các chuyên gia về du lịch,... ở trong nước hoặc kiều bào ở nước ngoài, thậm chí có
thể là người nước ngoài. Chính sách thu hút nên đa dạng, linh hoạt và mềm dẻo, tuỳ
theo khả năng và vị trí sử dụng của đối tượng có thể là ưu đãi hay biệt đãi về cơ sở
vật chất, chế độ làm việc, lương bổng,... hay các nhu cầu khác phù hợp lợi ích của cả

hai bên.
Thứ hai, về phân bổ và sử dụng nhân lực trong các DNDL.
Để phân bổ và sử dụng hiệu quả nhân lực trong các DNDL trong thời kỳ hội
nhập cần đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, phân công lao động trong các DNDL
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Để làm được điều này, các DNDL cần:
- Trước hết cần phân tích công việc để xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn
công việc. Bản mô tả công việc cần ngắn gọn, xúc tích và bao gồm thông tin về
nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện thực hiện công việc, các mối quan hệ và
các vấn đề có liên quan đến thực hiện một công việc cụ thể. Bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc liệt kê tất cả các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng
của sự hoàn thành các nhiệm vụ được ghi trong bản mô tả công việc. Công tác phân
tích công việc cần tiến hành theo định kỳ để xem xét lại tính chất công việc, nếu có


23

sự biến đổi lớn cần xây dựng lại các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc cho phù hợp với thực trạng của DNDL.
- Trên cở sở bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, căn cứ vào tình hình lao động
thực tế mà lãnh đạo DNDL có thể phân công bố trí lao động hợp lý. Song song đó
việc đánh giá cũng thực hiện dễ dàng. Sau một thời gian làm việc, để giảm bớt sự
nhàm chán trong lao động, có thể làm giàu thêm công việc bằng cách giao cho lao
động một số công việc khác có mức độ phức tạp cao hơn. Sự đa dạng trong công việc
sẽ tạo cho lao động tích lũy kinh nghiệm, trau dồi năng lực và tạo điều kiện phát triển
cho lao động.
4.3.5. Nâng cao nhận thức của các cấp chính quyền, các tổ chức đoàn thể,
ban lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động về phát triển nhân lực tại các
doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế
Doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế thì trong giai đoạn trước mắt cần
tập trung chuẩn hóa các chức danh nhân lực tại các DNDL về tên gọi, yêu cầu về

trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp...theo hướng chuẩn
quốc tế.
Tiếp theo, cần tuyên truyền nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và đoàn
thể về PTNLDL tại các DNDL, thay đổi nhận thức và hành vi của các tổ chức đào
tạo, dạy nghề du lịch và ban lãnh đạo các DNDL theo hướng tăng cường độc lập, tụ
chủ và hoạt động thích nghi với thị trường lao động, đẩy mạnh liên kết. Đồng thời,
cần tích cực tuyên truyền cho người dân, định hướng nghề nghiệp cho học sinh trong
việc lựa chọn ngành nghề, lựa chọn trường đào tạo về du lịch uy tín và chất lượng,
đáp ứng nhu cầu phát triển. Giáo dục cộng đồng dân cư về PTNLDL tại các DNDL
trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.

KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển chung đất nước trong hội nhập và phát triển. DNDL
phải không ngừng đổi mới và hoàn thiện sản phẩm hàng hóa, dịch vụ đáp ứng được
nhu cầu của thị trường, đòi hỏi DNDL phải có nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về
chất lượng, hợp lý về cơ cầu trong hoạt động của mình, đây là vấn đề phức tạp, cần
có sự phân tích sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn về nhân lực của DNDL là rất cần
thiết. Vì vậy, luận án đã làm sáng tỏ được các vấn đề cơ bản:
1. Luận án làm rõ một số vấn đề lý luận về nhân lực tại các DNDL; Luận giải
quan niệm, vai trò, nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực
tại các DNDL trong hội nhập quốc tế. Trong đó tác giả luận án đã khẳng định: Nhân
lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế, là toàn bộ lực lượng lao động của DNDL
được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với