Đào tạo và phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp du lịch việt nam thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài.
Trong quá trình xây dựng và đổi mới đất nước Đảng và nhà nước ta đã đưa ra
nhiều các chính sách nhằm thúc đẩy và phát triển nền kinh tế quốc gia, bên cạnh việc đẩy
mạnh quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước và xây dựng một nền nông
nghiệp bền vững thì các lĩnh vực thương mại và dịch vụ cũng luôn được trú trọng hàng
đầu.
Hiện nay trong việc thực thi các chính sách về thương mại dịch vụ ở nước ta thì
du lịch đang là là mục tiêu khai thác quan trọng và mang lại rất nhiều nguồn lợi. Do điều
kiện kinh tế ngày càng phát triển, đời sống của nhân dân ngày càng cao vì vậy các nhu
cầu của người dân về dịch vụ du lịch ngày càng nhiều, bên cạnh đó nước ta lại là nước có
nhiều tiềm năng về du lịch với điều kiện khí hậu cũng như cảnh quan thiên nhiên đa dạng
và phong phú đang là điểm đến của nhiều du khách trong và ngoài nước.
Tuy vậy nhìn chung những tiềm năng về du lịch ở nước ta hiện nay chưa được
khai thác một cách triệt để và hiệu quả, quá trình đầu tư các nguồn vốn vào du lịch chưa
thực sự nhiều, lộ trình kế hoạch khai thác du lịch chưa cụ thể, các hoạt động du lịch diễn
ra nhỏ lẻ chưa có quy mô và tương đối rời rạc. Chính vì vậy việc quan tâm đầu tư một
cách hiệu quả vào lĩnh vực du lịch đang là một yêu cầu hết sức quan trọng, trong đó việc
xây dựng và đào tạo một hệ thống cán bộ có nền tảng trình độ chuyên môn vững chắc,
làm việc hiệu quả có tâm huyết trong lĩnh vực du lịch là một yêu cầu hết sức quan trọng
góp phần quyết định đến quá trình phát triển lĩnh vực du lịch hiện nay.
Ở nước ta hiện nay lĩnh vực du lịch nhìn chung đang còn thiếu về mặt nhân lực,
hơn nữa lực lượng nhân lực trong lĩnh vực này chưa được đào tạo một cách bài bản và có
chiều sâu để đem lại hiệu quả năng xuất cao trong công việc và tạo nền tảng cho du lịch
phát triển. Những hạn chế về đào tạo nguồn nhân lực đang là rào cản lớn trong quá trình
khai thác lĩnh vực du lịch. Để giải quyết được những hạn chế đó cần phải có những giải
pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo cán bộ trong lĩnh vực du lịch.


Chính vì vậy dưới sự hướng dẫn củầoThạc sĩ Hà Thị Bích Liên tôi đã chọn đề

tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp du lịch Việt Nam”
cho khóa luận tốt nghiệp.

2. Mục đích chọn đề tài
Trong phạm vi nghiên cứu của khóa luận về đề tài “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp du lịch Việt Nam” trước tiên tôi muốn nêu lên
vai trò của nguồn nhân lực đối với lĩnh vực du lịch ở Việt Nam, trên cơ sở đó nêu lên các
hình thức đào tạo và tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo đó trong các doanh nghiệp.
Bên cạnh đó tôi muốn nêu lên thực trạng trong công tác đào tạo cán bộ nhân lực
tại các doanh nghiệp du lịch qua đó để thấy được những mặt tích cực cũng như tiêu cực
của công tác đào tạo và trên cơ sở đó sẽ đưa ra những ý kiến đóng góp để góp phần khắc
phục những hạn chế đang còn mắc phải nhằm mục tiêu đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn
nhân lực cho lĩnh vực du lịch.

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.1.Khái niệm chung
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo
nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động,
như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân
lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con
người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và
chất lượng vì vậy phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó.
Tuy nhiên hiện nay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì
chất lượng nguồn nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt động
phát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng nguồn nhân lực tức


là nhấn mạnh đến nguồn vốn nhân lực. Hướng phát triển nguồn nhân lực là
quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người

Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng
lực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả. Xét
từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng
cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Để nghiên cứu vấn
đề phát triển nguồn nhân lực trước tiên chúng ta cần phải có một khái niệm
chính xác về phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể
các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác
định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy
trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập do doanh
nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể
được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm tuỳ thuộc vào mục
tiêu học tập. Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ
lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của
họ theo hướng đi lên. Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa
chọn việc làm cho mình.
Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên
3 nội dung là giáo dục đào tạo và phát triển.
Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng nghiệp
mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt động giáo
dục được thực hiện dần dần nhằm trang bị cho người lao động những kiến
thức phổ thông về một nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động
hành trang nghề nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai.
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công
việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức
thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại
áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ

không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành
nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên
quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết
về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao độnghoàn thành
được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ
thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi
hỏi.
Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị
cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ
thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ
năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động
những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ
chức trong tương lai.
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều
nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn
nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với
cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng
mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự
nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.2. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Vì vậy có thể nói nguồn nhân lực của doanh nghiệp là bao gồm tất cả những
người lao động, thành viên làm việc trong doanh nghiệp đó. Trong đó mỗi cá nhân để có
nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.

1.3. Những nội dung chủ yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh
nghiệp
1.3.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1.1 Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp được hiểu là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tao cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
.
1.3.1.2 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhắm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể của việc đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn
tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của tổ chức.
- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
1.3.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
a. Đối với doanh nghiệp.
- Nâng cao hiệu năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động


- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của con người.
- Tạo cho con người cách nhìn nhận công việc, cách tư duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.3.2. Các hình thức và phương pháp đào tạo
1.3.2.1 Hình thức đào tạo
Sau khi đã hiểu rõ khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực và nhận
thức được tầm quan trọng của công tác này tổ chức cần trang bị cho mình
những kiến thức về các hình thức và phương pháp đào tạo.
Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng chính
là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác
nhau. Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm
việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính
quy… Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào
tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét
một cách tổng thể có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong
công việc và đào tạo ngoài công việc.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm
việc. Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của người
lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức.

Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản
xuất ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Trong khi dạy lý thuyết
người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải
thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý


thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ
công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với việc quan sát người dạy
làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người học thành thạo toàn
bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc.
Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp
dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Quá
trình thực hiện cũng gồm hai giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Lý
thuyết sẽ được học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề đảm nhận. Sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của người hướng dẫn trong vòng từ 1 đến 3 năm. Người học sẽ thực hiện
những khâu có kỹ năng từ đơn giản đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề.
Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián
tiếp. Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học
học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc cho tương lai. Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp
bởi người quản lý trực tiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi
một người đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn
(người lao động trong công ty đã về hưu) cách kèm cặp này có ưu điểm là
không ảnh hưởng đến công việc của người đương chức, có nhiều thời gian và
kinh nghiệm.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đối tượng áp dụng là lao động
quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người
quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người
quản lý đến nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với
chức năng và quyền hạn như cũ. Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản
lý đến nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba là
luân chưyến người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn,


một lĩnh vực nhất định.
Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm
nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do
thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy.
Hình thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng
công việc và phát triển văn hoá làm việc theo nhóm. Ngoài ra đào tạo trong
công việc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập
trong khi học. Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá
trình học không theo một hệ thống nên không thể áp dụng với những nghề có
công nghệ hiện đại, người học bắt chước cả những thói quen không tốt của
người dạy.
Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được hai
điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm
huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm
soát về chi phí và thời gian cho đào tạo.
b. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn
toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc
ngoài doanh nghiệp.

Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản xuất,
với những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công
việc có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo gồm
hai giai đoạn dạy lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung
do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến hành
ở các xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề
hướng dẫn. Hình thức này giúp người học học có hệ thống hơn, không gây ra
sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong
sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
.Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với mọi đối tượng lao động, tính
hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người


học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo.
Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo áp dụng cho cả lao
động quản lý và công nhân sản xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể
được tổ chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài. Được tiếp cận
theo hai cách là tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Người học sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm từ đó học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính áp dụng
đối với lao động quản lý. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên
đòi hỏi người học phải thành thạo kỹ năng sử dụng máy vi tính và phải tự
thao tác theo các chỉ dẫn của chương trình. Chương trình đào tạo sẽ được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính và gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu
hỏi tình huống để người học suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu
những thông tin người học có thể cập nhật để xử lý và cho kết quả, cho người
học những thông tin phản hồi. Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rất

nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các
phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một địa điểm và
cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các
phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hình… Với hình thức đào tạo này
người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch
của mình và những người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham
gia các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên hình
thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao,
chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm áp dụng với lao động quản lý. Hình
thức này tiếp cận thông qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh, diễn
kịch ,mô phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm giúp
người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
g. Mô hình hoá hành vi cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có kịch


bản sẵn để người học tham khảo trước khi tiến hành.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ áp dụng với lao động quản lý chủ
yếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý… Mục đích giúp
người học nâng cao sự thành thạo trong việc xử lý công văn giấy tờ lập kế
hoạch làm việc.
Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm việc học không bị tác động
bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc
học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể
dùng để dạy cả nghề hiện đại. Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn
do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu.
Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao.
1.3.2.2. Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến

thức cho người học. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối
tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng. Hiện nay có rất nhiều
phương pháp đào tạo nhưng chúng ta có thể tiếp cận trên hai phương diện là
các phương pháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay nghề.
a.Dạy lý thuyết
Để dạy lý thuyết cho người học người dạy có thể sử dụng các phương pháp
sau:
Phương pháp giảng giải đây là phương pháp mà người dạy sẽ dùng kiến
thức của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề. Có
thể giảng giải bằng lời nói thuần tuý hoặc lời nói kết hợp với hình ảnh minh
hoạ, lời nói kết hợp với mô hình để người học dễ hình dung.
Phương pháp đối thoại là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cùng tranh
luận để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề. Phương pháp này giúp
người học phát huy tính năng động sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy.
Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đặt ra tình huống như
trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra giải pháp tối
ưu để giải quyết vấn đề. Phương pháp này vừa tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về
lý thuyết vừa tạo ra kỹ năng xử lý tình huống.


Phương pháp nghiên cứu khoa học là phương pháp vận dụng các lý thuyết
đã học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyết vấn đề đặt
ra một cách bài bản khoa học. Phương pháp giúp người học có năng lực giải
quyết vấn đề thực tế thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủ trong học tập và
nghiên cứu.
b. Các phương pháp dạy thực hành tay nghề
Phương pháp dạy theo đối tượng là phương pháp người học được thực
hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định. Ưu điểm của
phương pháp này là tạo ra hứng thú cao nhưng có nhược điểm là không tạo ra
được các thao tác động tác lao động tiên tiến, đôi khi còn hợp thức hoá các

thao tác động tác lao động lạc hậu.
Phương pháp dạy theo các thao tác là phương pháp người học chỉ thực
hiện một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực đến khi
thuần thục cao và chính xác theo quy định. Phương pháp này có ưu điểm tạo
ra các thao tác động tác lao động tiên tiến và các hoạt động tối ưu. Tuy nhiên
nhược điểm của phương pháp này là khi cứ thực hiện mãi một thao tác sẽ gây
sự nhàm chán không tạo được hứng thú cho người học.
Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác là phương
pháp dạy theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu, quan trọng
và tốn nhiều thời gian thì dừng lại để sử dụng phương pháp dạy theo thao tác.
Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục được nhược điểm của
hai phương pháp trên.
Phương pháp tự học là phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu đồ,
hình ảnh và các giải thích hướng dẫn để tự thực hiện theo nhằm đạt được cách
thức làm việc cụ thể.

1.3.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo trong Doanh nghiệp.
1.3.3.1 Các vấn đề chiến lược đào tạo
a. Doanh nghiệp cần đầu tư cho đào tạo tập trung cho các loại đào tạo nào?


Doanh nghiệp chọn hướng đầu tư cho đào tạo như thế nào là tuỳ thuộc vào chính sách sử
dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của thị
trường lao động và Doanh nghiệp và tuỳ thuộc vào đặc trưng hoạt động của doanh
nghiệp.
b.Phải tiến hành loại chương trình đào tạo nào?
Các loại hình và chương trình đào tạo.
- Định hướng lao động : mục đích của loại hình này là phổ biến những thông tin, định
hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc của
doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin về doanh nghiệp.

- Phát triển kĩ năng: những người mới phải đạt được những kĩ năng cần thiết để thực hiện
các công việc và kinh nghiệm để họ đạt được các kĩ năng mới khi công việc của họ thay
đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ.
- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm thiểu các tia
nạn và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp...
- Đào tạo nghề nghiệp: mụ đích của loại hình đào tạo này là đề tránh những kiến thức,
kinh nghiệm bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới, kinh nghiệm
mới.
- Đào tạo người quản lý giám sát : Những người giám sát và quản lý cần được đào tạo để
biết cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này
chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề, tạo động lực.
c. Ai cần được được đào tạo?
Trả lời chính xác câu hỏi này là xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo do đó các
doanh nghiệp cần phải cân nhắc để xác định cho phù hợp với mục đích của doanh nghiệp
và khả năng của các dối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tuỳ thuộc vào yêu
cầu công việc từ đó doanh nghiệp có thể xác định được đối tượng lao động cần được đào
tạo. Để xác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp thì doanh
nghiệp cần tiến hành các bước phân tích sau:
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc và nhiệm vụ
- Phân tích các nhân gười lao động.
d.Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo?


Doanh nghiệp nên cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các
chương trình đào tạo bên ngoài.
e.Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tao?
Hầu hết các chương trình đào tạo trong các doanh nghiệp đều được đánh giá một cách rất
hình thức, những quan điểm mang tính chủ quan làm giảm đi tác dụng của chương trình
đào tạo.Một sự đánh giá cần thận phải được lựa chọn cẩn thận dựa trên các mục tiêu của

chương trình đào tạo.
1.3.3.2 Trình tự xây dưng một chương trình đào tạo.
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng doanh nghiệp cần phải xây dựng
cho mình một chương trình đào tạo phù hợp. Quá trình xây dựng chương trình
đào tạo gồm 7 bước:
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là khâu rất quan trọng, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào bản phân tích công việc
và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức để
xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của tổ
chức mình.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Doanh nghiệp phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao
gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo, số lượng và cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào tạo
loại kỹ năng nào. Doanh nghiệp cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người
lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
d.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Doanh nghiệp dựa trên chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học,
loại kiến thức và loại kỹ năng cần đào tạo từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo
phù hợp.
e.. Dự tính chi phí đào tạo
Khi xây dựng chương trình đào tạo doanh nghiệp cần phải tính đến chi phí cho việc


đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy và chi phí cơ hội
f. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên có thể là người của doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên bên ngoài

kết hợp với những người có kinh nghiệm lâu năm. Các giáo viên cần được tập
huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
g.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào
tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và
kết quả của chương trình.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vào thực
tế… Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thẻ sử dụng phương pháp
phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát…

PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP DU LỊCH
1. Giới thiệu khái quát về các doanh nghiệp du lịch Việt Nam.
Đất nước Việt Nam với nhiều danh lam thắng cảnh, nhiều di tích lịch sử là điểm
đến du lịch của rất nhiều khách du lịch quốc tế không chỉ trong nước mà còn thu hút một
lượng lớn khách du lịch ngoài nước. Tuy nhiên ngành du lịch và các các doanh nghiệp du
lịch chỉ thực sự phát triển kể từ sau khi đất nước ta tiến hành mở cửa hội nhập với thế
giới.
Các cơ chế chính sách phát triển du lịch được bổ sung, tạo môi trường cho du lịch
hoạt động thông thoáng. Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt Nam giai đoạn 1995 2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt; quy hoạch các vùng du lịch và các trọng


điểm du lịch đã được xây dựng; trên 50 tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương và một
số điểm du lịch, khu du lịch đã có quy hoạch, tạo điều kiện để đẩy mạnh quản lý du lịch
và xây dựng các dự án đầu tư. Hàng trăm dự án quy hoạch chi tiết du lịch đang được
khẩn trương thực hiện, tạo điều kiện thu hút vốn đầu tư trong nước và nước ngoài, góp
phần quản lý, khai thác tài nguyên du lịch ngày một hiệu quả. Chiến lược phát triển du
lịch Việt Nam 2001 - 2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tháng 7/2002.

Chương trình Hành động quốc gia về Du lịch được Chính phủ phê duyệt và thực hiện có
hiệu quả trong giai đoạn 1999-2009.
Chính sách, thể chế tạo nền tảng thúc đẩy du lịch phát triển đã được hình thành và
đổi mới phù hợp với điều kiện và xu hướng phát triển du lịch thế giới. Pháp lệnh Du lịch
ra đời năm 1999 là khung pháp lý cao nhất, bước ngoặt quan trọng, khẳng định vai trò
của Ngành và thể chế hoá đường lối phát triển du lịch của Đảng và Nhà nước; tạo điều
kiện cho hoạt động du lịch phát triển đi vào nề nếp và có định hướng, mục tiêu rõ ràng.
Các nghị định, thông tư hướng dẫn thực hiện Pháp lệnh Du lịch về các lĩnh vực quản lý
chi nhánh, văn phòng đại diện du lịch ở trong và ngoài nước; lữ hành, hướng dẫn du lịch;
lưu trú; thanh tra du lịch; xử phạt hành chính; quản lý môi trường du lịch… đã được ban
hành và thực hiện có hiệu quả. Năm 2005, Quốc hội đã thông qua Luật Du lịch để điều
chỉnh các quan hệ du lịch ở tầm cao hơn; khẳng định một lần nữa vị thế của ngành Du
lịch ngay từ chính sách và thể chế.
Các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến du lịch như Pháp lệnh xuất, nhập
cảnh, cư trú, đi lại cho người Việt Nam; cho người nước ngoài và các văn bản liên quan
khác được bổ sung; thủ tục hải quan được cải tiến thuận tiện hơn cho khách và các nhà
đầu tư. Việc miễn thị thực song phương cho công dân các nước ASEAN và đơn phương
cho công dân Nhật Bản, Hàn Quốc, 4 nước Bắc Âu, Nga và miễn lệ phí visa trong khuôn
khổ Chương trình Ấn tượng Việt Nam, đang nghiên cứu xem xét đơn phương miễn thị
thực cho công dân một số thị trường du lịch trọng điểm khác… là giải pháp chủ động,
tích cực trong bối cảnh suy giảm kinh tế và dịch bệnh hiện nay để thu hút khách và các
nhà đầu tư.
Lực lượng kinh doanh du lịch phát triển mạnh, thích nghi dần cơ chế mới, từng
bước làm ăn có hiệu quả: Hoạt động du lịch thu hút sự tham gia của cả 6 thành phần kinh
tế (nhà nuớc; tập thể; cá thể, tiểu chủ; tư bản tư nhân; tư bản nhà nước; 100% vốn nước


ngoài). Trước Đại hội Đảng lần thứ IX, trong kinh doanh lữ hành chỉ có doanh nghiệp
nhà nước và doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài được phép hoạt động, nay mở rộng
cho cả doanh nghiệp tư nhân. Tính đến nay, cả nước đã có hơn 11.000 cơ sở kinh doanh

lưu trú; 758 doanh nghiệp lữ hành quốc tế; hơn 10 nghìn doanh nghiệp lữ hành nội địa.
Số lượng cơ sở kinh doanh du lịch tư nhân, cổ phần và hợp tác xã chiếm tỷ trọng lớn, xu
hướng phát triển mạnh. Ngoài ra, còn có hàng nghìn hộ tư nhân kinh doanh du lịch hoạt
động ở hầu hết các địa phương trong cả nước.

Bảng 01 : Số lượng các doanh nghiệp lữ hàng của Việt Nam (7/2009)
Khu vực

Tổng số

Nhà nước

Cổ phần

Liên doanh

TNHH

Tư nhân

Miền Bắc
Miền Trung

402
73

32
10

170

20

3
2

196
40

1
1

Miền Nam

283

27

51

7

196

2

Tổng số

758

69

241

12

432

4

Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009
Bảng 02: Số lượng hướng dẫn viên du lịch quốc tế tính đến 07/2009
Tổng

Phân loại theo ngoại ngữ sử dụng

số

Anh

Pháp Trung Nga

Đức

Nhật Hàn

TBN Ý

Thái Khác

5.791 2.631 665 1.383 96

261 497 57
75
7
33
Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009

87

Việc sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp du lịch nhà nước được địa phương và Tổng cục Du lịch quan tâm. Hà Nội, thành
phố Hồ Chí Minh đã có chỉ thị, nghị quyết và đề án sắp xếp doanh nghiệp du lịch nhà
nước. Tổng công ty Du lịch Sài Gòn (Saigon Tourist), Vietravel và một số doanh nghiệp
du lịch đã phát huy vai trò chủ đạo trong hoạt động lữ hành, quảng bá, phát triển thị
trường, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch. Hà Nội đã thành lập Công ty mẹ - Công
ty con trong du lịch. Đề án sắp xếp lại doanh nghiệp (trực thuộc Tổng cục Du lịch trước
đây) đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt và đã tổ chức triển khai từ giai đoạn 2003 2005, theo hướng để lại 4 doanh nghiệp mạnh ở Hà Nội,

Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí

Minh và Vũng Tàu; hình thành “Công ty mẹ - Công ty con” trên cơ sở 8 công ty; cổ phần


hoá các công ty hiện có. Tới nay, cả nước đã cổ phần hoá được trên 100 doanh nghiệp.
Nhìn chung, sau khi cổ phần hóa, hoạt động hiệu quả hơn, đời sống người lao động được
nâng lên.
•

Huy động các nguồn lực đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất, nâng cao chất

luợng và đa dạng hóa sản phẩm du lịch

Toàn Ngành và các địa phương, đặc biệt là ở các địa bàn trọng điểm du lịch, đã
phát huy nội lực, huy động vốn từ nhiều nguồn để phát triển cơ sở hạ tầng và cơ sở vật
chất kỹ thuật du lịch. Từ 2001 đến 2009, Chính phủ đã cấp 4.836 tỷ đồng hỗ trợ đầu tư hạ
tầng du lịch ở các khu du lịch trọng điểm. Đã phối hợp với các ngành và địa phương chỉ
đạo phát triển các trọng điểm du lịch, các vùng du lịch mà Nghị quyết Đại hội Đảng lần
thứ IX và Chiến lược phát triển du lịch 2001 - 2010 đã xác định; khai thác và phát huy
lợi thế về hạ tầng và điều kiện kinh tế - xã hội của các khu kinh tế mở và vùng kinh tế
trọng điểm để phát triển du lịch; gắn kết hoạt động du lịch với hoạt động của các khu
kinh tế mở, các vùng kinh tế trọng điểm.
Bảng 03 :Vốn ngân sách TW hỗ trợ đầu tư cơ sở hạ tầng du lịch 2005-2009

Số vốn hỗ trợ (tỷ đồng)

Tổng số

2005

2006

2007

2008

2009

4.836

550

620

750

620

700

-

58

59

59

56

55

Số tỉnh, thành phố được cấp
vốn hỗ trợ

Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009
Vốn hỗ trợ đầu tư cơ sở hạ tầng từ ngân sách nhà nước đã khuyến khích các địa
phương, các thành phần kinh tế đầu tư hàng nghìn tỷ đồng cho kết cấu hạ tầng và cơ sở
vật chất kỹ thuật du lịch. Cùng với đầu tư của Nhà nước và các thành phần kinh tế nội
địa, ngành Du lịch đã thu hút mạnh mẽ nguồn đầu tư trực tiếp nước ngoài.
Bảng 04 : Đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) thời kỳ 2002 - 2009

Số dự án

2002

2003

2004

2007

2008

6 tháng đầu năm 2009

25

13

15

48

26

145


Vốn
USD)

(triệu

174,2

239

111,17

2.012

9.126

2.483

Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009

Việc tăng cường mở rộng hợp tác, thu hút vốn đầu tư, tài trợ của quốc tế đã đạt
được những thành quả đáng khích lệ. Đặc biệt ngành Du lịch đã tranh thủ được nhiều tổ
chức quốc tế và tổ chức phi chính phủ tài trợ cho phát triển du lịch về quy hoạch, phát
triển nguồn nhân lực, cải cách hành chính, xây dựng văn bản quy phạm phát luật du lịch.
Tổng cục Du lịch cũng đã chỉ đạo toàn Ngành tích cực tìm kiếm, khai thác nguồn đầu tư
quốc tế. Các hoạt động xúc tiến du lịch trong và ngoài nước, bên cạnh việc quảng bá thu
hút khách, đều ưu tiên đặc biệt kêu gọi đầu tư du lịch.
Cùng với dự án phát triển nguồn nhân lực do Luxembourg tài trợ với số vốn 10
triệu euros và dự án EU với mức 12 triệu euros, Tổng cục Du lịch đã tiếp nhận và điều
hành dự án “Phát triển du lịch Mekong” do ADB tài trợ, với khoản kinh phí 12,2 triệu
USD (có 8,47 triệu USD vốn vay ưu đãi) tập trung chủ yếu cho xây dựng cơ sở hạ tầng
du lịch tại đồng bằng sông Cửu Long.
Đầu tư ra nước ngoài, tuy còn mới đối với Du lịch Việt Nam, được thực hiện trên
lợi thế so sánh trong khai thác giá trị văn hóa, nguyên liệu và lao động rẻ… Các dự án
đầu tư ra nước ngoài được thực hiện dưới hình thức liên doanh hoặc 100% vốn, với các

hình thức kinh doanh ăn uống tại một số nước láng giềng và các nước Nhật Bản, Đức,
Lào và Hoa Kỳ. Tuy các dự án đầu tư ra nước ngoài chưa nhiều (9 dự án), quy mô nhỏ,
nhưng đây là hướng đi đúng, đạt hiệu quả và phù hợp với xu hướng chung của hội nhập
kinh tế thế giới. Đặc biệt, từ 2006, một số doanh nghiệp du lịch trong nước đã đầu tư kinh
doanh cơ sở lưu trú tại Pháp, Đức và Mỹ.
Trong giai đoạn 2000 - 2009, cả nước đã nâng cấp, xây mới trên 60.000 phòng
khách sạn (tăng gấp gần 2,5 lần so với 30 năm trước).

Bảng 05: Số lượng cơ sở lưu trú 2002 -tháng 6/2009
Năm

2002

2004

2006

2007

2008

6

tháng

năm 2009

đầu

Số lượng CSLTDL

4390

5847

6720

8550

10.4

10.8

Số buồng (1000)

92,5

125,4

160,5

184,8

205

213,2

Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009

Bảng 06: Khách sạn xếp hạng (tính đến tháng 6/2009)
Stt

Hạng

Số lượng

Số buồng

1
2
3
4
5

5 sao
4 sao
3 sao
2 sao
1 sao

33
90
176
850
990

8.564
10.95

12.674
31.45
20.79

6

Đạt tiêu chuẩn tối thiểu (*)

3.1

46.724

Tổng cộng

5.239

131.15

Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009

Bảng 07. Dự báo sự phát triển của cơ sở lưu trú du lịch đến năm 2015
Stt

Hạng

1
2
3
4
5

6

5 sao
4 sao
3 sao
2 sao
1 sao
Đạt tiêu chuẩn KDLTL
Tổng cộng

Số
lượng
70
180
500
2.5
5
6
14.25

Số buồng
22
30
40
92
110
90
384

Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009

Phương tiện vận chuyển khách du lịch phát triển đa dạng cả đường ô tô, đường
sắt, đường thuỷ và dần được hiện đại hóa. Một số khu du lịch nghỉ dưỡng, sân golf, công
viên chuyên đề và cơ sở giải trí được đưa vào hoạt động, đáp ứng nhu cầu của du khách
và nhân dân.
Năng lực vận chuyển khách du lịch tăng, chất lượng được nâng lên. Phương tiện
vận chuyển khách du lịch với hàng nghìn xe ô tô, tàu thuyền các loại, chất lượng phương
tiện được tăng cường đổi mới thường xuyên; nhiều đội xe taxi ở các điểm du lịch được


thành lập, đáp ứng kịp thời nhu cầu đi lại của du khách; nhiều tuyến du lịch đường biển,
đường sông như Hải Phòng - Quảng Ninh, Hải Phòng - TP.Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí
Minh đi Vũng Tàu, Cần Thơ… đã sử dụng tàu công suất lớn, trang thiết bị hiện đại.
Với cơ sở vật chất kỹ thuật như hiện nay, ngành Du lịch nước ta đã đảm bảo phục
vụ hàng chục triệu lượt khách quốc tế và nội địa, tổ chức được các sự kiện, hội nghị quốc
tế lớn.
Toàn ngành đã chú trọng xây dựng phát triển nhiều loại hình du lịch, các tuyến du
lịch mới cả đường bộ, đường sông, đường biển, nối các điểm du lịch, khu du lịch ở miền
núi, cao nguyên, đồng bằng, vùng ven biển và hải đảo. Hình thành các loại hình du lịch
mới, đặc thù như đi bộ, leo núi, lặn biển, hang động, du lịch đường bộ xuyên Việt bằng
xe đạp, mô tô, caravan, du lịch đồng quê, về cội nguồn… Chú trọng khai thác giá trị nhân
văn giàu bản sắc dân tộc, tổ chức các hội thi nấu ăn, thi hướng dẫn viên du lịch… để nâng
cao chất lượng sản phẩm. Mỗi năm đều có chủ đề riêng, không tách rời các sự kiện lớn
của dân tộc.

2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp du lịch Việt Nam
Công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch đã có những cố
gắng trong hình thành đội ngũ cán bộ, quản lý, tổ chức hướng dẫn thực hiện các văn bản
quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường kiểm tra chuyên ngành và liên
ngành đối với các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch. Quy mô tuyển sinh

ngày càng tăng, từng bước đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực tế; mạng lưới cơ sở đào tạo du
lịch bậc đại học, cao đẳng (khoảng gần 40 trường), trung học chuyên nghiệp, dạy nghề
(hơn 30 trường) và nhiều trung tâm dạy nghề được hình thành và phát triển nhanh, đang
được định hướng, quy hoạch và điều chỉnh hợp lý. Cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch được nâng cấp, xây dựng mới, trang bị ngày càng
đồng bộ và hiện đại. Đội ngũ giáo viên, giảng viên và đào tạo viên - nhân tố quyết định
sự nghiệp và chất lượng đào tạo - tăng nhanh về số lượng, nâng dần về kiến thức nghiệp
vụ, ngoại ngữ và có trách nhiệm với sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch.
Chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng từng bước được chuẩn hóa. Chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng được nâng lên một bước, lực lượng lao động có tay nghề cao, đáp ứng các
tiêu chuẩn quốc tế đã được hình thành; nguồn lực trong nước đầu tư cho đào tạo, bồi


dưỡng nhân lực du lịch đã được tăng cường; nguồn lực bên ngoài được thu hút ngày một
tăng, đến nay đã thu hút được trên 30 triệu USD cho phát triển nguồn nhân lực du lịch và
sử dụng ngày một hiệu quả.
Những tiến bộ và cố gắng nêu trên của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du
lịch đã góp phần quan trọng vào việc hình thành và phát triển đội ngũ lao động của
Ngành. Năm 1990 toàn Ngành mới có hơn 17.000 lao động trực tiếp, đến nay đã có gần
30 vạn lao động trực tiếp (tăng gần 10 lần so với 30 năm trước, phần đông từ các ngành
khác chuyển sang) và trên 70 vạn lao động gián tiếp, phần lớn là ở độ tuổi dưới 30
(60%); phân bổ trên phạm vi cả nước (miền Bắc 40%, miền Trung 10%, miền Nam
50%). Lao động quản lý chiếm tỷ trọng khá cao (25%); lao động phục vụ trực tiếp ở các
ngành nghề chuyên sâu chiếm 75%, trong đó lễ tân là 9%, phục vụ buồng là 14,8%, phục
vụ ăn uống (bàn, bar) là 15%, nhân viên nấu ăn là 10,6%, nhân viên lữ hành và hướng
dẫn viên là 4,9%, nhân viên lái xe, tàu du lịch là 10,6% và 36,5% còn lại là lao động làm
các nghề khác. Trong tổng số có 56,86% lao động được đào tạo (0,21% cán bộ đạt trình
độ sau đại học; 12,75% đại học và cao đẳng; 25,8% trung cấp và 18,1% sơ cấp (nghề).
Có 32% lao động phục vụ trực tiếp biết tiếng Anh; 3,2% biết tiếng Pháp; 3,6% biết tiếng
Trung Quốc ở các mức độ khác nhau; các ngoại ngữ khác cũng đã được quan tâm đào

tạo, nhưng số lượng người thông thạo không nhiều. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức
ngành Du lịch mặc dù với biên chế rất hạn hẹp (cơ quan Tổng cục Du lịch hiện có 104
biên chế; người làm công tác du lịch tại các Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch bình quân
trong toàn quốc khoảng 10 biên chế), đã nỗ lực vượt bậc, hoàn thành được chức năng
quản lý nhà nước về du lịch ở cả tầm chiến lược và tác nghiệp cụ thể. Chủ trương xã hội
hóa trong đào tạo du lịch, có sự kết hợp giữa nhà trường, doanh nghiệp, người học để xây
dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có kỹ năng nghiệp vụ, phẩm chất và trách nhiệm,
đổi mới công nghệ, tăng cường quản lý nhà nước và quản lý kinh doanh.
Bảng 08: Nguồn nhân lực du lịch Việt Nam tính đến 2007
ĐVT:người
2002

2005

2006

2007


Tổng số

710

834.096

915

1.035.000

Lao động trực tiếp

210

234.096

255

285

Lao động gián tiếp

500

600

660

750

Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009


Và tính đến năm 2010 theo báo cáo của Bộ VHTTDL, hiện cả nước có trên 1,3
triệu lao động du lịch và liên quan, chiếm khoảng 2,5% tổng lao động cả nước, trong đó
có khoảng 420.000 lao động trực tiếp làm việc trong các cơ sở dịch vụ du lịch. Như vậy,
nhu cầu nhân lực cho du lịch sẽ rất lớn. Năm 2010, nhu cầu lao động trực tiếp trong
ngành Du lịch ước tính lên tới 333.400 người và tỉ lệ tăng bình quân mỗi năm là 8,5%,
con số tương ứng tại năm 2015 sẽ là 503.200 người và 10,2%. Số lượng lao động qua đào
tạo cần tăng thêm khoảng 19.000 người mỗi năm. Song, sự tăng trưởng này vẫn chưa đáp
ứng kịp nhu cầu về số lượng lao động của ngành. Nhưng đáng nói hơn vẫn là tình trạng

báo động về chất lượng phục vụ của nhân lực ngành du lịch. Theo các doanh nghiệp cả
trong lĩnh vực kinh doanh cơ sở lưu trú và các các doanh ngiệp kinh doanh lữ hành, hiện
nay, lực lượng nhân viên chuyên nghiệp trong ngành rất ít. Khi tiếp nhận một sinh viên
mới ra trường, phải mất ít nhất 2-3 năm, các DN mới đào tạo được một nhân viên có kinh
nghiệm. Thế nhưng, hiện nay, lực lượng nhân viên chuyên nghiệp trong ngành du lịch bị
hút sang các ngành kinh tế mới đầy hấp lực như chứng khoán, bất động sản... Thế nên,
DN ngành du lịch lại phải xoay sở với số nhân viên cần tiếp tục được đào tạo, trình độ
ngoại ngữ hạn chế, kỹ năng thiếu khiến chúng ta không khai thác hết nguồn lợi du lịch từ
khách nước ngoài.
3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp du lịch
Việt Nam.
Tại các doanh nghiệp du lich, lữ hành các hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo tại
doanh nghiệp. Tuy nhiên những hình thức này hiện nay đang có rất nhiều điểm bất cập.


Thứ nhất, vì chúng ta không có bất kỳ tiêu chuẩn nào, do vậy việc đầu tư, quy
hoạch của các cơ sở đào tạo nghề du lịch còn tùy tiện không dựa trên các tiêu chuẩn
thông lệ quốc tế, không thể nói mức độ đầu tư hay phát triển ở các cơ sở là tốt hay xấu.
Thêm vào đó, điều kiện và cơ hội học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, tiếp thu
những kiến thức và kỹ năng hiện đại còn hạn chế do nhiều nguyên nhân khách quan lẫn
chủ quan. Một số cơ doanh nghiệp lại mời những nhân viên đang làm việc ở một số
khách sạn đến giảng dạy cho học viên với hình thức truyền đạt kiến thức và kỹ năng theo
kinh nghiệm thực tế tại đơn vị họ đang làm việc, chứ không dựa trên một chuẩn mực
chung mang tính khoa học nào cả. Đây chính là một trong những nguyên nhân chính dẫn
đến sự bất cập và chênh lệch về trình độ nhận thức, kỹ năng nghiệp vụ của học viên ở các
cơ sở dạy nghề và các doanh nghiệp lữ hành. Bênh cạnh đó, rất nhiều giảng viên còn
cứng nhắc và thiếu linh động trong phương pháp đào tạo, cụ thể là chỉ dừng lại ở việc
“hướng dẫn học viên thực hành nghiệp vụ một cách máy móc”, chưa quan tâm đến việc
“định hướng cho họ phương pháp học thực hành có hiệu quả”, từ đó không kích thích
tính sáng tạo cho người học, hay nói cách khác người học luôn ở trạng thái “thầy đặt đâu,

trò ngồi đấy”. Chính phương pháp đào tạo như thế nên dẫn đến hệ quả là nhiều học viên
trở nên nhàm chán trong học tập, khi tiếp xúc với công việc thực tế lại bị bế tắc trong xử
lý tình huống.
Thứ hai, theo quy định, học sinh có 70% thời gian thực hành nghề nghiệp, nhưng
hiện nay những văn bản quan tâm đến nội dung các vấn đề về thực hành nghề nghiệp bao
gồm: chương trình, giáo trình hướng dẫn thực hành, các tiêu chuẩn thiết bị, tiêu chuẩn
tiêu chí nâng cao kỹ năng nghề, tiêu chuẩn về cơ sở vật chất, tiêu chuẩn về kỹ năng
nghề…còn khá hạn chế. Do thiếu kiến thức kỹ thuật cho nên việc xây dựng chương trình
đảm bảo liên thông không đạt hiệu quả mà chỉ có lý thuyết suông. Việc hiểu về liên thông
không có căn cứ khoa học dẫn đến không thể xây dựng được chương trình liên thông ở
các bậc cao hơn.
Thứ ba, việc đào tạo nghề du lịch chưa định hướng theo nhu cầu của thị trường,
nên mức độ vận dụng kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp mà học viên được học ở nhà
trường vào công việc thực tế còn ít, trái lại những kiến thức và kỹ năng “sơ đẳng “ mà thị
trường cần vừa thiếu lại vừa yếu.