Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực ở cục thống kê tỉnh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAN VĂN TRÍ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CỤC THỐNG KÊ
TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Cơng trình được hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Lê Văn Huy

Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Văn Mỹ
Phản biện 2: PGS.TS. Hồ Huy Tựu

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 3 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến
lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. Tại tỉnh Kon Tum các
sở ban ngành trong cơ quan hành chính cơng cũng như các doanh
nghiệp ngồi quốc doanh tại tỉnh này xác định đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng và then chốt để đem lại hiệu
quả cơng việc góp phần làm ổn định kinh tế xã hội tại tỉnh nhà. Về
phía cơng chức viên chức và người lao động, nó đáp ứng nhu cầu học
tập của cán bộ công chức và người lao động, là một trong những yếu
tố tạo nên động cơ lao động tốt. Thực tế cho thấy: Đào tạo và phát
triển là điều kiện quyết định để một tổ chức hoạt động hiệu quả và
đem lại nhiều lợi ích cho cộng đồng. Nếu làm tốt công tác đào tạo và
phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức, trình độ tay nghề
người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả cơng
việc. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là những
người có khả năng tự giám sát cơng việc nhiều hơn và do họ hiểu rõ
quy trình, hiểu rõ cơng việc. Chính vì vậy, cơng tác phát triển nguồn
nhân lực tại một tổ chức hay một doanh nghiệp nào đó là một việc
làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng và phát triển tài
nguyên nhân lực góp phần vào phát triển kinh tế xã hội.
Cho nên việc phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nên
tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ở cục thống kê tỉnh
Kon Tum” làm đề tài tốt nghiệp của mình nhằm hệ thống hóa những
lý luận về phát triển nguồn nhân lực và cũng như có những giải pháp
nhằm góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực tại Cục thống kê
tỉnh Kon Tum.

2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, là rõ
các đặc điểm của nguồn nhân lực ngành thống kê.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Cục
thống kê tỉnh Kon Tum thời gian qua. Trong đó làm rõ về: nâng cao
năng lực và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý.
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Cục thống
kê tỉnh Kon Tum trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Chủ thể: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, nhân
viên của Cục thống kê tỉnh Kon Tum.
Nội dung: Thực trạng cơ cấu NNL, năng lực làm việc của
cán bộ, nhân viên Cục thống kê tỉnh Kon Tum, các nhân tố ảnh
hưởng đến các vấn đề trên.
Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung cơ bản về
phát triển NNL hành chính ngành thống kê.
- Khơng gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nội dung về
phát triển nhân lực thống kê trên địa bàn tỉnh Kon Tum.
- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
trong 05 năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
- Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc.

3
- Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn điều tra để thu
thập thơng tin cho nghiên cứu. Trong đó, đối tượng được phỏng vấn
gồm 22 nhân viên tại các Chi cục và văn phòng Cục.
- Với phương pháp chọn mẫu phân tầng sau đó chọn mẫu
ngẫu nhiên thuận tiện, thời gian tiến hành phỏng vấn từ tháng 8 đến
tháng 9 năm 2018.
- Phương pháp thống kê được sử dụng để tính tốn các chỉ
tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp tổng hợp, so sánh được sử dụng để phân tích
sự biến động về chất lượng nguồn nhân.
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển
NNL.
- Luận văn phân tích thống kê và làm sáng tỏ tính hợp lý của
cơ cấu NNL, hiện trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng
nghề nghiệp; nhận thức, nhân cách của cán bộ và nhân viên tại Cục.
- Đây là cơng trình nghiên cứu mới về phạm vi nghiên cứu, kết
quả nghiên cứu là nguồn tài liệu để Lãnh đạo Cục có thể sử dụng để
ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì
bố cục luận văn bao gồm các 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê tỉnh KonTum
Chương 3.Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê tỉnh KonTum

4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.3.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách.
1.1.3.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định.
1.1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng
kể về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác
phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của
nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp
và yêu cầu người lao động. Như vậy thực chất của việc phát triẻn
nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên làm việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện cơng
việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là
người có khả năng tự giám sát.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Phát triển NNL có thể giúp

các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá


5
nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về
quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới.
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách
khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới
trong cơng việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người
lao động trong công việc.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành thống kê
Đây là ngành mà cán bộ-nhân viên có nhiệm vụ: tổ chức thu
thập, xử lý, tổng hợp thông tin từ báo cáo thống kê cơ sở và các cuộc
điều tra, tổng điều tra thống kê theo phương án và hướng dẫn của
Tổng cục Thống kê. Thực hiện báo cáo thống kê tình hình kinh tế- xã
hội; đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch phát triển kinh
tế- xã hội của địa phương, trung ương và phân tích thống kê chun
đề theo chương trình, kế hoạch công tác của Tổng cục trưởng Tổng
cục Thống kê giao.
Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thống kê là đào tạo theo
chun ngành thống kê cịn thấp và có xu hướng giảm đi số lượng tốt
nghiệp đại học chính quy có kết quả khá giỏi thi vào làm thống kê
khơng nhiều. Là ngành khó thu hút sinh viên tham gia vào học. Hiện
ngành này đang rất thiếu cán bộ có trình độ chun mơn, được đào
tạo đúng ngành thống kê ở các bậc đào tạo.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC


6
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ,
mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ
chức, từ yêu cầu cơng việc phải hồn thành, từ u cầu nâng cao hiệu
quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ
cấu nguồn nhân lực cho phù hợp.
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu NNL bao gồm: Cơ cấu NNL theo
bộ phận: Tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ
chức trong tổng số và cơ cấu NNL theo ngành nghề: Tức là thành phần
và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số.
1.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
1.2.2.1. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ
Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của người lao động là kiến
thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức
đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh
doanh và các hoạt động khác. Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ
thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông
tin mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập
bao gồm:Kiến thức tổng hợp; Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ
thuật; Kiến thức đặc thù.
Sựpháttriểnnhưvũbãocủakhoahọccơngnghệucầungườilaođ
ộngphải
cótrìnhđộhọcvấncơbản,trìnhđộchunmơnkỹthuậtvàkỹnănglaođộngt
ốt,đểcó

khảnăngtiếpthuvàápdụngcơngnghệmới,

chủ

động,linhhoạtvàsángtạo,sửdụngđượccáccơngcụ,phươngtiệnlaođộngh
iệnđại, tiêntiến.
1.2.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh


7
thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong q trình hình thành
một cơng việc cụ thể nào đó.Nhữngkỹnăng sẽgiúpchongườilao
độngđóhồnthànhtốtcơngviệccủamình,quyđịnhtínhhiệu

quả

của

cơng việc,… Chính vì vậy các doanh nghiệp đều mong muốn có
được một đội ngũ lao động có kỹ năng tốt.
Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình: đào
tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến
thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Chính vì vậy, bên
cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thì bản thân người lao động cũng
cần phải chủ động, tích cực và ln có tinh thần học hỏi để nâng cao
kỹ năng của bản thân.
1.2.2.3. Nâng cao nhận thức, nhân cách người lao động
Nâng caonhậnthứclàquá trình làm tăngmứcđộsựhiểubiết
vềchínhtrị,xãhội,tínhtựgiác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động,
tinh

thần

trách

nhiệm,

tính

thích

ứng…tronghoạtđộngsảnxuấtkinhdoanh củangườilaođộng.
Nhậnthứccủa
ngườilaođộngđượccoilàtiêuchíđánhgiátrìnhđộpháttriểnnguồnnhânlực.
Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao
năng suất và hiệu quả lao động. Tiêu chí phản ánh nhận thức của
người lao động: Hành vi và thái độ. Trong đó, thái độ cịn được xem
là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân
để đạt thành cơng trong sự nghiệp.Vì vậy, phải có biện pháp nâng
cao trình độ nhận thức cho người lao động. Cụ thể: Tiến hành đào
tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh
thần trách nhiệm, thái độ làm việc… của người lao động.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN


8
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố bên ngồi
Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà nước và các tổ chức
trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh.
Giáo dục và đào tạo.
Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa.
Tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
Thị trường lao động.
1.3.2. Các nhân tố bên trong
Chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Sự tăng trưởng, đổi mới cơng nghệ của tổ chức.
Quan điểm, nhận thức tích cực của người đứng đầu tổ chức về
phát triển nguồn nhân lực.
Khả năng tài chính.
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.
Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực.
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
1.3.3.1. Phát triển trình độ chuyên môn
1.3.3.2. Phát triển kỹ năng hành nghề
1.3.3.3. Phát triển thái độ đối với nghề


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
THỐNG KÊ TỈNH KONTUM
2.1.GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CỤC THỐNG KÊ TỈNH
KONTUM
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Thời kỳ 1975 – 1987: Trong thời kỳ này Kon Tum thuộc tỉnh
Gia Lai- Kon Tum, có 5 phịng thống kê: phịng Thống kê thị xã Kon
Tum và phòng thống kê các huyện: Đak glei, Đak Tơ, Sa Thầy và
Kon plong. Văn phịng Chi cục Thống kê tỉnh đặt tại thị xã Plei ku,

tỉnh Gia Lai-Kon Tum.Những năm 1979-1980 mỗi phòng Thống kê
huyện có từ 3 đến 4 cán bộ, riêng phịng Thống kê thị xã Kon Tum
thời kỳ này có 6 cán bộ.
Thời kỳ 1988 – 1990: Ngành Thống kê chuyển từ quản lý
ngành dọc sang quản lý theo cấp hành chính. Đây là thời kỳ khó khăn
nhất đối với ngành Thống kê tỉnh Kon Tum: tổ chức thay đổi, số cán
bộ bị xáo trộn và giảm sút về số lượng và chất lượng, những nguyên
tắc cơ bản của ngành thống kê: tính độc lập, khách quan, chính xác,
kịp thời, đầy đủ không được tuân thủ, công tác chuyên môn không
được thực hiện theo đúng kế hoạch và hướng dẫn của Tổng Cục.
Thời kỳ 1991 – đến nay: Ngày 12 tháng 8 năm 1991 chia tỉnh
Gia Lai - Kon Tum thành Gia Lai và Kon Tum. Trong thời kỳ ngành
Thống kê chuyển giao nên cán bộ thiếu và phần lớn khơng có nghiệp
vụ chuyên môn dẫn đến hoạt động ngành Thống kê thời kỳ này
không hiệu quả, không thực hiện nhiệm vụ theo chỉ đạo của ngành và
không đáp ứng được yêu cầu phục vụ cho sự lãnh đạo của cấp uỷ và
chính quyền địa phương các cấp.


10
Đến năm 2010, tồn ngành Thống kê có sự thay đổi về cơ
cấu tổ chức: cơ cấu của ngành Thống kê tỉnh Kon Tum có 6 phịng
nghiệp vụ thuộc Cục Thống kê tỉnh và 10 Chi cục Thống kê trực
thuộc đặt tại 10 huyện thành phố của tỉnh.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
a. Chức năng
Cục Thống kê tỉnh Kon Tum là cơ quan trực thuộc Tổng cục
Thống kê, giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê thống nhất quản
lý nhà nước về hoạt động thống kê trên địa bàn tỉnh Kon Tum; tổ

chức các hoạt động thống kê theo chương trình cơng tác của Tổng
cục trưởng Tổng cục Thống kê giao; cung cấp thông tin kinh tế - xã
hội phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của lãnh đạo Đảng,
Chính quyền tỉnh Kon Tum và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân
theo quy định của pháp luật.
b. Nhiệm vụ và quyền hạn
- Thực hiện báo cáo thống kê tình hình kinh tế - xã hội tháng,
quý, năm và nhiều năm; đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và phân tích thống
kê chun đề theo chương trình, kế hoạch công tác của Tổng cục
trưởng Tổng cục Thống kê giao; cung cấp thông tin kinh tế - xã hội
phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của lãnh đạo Đảng, Chính
quyền tỉnh Kon Tum và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy
định của pháp luật.
- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, cộng tác viên thống kê,
thực hiện chế độ tiền lương, chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề thống
kê và các chế độ, chính sách đãi ngộ khác; thi đua, khen thưởng, kỷ
luật; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công


11
chức thống kê thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và
phân cấp của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
THỐNG KÊ TỈNH KON TUM
2.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Cơ cấu nguồn nhân lực Cục thống kê Kon Tum tương đối
hợp lý.Số lượng nguồn nhân lực đã được phân chia về các đơn vị là
Chi cục và các phòng nghiệp vụ Cục đã cân đối. Chi tiết được trình
bày tại bảng 2.1.

Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo đơn vị công tác năm
2017 ở Cục thống kê tỉnh Kon Tum
Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

70

100

1 Thành phố Kontum

7

10,0

2 Huyện ĐắkGlei

5

7,1

3 Huyện Ngọc Hồi

4

5,7

4 Huyện Tu Mơ Rông

4

5,7

5 Huyện Đắk Tô

4

5,7

6 Huyện Đắk Hà

6

8,6

7 Huyện Konplông

4

5,7

8 Huyện Kon Rẫy

4

5,7

9 Huyện Sa Thầy

5

7,1

10 Huyện Ia H'Drai

3

4,3

11 Văn phòng cục

24

34,3

STT

Tên huyện, thành phố
Tổng số

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Hiện nay vẫn cịn thiếu cán bộ - nhân viên ở Cục. Việc thiếu
nhân lực là do Cục chưa tuyển đủ số lượng theo tiêu chuẩn Tổng Cục


12
thống kê giao cho. Số lượng nhân lực còn thiếu qua các năm thể hiện
tại bảng 2.2.
Bảng 2.2. Thực trạng về số lƣợng nguồn nhân lực ở Cục thống kê

Kon Tum giai đoạn 2012-2017
ĐVT: người
Tiêu chí đánh giá

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Số lượng NNL Cục được giao

77

77

77

79

78

78

Số lượng NNL Cục hiện có

63

65

63

64

62

70

Số lượng NNL cịn thiếu

14

12

14

15

16

8

Nguồn: Phịng tổ chức hành chính
Bảng dữ liệu 2.2 chứng minh rằng: số lượng nguồn nhân lực

được Tổng cục giao nhiều hơn số lượng nguồn nhân lực hiện có tại
Cục thống kê Kon Tum.
Trong cơ cấu nguồn nhân lực, cơ cấu nam - nữ phù hợp hay
bằng nhau thể hiện sự cân bằng về mặt xã hội.Về cơ cấu nam - nữ
trong cơ cấu nguồn nhân lực Cục thống kê Kon Tum cho thấy tỷ lệ
nữ đang gia tăng qua các năm cả về số lượng và tỷ lệ, bảng 2.3 chứng
minh cho nhận định trên.
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính ở Cục
thống kê Kon Tum giai đoạn 2012-2017
Giới tính
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Nam
Nữ

Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)

43

42

41

41

40

41

68,3

64,6

65,1

64,1

64,5

58,6

20

23

22

23

22

29

31,7

35,4

34,9

35,9

35,5

41,4

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Sự thay đổi cơ cấu trong đó tỷ lệ nữ gia tăng là xu hướng tốt
xét về mặt xã hội. Tuy nhiên, đối với đặt thù Cục thống kê tỉnh Kon


13
Tum thì đây là một bất lợi trong cơng việc. Vì khi tiếp cận với các
đối tượng điều tra phải làm việc ngồi giờ hành chính, đi ban đêm, đi
vào các vùng xa, vùng núi cao cho nên lao động nữ không phù hợp
cho công việc điều tra này.
Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp Cục và cấp Chi cục,
trong những năm gần đây được đẩy mạnh, thậm chí là q nhiều,
nhưng trên thực tế lại khơng sử dụng được, khi cần lại khơng có
người để bổ nhiệm.
2.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
2.2.2.1. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ
Về trình độ chun mơn, phần lớn nguồn nhân lực đã tốt
nghiệp đại học, cụ thể số người tốt nghiệp đại học đã tăng từ 40
người năm 2012 lên 61 người vào năm 2017, tương ứng với tỷ lệ
tăng từ 63,5% lên 87,1% chiếm tỷ trọng cao nhất trong tồn Cục.
Cán bộ-nhân viên có trình độ trung cấp và sơ cấp ngày càng
giảm.Số người có trình độ trên đại học cịn thấp tính đến năm 2017
chỉ mới có 2 người. Và khơng có cán bộ - nhân viên nào học tập lên

trình độ tiến sĩ, trong 2 năm 2013 và năm 2017 mỗi năm chỉ có 1
người tham gia học lên trình độ thạc sĩ.
Bên cạnh đó, theo tiêu chuẩn của ngành thì bổ nhiệm cấp
lãnh đạo Cục phải đạt trình độ thạc sĩ và ngạch cơng chức là Thống
kê viên chính nhưng đến nay tồn ngành của tỉnh Kon Tum số lượng
đạt trình độ này cịn q khiêm tốn, vì người đạt được ngạch Thống
kê viên chính thì khơng có trình độ thạc sĩ và ngược lại.
2.2.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Trong năm 2017 tồn Cục đã có 18 người được cử đi học
gồm học về quản lý nhà nước và nghiệp vụ thống kê.


14
Với khóa học về quản lý nhà nước bao gồm 2 loại là ngạch
chuyên viên và ngạch chuyên viên chính; đối với nghiệp vụ thống kê
bao gồm khóa học về thống kê viên và thống kê viên chính. Đây là
những khóa học giúp cho cán bộ-nhân viên Cục thống kê Tỉnh nâng
cao được tay nghề nghiệp, nâng cao trình độ quản lý.Số người được
cử đi học trong năm vừa qua của 2 hình thức này là bằng nhau.
Cục lại khơng có các khóa học để nâng cao trình độ tin học
và ngoại ngữ cho cán bộ-viên chức. Trong khi trình độ tin học lại rất
cần thiết phục vụ cho công việc khi tính tốn, dự báo, trình bày nhiều
bản biểutheo yêu cầu thường xuyên và đột xuất, đặc biệt trong xu thế
điều tra online trên máy tính bảng ngày càng phổ biến.
Để đánh giá mức độ thành thạo kỹ năng nghề tại Cục thống
kê Kon Tum, tác giả tiến hành khảo sát qua điều tra 22 người (mỗi
Chi cục 2 người và 2 người tại văn phịng Cục), thơng qua bản câu
hỏi soạn sẵn với các tiêu chí đánh giá được tác giả sử dụng thang đo
likert từ 1 đến 5, quy ước mức độ thành thạo như sau: 1: rất yếu; 2:
yếu; 3: trung bình; 4: tốt; 5: rất tốt.

Kết quả khảo sát trình bày tại bảng 2.4.
Bảng 2.4. Đánh giá kỹ năng thành thạo trong nghề
Tiêu chí đánh giá

Min

Max

Mean

Khả năng phỏng vấn thu thập thông tin

2

5

3,5

Khả năng xử lý và tổng hợp dữ liệu

1

5

3,2

Khả năng phân tích

1

4

2,9

Khả năng dự báo

1

3

1,8

3

5

3,7

Hiểu biết về môi trường hoạt động của ngành
thống kê

Nguồn:Tính tốn từ điều tra tác giả


15
Trong 5 kỹ năng cần thiết trong ngành thống kê, kỹ năng mà
nguồn nhân lực ở Cục thống kê Kon Tum đáp ứng tốt nhất đó là:
Hiểu biết về mơi trường hoạt động của ngành thống kê với giá trị
trung bình (mean) đạt 3,7. Hiểu biết tốt về mơi trường hoạt động góp
phần quan trọng vào việc cung cấp nguồn số liệu cho các báo cáo

tình hình kinh tế - xã hội, phục vụ việc lập báo cáo chính thức và
biên soạn các sản phẩm thông tin thống kê theo đúng quy định.
Kỹ năng nghề yếu nhất là Khả năng dự báo với giá trị mean
chỉ đạt 1,8; giá trị min của mẫu có giá trị 1 và cao nhất chỉ đạt 3 tức
phần lớn mức thành thạo chỉ đạt mức trung bình trở xuống. Khả năng
dự báo khơng tốt ảnh hưởng nhiều đến các cá nhân, đơn vị sử dụng
kết quả do Cục cung cấp.
2 kỹ năng là Khả năng phỏng vấn thu thập thông tin và Khả
năng xử lý và tổng hợp dữ liệu đạt được mức trên trung bình (tức >
3), trong đó Khả năng phỏng vấn thu thập thơng tin tốt hơn vì giá trị
mean cao hơn và giá trị min cũng cao hơn.
Khả năng xử lý và tổng hợp dữ liệu đạt 3,2 trên mức trung
bình là 3. Như vậy kỹ năng này tính trung bình của mẫu điều tra cho
thấy: nhân viên Cục làm tốt về việc xử lý và tổng hợp dữ liệu.
Khả năng xử lý và tổng hợp dữ liệu tốt giúp cung cấp số liệu
kịp thời, liên kết các dữ liệu liên quan với nhau, số liệu theo chuỗi
thời gian tốt. Tăng độ tin cậy cho kết quả mà Cục thống kê Kon Tum
cung cấp ra bên ngoài cũng như trong nội bộ.
Khả năng phỏng vấn thu thập thơng tin có giá trị mean = 3,5
cao thứ nhì trong 5 kỹ năng thành thạo trong nghề. Khả năng này của
nhân viên đạt cao giúp cho dữ liệu thu thập mang tính đại diện cao,
gây được thiện cảm cho đáp viên, thuận lợi cho các cuộc phỏng vấn
về sau (nếu có).


16
Trong khi Khả năng phân tích vẫn cịn giới hạn chỉ đạt trung
bình là 2,9; giá trị cao nhất của người được phỏng vấn cũng chỉ đạt
mức 4 tức là mức tốt chưa đạt đến giá trị 5.
Như vậy, Khả năng phân tích và Khả năng dự báo của cán

bộ-nhân viên chưa tốt ảnh hưởng kết quả công việc, đưa ra những
báo cáo không đạt chất lượng cao và các bên sử dụng các báo cáo
này có thể ra các quyết định không đúng.
2.2.2.3. Nâng cao nhận thức, nhân cách người lao động
Đối với ngành thống kê, khả năng nhận thức và nhân cách
của người lao động được đánh giá qua 4 chỉ tiêu. Thông qua điều tra
với thang đo likert quy ước từ 1 rất yếu đến 5 là rất tốt. Kết quả điều
tra tại Cục thống kê Kon Tum được tác giả trình bày tại bảng 2.5.
Bảng 2.5. Khả năng nhận thức, nhân cách của ngƣời lao động
Tiêu chí đánh giá

Min Max Mean

Có trách nhiệm trong thu thập số liệu khách quan

1

4

2,9

Có trách nhiệm trong xử lý và nhập liệu

2

4

3,2

Có trách nhiệm trong cung cấp số liệu kịp thời

1

4

2,7

Có trách nhiệm trong cung cấp số liệu chính xác

2

5

3,5

Nguồn:Tính tốn từ điều tra tác giả
Có trách nhiệm trong thu thập số liệu khách quan và Có
trách nhiệm trong cung cấp số liệu kịp thời hai chỉ số này có giá trị
trung bình mean < 3. Trong khi yêu cầu của ngành thống kê phải
cung cấp số liệu kịp thời cho cấp trên, cho các cơ quan ngành thì
trách nhiệm của họ lại không cao, không hiểu được tầm quan trọng
trong cơng việc đang làm.
Ngồi ra, tiêu chí Có trách nhiệm trong thu thập số liệu
khách quan tại Cục thống kê Kon Tum vẫn cịn hạn chế. Về ý thức,
Có trách nhiệm trong xử lý và nhập liệu (mean là 3,2) và Có trách


17
nhiệm trong cung cấp số liệu chính xác (mean là 3,5) đã đạt được
trên trung bình. Như vậy, trong 4 tiêu chí đánh giá khả năng nhận

thức và nhân cách của người lao động, thì nguồn nhân lực tại Cục
thống kê Kon Tum có 2 tiêu chí đạt và 2 tiêu chí chưa đạt.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH KON TUM
2.3.1. Thành cơng
Số cán bộ-viên chức tính đến năm 2017 đã có 70 người, đủ
nguồn lực để đáp ứng công việc Tổng cục thống kê giao cho.
Cơ cấu nhân lực giữa Chi cục các huyện và các phòng
nghiệp vụ đồng đều nhau phù hợp với khối lượng công việc được
giao, đảm bảo cơng việc giữa các Chi cục và các phịng nghiệp vụ
thuộc Cục.
Trình độ chun mơn nguồn nhân lực tồn Cục đã được nâng
lên trong giai đoạn từ 2012 đến nay, số người tốt nghiệp đại học và
sau đại học tăng lên, số người tốt nghiệp trung cấp và cao đẳng giảm.
Số người được cử đi học các nghiệp vụ: Ngạch Thống kê
viên, Thống kê viên chính trong năm 2017 tương đối cao. Qua các
khóa học này giúp nâng cao được kỹ năng nghề nghiệp.
Các kỹ năng nghề về: Khả năng phỏng vấn thu thập thông tin
và Hiểu biết về môi trường hoạt động của ngành thống kê của cán
bộ-nhân viên Cục thống kê Kon Tum tính trung bình hiện nay đạt
mức trung bình khá. Các kỹ năng này cao giúp thông tin được thu
thập tốt hơn, kết quả công việc tốt hơn, u thích cơng việc của mình.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế
Số lượng nguồn nhân lực hiện nay chưa đủ đáp ứng nhu cầu
công việc, số cán bộ-viên chức hiện có tại Cục thấp hơn so với chỉ
tiêu Tổng cục thống kê Việt Nam giao cho.


18
Mặc dù, số cán bộ-nhân viên tốt nghiệp đại học cao, am hiểu

về môi trường ngành nhưng vẫn chưa khắc phục được chênh lệch số
liệu giữa Trung ương và địa phương, mức chênh lệch có giảm nhưng
chưa đạt kế hoạch đề ra.
Số lao động đưa đi đào tạo bị giảm sút trong khi nguồn nhân
lực vẫn chưa đạt trình độ đại học vẫn cịn nhiều. Lực lượng cơng
chức có trình độ thạc sĩ-tiến sĩ chỉ mới 2 người, gây khó khăn trong
công tác bổ nhiệm cán bộ tại các vị trí cao.
Các lớp cử đi đào tạo chưa chú trọng đến nâng cao trình độ vi
tính, trong khi đặc thù của ngành cần nhiều đến kiến thức tin học, đặc
biệt là các ứng dụng cơng nghệ mới.
Ngồi ra, đào tạo tiếng Anh nói riêng và ngoại ngữ nói chung
cũng chưa được chú trọng, trong khi vào các dịp đặc biệt của Ngành
thống kê một số ấn phẩm xuất bản bằng tiếng Anh. Lý do của tình
trạng này là: cán bộ-nhân viên tự nguyện học tiếng Anh khơng có,
khóa học tiếng Anh để đạt hiệu quả thì chi phí cao, thời gian học kéo
dài, chính sách tiền lương sau khi học xong không thay đổi nên
không thu hút được cán bộ-nhân viên tham gia học ngoại ngữ.
Về nhận thức của công chức trong việc cung cấp số liệu kịp
thời cịn kém.Cơng tác tham mưu ở một số lĩnh vực nghiệp vụ cịn
chậm, chất lượng chưa cao.Một số cơng chức tinh thần trách nhiệm
trong thực hiện nhiệm vụ chưa cao, chưa thể hiện tính nêu gương
trong q trình thực hiện nhiệm vụ, trong thực thi công vụ.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng hàng năm đối với công chức của
đơn vị là rất lớn, nhưng nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng do Tổng
cục Thống kê cấp cịn hạn hẹp, do đó việc cử cơng chức đi đào tạo,
bồi dưỡng cũng cịn hạn chế về số lượng.


19
CHƢƠNG 3

CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THỐNG KÊ TỈNH KON TUM
3.1. CÁC CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CỦA VIỆC Â DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu và định hƣớng phát triển của Tổng
cục thống kê Việt Nam
Thống kê Việt Nam phát triển nhanh, bền vững trên cơ sở
hoàn thiện hệ thống tổ chức, bảo đảm đủ số lượng và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, áp dụng đồng bộ phương pháp thống kê tiên
tiến và tăng cường sử dụng cơng nghệ hiện đại; hình thành hệ thống
thông tin thống kê quốc gia tập trung, thống nhất, thông suốt và hiệu
quả, phục vụ việc hoạch định chiến lược, chính sách, kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội và sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của các cơ
quan, lãnh đạo Đảng, Nhà nước, cá nhân khác trong nước và quốc tế;
phấn đấu đến năm 2020 Thống kê Việt Nam đạt trình độ khá và năm
2030 đạt trình độ tiên tiến trong khu vực.
3.1.2. Căn cứ vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành
thống kê tỉnh Kon Tum
Trên cơ sở chỉ tiêu biên chế Tổng cục Thống kê giao đơn vị
sắp xếp, bố trí biên chế công chức và chỉ tiêu hợp đồng lao động cho
các Phòng thuộc Cơ quan Cục và Chi cục Thống kê các huyện, thành
phố đảm bảo cân đối, phù hợp với chuyên môn, năng lực của từng
công chức, người lao động.
Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị,
nghiệp vụ chun mơn đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý và công
chức trong nguồn quy hoạch, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong
giai đoạn hiện nay. Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với cơng
chức cịn thiếu văn bằng, chứng chỉ tham gia các lớp đào tạo, bồi


20

dưỡng để hoàn thiện về tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức danh, tiêu
chuẩn lãnh đạo, quản lý theo quy định của Ngành.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH KON TUM
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Đảm bảo đủ số lượng. Tuyển đủ chỉ tiêu mà Tổng cục thống
kê đã giao cho. Để đạt được tiêu chí này cần: Đề xuất Tổng cục
thống kê tuyển dụng theo định kỳ của ngành cho Cục thống kê tỉnh.
Đến các đợt tuyển dụng, Cục chủ động đăng thơng tin thi tuyển trên
website của mình, thơng báo trên truyền hình, vơ tuyến, báo địa
phương để nhiều ứng viên đăng ký tham gia.
Bố trí nguồn nhân lực hợp lý. Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực
mới hợp lý, tạo điều kiện cho nhân viên mới hòa nhập với môi
trường làm việc của ngành thống kê và của địa phương Kon Tum.Đối
với Phòng thống kê tổng hợp và Chi cục huyện Ia H'Drai hiện đang
thiếu lao động cần ưu tiên bố trí nhân sự cho 2 đơn vị này trước.
Trong giai đoạn năm 2012 – 2107 tỷ lệ lao động nữ tăng lên
điều này tốt về mặt xã hội. Tuy nhiên vì đặc thù của ngành phải làm
ngồi giờ, đi đến vùng sâu vùng xa để tiến hành điều tra, thu thập dữ
liệu do đó với các vị trí điều tra viên cần giảm tuyển dụng lao động
nữ mà nên tuyển nam giới để hồn thành tốt cơng việc được giao.
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
3.2.2.1. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ
Nâng cao trình độ
Thực hiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo kế
hoạch đã được phê duyệt năm 2018. Quan tâm, tăng cường công tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo
quản lý cấp Cục, Phòng và Chi cục về các mặt công tác để đáp ứng

21
được yêu cầu công tác khi thực hiện công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.
Đồng thời, thực hiện tốt công tác điều động, chuyển đổi vị trí cơng
tác đối với công chức theo yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị đảm bảo
đúng trình tự thủ tục, quy định của Ngành và địa phương.
Tiếp tục quy hoạch, tiến cử cán bộ-nhân viên theo học trình
độ tiến sĩ, thạc sĩ để nâng cao trình độ cho tồn Cục. Để cơng tác quy
hoạch đạt hiệu quả cần tìm hiểu nhu cầu nâng cao năng lực của từng
cá nhân, cho cá nhân tự nguyện đăng ký, khuyến khích các cá nhân
có thành tích làm việc tốt học nâng cao trình.
Nâng cao trình độ cơng nghệ thông tin
Tiếp tục cử công chức đi học các lớp công nghệ thông tin
chuyên sâu do Tổng cục Thống kê và địa phương tổ chức. Đào tạo
công nghệ thông tin cho các Chi cục, các văn phòng sát với phần
mềm do Tổng cục thống kê triển khai về tỉnh. Các cá nhân được đi
học, về lại công tác phổ biến các kiến thức học được cho đơn vị đang
công tác để nâng cao trình độ cho tồn đơn vị.Tổ chức triển khai thực
hiện tốt công tác công nghệ thông tin theo kế hoạch công tác năm
2018 của Tổng cục Thống kê và của Cục Thống kê tỉnh. Quan tâm
công tác đào tạo công nghệ thông tin cho cấp huyện, thành phố; từng
bước chuyển giao một số phần mềm nhập tin xử lý các cuộc điều tra
về cho Chi cục Thống kê các huyện, thành phố thực hiện.
Nâng cao trình độ ngoại ngữ
Cử các cán bộ-nhân viên đang có trình độ ngoại ngữ, đặc biệt
là tiếng Anh đang ở mức trung bình trở lên tiếp tục nâng cao trình độ
để đáp ứng cơng việc của tồn Cục khi xuất bản các ấn phẩm bằng
tiếng Anh.


22

3.2.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Cần triển khai các lớp tập huấn theo nhiều cấp, cấp trên
truyền đạt cho cấp dưới để cùng biết các yêu cầu của công tác điều
tra, tổng hợp, báo cáo. Việc thực hiện tập huấn cần triển khai theo
phương pháp tích cực, mọi người cùng trao đổi thảo luận để nắm sâu,
hiểu kỹ về nghiệp vụ và những diễn biến thực tiễn để có những quy
chuẩn thực hiện đảm bảo tính logic.Sau tập huấn cần có các chương
trình điều tra thử nghiệm để rút ra những hạn chế, khắc phục ngay
trong chương trình tập huấn để cán bộ khi về cơ sở thực hiện tác
nghiệp không bị vướng các nghiệp vụ được phân công phụ trách.
3.2.2.3. Nâng cao nhận thức, nhân cách người lao động
Thường xuyên có các lớp nói chuyện, trao đổi để nâng cao
nhận thức của cán bộ-công chức về ngành nghề mình đang làm
việc.Các buổi nói chuyện về các vấn đề: nâng cao tinh thần trách
nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết, vai
trò số liệu, báo cáo của ngành ảnh hưởng đến người sử dụng
chúng.Có quy định rõ ràng về khen thưởng và kỹ luật thơng qua đó
để có ý thức trong cơng việc, từ đó xây dựng được văn hóa trong cơ
quan lâu dài.
1. Hoàn thiện phương pháp chấm điểm thi đua.
2. Đánh giá, phân loại công chức phải phù hợp.
3. Nâng cao vai trò lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp Chính quyền, có sự
thanh tra, kiểm tra chun ngành, tuyên truyền sâu rộng trong
nhân dân.
4. Khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn cán bộ trình độ cao để đảm
bảo tính kế cận thay thế.
5. Chỉnh đốn lại cơng tác quy hoạch đảm bảo trọng tâm, trọng điểm.
6. Phát huy công tác Thống kê cơ sở.

23
KẾT LUẬN
1. Kết quả đạt đƣợc
Sau khi nghiên cứu luận văn đã làm rõ các mục tiêu nghiên
cứu đã đặt ra. Các kết quả cụ thể sau đây:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
NNL. Phân tích các nội dung phát triển và các tiêu chí đánh giá
chúng.
- Qua phân tích thực trạng, luận văn đã tìm ra được những
thành cơng và hạn chế của NNL cở Cục Thống kê tỉnh Kon Tum thời
gian vừa qua như sau:
+ Trình độ chun mơn nguồn nhân lực tồn Cục đã được
nâng lên trong đó NNL có trình độ đại học chiếm đa số. Trình độ này
đã đáp ứng được yêu cầu công việc của Tổng cục Thống kê giao cho.
+ Các kỹ năng nghề cần thiết của ngành thống kê đã được
cán bộ-viên chức nhận thức đúng đắn, họ thường xuyên được theo
học các khóa để trau dồi thêm kỹ năng. Có nhiều tiêu chí khi phỏng
vấn cho thấy tính bình qn thì NNL đã đạt được một số kỹ năng
như: Khả năng phỏng vấn thu thập thông tin và Hiểu biết về môi
trường hoạt động của ngành thống kê. Bên cạnh đó một số kỹ năng
còn thấp như: Kỹ năng dự báo.
+ Về mặt nhận thức ngành nghề: Về nhận thức của cán bộ
nhân-viên trong việc cung cấp số liệu kịp thời còn kém, Một số công
chức tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ chưa cao.
+ Cơ cấu NNL của Cục đã hợp lý về phân chia số lượng giữa
các Chi cục và các phòng nghiệp vụ thuộc Cục. Tuy nhiên, cơ cấu
tuổi của cán bộ cấp cao còn chưa hợp lý. Tỷ lệ nữ nhiều, với đặc thù
của địa phương miền núi và của ngành là chưa phù hợp.