Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐOÀN THỊ MỸ BA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA
HUYỆN TIÊN PHƢỚC, TỈNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS. TS. TRƢƠNG HỒNG TRÌNH

Phản biện 1: TS. Nguyễn Hồng Cử
Phản biện 2: ts. Lâm Minh Châu

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 2 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Đảng và Nhà
nước luôn đề ra các Nghị quyết, Chỉ thị và xây dựng chiến lược phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về số lượng, chất lượng và
cơ cấu hợp lý. Kế thừa kết quả thực hiện các Văn kiện của đại hội XI
và các khóa trước. Đại hội XII một lần nữa khẳng định vai trò chiến
lược của nhân tố con người trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
“Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến
lược, đủ năng lực phẩm chất và uy tín ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế
chính sách thu hút sử dụng nhân tài” [12].
Trong thời gian qua, Huyện uỷ, HĐND và UBND huyện Tiên
Phước đã ban hành nhiều Nghị quyết, Kế hoạch và xây dựng các
Chương trình hành động cụ thể. Nguồn nhân lực hành chính công
cấp huyện từng bước nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực
hành chính công cấp huyện vẫn còn thiếu tính ổn định, làm việc
không chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Để đáp
ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong công cuộc đổi mới,
hội nhập quốc tế và thực hiện thành công chương trình mục tiêu
Quốc gia xây dựng Nông thôn mới, đòi hỏi nguồn nhân lực hành
chính công cấp huyện phải đủ phẩm chất và năng lực để thực thi
công vụ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển, khắc phục được những
hạn chế, yếu kém. Xuất phát từ những yêu cầu nêu trên, tác giả chọn
đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của
huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ
chuyên ngành kinh tế phát triển cho bản thân.

2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức và đơn vị.
- Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL HCC cấp huyện
của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam.
- Xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL
HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn có liên quan đến công tác
phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện tại huyện Tiên
Phước, tỉnh Quảng Nam. Luận văn chỉ tập trung vào cán bộ công
chức, viên chức đang làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc
UBND huyện.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu những nội dung trọng tâm về
công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của
huyện Tiên Phước
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công
tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện
Tiên Phước.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực hành chính công cấp huyện tại huyện Tiên Phước giai đoạn
2014 - 2018. Xây dựng giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân
lực hành chính công của huyện Tiên Phước giai đoạn 2019 – 2022 và
định hướng đến năm 2025.

3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả sử dụng các
phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: Phương pháp thu thập dữ liệu;
Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp…
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận nội dung luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực
hành chính công trong cơ quan hành chính Nhà nước
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành
chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính
công cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở các công trình nghiên cứu trước đây, luận văn
tập trung phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện tại huyện Tiên Phước
trong thời gian tới gồm 4 nội dung cơ bản: Phát triển nguồn nhân lực
hành chính về mặt số lượng; phát triển nguồn nhân lực hành chính về
mặt cơ cấu hợp lý; phát triển nguồn nhân lực hành chính về mặt chất
lượng và cuối cùng là nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
hành chính. Đây là những điểm mới của đề tài, các công trình nghiên
cứu trước đây mặc dù đã đề cập, song việc giải quyết vấn đề nghiên
cứu chưa sâu và chưa đầy đủ.
.


4

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TRONG CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực hành
chính công
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động
của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là
động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số
lượng, cơ cấu và chất lượng. Trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất
đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong
cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ
chức, của địa phương hay một quốc gia.
b. Nguồn nhân lực hành chính công
Nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện là tổng hợp phẩm
chất, năng lực, sức khỏe của toàn bộ cán bộ, công chức trong các
phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện quản lý. Được huy động
nhằm đáp ứng yêu cầu các hoạt động quản lý Nhà nước.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực hành chính công
- Theo tính chất lao động trí tuệ phức tạp
- Theo tính chất ngạch công chức
- Các yêu cầu về kỹ năng
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính công
- Là những người thực thi công vụ
- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công

5
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp
- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính công
- Nguồn nhân lực hành chính công góp phần tạo ra định hướng
phát triển.
- Nguồn nhân lực hành chính công góp phần thúc đẩy nhanh
quá trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH quốc gia và
địa phương.
- Chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực hành chính công
quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc
sử dụng các nguồn lực của địa phương.
- Nguồn nhân lực hành chính công góp phần tạo lập và tăng
cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân
lực hành chính công
a. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra sự
biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó nâng cao
hiệu quả sử dụng nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, của vùng của từng địa phương. Phát triển nguồn nhân
lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát
triển kinh tế - xã hội và góp phần làm gia tăng giá trị của con người.
b. Phát triển nguồn nhân lực hành chính công
Phát triển nguồn nhân lực hành chính công là quá trình nâng
cao năng lực của cán bộ hành chính về mọi mặt để tham gia một
cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn

6
nhân lực hành chính luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác
động đến mọi mặt của đời sống xã hội. [6]
1.2.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành
chính công
a. Đối với tổ chức, đơn vị
b. Đối với nguồn nhân lực hành chính công
1.2.3. Nội dung của phát triển NNL hành chính công
a. Phát triển nguồn nhân lực hành chính công về số lượng
Phát triển nguồn nhân lực hành chính về số lượng chính là việc
gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nguồn nhân lực hành chính
trong các cơ quan hành chính.
b. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công hợp lý
- Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chính trị, trình độ Quản
lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ…;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.
c. Phát triển NNL hành chính công về mặt chất lượng
Nâng cao trí lực
- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Nâng cao về thể lực
Nâng cao tâm lực
- Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của người lao động:
- Về gìn giữ, bảo vệ truyền thống người cán bộ công chức:
d. Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính công
- Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương
- Về cải thiện điều kiện làm việc
- Về cơ hội thăng tiến, được đề bạt, bổ nhiệm

7
- Về chính sách khen thưởng
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.3.1. Các yếu tố thuộc về điều kiện tự nhiên
1.3.2. Các yếu tố thuộc về kinh tế - xã hội
1.3.3. Các yếu tố thuộc về chính sách
1.3.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính
công ở một số địa phƣơng
Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh
Kinh nghiệm tỉnh Bình Dương
1.4.2. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành
chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc, tỉnh Quảng Nam
TÓM TẮC CHƢƠNG 1


8
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƢỚC,
TỈNH QUẢNG NAM
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN
TIÊN PHƢỚC
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.2. Tình hình phát triển KT-XH huyện Tiên Phƣớc

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Tiên Phƣớc
2.1.4. Cơ cấu tổ chức hành chính nhà nƣớc của UBND
huyện Tiên Phƣớc
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL HÀNH
CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƢỚC
2.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công
cấp huyện của huyện Tiên Phước về số lượng
Nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên
Phước trong thời gian qua có sự biến động về số lượng qua các năm,
nhưng mức độ biến động không lớn. Điều này chứng tỏ nguồn nhân
lực hành chính công tại huyện cơ bản ổn định và đáp ứng được yêu
cầu thực thi công vụ.
Tuyển dụng nguồn nhân lực hành chính công
Nhìn chung quy trình tuyển dụng cán bộ công chức tại UBND
huyện Tiên Phước nói riêng và UBND tỉnh Quảng Nam nói chung đảm
bảo theo nguyên tắc công bằng, công tâm, công khai và đảm bảo tính
cạnh tranh. Tuy nhiên, việc thực hiện các hợp đồng lao động ngắn hạn
không công khai minh bạch.
Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Để đáp ứng được các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo


9
Nghị quyết đề ra, UBND huyện tiến hành đánh giá trình độ năng lực,
sở trường của NNL hành chính công của các phòng ban chuyên môn
đề xuất Ban Thường vụ Huyện ủy và tiến hành bổ nhiệm, luôn chuyển
phù hợp, nhằm phát huy tối đa trình độ năng lực của từng CBCC.
Tuy nhiên, công tác bổ nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ
công chức tại UBND huyện còn bộc lộ một số hạn chế: Việc quy
hoạch, lựa chọn cán bộ lãnh đạo tại các phòng ban đôi lúc mang tính

chủ quan; Việc đề bạc, bổ nhiệm chủ yếu dựa vào thâm niên công tác
và các bằng cấp chuyên môn cao nhất.
2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính
công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc về cơ cấu
a. Cơ cấu NNL hành chính công cấp huyện theo trình độ
chuyên môn
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên
Phƣớc theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 -2018
ĐVT: Người
Trình độ

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

chuyên
môn

TL
SL

TL
SL

(%)

TL
SL

(%)

TL
SL

(%)

TL
SL

(%)

(%)

Sau đại học

5

4,35

7

6,09

7

6,67

8

7,48

11

10,09

Đại học

81

70,43

79

68,70

79

75,24

81

75,70

86

78,90

Cao đẳng

11

9,57

13

11,30

10

9,52

9

8,41

7

6,42

Trung cấp

16

13,91

14

12,17

9

8,57

9

8,41

5

4,59

Sơ cấp

2

1,7

2

1,7

0

0,00

0

0,00

0

0,00

Tổng

115

100

115

100

105

100

107

100

109

100

(Nguồn: Phòng nội vụ huyện Tiên Phước)


10
Nhìn vào số liệu ở Bảng 2.3 ta thấy nguồn nhân lực hành chính
công cấp huyện của huyện Tiên Phước có sự gia tăng về chất lượng,
giảm đi về số lượng. Tỷ lệ NNL HCC có trình độ đại học và sau đại
học ngày càng tăng lên rõ rệt. Đặc biệt là đại học chính quy.
Bên cạnh đó, công phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại
UBND huyện Tiên Phước vẫn còn một số hạn chế sau:
- Một số trường hợp đào tạo sau đại học không đúng với chuyên
môn đào tạo của hệ đại học.
- Chưa thực hiện tốt trong khâu lựa chọn đối tượng đào tạo sau đại
học, tình trạng “đua nhau học cao học” ngày càng có xu hướng gia tăng.
- Chưa xây dựng các cơ chế hỗ trợ động viên các trường hợp tham
gia đào tạo sau đại học, đặc biệt là chưa có CBCC tham gia đào tạo tại
nước ngoài.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện theo
giới tính
Bảng 2.5. Bảng cơ cấu đội ngũ NNL hành chính công cấp huyện
theo giới tính tại huyện Tiên Phƣớc giai đoạn 2014-2018
ĐVT: Người
Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Giới
TL
tính

SL

TL
SL

(%)

TL
SL

(%)

TL
SL

(%)

TL
SL

(%)

(%)

Nam

76

66,09

77

66,96

68

64,76

67

62,62

67

61,47

Nữ

39

33,91

38

33,04

37

35,24

40

37,38

42

38,53

Tổng

115

100

115

100

105

100

107

100

109

100

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tiên Phước
Qua Bảng 2.5 ta thấy tỷ lệ nguồn nhân lực hành công là nữ giới
tại huyện Tiên Phước chiếm tỷ lệ thấp hơn so với nam và có xu


11
hướng gia tăng qua các năm. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ công chức hành
chính nữ giới còn chiếm tỷ lệ thấp trong cơ cấu NNL hành chính
công của huyện.
c. Cơ cấu NNL hành chính công cấp huyện theo độ tuổi
Nhìn chung, trong 5 năm qua sự dịch chuyển cơ cấu nguồn
nhân lực hành chính công theo độ tuổi tại UBND huyện Tiên Phước
tương đối hợp lý, có sự ổn định, đảm bảo tính xuyên suốt trong việc
thực hiện nhiệm vụ của các phòng chuyên môn nói riêng và của
huyện nói chung. UBND huyện đã có nhiều chính sách tạo cơ hội trẻ
hoá đội ngũ lãnh đạo, quản lý cho những nhiệm kỳ kế tiếp, tránh tình
trạng hẫn hụt cán bộ kế cận.
Tuy nhiên, tỷ lệ nguồn nhân lực trẻ (dưới 30 tuổi) chiếm tỷ lệ
tương đối thấp; Tỷ lệ cán bộ trẻ nằm trong diện quy hoạch bổ nhiệm
vào các vị trí quan trọng còn mang tính hình thức; Có tình trạng cán
bộ trẻ có trình độ chuyên môn cao nộp đơn xin nghĩ việc.
2.2.3. Thực trạng phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực
hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc

a. Về trí lực
Số lượt đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của UBND huyện
luôn có sự biến động, ở trình độ chuyên môn chủ yếu chú trọng đến
việc nâng cao cho đội ngũ cán bộ các phòng ban thông qua các lớp đào
tạo sau đại học. Hằng năm, lãnh đạo UBND huyện xây dựng kế hoạch
cử cán bộ đi học các lớp bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức mới
và cử cán bộ công chức hành chính tại các phòng ban tham quan học
hỏi tại các huyện thuộc các tỉnh và thành phố khác.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành
chính công tại huyện Tiên Phước còn một số hạn chế nhất định như:
- Cơ cấu từng lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng chưa hợp lý.


12
- Chưa phản ánh đúng thực chất mục đích, yêu cầu của công tác
đào tạo, bồi dưỡng.
- Nguồn kinh phí phân bổ cho công tác đào tạo còn hạn hẹp,
chưa đáp ứng yêu cầu.
- Công tác đánh giá hiệu quả sau quá trình đào tạo còn mang
tính chủ quan, nặng về hình thức.
b. Về thể lực
Thể chất NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước
Với mức cân nặng và chiều cao hiện tại, đa số CBCC hành chính
công huyện Tiên Phước có thể trạng ở mức trung bình so với chỉ số
BMI đã công bố. Thể lực của đội ngũ nguồn nhân lực hành chính công
huyện Tiên Phước đạt tiêu chuẩn “Khỏe mạnh” theo tiêu chuẩn của Bộ
Y tế, đảm bảo điều kiện cần và đủ cho các hoạt động và thực thi chức
trách, nhiệm vụ.
Sức khỏe nguồn NNL HHC của huyện Tiên Phước
Trong thời gian qua UBND huyện đã chỉ đạo các phòng ban

chuyên môn không ngừng cải thiện môi trường làm việc, quan tâm đến
hoạt động chăm khám sức khoẻ định kỳ cho đội ngũ CBCC hành
chính công. Bên cạnh những kết quả đạt được, thể lực nguồn nhân lực
hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước còn một số hạn chế
sau:
- UBND huyện chưa thực hiện khám sức khoẻ định kỳ 6
tháng/lần cho nguồn nhân lực hành chính công. Việc khám sức khoẻ
chủ yếu kết hợp thực hiện thông qua chế độ BHYT, mức hỗ trợ của
UBND huyện thấp nên việc thực hiện các xét nghiệm còn ít, việc tìm
ra các bệnh hiểm nghèo còn nhiều hạn chế.


13
- Thể lực của đội ngũ nguồn nhân lực hành chính tại UBND
huyện Tiên Phước chỉ đạt ở mức độ trung bình và có 11 người xếp loại
sức khoẻ loại 3.
- Phong trào tập thể dục đối với nguồn nhân lực hành chính công
tại huyện chưa được quan tâm đúng mức. Chưa tổ chức các buổi tọa
đàm hạn chế sử dụng bia rượu, thuốc lá đối với đội ngũ cán bộ hành
chính công là nam giới.
c. Về tâm lực
Thái độ làm việc
Theo kết quả khảo sát, đa số các ý kiến cho rằng thái độ làm việc
của đội ngũ CBCC tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện
là rất tốt. Tuy nhiên, bên cạnh vẫn còn một số cá nhân chưa hiểu rõ
chức năng, nhiệm vụ cụ thể và công việc mình phải đảm nhận.
Phẩm chất đạo đức, thái độ ứng xử trong quá trình làm việc với
công dân
Đa số cán bộ đều có thái độ chuẩn mực, nghiêm túc trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ và tiếp dân.

Tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc
Về cơ bản các thủ tục hành chính được giải quyết nhanh gọn,
hạn chế các trường hợp chậm trễ hồ sơ của người dân và của các tổ
chức, nhất là các doanh nghiệp.
2.2.4. Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy NNL
hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc
a. Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương
- Nâng lương, chuyển ngạch, khen thưởng, nghỉ phép, .... theo
đúng quy định hiện hành của Nhà nước.
- Hàng năm, UBND huyện lập phương án về kinh phí đều cân
đối ngân sách đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.


14
- Khen thưởng nhằm động viên khuyến khích những cán bộ có
thành tích trong học tập (giỏi, khá) theo quy định; những cán bộ hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; những cán bộ có những sáng
kiến có khả thi, được áp dụng vào thực tế và đóng góp vào sự phát
triển của huyện trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội...
b. Về cải thiện điều kiện làm việc
Huyện ủy và UBND huyện rất quan tâm đến việc cải thiện điều
kiện làm việc cho nguồn nhân lực hành chính công như: tu bổ, sửa
chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị.
c. Về đánh giá kết quả làm việc hiện nay
Công tác đánh giá được thực hiện hàng tháng, nhưng hiệu quả
của công tác đánh giá chưa rõ ràng, kết quả đánh giá CBCC chưa đúng
với thực chất.
d. Về chính sách khen thưởng
Công tác thi đua khen thưởng trong thời gian qua được thực
hiện đúng theo Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của

Chính phủ và năm 2017 đến nay thực hiện theo Nghị định
91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính phủ.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN
TIÊN PHƯỚC
2.3.1. Phân tích kết quả khảo sát về công tác phát triển NNL
hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc
2.3.2. Những mặt thành công
- Số lượng nguồn nhân lực hành chính công có trình độ đại học
và sau đại học có xu hướng gia tăng qua các năm.
- Việc xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành
chính luôn được Huyện uỷ và UBND huyện đặc biệt quan tâm.


15
- Số cán bộ trẻ được tiếp nhận làm việc sau khi vượt qua các kỳ
thi tuyển công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền
hành chính hiện đại.
- Công tác quy hoạch, xây dựng đội ngũ kế cận có nhiều chuyển
biến tích cực.
- Việc xem xét, lựa chọn nhân sự tham gia các lớp đào tạo, bồi
dưỡng cơ bản đúng đối tượng, số lượng, kịp thời, phù hợp với vị trí
việc làm, nhiệm vụ được giao và năng lực công tác của cá nhân.
- Nguồn nhân lực hành chính công của huyện cơ bản đảm bảo
tiêu chuẩn theo quy định.
- Cơ cấu lao động có sự chuyển biến theo hướng tích cực.
2.3.3. Những mặt hạn chế
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực về số lượng
- Quy mô nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế:
- Việc xây dựng quy hoạch cán bộ chưa bám chương trình, kế hoạch

phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng chậm cải cách.
- Việc xây dựng Đề án vị trí việc làm chưa đảm bảo tính khoa
học và sát với tình hình thực tế công việc.
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
- Về trí lực:
Chưa có chính sách thu hút và đãi ngộ mang tính đột phá đối
với NNL hành chính công cấp huyện có chất lượng cao.
Trên 30% cán bộ, công chức hành chính làm việc không đúng
với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo.
- Về thể lực:
Công tác khám sức khỏe định kỳ 6 tháng/lần và các chương trình
truyền thông về chăm sóc sức khỏe chưa được quan tâm đúng mức;


16
Khâu kiểm tra sàn lọc sức khỏe sau khi trúng tuyển chưa được thực
hiện.
- Về nhận thức, thái độ, hành vi
Công tác kiểm tra, thanh tra giám sát còn mang tính hình thức.
Chưa thực hiện tốt công tác phê bình và từ phê bình trong các cuộc
họp và tổng kết thi đua cuối năm; Việc giáo dục chính trí tư tưởng
còn chung chung, chưa hướng vào từng đối tượng cụ thể.
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu
Chưa chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực hành
chính trẻ; Chưa xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ, chất
lượng cao; Chưa xây dựng cơ chế khuyến khích phát triển nguồn
nhân lực nữ một cách khoa học, bài bản.
Trong công tác tạo động lực làm việc
Chưa xây dựng các chính sách lương thưởng mang đặc thù

riêng của huyện, nguồn kinh phí hỗ trợ học tập cho đội ngũ nguồn
nhân lực hành chính công còn hạn chế.
2.3.4. Nguyên nhân hạn chế
Nguyên nhân khách quan
Do tác động của xu hướng hội nhập quốc tế; thiếu đồng bộ của
thể chế quản lý công chức Nhà nước; các chính sách phát triển NNL
hành chính thiếu đồng bộ.
Nguyên nhân chủ quan
Nhận thức về công tác phát triển chưa đầy đủ; chính sách sử
dụng cán bộ, công chức chưa hợp lý.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2


17
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƢỚC
TỈNH QUẢNG NAM
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh tế xã hội huyện Tiên
Phƣớc giai đoạn 2019-2022 định hƣớng 2025.
3.1.2. Mục tiêu chủ yếu về công tác cán bộ, công chức giai
đoạn 2019-2022 và định hƣớng đến năm 2025
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƢỚC
3.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công
cấp huyện về mặt số lƣợng
a. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo hành
chính công
- Nâng cao nhận thức về vai trò quy hoạch, cán bộ.

Xem quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác
cán bộ, việc quy hoạch giúp cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ
động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”.
- Tạo nguồn quy hoạch, cán bộ.
Để có nguồn quy hoạch cán bộ, trong thời gian đến UBND
huyện chỉ đạo các phòng ban chuyên môn tổ chức thực hiện quy
hoạch "mở” và "động”, cần có quy hoạch ngang, quy hoạch dọc.
Lãnh đạo các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện mạnh
dạn giao việc theo định hướng kết quả hoàn thành cho cán bộ trẻ.
Việc quy hoạch trong thời gian đến cần tuân thủ theo nguyên
tắc có đưa vào và có đưa ra khỏi quy hoạch.
Mỗi vị trị quy hoạch ít nhất từ 3 đến 5 người.


18
- Hoàn thiện quy trình quy hoạch, luân chuyển cán bộ.
Cần thực hiện công khai, minh bạch, tuân thủ theo các tiêu
chuẩn quy định.
UBND huyện tiến hành rà soát đánh giá lại đội ngũ nguồn nhân
lực hành chính tại các phòng ban thuộc UBND huyện quản lý.
Tăng cường vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, cơ
quan, đơn vị, đặc biệt trong công tác đánh giá cán bộ
Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá về quy hoạch,
luân chuyển cán bộ.
b. Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm và thực hiện có hiệu quả
việc tinh giảm biên chế.
- Hoàn thiện việc xây dựng Đề án vị trí việc làm.
UBND huyện giao phòng Nội vụ phối hợp với các phòng ban
chuyên môn thống kê danh mục công việc theo từng chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của từng phòng ban một cách cụ thể và chi tiết.

UBND huyện chỉ đạo phòng Nội vụ phối hợp với các phòng
ban chuyên môn phân công việc hành chính vào 3 nhóm chính gồm:
nhóm công việc quản lý điều hành, nhóm công việc mang tính
chuyên môn nghiệp vụ và nhóm công việc hỗ trợ phục vụ.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến từng vị trí việc bao gồm: tính
chất, đặc điểm, độ phức tạp công việc; quy mô, phạm vi, đối tượng
quản lý; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng xử lý công việc; chế
độ làm việc, cách thức tổ chức công việc; mức độ hiện đại hóa công
sở; chất lượng công việc; thực trạng nhân lực hiện tại và các yếu tố
mang tính đặc thù của ngành, lĩnh vực.
UBND huyện chỉ đạo các phòng ban chuyên môn phối hợp với
Phòng Nội vụ ban hành bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm
(gồm các nhiệm vụ chính phải làm, tiêu chí đánh giá hoàn thành


19
công việc, kết quả sản phẩm, điều kiện làm việc) và khung năng lực
của từng vị trí công việc (gồm các năng lực và kỹ năng cần có) để từ
đó xác định ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm.
Thực hiện có hiệu quả việc tinh giảm biên chế.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền làm thay đổi nhận thức của
toàn bộ CBCNVC nói chung và nguồn nhân lực hành chính công nói
riêng về bản chất và mục đích của việc tinh giản biên chế.
- Có chính sách tuyên truyền và khuyến khích về hưu sớm đối
với những cán bộ không đảm bảo về sức khỏe, hạn chế về năng lực
chuyên môn và không đúng chuẩn về bằng cấp theo quy định.
- Xác định chính xác đối tượng cần phải tinh giản biên chế và
tập trung tinh giảm biên chế hướng vào hai đối tượng sau:
Những CBCC hành chính công không đủ phẩm chất đạo đức theo
tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc công chức; những CBCC 2 năm liền

không hoàn thành nhiệm vụ... Những đối tượng này phải được xem xét
một cách nghiêm túc theo quy định của pháp luật và có giải pháp đủ
mạnh để loại ra khỏi biên chế.
Những CBCC không đủ sức khỏe để làm việc, những cán bộ công
chức hành chính không chuẩn về bằng cấp, UBND huyện có chính sách
động viên cho nghỉ hưu trước tuổi theo các quy định hiện hành của Nhà
nước. Đồng thời dành một nguồn kinh phí để hỗ trợ cho các đối tượng
này ít nhất từ 3 đến 5 tháng lương bình quân của họ trong 6 tháng gần
nhất.
Tiến hành cơ cấu lại cấp phó đối với các phòng ban, không để
bất kỳ phòng ban chuyên môn nào của huyện có quá 2 phó trưởng
phòng. Tham mưu Ban Thường vụ Huyện ủy dừng bổ nhiệm lại cấp
trưởng, phó phòng đối với những cán bộ không đảm bảo tiêu chuẩn
theo quy định.


20
Chấm dứt hợp đồng đối với cán bộ, nhân viên hợp đồng lao
động của UBND huyện.
Đề xuất UBND tỉnh tổ chức thi tuyển công chức cấp huyện đối
với chỉ tiêu còn thiếu.
Đẩy mạnh việc thực hiện khoán biên chế và chi phí hành chính.
Hoàn thiện công tác thu hút người tài
Xây dựng chính sách thu hút sinh viên giỏi, xuất sắc của địa
phương đi học ở các nơi trong nước hoặc nước ngoài về công tác tại
huyện với mức hỗ trợ như sau: thạc sĩ 50 triệu đồng, sinh viên tốt
nghiệp xuất sắc 30 triệu đồng và tốt nghiệp loại giỏi được 10 triệu
đồng. Chú trọng vào các ngành chuyên môn như: công nghệ thông
tin, luật, hành chính công, quy hoạch đô thị...
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

lực hành chính cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc về cơ cấu
a. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực hành chính trẻ
- Nâng cao nhận thức, quan điểm và tầm quan trọng của việc trẻ
hóa đội ngũ nguồn nhân lực hành chính công; Trao thử thách, tạo cơ
hội cho cán bộ trẻ
b. Phát triển nguồn nhân lực hành chính công là nữ giới
Đối với công tác đào tạo bồi dưỡng: Để nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ nữ: các lớp học, khóa đào tạo cần phấn đấu để cán bộ nữ
tham gia đạt tỷ lệ từ 30% trở lên. Chú trọng tăng tỷ lệ chiêu sinh cán
bộ nữ trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng phải gắn với quy hoạch và việc bố trí sử dụng cán bộ nữ.
Nâng cao tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ vào các chức danh quản lý
hành chính công cấp huyện lên 30%.
Ưu tiên, thu hút cán bộ nữ có trình độ chuyên môn cao vào làm
việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện.


21
3.2.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công
cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc về mặt chất lƣợng
a. Phát triển về mặt trí lực
Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo; Hoàn thiện nội dung,
chương trình đào tạo; Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo;
Xác định đúng nhu cầu và đối tượng cần đào tạo; Hoàn thiện công tác
lựa chọn phương pháp đào tạo; Tăng cường hỗ trợ kinh phí trong công
tác đào tạo, bồi dưỡng; Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo
Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực hành chính công
Kỹ năng lãnh đạo, quản lý; Kỹ năng giao tiếp, ứng xử công vụ,
công tác lễ tân; Nghiệp vụ xử lý vi phạm hành chính; Kiến thức về
hội nhập quốc tế; Tiếng Anh giao tiếp cơ bản.

b. Về thể lực
Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.
Hàng năm, UBND huyện giao nhiệm vụ cho Trung tâm Văn hóa
thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao.
Tổ chức khám chữa bệnh cho NNL hành chính theo định kỳ
hàng năm và đẩy mạnh công tác truyền thông giáo dục sức khỏe.
Tuyển dụng CBCC cần chặt chẽ hơn trong vấn đề sức khỏe.
c. Về tâm lực
- Tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng cho đội ngũ nguồn
nhân lực hành chính công về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm,
tận lực với nhiệm vụ được giao.
- Nâng cao chất lượng sinh hoạt phê bình và tự phê bình trong
đội ngũ nguồn nhân lực hành chính công tại các cuộc họp cơ quan.
- Thực hiện tốt chế độ công khai tài sản của CBCC hành chính
công theo quy định.


22
- Duy trì hoạt động thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đảm bảo tính
minh bạch trong quá trình thực hiện các thủ tục hành chính.
- Sa thải, loại trừ, thuyên chuyển công tác đối với những cán bộ,
công chức hành chính thoái hóa, biến chất, những người trình độ,
năng lực kém, không có tinh thần cầu thị phấn đấu trong công việc.
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho
NNL hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc
Về chính sách tiền lương và các phúc lợi khác.
Thực hiện công tác nâng lương đúng hoặc tạo điều kiện cho
công chức phấn đấu nâng lương trước thời hạn.
Tạo điều kiện gia tăng thu nhập cho cán bộ công chức hành
chính công.

Xây dựng chế độ phụ cấp riêng phù hợp với từng chức danh cán
bộ, công chức và khoán biên chế và kinh phí hành chính để tăng
thêm thu nhập cho cán bộ, công chức.
Xây dựng các chương trình sẻ chia cuộc sống, giúp đỡ những
đồng nghiệp có hoàn cảnh khó khăn.
Tổ chức các chương trình dã ngoại, tham quan du lịch phong
phú hơn, cần xây dựng một số điểm tham quan khác nhau, tạo sự
hứng khởi cho cán bộ công chức.
Tiếp tục phát huy những chương trình phúc lợi đã có hiệu quả
và hữu ích như: chính sách thăm ốm đau, cưới hỏi và tạo điều kiện
cán bộ công chức quyết định các chính sách phúc lợi. Chẳng hạn:
Tùy chọn về nơi khám sức khỏe; Tùy chọn về tham gia khóa học;
- Về chính sách khen thưởng:
Đa dạng các hình thức thưởng; Tạo điều kiện cho cán bộ công
chức hành chính công có thành tích xuất sắc trong các năm làm việc.
UBND huyện và các phòng ban chuyên môn triển khai việc khen


23
thưởng đúng lúc, kịp thời.
TÓM TẮC CHƢƠNG 3