Tóm tắt luận văn Thạc sĩ: Sử dụng nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRẦN NHẬT QUANG

SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Quang Bình

Phản biện 1: …………………………………………………….

Phản biện 2: …………………………………………………….

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày

tháng

năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học ĐàNẵng.
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học ĐàNẵng.


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Năm 1997, thời điểm chia tách tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng,
một lực lượng cán bộ có năng lực, kinh nghiệm và giàu tâm huyết đã
tình nguyện về gánh vát, xây dựng tỉnh Quảng Nam anh em còn non
trẻ, thành phố Đà Nẵng phải đối mặt với sự hụt hẫng trong công tác
cán bộ, đặc biệt là cán bộ có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu
công tác. Lãnh đạo thành phố đã kịp thời đề ra nhiều chủ trương và
chỉ đạo triển khai đồng bộ, quyết liệt các giải pháp nhằm giải quyết
sự thiếu hụt cán bộ như triển khai công tác thu hút chuyên gia, cán
bộ có kinh nghiệm, được đào tạo bài bản nhằm đáp ứng ngay nhu
cầu cán bộ trước mắt, đồng thời để chuẩn bị cho nhân lực có chất
lượng phục vụ chiến lược lâu dài, thành phố đã tuyển chọn nhiều cán
bộ trẻ và sinh viên, học sinh có kết quả học tập cao đi đào tạo, bồi
dưỡng tại các trường danh tiếng ở trong nước và nước ngoài. Sau
hơn 15 năm, thành phố đã thu hút 1.208 cán bộ và cử đi đào tạo 645
lượt với 450 đối tượng[6]. Có thể khẳng định công tác phát triển
nguồn NLCLC đã góp phần trẻ hóa và làm chuyển biến về chất đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung nhiều cán bộ có trình độ,
dám nghĩ, dám làm và có khả năng đảm đương dần những trọng
trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành
phố. Đây là nguồn lực quý, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của

thành phố. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc khai


2
thác, sử dụng đội ngũ NLCLC vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra như:
nhiều đối tượng được bố trí công tác chưa phù hợp với sở trường,
chuyên môn; kỹ năng tiền công vụ còn hạn chế; tâm lý tự cao, tự
mãn, thiếu khiêm tốn từ kết quả học tập; hiện tượng đòi hỏi, chờ vị
trí nhưng lại chưa cố gắng, nỗ lực trong công việc, thiếu hòa đồng
với tổ chức vẫn diễn ra phổ biến, ở chiều ngược lại, lực lượng cán bộ
tại chỗ ở nhiều đơn vị có hiện tượng đố kỵ, cô lập, không tạo điều
kiện, thiếu sự phối hợp trong công việc đối với cán bộ mới được bố
trí về; có xu hướng gia tăng tình trạng NLCLC vi phạm hợp đồng
hoặc làm việc cầm chừng chờ đến hết thời gian cam kết sẽ chuyển ra
khỏi các cơ quan nhà nước để tìm kiếm cơ hội mới…Những tồn tại
này đòi hỏi thành phố phải sớm có giải pháp nhằm khai thác có hiệu
quả nhân lực mà thành phố đã dày công thu hút, đào tạo. Với lý do
trên, tác giả mạnh dạn chọn đề tài Sử dụng nguồn NLCLC khu vực
công thành phố Đà Nẵng làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa được lý luận về sử dụng nguồn NLCLC khu
vực công để hình thành khung nội dung và phương pháp nghiên cứu.
- Đánh giá thực trạng sử dụng NNL chất lượng cao của thành
phố Đà Nẵng trong thời gian qua.
- Kiến nghị các giải pháp đề sử dụng NNL chất lượng cao
trong những năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu

3
Vấn đề sử dụng NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Trong khuôn khổ đề tài, nguồn NLCLC khu vực công được
tập trung nghiên cứu dưới góc độ trí lực, các yếu tố về thể lực, kinh
nghiệm, văn hóa… nằm ngoài giới hạn của luận văn.
1/ Đối tượng thuộc diện thu hút nguồn nhân lực của thành phố
giai đoạn từ năm 1998 đến năm 2015.
2/ Đối tượng được thành phố cử đi đào tạo tại các cơ sở uy tín
trong và ngoài nước bằng tiền ngân sách.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu
Khảo sát đối tượng đào tạo NLCLC: 56 đơn vị sử dụng lao
động, 176 học viên được cử đi đào tạo tại các cơ sở giáo dục uy tín
trong và ngoài nước bằng tiền ngân sách.
Khảo sát đối tượng thu hút nguồn NLCLC: cơ quan sử dụng
lao động là 70 và 514 đối tượng thu hút.
-

Phương pháp phân tích số liệu

Quá trình phân tích dữ liệu tập trung đi sâu vào các vấn đề:
1/ Năng lực của NLCLC;
2/ Kỳ vọng của NLCLC đối với cơ quan, tổ chức;
3/ Văn hóa công sở, môi trường làm việc tại các cơ quan hành
chính thành phố;
4/ Chính sách, đãi ngộ đã và đang áp dụng.
Từ đó sẽ nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm phát huy những
kết quả đạt được, khắc phục, hạn chế những vấn đề còn tồn tại đã

4
nhận diện từ quá trình phân tích, xử lý dữ liệu.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Làm rõ những vấn đề lý luận về sử dụng nhân lực nói chung
và NLCLC nói riêng.
- Luận giải một cách khoa học NLCLC là động lực cho quá
trình CNH - HĐH, rút ngắn và tiếp cận nhanh kinh tế trí thức.
- Tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng NLCLC ở
thành phố Đà Nẵng, làm rõ những yếu tố tích cực cũng như những
vấn đề còn tồn tại, từ đó đề xuất phương hướng, những giải pháp khả
thi nhằm khắc phục những hạn chế, phát huy những kết quả tích cực
nhằm biến NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng thành nguồn
lực quan trọng, có tác dụng là “đòn bẩy”, đóng góp vào thành quả
chung trong tiến trình phát triển kinh tế, xã hội của thành phố.
6. Kết cấu dự kiến của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận
văn gồm 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lư luận về sử dụng nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng sử dụng NLCLC khu vực công của
thành phố Đà Nẵng
Chương 3. Các giải pháp sử dụng NLCLC khu vực công trong
những năm đến


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ SỬ DỤNG NHÂN
LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
1.1.1. Khái niệm NLCLC
Có cách hiểu NLCLC thiên về trình độ đào tạo cao (từ đại học
trở lên), tức là đồng nhất chất lượng cao với trình độ cao; có cách
hiểu NLCLC là nhân lực được sử dụng trong thực tế mang lại năng
suất và hiệu quả cao. Cả lý luận, kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn
cho thấy khi nói về NLCLC đều phải bao hàm mối quan hệ hữu cơ
giữa các tiêu chí chất lượng và trình độ của nhân lực.
Như vậy NLCLC là một bộ phận của nguồn nhân lực nói
chung, nhưng là một bộ phận đặc biệt, bao gồm những người có trình
độ học đang làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã
hội, có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền
vững. Với cách hiểu như vậy, có thể đưa ra 6 tiêu chí để đánh giá
NLCLC, đó là:
- Khả năng thích ứng nhanh nhất với môi trường lao động và
với tiến bộ khoa học công nghệ mới.
- Có ý chí vượt khó, bền bỉ trong công việc...
- Có đạo đức nghề nghiệp.
- Có kỹ năng làm việc nhóm, có sáng kiến đột phá.
- Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội trong
công việc, có đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội...


6
1.1.2. Vai trò của NLCLC
Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế, khi nền kinh tế
chủ yếu dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực, đặc biệt là NLCLC
ngày càng thể hiện vai trò quyết định.
Thứ nhất, NLCLC là nguồn lực chính quyết định quá trình

tăng trưởng và phát triển KT-XH.
Thứ hai, nguồn NLCLC là một trong những yếu tố quyết
định sự thành công của sự nghiệp CNH-HĐH ở nước ta.
Thứ ba, NLCLC là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và
ứng dụng KH-CN, cơ cấu lại nền kinh tế.
Thứ tư, NLCLC là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.2. Khái niệm sử dụng NLCLC
Sử dụng NLCLC được hiểu là hoạt động sử dụng nhân sự chất
lượng cao trong tổ chức sao cho khoa học, khai thác có hiệu quả
năng lực, phát huy được khả năng sáng tạo của từng cá nhân. Để đạt
được điều này rất cần cách thức bố trí, giao việc hay phân công nhân
sự, sắp xếp việc vào người một cách khoa học, phù hợp nhất có thể.
1.2. NỘI DUNG SỬ DỤNG NLCLC
1.2.1. Hoạch định, xây dựng chi tiêu ngành nghề
Trước đây, công tác quản lý kinh tế ở nước ta thực hiện theo
cơ chế kế hoạch hóa tập trung, có nghĩa việc sản xuất sản phẩm gì, số
lượng bao nhiêu và nơi tiêu thụ hàng hóa đều được lập kế hoạch, dự
trù chi tiết. Công tác hoạch định chỉ tiêu nguồn nhân lực, ngành nghề
đào tạo, thu hút NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng đã và
đang thực hiện cũng có nét tương đồng. Bởi nhân lực trong khu vực


7
hành chính, công vụ có những đặc thù nhất định so với khu vực tư vì
một số lý do: 1/ Tổ chức, bộ máy cơ quan hành chính có tính ổn định
nhất định; 2/ Có tính kế thừa, kết hợp giữa thế hệ trẻ và những cán
bộ kinh nghiệm; 3/ Việc quản lý, định hướng phát triển kinh tế - xã
hội thường dựa trên các nghị quyết, chương trình, kế hoạch dài hạn...
Với những yếu tố chi phối trên nên thành phố “bao cấp” việc
đào tạo, thu hút NLCLC và “bao tiêu” những người tốt nghiệp, thu

hút về. Đây là khâu đầu tiên trong quy trình phát triển và sử dụng
NLCLC khu vực công.
1.2.2. Hoạt động bố trí, đánh giá sự phù hợp
- Bố trí, phân công công tác là quá trình sắp đặt NLCLC về
các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố.
+ Hoạt động bố trí công tác hợp lý, có chủ định sẽ động viên
được sự đóng góp của nhân sự ở mức cao nhất.
+ Bố trí công tác không hợp lý sẽ không phát huy, khai thác
được năng lực, sở trường của nhân viên, thậm chí có tác động tiêu
cực đến cơ quan, đơn vị tiếp nhận nhân sự được bố trí về.
- Đánh giá sự phù hợp là hoạt động xem xét sự tương quan
giữa chuyên ngành đào tạo và lĩnh vực được phân công công tác,
công việc chuyên môn được giao cho NLCLC xử lý. Sự phù hợp
này chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như:
+ Chuyên ngành đào tạo so với nhu cầu công vụ
+ Điều kiện làm việc
1.2.3. Tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi
Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức bao gồm: cơ sở


8
vật chất, tinh thần, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và
giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, đơn vị.
Môi trường làm việc lý tưởng sẽ thu hút và giữ được nhân tài
cũng như tạo ra động lực nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Môi trường làm việc có thể tác động đến tổ chức theo hướng thuận
lợi hoặc có thể thể theo hướng không thuận lợi.
1.2.4. Chính sách, đãi ngộ
Chính sách đối với CBCCVC là những điều kiện sử dụng lao
động đã được quy định trong Luật Cán bộ công chức, Luật Viên

chức, Luật Lao động giữa cơ quan nhà nước với người lao động.
Đãi ngộ là sự thừa nhận, tưởng thưởng của cơ quan sử dụng,
quản lý nhân sự về các nỗ lực của nhân viên.
Mục đích thực hiện chính sách, đãi ngộ nhân sự là:
- Bù đắp, ghi nhận, tưởng thưởng cho nỗ lực quá khứ
- Duy trì sự công bằng trong nội bộ của cơ quan, đơn vị.
- Duy trì sức cạnh tranh.
- Kết nối thành tích của nhân sự với mục tiêu của cơ quan.
1.2.5. Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng
NLCLC
Để khắc phục kịp thời những vấn đề có thể phát sinh sau giai
đoạn bố trí, phân công công tác, công tác theo dõi, đánh giá sử dụng
NLCLC phải được thực hiện chủ động, kịp thời và thường xuyên để
sớm có những góp ý, điều chỉnh phù hợp.
1.2.6. Công tác bố trí, sắp xếp lại NLCLC
Hoạt động sắp xếp, bố trí lại là thay đổi, điều chỉnh lại vị trí


9
nhân sự trong tổ chức hoặc điều động, luân chuyển nhân sự giữa các
cơ quan, đơn vị trong khu vực công cho đúng hơn, phù hợp hơn trên
cơ sở phát hiện sự bất cập, chưa hợp lý.
Hoạt động sắp xếp, bố trí lại phải thực hiện kịp thời nếu không
sẽ dễ dẫn đến những tác động tiêu cực, bất lợi đến tổ chức.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƢỢNG CAO [2]
1.3.1. Nhân tố vi mô
a. Đối với người sử dụng lao động
b. Đối với cơ quan quản lý
c. Bản thân NLCLC

1.3.2. Nhân tố vĩ mô
a. Phát triển kinh tế và phát triển xã hội
b. Chính sách, đãi ngộ
c. Yêu cầu cải cách hành chính


10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ CÁC
NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NLCLC KHU VỰC CÔNG
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Sự phát triển kinh tế - xã hội
2.1.2. Các nhân tố tác động đến NNLCLC khu vực công
thành phố
Thứ nhất, kinh tế, xã hội liên tục phát triển
Thứ hai, sự quan tâm của các cấp lãnh đạo thành phố
Thứ ba, chính sách, đãi ngộ vượt trội, thỏa đáng
Thứ tư, công tác CCHC luôn được quan tâm, cải thiện.
2.1.3. Kết quả phát triển NNLCLC khu vực công
a. Về số lƣợng
Đối tƣợng/ trình độ
Thu hút
Đào tạo chất lượng cao
Thành phố
(bao gồm trong và
ngoài Đề án)
Tổng số
b. Về chất lƣợng

Tiến
sĩ
24
21

Thạc sỹ,
bác sĩ nội trú
289
251

Đại
học
961
346

1.274
618

48

1.948

14.020

16.016

93

2.488

15.327

17.908

Tổng

Các học viên đều hoàn thành chương trình đào tạo tại các
cơ sở đào tạo có uy tín trong nước và nước ngoài với kết quả học
tập trên 60% đạt loại Giỏi và Xuất sắc, 35,5% Khá (số còn lại
hoàn thành chương trình nghiên cứu không có xếp loại).


11
Kết quả khảo sát 56 đơn vị sử dụng lao động cho thấy, có
100% đơn vị thống nhất rằng Đề án 922 đã giúp nâng cao chất
lượng NNL của cơ quan và gần 98% đơn vị thống nhất rằng Đề án
922 đã giúp nâng cao chất lượng NNL của thành phố.
2.2. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NLCLC TẠI THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG
2.2.1. Hoạch định, xây dựng chi tiêu ngành nghề
Quy trình xây dựng chỉ tiêu phát triển NLCLC của thành phố
có sự tham gia của nhiều bên liên quan. Qua theo dõi đã ghi nhận
nhiều trường hợp đơn vị thiếu chủ động trong quy hoạch, xây dựng
dự báo nhu cầu NLCLC của đơn vị mình. Hiện nay vẫn còn tình
trạng công tác đào tạo, thu hút NLCLC chưa sát với nhu cầu NNL,
không phù hợp với cơ cấu phát triển KT-XH của thành phố, thiên về
một số ngành kỹ thuật, nghiên cứu khoa học chuyên sâu chứ không
hướng trọng tâm vào quản lý hành chính nhà nước .
2.3.2. Thực trạng bố trí, phân công công tác

a, Cơ sở để phân công đối tượng thuộc Đề án về công tác tại
các đơn vị
- Nguyện vọng công tác của học viên, đối tượng thu hút.
- Ngành nghề đã được đào tạo, nhu cầu công vụ.
- Định hướng phát triển KT-XH của thành phố.
Cách làm này chưa thực sự hiệu quả bởi việc trang bị cho học
viên các thông tin về công việc cũng như đơn vị có chuyên môn phù
hợp. 48% đối tượng được khảo sát cho rằng những nội dung quan
trọng vẫn còn chung chung, khó tìm kiếm.
Sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và lĩnh vực công tác
còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác như:


12
- Ngành đào tạo chưa thật sự phù hợp với nhu cầu công vụ.
- Việc lựa chọn ngành học của học viên khi tham gia Đề án
chưa thật sự được định hướng cụ thể.
- Điều kiện làm việc hiện tại và điều kiện của địa phương.
- Phân công, bố trí nhận nhiệm sở ban đầu đúng chuyên ngành
nhưng tại nhiệm sở lại không được giao làm việc phù hợp. Điều này
đòi hỏi sự phụ thuộc vào chính khả năng thích nghi của học viên
(theo khẳng định của gần 30% học viên Đề án và 32% đơn vị sử
dụng lao động).
b, Về nội dung, đặc thù công việc trong môi trường hành
chính, công vụ
CBCCVC không thể nỗ lực làm việc hay đưa ra các sáng kiến
khi họ làm những việc nhàm chán, không có tính thử thách. Việc học
viên tham gia Đề án khi tốt nghiệp mang suy nghĩ “sẽ được sắp xếp
việc làm trong vòng 5 hoặc 7 năm” cũng tạo tâm lý thụ động. Vì
vậy, bên cạnh việc đặt ra những mục tiêu phấn đấu, các quy định

khen thưởng, các chế tài khi không hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Làm việc trong khối nhà nước là chỉ có một con đường phấn
đấu duy nhất là thăng tiến để được làm lãnh đạo, chưa có định hướng
hoặc chương trình để phân luồng một số đối tượng giỏi chuyên môn.
Ngoài những nguyên nhân trên làm ảnh hưởng đến sự cống
hiến của NLCLC còn một số nguyên nhân chủ quan xuất phát từ
ngay bản thân một số cá nhân. Đó là:
 Thái độ tự cao học viên Đề án, thậm chí có một số cá nhân
có biểu hiện mãn từ thành tích học tập.
 Nhiều cá nhân thiếu động lực làm việc, không có ý chí
phấn đấu do môi trường công tác, chế độ lương, thưởng, ...


13
 Chưa quan tâm, nhận thức được những ưu điểm, lợi thế khi
làm việc trong môi trường nhà nước, lĩnh vực công quyền.
c, Khả năng gắn bó, làm việc lâu dài với thành phố
Khảo sát 176 học viên Đề án, hơn 1/3 số học viên không
mong muốn hoặc chưa xác định việc có tiếp tục gắn bó với thành
phố. Số học viên Ðề án đang công tác chiếm chưa đến 3% số luợng
CBCCVC có trình độ từ đại học trở lên của toàn thành phố. Cho nên,
1/3 của 3% đó không phải là con số quá lớn. Tuy nhiên, 85% (41/48)
số tiến sĩ của thành phố là đối tượng NLCLC thuộc Ðề án.
Có 175 học viên, đối tượng thu hút thuộc Đề án vi phạm hợp
đồng hoặc xin ra khỏi Đề án chấp nhận bồi hoàn kinh phí. Con số
này hiện có xu hướng tăng nhanh trong thời gian gần đây. Thực trạng
trên thực sự đáng lo ngại, đòi hỏi sớm có giải pháp khắc phục những
tồn tại, hạn chế trong vấn đề sử dụng NLCLC..
2.3.3. Thực trạng môi trƣờng làm việc
a, Vấn đề tác phong hành chính, công vụ

Thực tế hiện nay môi trường làm việc trong cơ hành chính
nói chung và tại thành phố Đà Nẵng cũng không ngoại lệ phần lớn
đều phụ thuộc vào tác phong, cách thức quản lý của người đứng đầu
và đề cao yếu tố kinh nghiệm. Mặc dù thành phố đã ban hành một số
chủ trương nhằm cải thiện môi trường công vụ, sau thời gian triển
khai cũng đã có những chuyển biến theo hướng tích cực nhưng nhiều
nơi vẫn thực hiện còn hình thức, đối phó, chưa đi vào thực chất.
b, Vấn đề hướng dẫn, kèm cặp ban đầu dành cho NLCLC
Một số đơn vị có quan tâm tổ chức hướng dẫn, bồi dưỡng
nghiệp vụ để NLCLC làm quen với công việc và có sự phân công
nhiệm vụ phù hợp để người mới được áp dụng kiến thức đã học vào


14
thực tiễn. Tuy nhiên từ kết quả khảo sát, riêng đối tượng học viên
thuộc Đề án vẫn ghi nhận điểm hạn chế lớn nhất là khả năng thích
nghi với công việc, khả năng phối hợp và chủ động trong công tác.
c, Vấn đề mối quan hệ công tác, phối hợp giữa NLCLC
với đồng nghiệp
Nhiều đối tượng thuộc Đề án nếu được giao xử lý công
việc độc lập thì có những đóng góp tích cực nhưng nếu giao làm việc
nhóm thì dường như gặp những trở ngại nhất định như sự phối hợp
của đồng nghiệp đã công tác lâu năm, vấn đề quan tâm, ghi nhận một
cách khách quan của lãnh đạo cấp trên đối với đối tượng thuộc Đề án.
Một số cá nhân phản ánh rằng họ có những đề xuất, sáng kiến mới
nhưng lãnh đạo đơn vị chưa tiếp thu và nhiều lãnh đạo chưa ghi nhận
đúng mức những đóng góp của học viên làm họ mất đi nhiệt huyết.
Có đến gần 50% đồng nghiệp, cơ quan đơn vị chỉ ghi nhận
sự đóng góp của nhân lực CLC trong nhiệm vụ chung của cơ quan
chỉ ở mức trung bình (thỉnh thoảng, ít, rất ít).

Sở dĩ có sự đánh giá không cao về những đóng góp của đối
tượng thuộc Đề án là do cách thức quản lý nhân sự hành chính ở
nước ta lâu nay đề cao yếu tố kinh nghiệm, chưa quen hoặc khó chấp
nhận những trường hợp hay có tính phản biện, thậm chí một số lãnh
đạo ngại tiếp cận với những vấn đề, quan điểm mới. Trong khi
NLCLC hầu hết là trẻ, nhiều người chưa được tiếp cận môi trường
công vụ ngày nào cho đến khi được phân công nhiệm sở. Trước một
điều gì, việc gì không hài lòng, họ thường phê phán bằng cách so
sánh, đối chiếu một cách phiến diện, không đầy đủ với sự vật, hiện
tượng có cùng tính chất nhưng có thể ở nước ngoài tốt hơn. Thái độ
ấy, cộng với mong muốn áp dụng những gì đã học mà người trong
nước chưa biết để thay thế những thứ hiện hữu trong thời gian nhanh
nhất dễ khiến họ bị coi là lai căng, cấp tiến. Hệ quả lôgic là họ bị cô


15
lập, bị bỏ rơi dẫn đến khó nhận được sự phối hợp, chia sẻ của đồng
nghiệp trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
2.3.4. Các chính sách, đãi ngộ đang áp dụng
Chính sách, đãi ngộ luôn được thành phố quan tâm và áp dụng
linh hoạt tùy theo từng điều kiện cụ thể và luôn có xu hướng nâng
mức đãi ngộ trong từng giai đoạn, luôn ở mức vượt trội so với các
địa phương khác. Tuy nhiên vẫn còn một số điểm chưa phù hợp:
+ Mới tập trung vào những yếu tố vật chất như hỗ trợ kinh phí
ban đầu, chưa quan tâm nhiều đến những yếu tố phi vật chất …
+ Không có ràng buộc trách nhiệm rõ ràng đối với những đối
tượng thụ hưởng chính sách về những nội dung như yêu cầu chất
lượng công việc, sáng kiến, đề án, đề tài.
+ Chưa nghiên cứu, phân tích chính sách, đãi ngộ của đối thủ
cạnh tranh tiềm tàng (khu vực tư).

2.3.5. Việc theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC
Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC phải
được thực hiện chủ động và thường xuyên để giải quyết những vấn
đề có thể phát sinh sau giai đoạn bố trí công tác. Tuy nhiên thời gian
qua, việc theo dõi, giám sát trong sử dụng NNLCLC còn bỏ ngỏ.
Qua khảo sát đối tượng thu thút thì có đến hơn 37,2% người
được hỏi cho rằng việc quản lý, kết nối thông tin giữa NLCLC với cơ
quan quản lý Đề án hiện này là chưa phù hợp, họ còn gặp khó khăn
khi trình bày ý kiến, thắc mắc với thành phố.
2.3.6. Vấn đề bố trí, sắp xếp lại NLCLC
Mục tiêu cơ bản của hoạt động bố trí, phân công lại NLCLC là
nhằm đảm bảo việc phân bổ nhân lực về các đơn vị đúng số lượng,
đảm bảo chất lượng. Trong khi đó công tác theo dõi, đánh giá tình
hình sử dụng NLCLC thời gian qua lại chưa được quan tâm thích


16
đáng. Vì vậy việc bố trí, sắp xếp lại NLCLC giữa các cơ quan, đơn vị
trong thành phố từ trước đến hoàn toàn chưa được đề cập.
2.4. NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ CẦN PHẢI GIẢI
QUYẾT ĐỂ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NLCLC KHU VỰC CÔNG
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN
Qua phân tích, có thể kết luận rằng Đề án đã mang lại và đóng góp
rất nhiều kết quả tích cực. Tuy nhiên, cũng cho thấy nhiều vấn đề cần phải
giải quyết để sử dụng hiệu quả nguồn NLCLC khu vực công thành phố.

Đối với cá nhân NLCLC: 1/ Khắc phục tâm lý chủ quan, ỷ lại,
trông chờ vị trí, so sánh, phê phán chính sách, cơ chế giữa môi
trường làm việc, xã hội nước ta với các nước phương Tây; 2/ Vấn đề
chậm thích nghi với môi trường hành chính hay sự chưa phù hợp

giữa chuyên môn đào tạo và công việc hiện tại.
Đối với thành phố, cần ban hành các chính sách nhằm hạn chế
những bất cập trong thời gian vừa qua cũng như khắc phục những
vấn đề có thể xuất hiện trong việc sử dụng NLCLC như: 1/ Phát triển
học viên Đề án thành lãnh đạo, chuyên gia cần phải được quan tâm,
đầu tư nhiều hơn nữa; 2/ Cải tiến phương pháp quản lý và giao việc; 3/
Chính sách, chế độ đãi đã tạo ra những tác động trái chiều đến thái độ
của đồng nghiệp, chưa khuyến khích, động viên, tạo động lực làm
việc, đồng thời phải công bằng, có tính ràng buộc; 4/ Chính sách giữ
chân NLCLC.
Ngoài ra, để tạo thuận lợi trong việc khai thác, sử dụng hiệu quả
NLCLC, đòi hỏi thành phố phải sớm nghiên cứu, ban hành các quy định về
tiêu chuẩn chức danh, các tiêu chí về vị trí việc làm, phương pháp đánh giá
công chức.


17
CHƢƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO TRONG NHỮNG NĂM ĐẾN
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.2. QUAN ĐIỂM CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG VỀ
NNLCLC KHU VỰC CÔNG
NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng được xác định là
các cá nhân thuộc: 1/ đối tượng thuộc diện thu hút nguồn nhân lực
của thành phố giai đoạn từ năm 1998 đến năm 2015; 2/ đối tượng
được thành phố cử đi đào tạo tại các cơ sở uy tín trong và ngoài nước
bằng tiền ngân sách theo Đề án phát triển nguồn NLCLC của thành
phố từ năm 1998 đến nay.
3.2. PHƢƠNG HƢỚNG, QUAN ĐIỂM SỬ DỤNG

NLCLC TRONG THỜI GIAN ĐẾN
Thứ nhất, NLCLC là những người đă được đào tạo bài bản, đă
qua tuyển lựa, sàng lọc và có những phẩm chất nhất định. Bởi vậy
cần có giải pháp sử dụng, phát triển riêng cho bộ phận nhân lực này.
Thứ hai, NLCLC phải đóng vai trò quan trọng thúc đẩy nhanh
quá trình cải cách nền công vụ, là một trong những nhân tố quyết
định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính.
Thứ ba, Tạo điều kiện để NLCLC phát huy năng lực, sở
trường. Định hướng lộ trình phát triển của NLCLC thông qua việc
tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia.


18
Thứ tư, NLCLC là hình mẫu về năng lực, tính chuyên nghiệp
và đạo đức công vụ; tác động tích cực môi trường, văn hóa công sở.
Thứ năm, NLCLC là một trong những kênh kết nối quan trọng
để thành phố mở cửa, hội nhập nhanh với khu vực và thế giới.
3.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐƢỢC ĐỀ XUẤT
3.4.1. Phân công, bố trí công tác
(1) Xây dựng cơ sở dữ liệu thông tin NNLCLC và nhu cầu
công vụ
Tổng hợp và công khai thông tin về vị trí việc làm, nhu cầu
nhân lực theo ngành, lĩnh vực của tất cả các đơn vị cũng như danh
sách, trình độ, chuyên ngành đào tạo, kinh ngiệm công tác, sở trường,
sở đoản...của NLCLC. Điều này giúp tạo sự công khai, minh bạch,
cạnh tranh và bình đẳng giữa các ứng viên khi chọn nhiệm sở và giữa
các cơ quan, đơn vị khi chọn cán bộ; hơn nữa sẽ tác động, đòi hỏi
các đơn vị có chức năng, nhiệm vụ gần nhau cũng phải quan tâm cải
thiện môi trường làm việc, có chính sách sử dụng nhân lực phù hợp
để lôi cuốn ứng viên có chất lượng đăng ký về đơn vị mình.

(2) Hỗ trợ NLCLC tiếp cận nhanh với môi trường hành
chính, công vụ
- Quan tâm đào tạo kỹ năng, kiến thức tiền công vụ.
- Đề cao khả năng tự thích nghi với công việc nếu được bố trí,
phân công làm việc không đúng với ngành nghề đào tạo mà là lĩnh
vực, ngành gần với ngành đào tạo.
(3) Vấn đề tiếp nhận lao động mới và giáo dục, đào tạo
NLCLC thông qua hình thức điều động, luân chuyển cán bộ


19
- Không cho phép các đơn vị tự tuyển dụng nhân lực trong
lĩnh vực mà Đề án NNLCLC đã hoặc có khả năng thu hút, đào tạo.
- Việc điều động, luân chuyển công tác của NLCLC cần dựa
trên nhu cầu nhân lực và năng lực của từng cá nhân, đồng thời nên
thực hiện thường xuyên và có sự theo dõi, đánh giá tính phù hợp.
- Nghiên cứu và áp dụng các biện pháp khuyến khích, tạo điều
kiện CBCCVC tự bỏ chi phí để tham gia các chương trình đào tạo.
3.4.2. Cải thiện môi trƣờng làm việc
(1) Giảm thiểu những hạn chế của một bộ phận CBCCVC là
NLCLC
- Làm tốt công tác tư tuởng khi NLCLC nhận nhiệm vụ, quan
tâm, sâu sát, góp ý thẳng thắn nhưng mang tính xây dựng để họ có
thể tự khắc phục. Làm cho NLCLC nhận thức đặc thù công việc
trong môi trường hành chính công vụ là quản lý nhà nước về các lĩnh
vực chuyên môn, chuyên ngành, không phải là trực tiếp làm công tác
chuyên môn, kỹ thuật thuần túy đã được giáo dục, đào.
- Ðơn vị sử dụng lao động cần thể hiện sự tin tuởng, khích lệ
để tạo động lực cho NLCLC tự tin thích nghi và phát huy các điểm
mạnh của mình.

(2) Phát huy những điểm mạnh của CBCCVC là NLCLC để
cải thiện hơn nữa môi truờng làm việc công sở
Ghi nhận và tạo điều kiện để NLCLC phát huy những điểm
mạnh của mình như sự năng động, kỹ năng, phong cách làm việc
hiện đại, sự sáng tạo, tinh thần phản biện, ham muốn đề xuất cái mới,
ngoại ngữ... trong tập thể cơ quan, đơn vị.


20
(3) Tăng cường các biện pháp giáo dục CBCC về tinh thần
trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận tụy với công việc
Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp. Tôn vinh nghề
nghiệp, danh dự của người CBCC. Ban hành và thực hiện nghiêm
qui chế công vụ gắn với thực hiện qui chế dân chủ trong các cơ quan
hành chính nhà nước, thực hiện công khai hoạt động công vụ.
(4) Đa dạng hoá nội dung công việc, tăng tính liên kết, tính
phối hợp và chia sẻ hơn nữa để tổng hợp sức mạnh của đội ngũ trí
thức CBCC
- Nghiên cứu giao việc kết hợp thử thách, tin tưởng cho đảm
nhiệm việc quản lý dự án hoặc tổ chức cho họ làm việc theo nhóm.
- Có hình thức tuyên dương và thái độ tôn trọng quyền sở hữu
trí tuệ đối với kết quả nghiên cứu của NLCLC khi đưa vào ứng dụng.
(5) Cải thiện kỹ năng quản trị NNL cho cán bộ lãnh đạo,
quản lý
3.4.3. Chính sách, đãi ngộ
(1) Nghiên cứu phân định và bồi dưỡng, định hướng
CBCCVC phát triển theo chức vụ hoặc chức nghiệp
Sớm phân luồng CBCCVC theo nhiều hướng phát triển như
thành lãnh đạo hoặc thành chuyên gia.
- Cán bộ được định hướng phát triển theo chức vụ sẽ được bố

trí làm thư ký cho cán bộ lãnh đạo, quản lý hoặc bổ nhiệm vào chức
vụ cấp phó, trưởng phòng ban ở địa phương.


21
- Ðối với những cán bộ có thể phát triển thành chuyên gia, tạo
điều kiện để họ tham gia vào các chương trình, dự án lớn của ngành,
tham dự các hội nghị, hội thảo quốc tế và tiếp tục đào tạo chuyên sâu.
Cử cán bộ lãnh đạo có uy tín, năng lực, kinh nghiệm công tác
làm cố vấn để hướng dẫn, giúp đỡ, dìu dắt và theo dõi đối tượng.
Thực hiện đánh giá 6 tháng/lần để nắm bắt quá trình phát triển của
từng cá nhân, giúp họ phát huy thế mạnh, khắc phục thiếu sót.
(2) Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật “bánh sandwich”[4]
- Đãi ngộ của thành phố dành cho đối tượng thu hút lâu nay có
một số hạn chế nhất định như người nhận chế độ đãi ngộ được hưởng
lợi khi chưa có sự đóng góp hay không phải chịu sự ràng buộc về
chất lượng công việc, sự cống hiến. Cách làm này chỉ tạo sự hứng
khởi ban đầu, về lâu dài không có tác dụng kích thích, động viên sự
nỗ lực của nhân lực thu hút về.
- Bất cứ ai cũng đều hy vọng sự yêu thích, ưu tiên của đối
phương dành cho mình “không ngừng tăng lên” chứ không phải
“không ngừng giảm đi”. Lấy ví dụ, rất nhiều người bán hàng nắm
được tâm lý này của khách hàng, trong khi cân món hàng họ luôn lấy
một phần nhỏ để lên cân rồi từ từ “thêm vào thêm vào” cho đủ số
lượng khách hàng cần, chứ họ không lấy một phần lớn ngay rồi sau
đó lại “bớt ra bớt ra”, mặc dù cả hai cách đều vì đạt đến số lượng
khách hàng cần nhưng hành động “thêm vào” sẽ khiến khách hàng
cảm thấy hài lòng hơn rất nhiều.
Tương tự như vậy, thành phố có thể xem NLCLC là khách
hàng, khi tiếp nhận họ chỉ cho nhận một số chế độ nhất định, những

22
mức đãi ngộ còn lại sẽ được cụ thể hóa bằng mức độ cống hiến thông
qua các chính sách với từng nội dung cụ thể và sẽ được nhận ngay
khi họ đáp ứng được từng nội dung. Ví
(3) Giải pháp thu hút, giữ chân NLCLC
- Cải thiện thu nhập cho NLCLC
+ Thực hiện chính sách, đãi ngộ linh hoạt, không cào bằng,
phải dựa trên mức độ cống hiến, hiệu quả công việc.
+ Ngoài thu nhập từ lương, cần có cơ chế tạo điều kiện để
NLCLC tăng thêm thu nhập thông qua các hoạt động như nghiên cứu
khoa học, chủ trì nghiên cứu đề tài, đề xuất ý tưởng, giải pháp cho
thành phố... Tôn trọng quyền sở hữu trí tuệ bằng việc ghi nhận, có
hình thức khen thưởng thích đáng, biểu dương thành tích nghiên cứu,
ý tưởng đề xuất một khi được áp dụng vào thực tiễn có hiệu quả.
- Các biện pháp kích thích phi tiền tệ
+ Xây dựng quy trình đánh giá CBCCVC dựa trên hiệu quả
công việc là chính. Công tác đề bạc, bổ nhiệm cần minh bạch, công
bằng, sớm áp dụng rộng rãi hình thức bổ nhiệm cán bộ thông qua
hình thức thi tuyển.
+ Tuyên truyền đến NLCLC những lợi thế khi làm việc
trong môi trường hành chính công so với khu vực tư như địa vị,
mối quan hệ công tác, tính ổn định lâu dài, hiệu quả công việc sẽ
có tác động đến xã hội (tính cống hiến).
3.4.4. Công tác theo dõi, đánh giá tình hình phân công, bố
trí và sử dụng NLCLC
(1) Xây dựng quy trình giám sát, kiểm tra và đánh giá tính
phù hợp trong việc phân công, bố trí NLCLC
(2) Theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC

23
KẾT LUẬN
Trong quá t nh đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH, theo xu
hướng tất yếu thành phố Đà Nẵng phải gắn liền phát triển kinh tế tri
thức với quá t nh hội nhập quốc tế và khu vực. Nền kinh tế tri thức
với những yêu cầu cao về tiềm lực trí tuệ và khoa học công nghệ
đang đặt ra những thử thách lớn đối với phát triển và sử dụng NNL,
trong đó NLCLC chiếm vị trí hàng đầu.
Qua những kết quả và phân tích ở trên, có thể kết luận rằng Đề
án Phát triển nguồn NLCLC đã mang lại và đóng góp rất nhiều kết
quả tích cực đối với sự phát triển của nhân lực khu vực công thành
phố, góp phần rất lớn vào sự phát triển KT-XH của thành phố trong
gần 20 năm qua. Tuy nhiên, cũng từ kết quả phân tích đã cho thấy
nhiều vấn đề cần phải giải quyết để sử dụng hiệu quả nguồn NLCLC
khu vực công thành phố trong những năm đến.
Đối với cá nhân NNLCLC, cần phải có biện pháp khắc phục
một số vấn đề phát sinh như sự ràng buộc và các chế độ đãi ngộ hạn
chế động lực nhận học bổng theo Đề án; các yếu tố chậm thích nghi
với môi trường hành chính của một số học viên hay sự chưa phù hợp
giữa chuyên môn đào tạo và công việc hiện tại cũng khiến NLCLC
chưa thể phát huy hết năng lực và làm ảnh hưởng đến việc thực thi
nhiệm vụ của họ...