Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VÕ THỊ HỒNG DIỆP

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH KON TUM

C
Mã số: 60.04.01.02

T

T TL

N

ẢN TRỊ

INH OANH

Đ N

N THẠC

- 2019


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

N

GS.TS. Nguyễ T

PGS. TS. Đặ

ơ

Vă Mỹ

PGS. TS. Hồ Huy Tựu

ă

ã

ồ

Đ ih cĐ

16

3 ă

Đ
2019.

ă
Kinh tế,

ă

- Trung tâm Thông tin - H c li u, Đ i H c Đà N ng
- Th vi n tr ờng Đ i h c Kinh Tế, Đ i h c Đà N ng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại
trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát
huy tối đa nội lực của bản thân mình. Từ những năm 50 của thế kỷ
20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho
người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được
quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm
quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người –
luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng với
ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể
phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức
có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là
một vấn đề phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học,
mà đã là tâm lý học thì mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác
nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra
được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những phương
pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu mà
mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế đơn vị nào biết tác động
vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm
việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là
quan trọng nhất không chỉ của một cơ quan mà là của tất cả các cơ
quan đang tồn tại và phát triển.

Chính sách tạo động lực đang ngày càng được quan tâm nhiều
hơn trong tất cả các đơn vị hành chính sự nghiệp cũng như các doanh
nghiệp nhà nước hiện nay. Thực tế chính sách tạo động lực cho nguồn
nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum đã và đang được thực
hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa
kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, tinh


2
thần trách nhiệm mới chỉ dừng lại ở một bộ phận nhỏ người lao động,
chất lượng công việc vẫn còn đạt ở mức trung bình. Đó là những lý do
khiến tác giả chọn đề tài luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việ
o
o độ
ạ ảo hiểm xã hội tỉ Ko Tum”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo
động lực làm việc trong tổ chức và doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế
và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại ảo
hiểm ã hội tỉnh Kon Tum.
Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực về tạo động lực làm việc tại BHXH Kon
Tum tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-

Đối tượng: Tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Tạo động lực làm việc tại ảo hiểm ã hội tỉnh
Kon Tum.
Về không gian: tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum.
Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời
gian từ năm 2014 đến năm 2018. Giải pháp thực hiện cho năm 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan
sát tình hình thực tế về động lực làm việc của người lao động tại ảo
hiểm ã hội tỉnh Kon Tum.

-

Phương pháp tổng hợp: Phương pháp s dụng để nghiên
cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo về vấn đề tạo
động lực làm việc trong doanh nghiệp, trong ảo hiểm ã hội tỉnh Kon
Tum.

-


3
Phương pháp ph n t h th ng
: Phương pháp này được
s dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại ảo hiểm ã hội tỉnh
Kon Tum.

-

Phương pháp hảo sát và điều tra xã hội họ : Phương pháp

này s dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo
động lực làm việc tại đơn vị.

-

Phương pháp phỏng vấn trự tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực
tiếp các lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề
nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các
chính sách tạo động lực của HXH Kon Tum. Nhằm thu thập thêm
những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu
thập được.

-

Phương pháp xử lý s liệu: Các phương pháp thống kê, phân
tích tổng hợp, so sánh, dự báo để tiến hành
lý, đánh giá các dữ
liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề uất
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại ảo hiểm ã
hội tỉnh Kon Tum.

-

5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ
viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao
động trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại ảo hiểm ã hội
tỉnh Kon Tum.
Chương : ột số giải pháp hoàn thiện nhằm tạo động lực cho
người lao động tại ảo hiểm ã hội tỉnh Kon Tum.


4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.1.1. Nhu cầu
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi,
mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để
tồn tại và phát triển” [15, tr.88].
1.1.2. Động cơ
Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của
một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì theo
đuổi một cách thức hành động đã ác định. [5, tr.201]
1.1. . Động l c làm việc
Có nhiều khái niệm và mỗi khái niệm có một quan điềm khác
nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực làm việc.
Động lực làm việc có được không uất phát từ bất kỳ một sự
cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó
cũng không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó
uất phát từ nội tâm của NLĐ. Do uất phát từ bên trong nên động lực
làm việc rất trừu tượng và khó ác định, nhà quản trị không thể đo
lường trực tiếp mà phải phán đoán thông qua các hành vi thể hiện ra
bên ngoài của NLĐ.
1.1.4. Tạo động l c làm việc cho người lao động

. K á ệm
Theo ùi Anh Tuấn (2015): “Tạo động lực làm việc được hiểu
là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến
NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong làm việc”.
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn ây dựng doanh ngiệp vững


5
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích NLĐ hăng say làm
việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích,
động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Tạo động
lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với
nỗ lực lớn nhất.
.
ạo độ
ực
Tạo động lực làm việc đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng
năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động
lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc
đẩy họ nổ lực, lao động hăng say hơn. ặc dù quá trình tạo động lực
làm việc không tạo ra hiệu quả tức thời và đòi hỏi khá nhiều chi phí và
thời gian, nếu HXH Kon Tum thực hiện tốt công tác này thì sẽ đem
lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho NLĐ mà còn cho HXH Kon Tum
và cho ã hội.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

1. . CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1. .1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu
Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc
Đặc điểm tâm lý và quan điểm cá nhân
Sự khác biệt về tuổi, giới tính, tôn giáo, chủng tộc
1. .2. Các yếu tố bên trong công việc
Tính chất công việc
Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp


6
Cơ hội thăng tiến
1. . . Các yếu tố thuộc về môi trường
. N ữ yếu ố uộ về mô
ê o
ổ ứ
Văn hóa tổ chức
Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức
Trình độ kỹ thuật công nghệ
Điều kiện làm việc
Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự
trong tổ chức
Cơ cấu về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực kinh doanh
. N ữ yếu ố uộ về mô
ê
oà ổ ứ
Luật pháp

Điều kiện kinh tế - chính trị - ã hội của cả nước và địa phương
Phúc lợi ã hội
Vị thế của ngành tác động rất quan trọng đến động lực làm việc.
1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.4.1. Tạo động l c làm việc thông qua hệ thống tiền lương,
tiền thưởng và phúc lợi
1.4.2. Tạo động l c làm việc thông qua điều kiện, môi
trường làm việc
1.4. . Tạo động l c làm việc thông qua đào tạo, phát triển
nhân l c
1.4.4. Tạo động l c làm việc thông qua s ụng, bố trí nhân
l c hợp l
1.4.5. Tạo động l c làm việc thông qua đánh giá th c hiện
công việc


7
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI BẢO HI M
HỘI T NH KON TUM
2.1. T NG QUAN VỀ BẢO HI M
HỘI T NH KON TUM
2.1.1. Gi i thiệu chung về B o hiểm hội t nh Kon Tum
2.1.2. Kết qu hoạt động B o hiểm hội t nh Kon Tum
. ề ô
á
u HXH, HYT, HTN
Bảng 2.1. Tình hình thực hiện kế hoạch thu c a Bảo hiểm xã hội,

Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp tại Kon Tum
(ĐVT: tỷ đồng)
Kế hoạch Kế hoạch của
Diễn gi i của BHXH
t nh lập

Th c hiện so Tỷ lệ hoàn thành

BHXH Việt v i BHXH Việt
Nam giao
Nam giao

so v i BHXH
Việt Nam giao

Năm 2015

455

466,4

508,1

108,9%

Năm 2016

620

634,2

663,8

104,6%

Năm 2017

834

846,5

931,2

110%

Cộng

2.346

2.404

2.608,9

108,5%

(Nguồn: Phòng thu BHXH Kon Tum)
Do làm tốt toàn diện công tác thu trên tất cả các chỉ tiêu: phát
triển đối tượng, quản lý thu tận dụng hết các nguồn thu nên nhiều năm
liên tục HXH tỉnh luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch thu do Nhà
nước giao.

. ề ô
á ả quyế á
ế độ HXH, HYT
Đối với chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ nghỉ dưỡng sức
hàng năm HXH tỉnh chi trả gián tiếp qua người s dụng lao động cho
hàng ngàn người lao động. Đối với chế độ TNLĐ – NN, do điều kiện
kinh tế tỉnh Kon Tum còn nhiều khó khăn, các doanh nghiệp còn chậm
đổi mới trang thiết bị công nghệ, mặt khác quy trình vệ sinh lao động
và ý thức của người lao động chưa tốt nên trong những năm qua số
người tai nạn lao động bênh nghề nghiệp có chiều hướng tăng lên cả


8
về quy mô lẫn mức độ thiệt hại.
Đối với chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp: do điều
kiện kinh tế tỉnh Kon Tum còn nhiều khó khăn, các doanh nghiệp còn
chậm đổi mới trang thiết bị công nghệ, mặt khác quy trình vệ sinh lao
động và ý thức của người lao động chưa tốt nên trong những năm qua
số người tai nạn lao động bênh nghề nghiệp có chiều hướng tăng lên
cả về quy mô lẫn mức độ thiệt hại. Điều đó dẫn đến số lượng người
hưởng trợ cấp TNLĐ- NN tăng theo hàng năm.
. Cô
á ấp sổ HXH, ẻ HYT
Đây là một trong những khâu cải cách hành chính nhằm đem lại
sự phục vụ thuận lợi nhất cho người lao động và người s dụng lao
động. Trên cơ sở văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của HXH Việt Nam,
HXH tỉnh Kon Tum đã thực hiện tốt công tác cấp sổ HXH, thẻ
BHYT.
Tính đến cuối tháng 6/2018, toàn tỉnh có 8.792 người tham gia
HXH; 0.984 người tham gia H thất nghiệp, 471.908 người tham

gia HYT, tăng 1.295 người (0,28%), tỷ lệ bao phủ người dân có thẻ
HYT đạt khoảng 89,6 % dân số (vượt 1,5 % so chỉ tiêu tại Quyết
định số 1167/QĐ-TTg). Tổng thu là 456,220 tỷ đồng, đạt 48,9 % kế
hoạch cả năm (vượt ,22% so tỷ lệ thu bình quân chung HXH cả
nước), tăng 4 ,57 tỷ đồng (10,56%) so cùng kỳ năm ngoái. Tổng nợ là
1,652 tỷ đồng giảm hơn 8 tỷ đồng.Có 8.792 người được cấp sổ
HXH, đạt 100% số người tham gia. Tỷ lệ rà soát sổ HXH đạt
97,12% tổng số phải rà soát. Số người được cấp thẻ HYT theo mã số
HXH đạt 100%.
d. ề v ệ
ự
ệ á
ế độ dà ạ
Đã giải quyết 19 hồ sơ hưởng lương hưu, trợ cấp HXH hàng
tháng, nâng tổng số người hưởng HXH hàng tháng lên 8.728 người,
giải quyết 1.012 hồ sơ hưởng trợ cấp một lần, 2.68 lượt hồ sơ hưởng


9
chế độ ốm đau, thai sản, dưỡng sức phục hồi sức khỏe, 851 người
hưởng trợ cấp thất nghiệp, 465.170 lượt người KC
HYT. Đã chi
HXH trên 256 tỷ đồng, chi trợ cấp thất nghiệp hơn 6,4 tỷ đồng, chi
HYT gần 159,7 tỷ đồng.
2.2. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA BẢO HI M
HỘI T NH
KON TUM
2.2.1. Về l c lượng lao động
Diễn biến số lượng lao động của HXH tỉnh Kon Tum qua các
năm 2014 – 2017 thể hiện qua sơ đồ 2.1.

Số lao động
202

2014

215

220

228

2015

2016

2017

Sơ đồ 2. . Số o độ
HXH ỉ Ko Tum
Lao động qua các năm có sự tăng nh , từ 202 người (2014) đến
229 người (2017). Về cơ bản lực lượng lao động đủ sức đảm nhận
nhiệm vụ hiện tại của đơn vị.
. ề ơ ấu o độ
- Cơ cấu lao động theo giới tính được thể hiện qua bảng 2. .
Bả

2.3. Cơ ấu

o độ

eo độ tuổi và giớ í
ăm 20 7
Đơn vị: người; %
Theo độ tuổi

Theo gi i tính
Ch tiêu
Tổng số LĐ
Tỷ lệ

Tổng

ĐVT

228
100%

Nam

Nữ

<30 31-39 40-49 50-55 >55

Người

103

125

104

%

45,17

54,83

86

28

7

3

45,61 37,7 12,28 3,07 1,34

(Nguồn: Phòng Tổ hứ – Hành chính)
Về cơ cấu theo giới tính: Nguồn nhân lực nữ chiếm tỷ lệ


10
54,8 %, trong khi đó nam chiếm tỷ lệ 45,17% trong tổng số người lao
động. Độ tuổi trung bình của người lao động trong đơn vị là là 2 tuổi.
Như vậy, đơn vị có NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao, đây là đội ngũ lao
động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt tình với công việc.
Như vậy, đơn vị có NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao, đây là đội
ngũ lao động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt tình với công việc. Tuy nhiên,
kinh nghiệm, tay nghề còn nhiều hạn chế. Ở các độ tuổi khác nhau
NNL có các nhu cầu khác nhau, chính vì thế đơn vị cần chú trọng tới

yếu tố nhóm tuổi để ây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp đặc
biệt là với đội ngũ NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao của đơn vị.
- Cơ cấu theo trình độ:
2.4. Cơ ấu

Bả

o độ

Năm
Các ch tiêu

eo ì

độ

2015
SL

đoạn 2015 - 2017
Đơn vị: người; %
2016

%

SL

%

2017

SL

%

Tổng số LĐ

208

100%

220

100%

228

Tr n đại học

1

0,48

1

0,45

4

1,75

187

89,9

202

91,8

207

90,78

Cao đẳng

5

2,4

5

2,27

5

2,19

Trung cấp

10

4,8

7

3,2

7

3,09

Sơ ấp

5

2,42

5

2,28

5

2,19

Đại học

100%

Có thể thấy đơn vị có lợi thế là đã nắm giữ được một ngũ NNL
có chất lượng khá cao. Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm

đa số, khoảng gần 90% tổng số NNL trong đơn vị; Trung cấp chiếm
khoảng 5, %; Tỷ trọng sơ cấp chiếm tỷ lệ rất thấp dao động từ 1-2%
thường ở các vị trí bảo vệ, lái e, tạp vụ. NNL có trình độ trên đại học
chỉ chiếm khoảng gần 1% chủ yếu nắm giữ các vị trí chủ chốt như:
Giám đốc, Phó Giám đốc, trưởng, phó các phòng.
2. . THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI BẢO HI M
HỘI T NH KON TUM


11
2. .1. Th c trạng tạo động l c cho người lao động thông qua
công cụ tiền lương, thưởng, phúc lợi
a. Tiề
ơ
Công tác tiền lương: Căn cứ vào các tiêu chí về tiền lương của
BHXH Việt Nam BHXH tỉnh Kon Tum đã cụ thể hoá đối với hệ thống
tiền lương sao cho cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, công khai, minh
bạch. Về Cơ cấu tiền lương của CC, VC: được tính theo căn cứ theo hệ
số ngạch bậc của CC, VC, LĐHĐ biên chế và tập sự. Việc chi trả lương
cho NNL ngành BHXH tỉnh Kon Tum đã được NNL đánh giá như sau:
Căn cứ vào các tiêu chí về tiền lương của BHXH Việt Nam
BHXH tỉnh Kon Tum đã cụ thể hoá đối với hệ thống tiền lương:
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, công khai, minh bạch.
- Cơ cấu tiền lương của CC, VC: căn cứ theo hệ số ngạch bậc
của CC, VC, LĐHĐ biên chế và tập sự; quyết định tuyển dụng, tăng
lương của BHXH tỉnh và BHXH Việt Nam. Vào ngày 15 hàng tháng
BHXH tỉnh thanh toán bằng 1,8 lần theo hệ số lương ngạch bậc, chức vụ
và các khoản phụ cấp (trừ phụ cấp làm đêm, thêm giờ). Phần chênh lệch
0,8 không dùng để tính đóng HXH, HYT, HTN và không phụ thuộc

vào chất lượng cán bộ CCVC được đánh giá ếp loại.
Kết quả dữ liệu ở bảng 2.5 đánh giá mức độ hài lòng của người
lao động về tiền lương cho thấy người lao động chưa thực sự hài lòng với
các yếu tố của tiền lương. Trong đó, số phiếu không hài lòng về thu nhập
là lớn nhất, mức độ không hài lòng về thu nhập (2.55). Đứng thứ hai về
mức độ không hài lòng là chỉ tiêu phân chia hợp lý giữa các chức danh
công việc với tỷ lệ 50% không hài lòng và 10% là rất không hài lòng
(điểm bình quân 2.6).
Vậy để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế cho người
lao động, các nhà quản lý nhân sự của đơn vị cần phải đưa ra một số giải
pháp hữu ích nhằm đảm bảo tính công bằng của tiền lương.
b. Tiề
ởng


12
Tiền thưởng cũng là một nguồn thu nhập mà tầm quan trọng của
tiền thưởng chỉ xếp sau lương. Như vậy, tiền thưởng thực tế làm tăng
thu nhập của người lao động, tác động mãnh mẽ đến động cơ kinh tế
của họ. Cụ thể nguyên tắc khen thưởng của BHXH tỉnh Kon Tum là:
thưởng quý (thưởng thường uyên); thưởng năm; thưởng sáng kiến;
thưởng do hoàn thành công tác thu HXH; thưởng do làm tốt công tác
chi BHXH, tiền thưởng phụ thuộc vào nguồn kinh phí khen thưởng
phúc lợi của đơn vị.
Để làm rõ hơn về mức độ thỏa mãn của người lao động tại đơn vị
về công tác khen thưởng mà BHXH tỉnh đang áp dụng, học viên đã tiến
hành khảo sát thông qua phiếu hỏi và thu được kết quả như bảng 2.6
Kết quả khảo sát cho thấy trong số những người được hỏi có 55%
số người đánh giá tương đối hài lòng và hoàn toàn hài lòng với mức
thưởng nhận được. Tuy nhiên, số người chưa hài lòng về mức tiền thưởng

của đơn vị lại chiếm tỷ lệ không nhỏ trong đó tỷ lệ số người trả lời là
không hài lòng chiếm tới 30%, tỷ lệ số người rất không hài lòng chiếm
5%. Bên cạnh đó các tiêu chí khác như mức độ không hài lòng về tiêu chí
phân chia tiền thưởng theo hiệu quả công việc, tiêu chí thưởng hợp lý rõ
ràng, mức thưởng hợp lý, khen thưởng có tích kích thích cao đều có mức
độ không hài lòng khá cao từ 30~40%.
2. .2. Tạo động l c thông qua phân tích công việc r ràng
làm cơ sở bố trí lao động hợp l
Việc thực hiện phân tích công việc đã được tiến hành cho mỗi
chức danh công việc cụ thể, nhưng được thực hiện một cách sơ sài. Ở
mỗi chức danh, bản tiêu chuẩn chức danh mới chỉ nêu được một số
nhiệm vụ chính của người lao động mà chưa nêu ra được tương ứng
với mỗi nhiệm vụ chính họ có những nhiệm vụ cụ thể gì; các điều kiện
làm việc, trách nhiệm của người lao động. Tỷ lệ người lao động hài
lòng với công việc được bố trí chưa cao. ảng 2.7 cho thấy kết quả
đánh giá của người lao động về yếu tố công việc.


13
Qua kết quả ở bảng 2.7 cho thấy người lao động khá hài lòng về
công việc đang đảm nhận khi nhận mức điểm . 5. Các yếu tố được
người lao động đánh giá mức độ hài lòng cao là: người lao động hiểu
rõ nhiệm vụ với mức độ hài lòng (4.1); có thể cân bằng giữa cuộc
sống cá nhân và công việc (3.7); khối lượng công việc hợp lý (3.5). Về
tính thú vị, th thách của công việc ( .15), nhiều người còn cho rằng
công việc mangnhiều áp lực cho họ.
Qua đánh giá của người lao động có thể nhận thấy, đơn vị đã có
nhiều cố gắng trong phân tích công việc, phân công nhiệm vụ rõ ràng
để người lao động hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của mình trong công
việc. Nhân tố công việc đã nhận được sự hài lòng và tạo ra sự khích lệ,

tác động tốt đến nỗ lực của nhân viên trong quá trình làm việc.
2. . . Tạo động l c thông qua đánh giá thành tích nhân viên
Công tác đánh giá định kỳ của đơn vị gồm các hoạt động: đánh
giá hàng quý và đánh giá năm. Việc đánh giá hàng quý chủ yếu phục vụ
mục đích tính lương, do vậy hầu như người lao động đều được đánh giá
hoàn thành công việc để hưởng đủ lương. Hàng tháng các phòng chấm
công, cuối quý các phòng, BHXH các huyện, thị xã, thành phố đánh giá,
xếp loại C CC, sau đó chuyển cho hội đồng thi đua khen thưởng duyệt
để làm căn cứ tính lương bổ sung và thưởng hàng quý, hàng năm. Hoạt
động đánh giá được thực hiện rất đơn giản và còn mang nặng tính hình
thức, không phản ánh chính xác kết quả THCV của người lao động.
Đôi khi kết quả đánh phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm và thói quen
của người lãnh đạo. Chính vì thế ảnh hưởng đến cảm nhận của người
lao động về tính công bằng và chính xác của hệ thống đánh giá.
Kết quả khảo sát về đánh giá của người lao động về công tác
đánh giá thành tích thể hiện trên bảng 2.8.Các khía cạnh thuộc hoạt
động đánh giá THCV được đánh giá có mức độ hài lòng cao đó là
“hiểu rõ kết quả thực hiện công việc được đánh giá như thế nào” với
mức điểm khá cao (4.15) ; tiếp đến người lao động khá hài lòng với


14
tính chính xác, công bằng của hệ thống đánh giá ( .25)
Tuy nhiên, hầu hết các tiêu chí số phiếu đánh giá không hài lòng
vẫn nhiều. Cao nhất là tiêu chí người lao động luôn được phản hồi về
kết quả đánh giá (2.75).
Như vậy, có thể thấy công tác ĐGTHCV đã được lãnh đạo quan
tâm, việc đánh giá được thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, công tác
phản hồi thông tin đơn vị thực hiện cần được nghiên cứu và cải thiện
thêm.

2.3.4. Tạo động l c thông qua hoạt động đào tạo nâng cao
năng l c cho nguồn nhân viên
Hầu hết nhân viên được hỏi trong số đã điều tra đều hài lòng với
công tác đào tạo nhân viên. Đánh giá chung, phần lớn nhân viên đều
cho rằng trình độ và năng lực chuyên môn đều có sự thay đổi trong
quá trình làm việc.
Kết quả điều tra về đánh giá của nhân viên về công cụ tạo động
lực thông qua nâng cao năng lực cho nhân viên thể hiện trên ảng 2.9
Tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại đơn vị vẫn còn một số khía cạnh khiến người lao
động không hài lòng. Do đó, làm giảm hiệu quả đào tạo, có thể gây lãng
phí chi phí đào tạo.
2. .5. Tạo động l c thông qua môi trường và điều kiện làm
việc thuận lợi
HXH tỉnh Kon Tum luôn tạo những điệu kiện tốt nhất cho cán
bộ CCVC để hoàn thành tốt công việc được giao và có điều kiện để
bồi dưỡng học tập, phát triển nghề nghiệp.
Tại các phòng: Được bố trí khá hợp lý tạo thuận lợi cho công
việc của các phòng cùng phối hợp thực hiên công việc. Văn phòng
được dọn d p vệ sinh sạch sẽ, thoáng, được bố trí các loại máy móc
thiết bị hiện đại cho phục vụ công việc của các nhân viên.
Tại BHXH các huyện, thị xã, thành phố: Tất cả các huyện đều đã


15
có trụ sở làm việc. Các trang thiết bị, máy móc đều được đầu tư đủ, hiện
đại phục vụ tốt cho công tác chuyên môn, đảm bảo yêu cầu của ngành.
Kết quả điều tra về đánh giá của nhân viên về công cụ tạo động lực
thông qua tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên thể hiện trên
bảng 2.10.

2. .6. Th c trạng tạo động l c cho người lao động thông qua
mối quan hệ v i l nh đạo
ên cạnh mối quan hệ hòa đồng, thân thiện với đồng nghiệp thì
mối quan hệ giữa cấp dưới và lãnh đạo cũng tạo ra bầu không khí vui
vẻ, hăng say trong công việc. Để mối quan hệ này thực sự có hiệu quả
thì cần phải có sự cố gắng từ hai phía. Những người lãnh đạo phải luôn
luôn lắng nghe ý kiến phê bình từ cấp dưới, đồng thời công nhân viên
cấp dưới phải luôn chấp hành nghiêm chỉnh các duy định do lãnh đạo
ban hành. Chính điều này sẽ làm giảm sự căng thẳng, hiểu nhầm, bất
hòa giữa hai bên.
2.4. PH N T CH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HI M
HỘI T NH KON
TUM
2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân nguồn nhân l c ngành
B o hiểm hội t nh Kon Tum
Nhu cầu và ục đích làm việc của người lao động
Các quan niệm về giá trị trong công việc
Năng lực người lao động
2.4.2. Các yếu tố thuộc về ngành B o hiểm hội t nh
ục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị:
Quan điểm của nhà lãnh đạo về hoạt động tạo động lực cho NNL
Vị thế, tiềm năng của đơn vị
Các chính sách về quản lý và s dụng lao động
2.4. . Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
C í sá
C í P và p áp uậ
N à ớ

16
Đặc điểm lao động và cơ cấu thị trường lao động
Sự cạnh tranh trong thu hút lao động của các đơn vị trong tỉnh
2.5. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI BẢO HI M
HỘI T NH KON TUM
2.5.1. Thành t u
- Tiền lương của cán bộ CCVC trong đơn vị: hình thức trả
lương quy định cụ thể trong Quy chế lương của đơn vị. Tiền lương
được đảm bảo tính chính xác và ổn định của mức lương, tạo ra sự
khích lệ cho cán bộ, nhân viên phấn đấu.
- Các khoản phụ cấp và trợ cấp rõ ràng, minh bạch theo quy
định của Nhà nước hoặc theo quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ góp
phần giúp cán bộ, CCVC hoàn thành công việc một cách tốt hơn.
- Đơn vị đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện
làm việc tương đối tốt.
- Công tác đào tạo và phát triển cá nhân của người lao động
đặc biệt được HXH Kon Tum coi trọng
- Ban lãnh đạo HXH Kon Tum nhận thức rõ vai trò của văn
hóa doanh nghiệp trong sự phát triển đơn vị nên HXH Kon Tum
luôn cố gắng phát triển những nét văn hóa độc đáo để tạo ra bản sắc
riêng của HXH Kon Tum.
2.5.2. Những vấn đề còn tồn tại
- Chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu
của người lao động.
- ức tiền lương của cán bộ công chức chưa tạo được động
lực cho nhân viên, khi phần đông còn cho là khá thấp.
- Công tác đào tạo được đánh giá khá cao, tuy nhiên cần lưu ý
thêm về phương pháp đào tạo cho phù hợp với đặc điểm lao động của
ảo hiểm tỉnh.

-Hiện tại công tác phân tích công việc của đơn vị rất ít được
quan tâm.


17

- Công tác đánh giá thực hiện công việc của HXH tỉnh vẫn
còn tồn tại hạn chế.
2.5.3. Nguyên nhân
HXH Tỉnh là doanh nghiệp nhà nước nên công tác quản lý
mang tính truyền thống, yếu tố bao cấp vẫn tồn tại. Các chính sách về
lương, thưởng và phúc lợi thực hiện theo quy định của nhà nước vẫn
còn nặng tính bình quân.
Công tác đánh giá năng lực người lao động thiếu linh hoạt và
hầu như ít được thực hiện dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng
cao chất lượng lao động.
Người lao động còn mang nặng tư tưởng làm công ăn lương.
Nhất là những cán bộ mới được tuyển dụng là những thí sinh tự do thi
tuyển. Về trình độ thì có, nhưng kinh nghiệm thực tế chưa có, lại ngại
học hỏi. Đồng thời, năng lực thực hiện nhiệm vụ thực tế của quản lý
cấp dưới còn nhiều hạn chế nhất là khả năng hành động hóa tư duy.
CHƯƠNG
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
BẢO HI M
HỘI T NH KON TUM
.1. CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ UẤT GIẢI PHÁP
.1.1. Mục tiêu phát triển của BH H Kon Tum
Chiến lược phát triển của HXH tỉnh Kon Tum đã ác định các
quan điểm và mục tiêu phát triển trong thời gian sắp đến và tác động
mạnh đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như tạo động lực cho

người lao động.
Quan điểm phát triển
ảo hiểm ã hội và bảo hiểm y tế là hai chính sách ã hội quan
trọng, là trụ cột chính của hệ thống an sinh ã hội phải được từng bước
mở rộng, tăng nhanh đối tượng tham gia, góp phần thực hiện tiến bộ
và công bằng ã hội, bảo đảm ổn định chính trị - ã hội và phát triển


18
kinh tế - ã hội.
Phát triển ngành ảo hiểm ã hội Việt Nam phù hợp với điều
kiện kinh tế - ã hội của đất nước và đồng bộ với phát triển các dịch
vụ ã hội. Nhà nước tạo điều kiện để ngành ảo hiểm ã hội Việt Nam
đầu tư phát triển công nghệ và phương tiện kỹ thuật tiên tiến áp dụng
vào quản lý nhằm tổ chức thực hiện tốt các chế độ, chính sách bảo
hiểm ã hội, bảo hiểm y tế.
Thực hiện tốt các chế độ, chính sách bảo hiểm ã hội, bảo hiểm
y tế là trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể, tổ
chức ã hội, doanh nghiệp và của mỗi người dân.
Khuyến khích các tổ chức dịch vụ công ích của Nhà nước tham
gia cung ứng các dịch vụ thu, chi bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế nhằm
tạo điều kiện thuận lợi cho mọi người tham gia và thụ hưởng các chế
độ bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phù
hợp với thông lệ quốc tế.
Tăng cường hơp tác quốc tế để có thêm nguồn lực, kinh nghiệm
trong việc thực hiện các chính sách bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế và
hiện đại hóa hệ thống công nghệ thông tin.
Mục tiêu phát triển của BH H t nh Kon Tum
Mụ êu u
Tiếp tục phát triển ngành ảo hiểm ã hội Tỉnh theo hướng hiện

đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện để nâng cao chất lượng, hiệu
quả phục vụ và tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm ã hội, bảo
hiểm y tế, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế của Tỉnh Kon Tum.
Mụ êu ụ ể
- Phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 50% lực lượng lao động
tham gia bảo hiểm ã hội; 5% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm
thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế trên toàn tỉnh
Kon Tum.


19
- Quản lý, s dụng đúng quy định và có hiệu quả quỹ bảo hiểm
ã hội, quỹ bảo hiểm y tế nhằm bảo đảm quỹ bảo hiểm ã hội cân đối
trong dài hạn, quỹ bảo hiểm y tế cân đối hàng năm.
- Tiêu chuẩn hóa quy trình nghiệp vụ và quản lý đối tượng, hoàn
thành việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN
ISO 9001:2008vào hoạt động của các cơ quan trong toàn ngành; mỗi
công dân tham gia bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế được cấp một số
định danh và thống nhất với số định danh công dân do Nhà nước quy
định để phục vụ và quản lý quá trình thu, giải quyết chính sách, chi trả
các chế độ bảo hiểm ã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế một
cách chính ác và thuận tiện.
- Kiện toàn hệ thống tổ chức bộ máy của đơn vị, nâng cao năng
lực quản lý và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức để tổ chức thực hiện, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định,
bền vững của chính sách bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế.
- Hoàn thiện hạ tầng công nghệ thông tin (mạng máy tính, máy
chủ, máy trạm, an ninh mạng, trung tâm dữ liệu ngành và hệ thống
phần mềm, cơ sở dữ liệu, dịch vụ công trực tuyến trên mạng Internet)

để giải quyết các chính sách, chế độ bảo hiểm ã hội, bảo hiểm y tế...
.1.2. Định hư ng phát triển nguồn nhân l c ngành B o
hiểm hội t nh Kon Tum
Trong thời gian tới, HXH tỉnh Kon Tum cần đưa ra một số
định hướng nhằm hoàn thiện bộ máy và phát triển về mọi mặt, nhằm
tạo động lực cho người lao động:
Phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, tăng về số lượng và đảm
bảo yêucầu về chất lượng. Hiện nay, với số lượng cán bộ CCVC trong
đơn vị là 228 người, số lượng đội ngũ cán bộ CCVC ở một số phòng
cũng như HXH các huyện, thị ã, thành phố chưa đáp ứng tốt được
khối lượng, chất lượng công việc. Hiện đơn vị đang có kế hoạch phát
triển quy mô, có thêm chức danh chuyên quản cấp ã, chính vì thế mà


20
cần phải tuyển dụng thêm cán bộ. Từ yêu cầu này cần làm rõ chức
năng, quyền hạn hơn nữa của các chức danh công việc trong mô hình
và các bộ phận phòng, huyện để đạt được hiệu quả công việc cao, tập
trung nguồn nhân lực cho các phòng nghiệp vụ, cán bộ điều hành.
Thường uyên coi trọng công tác rà soát chất lượng đội ngũ cán
bộ CCVC, bố trí có hiệu quả số biên chế hiện có. Chú trọng việc bồi
dưỡng năng lực của cán bộ trong công tác quản lý, điều hành đơn vị,
nâng cao năng lực nhận thức và thực tiễn công tác của đội ngũ cán bộ
CCVC đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu chuyển đổi tác phong phục
vụ đối tượng và chương trình cải cách hành chính nhà nước của ngành.
Đồng thời, tăng cường công tác kiểm tra, giữ vững kỷ luật, kỷ cương
hành chính, thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí.
Xây dựng và ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng của HXH
tỉnh Kon Tum dựa trên quy chế đã ban hành của HXH Việt Nam,
đồng thời chăm lo công tác đào tạo bồi dưỡng và s dụng cán bộ

trong diện quy hoạch có hiệu quả.
Thực hiện công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ quản lý, điều động
thuyên chuyển cán bộ trên cơ sở năng lực sở trường của mỗi cán bộ
và nguyên tắc: Từ việc chọn người, từ chuyên môn được đào tạo để bố
trí công việc nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu công tác tổ
chức cán bộ.
Tiến hành ây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện
công việc dựa trên việc quản lý chặt chẽ các hạng mục công việc được
giaoXây dựng văn hoá trong đơn vị, phát huy sáng tạo của công nhân
viên, công đoàn, đoàn thanh niên thúc đẩy các phong trào hoạt động
quần chúng, tạo dựng mối quan hệ tốt đ p và tăng thêm tính đoàn kết
giữa các thành viên trong đơn vị.
.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HI M
HỘI T NH KON
TUM


21
.2.1. Hoàn thiện công tác tr lương, thưởng và phụ cấp
Để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho công chức thì
chính sách tiền lương cần được quan tâm một số điều sau đây:
Đổi mới chế độ trả lương cho công chức lấy kết quả thực hiện
công việc làm căn cứ để ác định mức tiền lương thực tế của công
chức. Việc ác định mức tiền lương thực tế của công chức phải căn cứ
vào hệ số tiền lương theo ngạch bậc lương trong thang bảng lương do
Chính phủ quy định, vừa căn cứ vào khối lượng công việc và chất
lượng công việc hoàn thành thực tế của công chức. Cơ quan quản lý
định kỳ hàng tháng, quý và cuối năm tiến hành đánh giá thành tích, kết
quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức để ác định

mức tiền lương cụ thể cho từng người một cách phù hợp.
Việc quản lý tài chính công cần phải tính toán hợp lý sao cho
tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn thu nhập đó để tăng thêm thu nhập
cho công chức.
Khi ây dựng quy chế tiền lương và các chế độ đãi ngộ nhân tài,
đơn vị cần phải chú ý một số nguyên tắc sau đây:
Phải công bằng không áp dụng chi trả lương lương bình quân.
Tiền lương, thưởng phải công khai, minh bạch và phải tuân thủ theo
đúng các quy định đề ra.
Chú trọng công tác luân chuyển công việc, sắp ếp lại lương
cho phù hợp, hoàn thiện chính sách tiền lương, đánh giá năng lực và
sự cống hiến cho công việc, chú trọng hơn nữa trong việc đánh giá
thành tích để làm cơ sở trả lương, khen thưởng, kỷ luật. Tránh phân bổ
cào bằng hoặc chỉ thiên về thâm niên công tác.
Cần ây dựng nguồn kinh phí dự phòng để hỗ trợ tăng thêm thu
nhập bổ sung cho những công chức đảm nhiệm công việc chuyên môn
với khối lượng công việc nhiều và cán bộ thường uyên đi công tác ở cơ
sở.
Từng bước nâng dần thu nhập cho công chức. Đại đa số công


22
chức hiện nay thì tiền lương là thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân
và gia đình họ.
.2.2. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, thiết kế lại
công việc
Hoàn thiện các văn bản phân tích công việc nhằm ác định rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn công việc cho người lao động.
ố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với khả
năng sở trường của người lao động

.2. . Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho công chức.
Chuẩn hóa đội ngũ để đáp ứng như cầu công việc trong tình
hình mới, đồng thời nâng cao trình độ kiến thức, vị thế của đội ngũ
nhân viên đơn vị.
.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết qu th c hiện công
việc
Thứ nhất, ây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Thứ hai, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học.
.2.5. C i thiện điều kiện môi trường làm việc
- Ðưa ra các quy chế, quy trình làm việc rõ ràng trong cơ quan.
- Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho cơ quan và truyền đạt cho
nhân viên trong toàn cơ quan.
- Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những
lợi ích mà nhân viên đó đóng góp cho cơ quan bằng các hình thức
khác nhau.
- Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành
công việc một cách hiệu quả.
- ố trí các phòng, ban cho phù hợp với chiến lược phát triển
chung của đơn vị.
- Luôn luôn cải thiện môi trường làm việc, trang bị lại, trang bị
mới trang thiết bị làm việc hiện đại, tiên tiến phục vụ tốt hơn nữa cho


23
công việc, tạo cho nhân viên những điều kiện thuận lợi nhất để phát
huy hết năng lực, sở trường của mình gia tăng hiệu quả công tác.
KẾT LUẬN
Ngày nay, tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có vai
trò quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi tổ chức.

Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc
đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng
cao trình độ để gia tăng hiệu quả công việc. ặt khác, khi chính sách
tạo động lực của đơn vị hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao
động thì sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với
đơn vị. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công
tác tạo động lực cho người lao động tại HXH Kon Tum, kết quả
nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc của công chức tạiđơn vị
hiện nay là không cao, thể hiện rằng ở chỗ công chức s dụng chưa tốt
thời gian làm việc theo quy định, thiếu sự năng nỗ, hăng say trong
công việc... Nguyên nhân dẫn đến việc công chức thiếu động lực làm
việc là do các chính sách tạo động lực mà đơn vị đang s dụng chưa
được thiết kế phù hợp và thực thi có hiệu quả.
Qua nghiên cứu tác giả nhận thấy đơn vị đã quan tâm đến việc s
dụng các công cụ để tạo động lực thúc đẩy người lao động, với những
bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn hoạt động tại đơn vị, tác giả hy
vọng có thể giúp ích được phần nào trong việc phát huy hơn nữa các
công cụ nhằm tạo động lực thúc đẩy công chức. ục đích không gì
khác hơn là giúp đơn vị có thể thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích
họ làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất. Kết quả
nghiên cứu chính của luận văn thể hiện trên các nét cơ bản sau:
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hoá được những vấn đề lý luận cơ
bản về chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực và các nhân tố làm
ảnh hưởng tới chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực. Đây là cơ sở