Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NGỌC THỨ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI
ĐÀ NẴNG

C
Mã số: 60.34.01.02

T MT T

N

N THẠC

N TR

NH OANH

Đ N

- 2019


ĐẠ HỌC ĐÀ NẴNG

N

PGS.TS. ĐÀO HỮU HỊA

TS. Nguyễn Th Bích Thu

PGS. TS. Lê Kim Long

ã
10

3

2019.

- Trung tâm Thông tin - H c li u,
- Th vi n tr ờng i h c Kinh Tế,

i H c à N ng
i h c à N ng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng với thế giới,
đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn.
Trong tiến trình thực hiện cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước,
ngành giáo dục có ý nghĩa chiến lược quan trọng, phải đi trước một
bước, là động lực của nền kinh tế. Ngành giáo dục có vai trị quan
trọng trong mục tiêu đưa Việt Nam sớm thoát khỏi tình trạng của một
nước đang phát triển và đến năm 2020 trở thành một nước công

nghiệp, hiểu biết và hiện đại. Sản phẩm của ngành giáo dục còn được
coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại. Ngành giáo dục đang từng
bước đổi mới để hướng đến một thị trường giáo dục cạnh tranh.
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền
giáo dục nước ta nói chung và tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp nói
riêng cần có những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của mình lên một tầm cao mới, đủ sức để đào tạo ra các học viên có
chất lượng đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của xã hội.
Đặc biệt tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng, địa chỉ đào tạo
và cung cấp một lượng lớn nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh tế và
du lịch ở khu vực miền Trung, Tây Nguyên... việc phải không ngừng
quan tâm đến công tác xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng
viên, cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên phục vụ luôn là nhiệm vụ
quan trọng hàng đầu của các cấp lãnh đạo Nhà trường.
Theo quy định của Bộ GD&ĐT, trường cao đẳng chuyên
nghiệp đào tạo thời gian cho thực hành là 25% - 30%, nhưng theo Bộ
LĐ -TB&XH, thời gian cho thực hành là 80%, việc điều chỉnh
chương trình đào tạo sẽ liên quan trực tiếp tới đội ngũ giáo viên, tăng
cường kỹ năng thực hành nghề đồng nghĩa với việc tăng cường đội


2
ngũ kỹ năng tay nghề cao. Chuẩn giảng viên của Bộ LĐ,TB&XH
cũng khác với chuẩn giảng viên của Bộ GD&ĐT. Vì vậy, trong thời
gian tới sẽ có tình trạng thừa thiếu giáo viên trong các trường Trung
cấp, Cao đẳng chuyên nghiệp khi chuyển sang Bộ LĐ,TB&XH vì
chương trình đào tạo thay đổi. Trước tình hình đó, để nhà trường thực
hiện đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội, đòi hỏi nguồn nhân lực của
trường phải có trình độ chun mơn cao, nghiệp vụ sư phạm vững
vàng, bên cạnh đó đội quản lí và chuyên viên của trường cũng phải

chuyên nghiệp. Để đạt được yêu cầu này, đòi hỏi nhà trường phải chú
trọng đào tạo nguồn nhân lực về mọi mặt, khơng chỉ là trình độ,
chun mơn mà cả về mặt kỹ năng và thái độ. Tuy nhiên, công tác
đào tạo nguồn nhân lực của đội ngũ giảng viên hiện nay tại trường
cịn một số hạn chế, các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, đồng thời
phải thay đổi theo hướng chuyển đổi từ hệ thống giáo dục chính quy
sang hệ thống giáo dục nghề nghiệp.
Xuất phát từ thực tế đó tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo
nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng” làm
hướng nghiên cứu cho đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a) Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đẩy
mạnh cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương
mại Đà Nẵng.
b) Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực trong tổ chức, vận dụng vào điều kiện cụ thể của
ngành giáo dục.
- Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao


3
đẳng Thương mại Đà Nẵng thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng trong
tương lai.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng

Thương mại Đà Nẵng.
b) Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng.
+ Về không gian: Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng
+ Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực
trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Thương mại
Đà Nẵng trong giai đoạn 2015 – 2017; các dữ liệu sơ cấp được thu
thập trong giai đoạn 6 – 12/2018, tầm xa các giải pháp đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập thông qua báo cáo
tổng kết hàng năm, bảng tổng kết tài sản, báo cáo tài chính, hệ thống
hồ sơ cán bộ, Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo của Trường
để đánh giá tình hình chung của Trường với tư cách là địa bàn nghiên
cứu. Ngồi ra ta cịn thu thập các văn bản quy định của Bộ Thương
binh&Xã hội về tiêu chuẩn giảng viên của trường cao đẳng trong hệ
thống giáo dục nghề nghiệp…
b) Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp phân tích chỉ số phát triển: trên cơ sở thu thập
xứ lý số liệu xong tôi sẽ tiến hành phân tích chỉ số phát triển bằng


4
cách so sánh giữa năm sau so với năm trước. Mục đích để biết được
nguồn nhân lực của Trường năm sau so với năm trước tăng giảm bao
nhiêu.
- Phương pháp phân tích tỷ lệ: sử dụng phương pháp này nhằm
xác định cấu trúc nguồn nhân lực theo các tiêu chí khác nhau.
- Phương pháp thống kê mô tả: Nhằm thống kê ý kiến của

giảng viên trong Trường về thực trạng thành công, hạn chế trong
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường thời gian qua.
Ngồi ra, đề tài cịn sử dụng các phương pháp khác trong quá
trình nghiên cứu còn sử dụng phương pháp quy nạp để đưa ra các kết
luận liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Trường thời
gian qua…
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận
văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng


5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau
được phân bổ theo từng vị trí cơng việc ở từng bộ phận, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được
động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kĩ năng cụ thể cho

người lao động, giúp họ có năng lực cần thiết giúp đạt được mục tiêu
của tổ chức. Qua đó, đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho thành
công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Kết quả
của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát
triển nguồn nhân lực đó.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với xã hội
b. Đối với tổ chức
c. Đối với người lao động
1.2. NỘI DUNG VÀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để đánh giá nhu cầu đào tạo, phải tiến hành phân tích tổ chức,
phân tích cơng việc và phân tích đội ngũ giảng viên:


6

Hình 1.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo
Nguồn: Lê Quân, Trường ĐH Thương mại Hà Nội
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc
xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương
trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để lựa chọn được đối tượng đào tạo phù hợp, tổ chức cần cân
nhắc với mục tiêu đào tạo và khả năng, trình độ hiện có của người lao

động, đồng thời đảm bảo tính cơng bằng giữa người lao động trong
cơng ty.
1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo
Dựa vào nội dung đào tạo, tài liệu đào tạo sẽ được doanh
nghiệp chuẩn bị và phân phát tới tay đối tượng đào tạo. Trong đó, tài
liệu đào tạo phảỉ phù hợp và dễ hiểu đảm bảo các đối tượng tham gia
đào tạo nhận được kết quả đào tạo hiệu quả nhất.


7
1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Tuỳ theo bối cảnh và chức năng cũng như quy mơ của doanh
nghiệp, có một số phương pháp đào tạo được áp dụng, cụ thể như
sau:
Phương pháp đào tạo trong công việc:
- Đào tạo bằng chỉ dẫn công việc;
- Đào tạo theo kiểu học nghề;
- Phương pháp thuyên chuyển hoặc luân chuyển công tác;
- Đào tạo bằng hình thức kèm cặp.
Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc:
- Các lớp đào tạo chính quy;
- Đào tạo theo phương pháp các lớp tập trung ngoài doanh
nghiệp;
- Đào tạo theo hình thức tổ chức hội thảo, chuyên đề;
- Phương pháp đào tạo từ xa;
- Chương trình đào tạo viết sẵn, tự động.
Cả hai hình thức đào tạo trong cơng việc và ngồi cơng việc đều có
điểm mạnh và điểm yếu riêng; Tuỳ theo nhu cầu của doanh nghiệp
mà chọn loại hình đào tạo phù hợp với quy mơ cũng như khả năng
của mình, trong đó các doanh nghiệp phải cân nhắc các yếu tố tốt và

không tốt, lợi và bất lợi của từng phương pháp để tiến hành.
1.2.6. Dự tốn kinh phí đào tạo
Do hoạt động đào tạo có liên quan tới nhiều đối tượng và các
vấn đề của doanh nghiệp ví dụ như người học, người dạy, sắp xếp
người làm thay cho người học, chi phí khoá đào tạo…..nên doanh
nghiệp cần xác định cụ thể các chi phí có liên quan:
- Chi phí cho học tập: là các chi phí liên quan cho người học,
chi phí đi lại, tiền lương doanh nghiệp vẫn phải trả, trang thiết bị, tài


8
liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị ảnh
hưởng hoặc giảm sút do người lao động tham gia đào tạo;
- Chi phí cho đào tạo: là chi phí phải trả trực tiếp cho người
dạy, giảng viên, các trường đại học, cao đẳng hoặc trưởng tiếp nhận
đối tượng đào tạo. Các chi phí khác như điện nước, nếu tổ chức tại
doanh nghiệp, các chi phí như thuê địa điểm nếu tổ chức bên
ngoài….
1.2.7. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo
a. Lựa chọn và đào tạo giảng viên đào tạo
- Giáo viên là thợ lành nghề, giám sát, trưởng phịng hoặc
nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp.
- Giáo viên được thuê từ các cơ sở đào tạo bên ngồi: doanh
nghiệp có thể th giáo viên từ các trường đại học, cao đẳng, các tổ
chức giáo dục có liên quan đến nội dung đào tạo để đảm nhận
chương trình đào tạo cho doanh nghiệp.
b. Xác định phương tiện, điều kiện triển khai đào tạo
c. Xây dựng kịch bản chương trình đào tạo
d. Triển khai thực hiện chương trình đào tạo
1.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra haykhông?
- Đội ngũ giảng viên học được những gì từ chương trình đào
tạo, phát triển?
- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo, phát triển cần
được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?
- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về
chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển
tương lai?
Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng


9
giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về
lợi ích đào tạo. Cụ thể là:
- Đội ngũ giảng viên có thay đổi gì trong cơng việc của họ
không: ở các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ tác phong thực
hiện công việc.
- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực
hiện hoạt động đào tạo và phát triển có được giải quyết khơng?
- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển
có xứng đáng và hợp lý không?
- Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì?
Mơ hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ như bảng 1.1 sau đây:
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CAO ĐẲNG
1.3.1. Các nhân tố thuộc về mơi trường
a. Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
b. Sự thay đổi văn hóa
c. Chiến lược của đối thủ cạnh tranh
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân Nhà trường

a. Chiến lược của Nhà trường
b. Điều kiện làm việc và tính chất cơng việc
c. Chính sách sử dụng người lao động
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
a. Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
b. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện mình, được tơn
trọng và thừa nhận


10
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG
THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
2.1.1. Sự hình thành và phát triển
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Nhà trường

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức biên chế của rường Cao đẳng hương mại
Đà Nẵng
(Nguồn: Phòng TC-HC/Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng)


11
2.1.3. Quy mô và cơ cấu đào tạo của Trường qua các năm
2.1.4. Quy mơ nguồn nhân lực
Tính đến tháng 12 năm 2017, tổng số cán bộ, giảng viên, đội
ngũ giảng viên của trường là 209 người. Trong đó: CBQL 21 người,
giảng viên 156 người, chuyên viên 32 người

2.1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu theo giới tính
ảng 2.3. Thống kê theo giới tính của đội ngũ giảng viên
Th o gi i t nh
Năm

Tổng ố
GV

N

Nam
Số

Tỷ lệ

Số

lượng

(%)

lượng

Tỷ lệ (%)

2015

166

33

19,9%

133

80,1%

2016

160

33

20,6%

127

79,4%

2017

156

32

20,5%

124

79,5%

(Nguồn: Phòng Đào tạo/Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng)
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại Trường Cao đẳng
Thương mại Đà Nẵng
- Hàng năm dựa theo kế hoạch của năm đó, kế hoạch hóa
nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế…để xác định
nhu cầu đào tạo thực tế.
- Vào quí một hàng năm, người phụ trách phịng, ban có liên
quan cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho cán bộ viên chức
của bộ phận mình quản lý. Nhu cầu đào tạo có thể được xác định trên
các cơ sở:
+ Cán bộ viên chức mới tuyển dụng;


12
+ Yêu cầu chuyên môn, kỹ năng;
+ Các yêu cầu xuất phát từ hành động công việc;
+ Kết quả của xem xét lãnh đạo.
Ngoài các nhu cầu đào tạo được xác định như trên, Người phụ
trách có liên quan có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy
cần thiết để đáp ứng được yêu cầu.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng của Trường đó là trong
khoảng thời gian đào tạo là 1 tháng với cường độ 3 buổi/tuần thì sau
khoá đào tạo 100% các cán bộ tham gia khoá đào tạo đều nâng cao
được trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kĩ năng giao tiếp thành thạo
trong công việc đồng thời nắm bắt được kiến thức mới phục vụ công

việc…Chất lượng giáo viên là một yếu tố cơ bản hình thành chất lượng
đào tạo. Người giáo viên ngày nay ngoài việc dạy "cái chữ" còn phải
dạy cách "làm người". Muốn làm được những điều ấy thì người giáo
viên phải có lập trường tư tưởng chính trị kiên định vững vàng, phải có
tư thế tác phong mẫu mực, phải có trình độ chun mơn sâu, phải có
phương pháp giảng dạy tốt và kỹ năng sử dụng các thiết bị giảng dạy
tiên tiến...
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Yêu cầu về việc cử người đi học:
Trường phải căn cứ kế hoạch nguồn nhân lực của mình, xét
điều kiện, tiêu chuẩn và khả năng của từng cán bộ, viên chức để xét
chọn và cử người đi đào tạo, bồi dưỡng các cấp học đại học và sau
đại học, đảm bảo không gây ảnh hưởng đến công tác quản lý hoạt
động của Trường. Đặc biệt Trường có chính sách tuyển chọn đối với
sinh viên đặc biệt xuất sắc của các trường Đại học, thường là các thủ
khoa. Nếu có cam kết phục vụ lâu dài cho Trường sẽ được tài trợ cho


13
việc học tập, ưu tiên tuyển chọn khi tốt nghiệp.
Tiêu chuẩn để Trường xét chọn các cán bộ đi đào tạo:
Là những người lao động giỏi, xuất sắc, có nhiều đóng góp và
cống hiến cho Trường và đơn vị. Có ít nhất 3 năm công tác tại
Trường hoặc trước khi được cử đi đào tạo. Ưu tiên xét giảm thời
gian với những người lao động có thành tích xuất sắc.
2.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Căn cứ vào mục tiêu, đối tượng đào tạo mỗi khóa học, lớp học
Nhà trường sẽ có yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần trang bị
cho đội ngũ giảng viên như:
- Đào tạo nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề;

- Đào tạo và nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học;
- Đào tạo kỹ năng nghề Theo chương trình đào tạo của Bộ Lao
động, Thương binh và Xã hội.
- Đối tượng áp dụng:
+ Giáo viên, cán bộ công chức trong chỉ tiêu biên chế và hợp
đồng lao động hưởng lương ngân sách Nhà nước cấp và có nguồn
gốc từ ngân sách Nhà nước, được cử đi học tập bồi dưỡng nâng cao
trình độ theo từng đối tượng và hình thức đào tạo bồi dưỡng.
+ Giáo viên, cán bộ công chức được cử đi bồi dưỡng ngắn hạn
để nâng cao trình độ thì khơng hạn chế về số lượng, tuỳ theo tính chất
lớp học và u cầu nhiệm vụ thì nhà trường xem xét và cử đi học.
+ Giáo viên, cán bộ cơng chức được cử đi đào tạo có cấp bằng
tốt nghiệp thì phải căn cứ vào quy hoạch, phát triển đội ngũ và số
lượng mỗi năm không quá 3 người.
2.2.5. Các phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo được Trường sử dụng trong các năm
qua là:


14
Đào tạo tại nơi làm việc: người có kinh nghiệm kèm cặp,
hướng dẫn người mới tuyển dụng hoặc mới đảm nhận vị trí mới.
Ln chuyển cơng việc để các cơng chức rèn luyện, nâng cao năng
lực làm việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc: Cử các cán bộ đi học tập tại các
trường đại học, cao đẳng ở Trường và nước ngoài. Cử các cán bộ đi
tham gia học tập, tập huấn, tham dự hội nghị, hội thảo chuyên ngành
trong và ngồi nước.
- Đào tạo chun mơn, nghiệp vụ: Về lý thuyết các cán bộ viên
chức đều được cung cấp các vấn đề cơ bản liên quan đến yêu cầu

ngành nghề của mình. Về thực hành chương trình đào tạo cán bộ viên
chức về nghiệp vụ mình đảm nhiệm như quản trị kinh doanh, du lịch
, quản trị khách sạn, tin học…
- Đào tạo giao tiếp, ứng xử: Giao tiếp, ứng xử có ý nghĩa quan
trọng, quyết định thành cơng hay thất bại đối với Trường. Trường đã
tổ chức một số buổi học về tâm lý, văn hóa, phong tục tập quán, nhu
cầu của các công dân đến từ các quốc gia khác nhau để nâng cao
trình độ hiểu biết cho cán bộ viên chức để dễ dàng giao tiếp với
khách hàng và có thể xử lý được các tình huống đột xuất phát sinh.
2.2.6. Kinh ph đối v i người đào tạo
Nguồn kinh phí sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến nội dung và
phương pháp triển khai đào tạo. Nhà trường thực hiện đào tạo quan
các nguồn kinh phí chủ yếu sau:
- Nhà trường chi trả 100% hoặc một phần kinh phí;
- Kinh phí hỗ trợ từ Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội;
- Đội ngũ giảng viên tự đảm bảo kinh phí, nhà trường tạo điều
kiện về thời gian.


15
2.2.7. Tổ chức, quản lý đào tạo
Trong những năm qua, Ban giám hiệu nhà trường đã luôn quan
tâm đến công tác đào tạo đội ngũ giảng viên. Ngay khi chuẩn bị đề án
nâng cấp trường lên thành trường cao đẳng nghề, nhà trường đã
chuẩn bị kế hoạch kiện toàn tổ chức, sắp xếp bộ máy, xây dựng
khung biên chế trình cho Bộ Công Thương phê duyệt; tổ chức đào
tạo đội ngũ giảng viên hiện tại để phục vụ cho nhiệm vụ giảng dạy;
rà soát, phân loại, đánh giá đội ngũ giảng viên hiện có, trên cơ sở đó
đã xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên trước mắt và lâu dài của
nhà trường.

2.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả là một phần cực kỳ quan trọng của quá trình
đào tạo và hết sức quan trọng đối với việc sử dụng nguồn nhân lực.
Nó giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo đánh giá được kết quả
mà công tác đào tạo đạt được, so với chi phí bỏ ra và so với mục tiêu
mà tổ chức đặt ra đối với chương trình đào tạo. Trên cơ sở việc đánh
giá kết quả giúp tổ chức phát hiện những tồn tại để điều chỉnh cho
phù hợp, và rút ra những bài học kinh nghiệm để xây dựng chương
trình đào tạo trong tương lai.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
2.3.1. Kết quả đạt được
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Việc đánh giá chương trình đào tạo cịn chưa khoa học và chưa
thực sự rõ ràng, chưa có kế hoạch đào tạo để sử dụng người lao động
vào các vị trí cao hơn trong thời gian tới.Như trên đã nói việc đánh
giá về khóa đào tạo của người làm cơng tác đào tạo tại Trường là khá
sơ sài, chỉ dựa vào sự theo dõi chủ quan và ý kiến của một số người


16
lao động được đào tạo để đánh giá nội dung chương trình đào tạo. Để
đánh giá khóa học thì người làm công tác đào tạo chỉ dựa vào các
phiều điều tra với một số người lao động dể dùng làm cơ sở để đánh
giá khóa học. Người làm cơng tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của
khóa học sau khi người lao động học xong và thực hiện công việc
một thời gian,do vậy việc đánh giá khóa học chưa hồn tồn chính
xác vì chưa có đủ thơng tin để có thể đánh giá là khóa học có mang
lại hiệu quả hay khơng, những kiến thức ấy có thực sự áp dụng tốt
trong thực tiễn lao động không.

17
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI
ĐÀ NẴNG
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG CAO
ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Nhà trường
- Đào tạo cao đẳng tăng bình qn 5-10%/năm. Hồn thiện
chương trình đào tạo bậc cao đẳng theo định hướng nghề nghiệp thực
tiễn của bộ Lao động, Thương binh & Xã hội.
- Chuẩn bị đầy đủ các tiêu chí của Bộ Cơng Thương để khi có
cơ hội có thể nâng cấp lên trường đại học.
- Tổ chức nghiên cứu khoa học, đổi mới giáo trình giảng hiện
đại. Cơng bố ít nhất 3 cơng trình nghiên cứu cấp quốc gia hàng năm.
Ít nhất một cơng trình nghiên cứu cấp quốc tế hằng năm.
- Hình thành trung tâm hỗ trợ, tư vấn, cung ứng dịch vụ nhằm
tuyển sinh các sinh viên với đầu vào chất lượng.
- Tuyển sinh tăng 8% hằng năm ở bậc cao đẳng. Chuẩn bị để
tuyển sinh đại học khi được Bộ Công Thương phê duyệt nâng lên
được đào tạo cấp đại học.
3.1.2. Mục tiêu đào tạo đội ngũ giảng viên
Sở hữu đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có năng lực, chất
lượng cao, 100% giảng viên đạt chuẩn quy định, có trình độ tin học
IC3 hoặc tương đương trở lên, trình độ ngoại ngữ tiếng Anh đạt 350
điểm TOEIC hoặc tương đương trở lên. Trong đó, giảng viên dạy
các nghề trọng điểm được chuyển giao có trình độ ngoại ngữ tiếng
Anh đạt 450 điểm TOEIC hoặc tương đương trở lên. Đội ngũ giảng

18
viên đạt chuẩn theo thông tư 08/2017/TT- BLDTBXH.
Đảng ủy nhà trường cần đưa nội dung lãnh đạo công tác
giáo dục, nâng cao nhận thức về công tác phát triển đội ngũ giảng
viên đáp ứng các tiêu chí trường nghề chất lượng cao cho mọi cán
bộ, giáo viên, đội ngũ giảng viên vào nghị quyết lãnh đạo thường
xuyên.
Tổ chức học tập, quán triệt về mục đích, ý nghĩa của việc
nâng cao nhận thức về công tác phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng
các tiêu chí của trường cao đẳng theo hướng giáo dục nghề nghiệp
chất lượng cao cho đội ngũ giảng viên, coi đó là việc làm thường
xuyên để tạo nền tảng tư tưởng, nhận thức đúng đắn về tầm quan
trọng và sự cần thiết của công tác phát triển đội ngũ giảng viên.
Tổ chức tốt các hoạt động tuyên truyền, hướng các hoạt động
kỷ niệm các ngày truyền thống, các đợt sinh hoạt chính trị vào việc
tơn vinh nghề dạy học, như: Ngày nhà giáo Việt Nam, kỷ niệm thành
lập trường, sinh hoạt chính trị đầu khóa,….
3.1.3. Kế hoạch đào tạo đến 2025
Năm 2014, Trường đã được cấp giấy chứng nhận hệ thống
quản lý chất lượng ISO 9001:2008. Chưa dừng lại ở đó, năm 2017,
Nhà trường tiếp tục được cấp giấy chứng nhận Hệ thống quản lý chất
lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 có hiệu lực kéo dài đến hết
ngày 20/11/2020. Trong đào tạo, Trường đã đầu tư nguồn lực ưu tiên
cho việc thực hiện lộ trình chuyển đổi hồn tồn sang học chế tín chỉ
và chuyển đổi chương trình đào tạo theo các quy định của Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội. Trong năm học 2013 – 2014, thực hiện
Quyết định số 616/QĐ- GDĐT- GDCN&ĐH ngày 05/6/2013 của
Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành Quy trình phê

duyệt kế hoạch chiến lược phát triển các trường Chuyên nghiệp trực


19
thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Hồ Chí Minh, Nhà trường
đã xây dựng và được cơ quan chủ quản phê duyệt Kế hoạch Chiến
lược phát triển Trường giai đoạn 2013-2015, tầm nhìn 2020. Trong
năm học 2016 – 2017, Nhà trường thực hiện công tác điều chỉnh kế
hoạch và hoàn tất dự thảo Kế hoạch Chiến lược phát triển Trường
giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn 2030. Trong năm học 2017 – 2018,
với mục tiêu không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng đào tạo phù
hợp ở từng giai đoạn, đáp ứng chuẩn giáo dục chung của cả nước, và
yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, Trường Cao đẳng Kinh
tế Tp. Hồ Chí Minh thực hiện việc xây dựng Kế hoạch chiến lược
phát triển Trường giai đoạn 2018- 2025, tầm nhìn 2030
3.2. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
3.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào
tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tại Nhà
Trường tuy đã phù hợp với nhu cầu thực tế, đã xác định dựa vào mục
tiêu giảng dạy của Nhà Trường, dựa vào trình độ của đội ngũ giảng
viên và nhu cầu của từng bộ phận nhưng việc xác định nhu cầu lại
chưa tìm hiểu tâm ý nguyện vọng của những đội ngũ giảng viên trực
tiếp tham gia đào tạo. Chỉ dựa vào các ý kiến chủ quan của nhà quản
trị nên chưa tạo được sự tham gia nhiệt tình của đội ngũ giảng viên,
hiệu quả của các khố đào tạo khơng đạt được như mong muốn ban
đầu.
3.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào
tạo

Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở để đánh giá kết


20
quả đào tạo. Tạo được cái đích để cán bộ Trường đào tạo, giáo
viên và học viên cùng hướng tới giúp cho cán bộ viên chức tự đánh
giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc cả
khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì, đồng thời
giúp cán bộ viên chức khơng nghĩ tới những mong đợi khơng thực tế
của khóa đào tạo.
3.2.3. Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là một trong những yếu tố quyết
định đến hiệu quả của công tác đào tạo. Việc lựa chọn được đối
tượng đào tạo chính xác giúp cho Nhà Trường sử dụng hiệu quả được
kinh phí, thời gian đào tạo. Đáp ứng được nhu cầu nhân lực phục vụ
cho hoạt động giảng dạy. Thực hiện được mục tiêu đào tạo của Nhà
Trường.
3.2.4. Giải pháp xác định nội dung, chương trình đào tạo
- Hiện nay chương trình đào tạo của Trường đã gắn được với
yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của Trường, đồng thời
những kiến thức mà người lao động thu được sau khi đào tạo cũng đã
áp dụng được vào thực tiễn những vẫn còn nhiều người lao động cho
rằng khóa học vẫn chưa cung cấp cho họ đầy đủ kiến thức mà họ
mong muốn điển hình là tại bộ phận đội ngũ giảng viên phục vụ nhu
cầu học tiếng Anh và kỹ năng phục vụ của đội ngũ giảng viên rất cao.
Do vậy để Trường có thể thực hiện tốt cơng tác đào tạo thì nên sử
dụng nhiều hơn nữa việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua nhu cầu
đào tạo của người lao động. Việc này có thể thực hiện bằng cách xác
đinh nhu cầu đào tạo đã nêu ở phần trên. Ngoài ra để nội dung đào
tạo gắn với thực tiễn sản xuất kinh doanh và phù hợp với người lao

động theo học tại các lớp ngồi Trường thì Trường nên góp ý để yêu
cầu họ có những sửa đổi bổ sung phù hợp với yêu cầu đào tạo của


21
Trường.
3.2.5. Giải pháp lựa chọn phương pháp đào tạo
Hìện nay, Nhà Trường mới chỉ chú trọng áp dụng những hình
thức và phương pháp đào tạo cơ bản, truyền thống như đào tạo trực
trực tiếp, kèm cặp hướng dẫn mà ít áp dụng các hình thức và phương
pháp đào tạo mới mẻ, hiện đại. Các hình thức và phương pháp đào
tạo của Nhà Trường không đa dạng, phong phú nên gây nhàm chán
cho người tham gia các khố đào tạo, khơng kích thích được sự tham
gia hăm hở, nhiệt tình của đội ngũ giảng viên.
3.2.6. Giải pháp khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho
cơng tác đào tạo một cách có hiệu quả
Có thể thấy rằng doanh thu của Trường tăng làm cho kinh phí
đào tạo cũng tăng theo, đồng thời chi phí cho đào tạo với mỗi người
lao động cũng được tăng lên. Do vậy với xu hướng sản xuất kinh
doanh của cơng đang ngày một phát triển thì sẽ làm cho nguồn kinh
phí dành cho đào tạo của Trường cũng tăng lên. Kinh phí dự kiến của
Trường cho công tác đào tạo của Trường năm 2019 là 500 triệu đồng,
Trường dự tính sẽ đào tạo quản lý là 58 người và đào tạo lại chuyên
môn là 150 người.
3.2.7. Giải pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo và lựa
chọn giảng viên
Trường nên tập trung thêm người để cùng thực hiện công tác
đào tạo hiệu qua hơn, hoặc Trường có thể thành lập một bộ phận
khơng nhất thiết là ở phịng tổ chức hành chính để trợ giúp việc thực
hiện đào tạo cho người lao động. Để làm những điều này Trường nên

thực hiện việc cơ cấu lại lực lượng lao động trong phịng tổ chức
hành chính để việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt
hiệu quả cao.


22
3.2.8. Đánh giá au đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo của Nhà Trường sau
mỗi khóa học vẫn chưa được thường xuyên và kỹ năng mới chỉ dừng
lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm,
chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp, dựa trên nhận xét chủ quan của người
giám sát, Nhà Trường chưa thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả
của khóa đào tạo. Vì vậy, trong thời gian tới Nhà Trường cần xây
dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả
đánh giá.
3.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
3.3.1. Kiến nghị v i Bộ Công thương
+ Cũng theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP quy định đối với các
đơn vị sự nghiệp cơng lập, trong đó có cơ sở đào tạo, khơng được xây
dựng mức thu học phí mà phải theo quy định của nhà nước, điều này
hạn chế cho nhà trường đến sự tự chủ về tài chính, thực tế mức thu
học phí các trường cơng lập thấp hơn các trường ngồi cơng lập rất
lớn, trong khi các điều kiện khác thuận lợi hơn, mức thu học phí
khơng phù hợp với các chương trình đào tạo do nhà trường xây dựng,
dẫn đến khơng có nguồn lực tài chính để tái đầu tư cơ sở vật chất, bổ
sung tư liệu, cử giảng viên, CBQL đi học tập nâng cao trình độ sau
đại học trong và ngồi nước và hàng loạt các bất cập khác.
3.3.2. Đối v i Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội
Cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong hệ
thống giáo dục nghề nghiệp và thực hiện chiến lược một cách nghiêm

túc, triệt để. Ban hành quy định về chức trách, nhiệm vụ của lao động
quản lý, hành chính, phục vụ sát với đặc điểm, yêu cầu của từng vị
trí, chức vụ, chức danh, ngành nghề... trong khối giáo dục theo hướng
khuyến khích người lao động, tăng sức hấp dẫn cho đặc thù lao động


23
làm cơng tác giảng dạy.
3.3.3. Đối v i Chính quyền địa phương
Chính quyền địa phương nên tạo điều kiện hỗ trợ nhiều hơn
nữa về cơ chế, chính sách như hỗ trợ vay vốn đầu tư, cấp quyền sử
dụng đất,... Thường xuyên đăng cai tổ chức các buổi hội thảo khoa
học quốc tế và mời đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý công tác trong
lĩnh vực giáo dục tham dự để học hỏi kinh nghiệm, cập nhật những
kiến thức mới phục vụ cơng tác chun mơn.
Chính quyền địa phương cần đẩy mạnh quan hệ hợp tác với
các tổ chức, cơ sở giáo dục uy tín, hiện đại ngồi nước nhằm trao đổi
nhân sự lĩnh vực giáo dục để học hỏi kinh nghiệm; cấp học bổng học
tập nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân sự lĩnh vực giáo dục tại địa
phương.