Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ HẠNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Phản biện 1: TS. NGÔ THỊ KHUÊ THƯ
Phản biện 2: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo
dục nước ta nói chung và tại các cơ sở giáo dục đại học nói riêng
cần có những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
mình lên một tầm cao mới, đủ sức để đào tạo ra các học viên có chất
lượng đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Đặc
biệt tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng, nơi cung cấp
một lượng lớn giáo viên, cán bộ quản lý thể dục giáo dục thể chất
trình độ đại học, sau đại học và cao đẳng cho các cơ sở giáo dục đào
tạo, các tổ chức quản lý nhà nước liên quan đến thể dục, thể thao ở
khu vực miền Trung, Tây Nguyên... thì việc phải không ngừng quan
tâm đến công tác xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên,
cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ luôn là nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu của các cấp lãnh đạo.
Chính vì thế, trong những năm qua trường Đại học Thể dục thể thao
Đà Nẵng cũng luôn quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực,
cụ thể là việc nâng cao kiến thức, động cơ thúc đẩy cho đội ngũ cán
bộ nhân viên và giảng viên của nhà trường. Thực tế đó đã giúp cho
nhà trường bước những bước vững chắc trên con đường đi lên của
mình.Song so với yêu cầu phát triển của xã hội thì nguồn nhân lực
của Nhà trường còn nhiều hạn chế như trình độ chuyên môn của
một bộ phận ngươi lao động tại Trường vẫn chưa đáp ứng các
yêu cầu của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ Giáo dục và Đào
tạo tại Thông Tư số 24/2015/TT-BGDĐT đó là: “Giảng viên cơ hữu
và nghiên cứu viên cơ hữu có trình độ tiến sĩ chiếm ít nhất là 25%
đối với cơ sở giáo dục đại học định hướng ứng dụng và 10%
đối với cơ sở giáo dục đại học định hướng thực hành”. Thực tế đến

2
năm 2017 tại Tr ường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng,
t ỷ l ệ trình độ Tiến sỹ chỉ mới chiếm 8,3%, chưa đáp ứng yêu cầu
tối thiểu đặt ra. Sự hạn chế này do nhiều nguyên nhân chủ quan và
khách quan, trong đó có nguyên nhân là do công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Nhà trường còn những hạn chế và bất cập. Chính vì
vậy trong quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng nhận thấy tầm quan trong của đào tạo nguồn nhân lực đang là
một vấn đề vô cùng quan trọng của Nhà trường nên tôi đã chọn đề
tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao
Đà Nẵng’’ làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ ngành Quản
trị Kinh doanh của mình.
2.Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Xây dựng các luận cứ về mặt lý luận và thực tiễn để đề xuất
các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.
2.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân
lực trong tổ chức, vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành giáo dục.
- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng trong
tương lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực của Trường
Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:

3
+ Về không gian: tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà
Nẵng.
+ Về thời gian:Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài này
được thu thập trong giai đoạn từ 2013 - 2017. Các dữ liệu sơ cấp
được tiến hành thu thập trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 5 năm
2018; tầm xa của các giải pháp đến năm 2025 và tầm nhìn 2030
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập thông qua báo
cáo tổng kết hàng năm, bảng tổng kết tài sản, báo cáo tài chính, hệ
thống hồ sơ cán bộ, Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo của
Trường để đánh giá tình hình chung của Trường với tư cách là địa
bàn nghiên cứu. Ngoài ra ta còn thu thập các văn bản quy định của
Bộ Giáo dục & Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao & Du lịch về tiêu
chuẩn giảng viên của trường đại học…
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: tác giả trực tiếp thu thập từ cán
bộ giảng viên của Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thông
qua các phiếu điều tra về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
4.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp phân tích chỉ số phát triển: trên cơ sở thu
thập xứ lý số liệu xong tôi sẽ tiến hành phân tích chỉ số phát triển
bằng cách so sánh giữa năm sau so với năm trước.
- Phương pháp phân tích tỷ lệ: sử dụng phương pháp này
nhằm xác định cấu trúc nguồn nhân lực theo các tiêu chí khác nhau.
- Phương pháp phân tích số bình quân: sử dụng phương pháp
này để ta tính được tuổi đời bình quân của giảng viên, bình quân

trình độ của cán bộ nhân viên và giảng viên, mức độ đánh giá bình


4
quân của giảng viên, nhân viên trong Trường về các vấn đề liên quan
đến thực trạng đào tạo nguồn nhân lực…
- Phương pháp dự báo xu hướng: sử dụng phương pháp
chuyên gia dự báo về các xu hướng phát triển của đào tạo đại học
trong tương lai.
- Phương pháp phóng vấn, điều tra xã hội học: Nhằm thu
thập ý kiến của cán bộ, nhân viên trong Trường về thực trạng thành
công, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường thời
gian qua.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác trong
quá trình nghiên cứu còn sử dụng phương pháp quy nạp để đưa ra
các kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Trường
thời gian qua…
5 .Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, nội dung chính
của luận văn được trình bày trong 03 chương chính với tên gọi cụ thể
như sau:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
tổ chức.
- Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trường
Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thời gian qua
- Chương 3. Giải pháp tăng cường đào tạo nguồn nhân lực
tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng trong tương lai.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm liên quan
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể
những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và
nhân cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu
kinh tế - xã hội nhất định.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực chính là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho nhân viên đạt kết quả như mong muốn khi thực hiện những chức
năng , nhiệm vụ được giao.Thông qua quá trình học tập,người lao động sẽ
nắm vững hơn công việc của họ;đồng thời nâng cao được trình độ ,kỹ
năng để thực hiện nhiệm vụ với hiệu quả cao.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Theo L.Nadler và Z.Nadler (1989) thì phát triển nguồn nhân
lực và giáo dục, đào tạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có
cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa “phát triển nguồn nhân lực
là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác
định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”.
d. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


6
Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tập trung vào

Đào tạo

Phát triển

Những công việc hiện tại

Những

công

việc

tương lai
Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương

kiến thức và kỹ năng hiện lai
tại
(Tác giả :PGS.TS.Trần Xuân Hải)

1.1.2. Đặc điểm của đạo tạo nguôn nhân lực trong các tổ chức
a. Đào tạo mới: (Đào tạo ban đầu) là trang bị toàn bộ các kiến
thức, kỹ năng, thao tác cơ bản cho nhân viên về một nghề nào đó
mà họ chưa hề có, chưa từng làm.
b. Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động
đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc
đảm nhận.
c. Đào tạo nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp
cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn,
qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ
được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
d. Đào tạo phát triển: là quá trình học tập giúp cho nhân viên đáp
ứng được với sự thay đổi trong tương lai, để họ có điều kiện thay
đổi công việc và có việc làm phù hợp với định hướng phát triển của
tổ chức.


7
1.1.3. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức
- Đối với xã hội : đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những
giải pháp để chống lại thất nghiệp.
- Đối với tổ chức: đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu
cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và
phát triển của tổ chức.
- Đối với người lao động: đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ

nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ làm việc có hiệu quả hơn.
Phát huy khả năng đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc.
1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
TỔ CHỨC
Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào bởi
sự có
thể đo
lường
được
các
mục
tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng nội dung chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo

Đánh giá chương trình
và kết quả đào tạo

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết


8
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thường là:
sự phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ, sự lãng phí quá mức về
nguyên vật liệu, sự gia tăng các vụ tai nạn lao động, tỷ lệ luân
chuyển lao động lớn… Tuy nhiên, khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần
căn cứ vào 03 khía cạnh sau:
Phân tích nhu cầu của tổ chức.
Phân tích các yêu cầu của công việc.
Phân tích năng lực hiện tại của nhân viên.

Hinh 1.2. Mô hình xác định nhu cầu đào tạo
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
- Tăng cường kiến thức cho người lao động: Kiến thức
(Knowledge) là những hiểu biết của con người về bản thân và thế
giới khách quan có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục,
đào tạo.
- Tăng cường kỹ năng cho người lao động: Kỹ năng (Skill)

là khả năng của con người trong việc vận dụng kiến thức để thực


9
hiện một nhiệm vụ nghề nghiệp mang tính kỹ thuật, giải quyết vấn đề
tổ chức, quản lý và giao tiếp...
- Thay đổi thái độ của người lao động theo hướng tích cực:
Thái độ (Attitude) là những biểu đạt có tính đánh giá liên quan đến
các vật thể, con người và các sự kiện.
1.2.3 Xác định đối tƣợng đào tạo
Việc xác định đối tượng đào tạo được tiến hành theo quy
trình sau:

Hình1.3. Quy trình xác định đối tƣợng đào tạo
Bước 1: So sánh giữa yêu cầu thực hiện công việc với kết
quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên và giảng viên.
Bước 2: Xác định lý do cần đào tạo của các nhân viên.
Trường hợp 1: Cán bộ nhân viên và giảng viên được giao
nhiệm vụ thực hiện công việc không hoàn thành yêu cầu công việc
được giao.
Trường hợp 2: Cán bộ nhân viên và giảng viên đáp ứng yêu
cầu công việc tại vị trí công việc hiện tại, nhưng người cán bộ nhân


10
viên và giảng viên đó đang nằm trong diện quy hoạch vào vị trí khác
cao hơn hoặc dự định sẽ luân chuyển đến vị trí công việc khác trong
tương lai, lúc này các nhà quản trị cần so sánh năng lực và phẩm
chất cá nhân của họ với yêu cầu của vị trí công việc mới trong tương
lai.

Bước 3: Kiểm tra lý do vì sao người lao động không biết
làm?
Bước 4: Tất nhiên, việc một người nhân viên không hoàn
thành công việc do không có đủ trình độ hoặc do thiếu kỹ năng để
thực hiện công việc sẽ là đối tượng sẽ được lựa chọn để đào tạo.
1.2.4. Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo
1.2.4.1. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Một chương trình đào tạo thường bao gồm các nội dung liên
quan đến việc thực hiện mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, tăng cường kỹ năng nghề nghiệp, hoặc thay đổi, củng cố
hành vi thái độ như đã đề cập trong phân nói về mục tiêu.
1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo
a) Phương pháp đào tạo nhân viên
- Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
người học sẽ lĩnh hội được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Trong nhóm đào tạo trong công việc có 4 phương pháp sau:
(1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước
(2). Đào tạo theo kiểu học nghề
(3). Kèm cặp và chỉ bảo


11
(4). Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Đào tạo ngoài công việc
Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc có các phương pháp
(1) Cử đi đào tạo ở các trường chính quy.

(2). Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy tính
(4). Đào tạo thông qua các tình huống
b)Phương pháp đào tạo các nhà quản trị
- Đào tạo trên công việc
+ Đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
- Đào tạo Tiến sỹ, Thạc sỹ về chuyên môn nghiệp vụ của
giảng viên
- Đào tạo xử lý công văn, giấy tờ
- Đào tạo ngoài công việc
+ Tham gia hội nghị, hội thảo
+ Đào tạo từ xa:
+ Thảo luận bài giảng:
1.2.5. Dự toán kinh phí đào tạo
a. Kính phí cho đào tạo
Kính phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào
tạo, bao gồm: các kinh phí phục vụ cho việc học, kinh phí phục
vụ cho việc giảng dạy. Các khoản chi phí cho người học, chi phí
cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập ….
b.Nguồn kinh phí
- Nguồn kinh phí do tổ chức cử người đào tạo chi trả.
- Nguồn kinh phí do nhà nước hay các tổ chức quốc tế tài trợ.
- Do người học bỏ tiền ra.
1.2.6. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo
a) Lựa chọn nơi đào tạo và chuẩn bị đội ngũ giảng viên


12
b) Chuẩn bị cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho đào tạo
c) Xác định và lựa chọn thời điểm đào tạo
d) Quản lý quá trình đào tạo

1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như:
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không.
- Những điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo.
- Đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh
giá chi phí và kết quả của chương trình.
Mô hình bốn cấp độ đánh giá theo mô hình của Kirkpatrick thể hiện ở
bảng 1.2 sau đây:
Bảng 1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của
Kirkpatrick
Vấn đề quan tâm

Mức
độ

Khía cạnh
quan tâm

Công cụ

1

Phản ứng

Học viên có hài lòng với
khóa học mà họ tham dự
không?

Bảng câu hỏi
đánh giá

2

Học tập

Học viên học được
những gì từ khóa học?

Bài kiểm tra,
tình huống giả

3

Ứng dụng

4

Kết quả

Học viên ứng dụng
những điều đã học vào
công việc như thế nào?
Nhà trường thu được gì
từ việc đầu tư vào đào
tạo?

Những đo lường
về kết quả
thực hiện
Phân tích chi phí

bỏ ra và lợi ích
đạt được

Tác giả : Donald Kirkpatrick


13
1.3. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH THỂ DỤC THỂ THAO
ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nguồn nhân lực của ngành này vừa phải có trình độ
chuyên môn cao vừa yêu cầu phải có năng khiếu
1.3.2. Hoạt động đào tạo của các trƣờng TDTT đòi hỏi đội
ngũ giảng viên phải có khẳ năng kết hợp giữa lý thuyết và thực
hành
1.3.3. Những cơ sở đào tạo của ngành TDTT có tính
chuyên biệt cao.
1.3.4. Ngành TDTT mang tính chất quốc tế hóa rất cao
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG THỜI
GIAN QUA
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC
THỂ THAO ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của Trƣờng
a. Lịch sử hình thành
Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng, tiền thân là trường
Trung học TDTT Trung ương III, thành lập ngày 13/12/1977.
Năm 1997 nâng cấp thành trường Cao đẳng TDTT Đà Nẵng.
Ngày 25/4/2007 Thủ tướng chính phủ quyết định thành

trường Đại học TDTT III Đà Nẵng.
Đến ngày 21/2/2008, theo Quyết định số 720/QĐ-BVHTTDL
của Bộ trưởng Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, đổi tên
thành Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.


14
b. Chức năng, nhiệm vụ
Chức năng
Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng là đơn vị sự
nghiệp, trực thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, có chức năng
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thể dục, thể thao trình độ đại học,
sau đại học, cao đẳng, trung cấp và tổ chức các hoạt động khoa học,
công nghệ trong lĩnh vực thể dục, thể thao.
Nhiệm vụ
Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực các ngành được phép đào tạo
ở bậc đại học, sau đại học, cao đẳng, trung cấp bồi dưỡng nghiệp vụ
theo chỉ tiêu được phân bổ của Nhà nước và theo nhu cầu xã hội.
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý
a. Bộ máy tổ chức quản lý
Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trường Đại học Thể dục thể thao
Đà Nẵng hiện tại được bố trí theo sơ đồ trực tuyến chức năng, gồm
có 03 cấp quản lý đó là cấp trường gồm Ban Giám Hiệu, các phòng
ban giúp việc cho ban giám hiệu, cấp khoa (gồm có 4 khoa ), cấp bộ
môn gồm có 14 bộ môn đều trực thuộc trường.
b.Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong bộ máy tổ
chức quản lý
- Ban Giám Hiệu gồm có Hiệu Trưởng và 3 phó hiệu trưởng.
Chức năng nhiệm vụ của Hiệu trưởng là lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo,
điều hành mọi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường

và chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng Bộ Văn hóa Thể thao và Du
lịch về toàn bộ hoạt động của Nhà trường. Trực tiếp phụ trách chỉ
đạo các lĩnh vực.
2.1.3. Đặc điểm nguồn lực của Trƣờng
a. Đặc điểm nguồn nhân lực


15
Trong các trường cao đẳng, đại học, nguồn nhân lực được hiểu
là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ đào tạo
bao gồm: Đội ngũ giảng viên, đội ngũ CBQL các cấp và đội ngũ
những người phục vụ cho quá trình đào tạo cùng tất cả những kiến
thức chuyên môn, những kỹ năng, năng lực, phẩm chất đạo đức và
sức khoẻ của họ.
+ Về quy mô
Nguồn nhân lực của Trường Đại học Thể dục thể thao Đà
Nẵng tính đến 11/2017 với số lượng 211 người bao gồm giảng viên,
cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ.
+ Cơ cấu theo độ tuổi

Chart Title
40
35

30
<=30

25

31-40

20

41-50

15

51-60

10
5

0
CBQL

Giảng viên

Nhân viên

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà trường theo độ tuổi
(Tính bình quân cho cả giai đoạn 2013 - 2017)
Từ số liệu trên cho thấy, nhìn chung, nguồn nhân lực của Nhà
trường có độ tuổi dưới 41 là 132 người, chiếm tỷ trọng 62,5%, trong
đó, đội ngũ giảng viên có 90 người, chiếm tỷ trọng 67,2% tổng số
giảng viên. Bộ phận nhân viên có 34 người chiếm tỷ trọng 65,4%
tổng số nhân viên.


16
b.Đặc điểm cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất của Nhà trường được đầu tư đồng bộ, tương đối hiện
đại. Số lượng phòng học tăng lên tương ứng với quy mô đào tạo.
c.Đặc điểm nguồn lực tài chính
Trường Đại học TDTT Đà Nẵng là một cơ sở đào tạo và NCKH
công lập, nguồn tài chính phục vụ cho hoạt động của Trường bao
gồm: Nguồn ngân sách nhà nước và nguồn thu từ học phí, lệ phí và
các khoản thu khác.
2.1.4. Tình hình các mặt hoạt động của Trường thời gian qua
Năm 2007 Trường được nâng cấp thành Trường Đại học TDTT Đà
Nẵng, từ đó đến nay Nhà trường đã triển khai đào tạo 02 mã ngành là
Giáo dục thể chất và Quản lý TDTT với 12 chuyên ngành đại học và
01 chuyên ngành đào tạo thạc sỹ với mã ngành Giáo dục thể chất.
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG THỜI
GIAN QUA
2.2.1. Thƣc trạng xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng Tổ chứ cán bộ xác
định. Tuy nhiên, các khoa,các phòng khác cũng hỗ trợ một cách tích
cực trong việc lựa chọn và đề xuất cán bộ viên và giảng viên cần đào
tạo.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo tại Nhà trường được
chia như sau:
+ Đối với Giảng viên
Sau khi tham gia học tập thì đội ngũ giảng viên phải có
trình độ chuyên môn cao, có kiến thức chuyên ngành tốt, kỹ năng
thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao.
+Đối với cán bộ nhân viên quản lý
Bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên

17
môn, nghiệp vụ…Qua đó đảm bảo cho những cán bộ nhân viên này
có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần thiết của một
nhà quản lý để có thể điều hành tốt các mọi công việc thực tế của
Nhà trường.
2.2.3.Thực trạng xác định đối tƣợng đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, chỉ tiêu đào
tạo được phân bổ cho Phòng Tổ chức cán bộ tiến hành theo quy định
rõ cho từng cấp đào tạo.
2.2.4. Thực trạng xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo
Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào
tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó,
thời gian thực hiện bắt đầu từ khi nào đến khi nào, những ai tham
gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử dụng trong
quá trình học bao gồm những tài liệu nào…việc xác định chương
trình đào tạo giúp tránh việc đào tạo tràn lan, không có sự kiểm
soát gây lãng phí cho Nhà trường.
2.2.5.Các phƣơng pháp đào tạo.
- Đối với cán bộ nhân viên:
+ Đào tạo trong công việc: Đối với những nhân viên mới vào,
trường áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm.
+ Đào tạo ngoài công việc: chủ yếu là tổ chức đào tạo ngắn
ngày các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo
chuyên đề.
-Đối với giảng viên :
+ Đào tạo trong công việc: Chủ yếu được áp dụng ở các buổi định
hướng, kiến thức định hướng và kèm cặp chuyên môn cho những
giáo viên mới vào trường.

+ Đào tạo ngoài công việc:Phương pháp hội nghị, hội thảo.
2.2.6. Kinh phí đối với ngƣời đào tạo


18
-Theo Nhà trường thì việc xác định kinh phí đào tạo thì Nhà trường
chỉ có xác định kinh phí phục vụ cho việc học, kinh phí phục vụ
cho việc giảng dạy.
-Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
của Nhà trường chủ yếu được lấy từ 3 nguồn sau:
+Nguồn 1: Do Nhà trường tự bỏ ra.
Nguồn này được trích từ quỹ đào tạo – phát triển Nhà trường
hàng năm.
+Nguồn 2: Do kinh phí hỗ trợ từ các dự án đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ nhân viên và giảng viên của Bộ văn hóa Thể thao và
Du lịch.
+Nguồn 3:Cán bộ nhân viên và giảng viên tự nguyện bỏ tiền
ra học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đáp ứng
công việc và tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Sau mỗi khóa đào tạo thì giảng viên trực tiếp giảng dạy sẽ đánh
giá chất lượng của mỗi học viên và gửi lên phòng Tổ chức cán bộ.
2.3. ĐÁNH GIÁ NHỮNG THÀNH CÔNG HẠN CHẾ VÀ
NGUYÊN NHÂN TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐẦ NẴNG
2.3.1.Thành công
Nhà trường, đặc biệt là Ban Giám hiệu đã quan tâm chú
trọng đầu tư cho công tác đào tạo, đã có các chế độ chính sách hỗ
trợ và động viên cán bộ, giảng viên trong trường nâng cao trình
độ, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ sư phạm, trường đã thành lập

được Quỹ khuyến học, có những quy định khá rõ ràng cụ thể về
đối tượng, tiêu chuẩn, chế độ được hưởng… từ đó đã nâng cao
được ý thức tự giác chủ động học tập của từng cán bộ nhân viên và
giảng viên của Nhà trường.


19
2.3.2 Tồn tại hạn chế
- Đánh giá thành tích công tác của cán bộ nhân viên và giảng
viên vẫn còn chưa thật sự chính xác, còn nặng hình thức, nể nang,
mang tính bình quân… dẫn đến kết quả đánh giá bị sai lệch, chưa
phát hiện được những người có thành tích xuất sắc.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG
TRONG TƢƠNG LAI
3.1.CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO CÁC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Một số dự báo về xu hƣớng phát triển giáo dục Đại
học trong tƣơng lai
- Giáo dục đại học sẽ nhằm vào trọng tâm là tạo ra năng lực. Bằng
cấp không còn là yếu tố quyết định đối với người học lẫn người sử
dụng lao động.
- Các trường đại học ngày càng phải tự chủ, do nguồn tài chính công
suy giảm và do áp lực của đại chúng hóa giáo dục đại học.
3.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của Nhà trƣờng
3.1.2.1 Mục tiêu
* Mục tiêu tổng quát
Xây dựng trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng trở thành
cơ sở đào tạo đại học, sau đại học, nghiên cứu khoa học hàng đầu
trong cả nước và có uy tín trong khu vực về TDTT; thực hiện tốt sứ

mệnh “cung cấp sản phẩm đào tạo và nghiên cứu khoa học về TDTT
chất lượng cao cho xã hội”; xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy và
quản lý có chuyên môn cao, có năng lực NCKH; đảm bảo cơ sở vật
chất và trang thiết bị hiện đại phục vụ mọi hoạt động của trường; các
chương trình đào tạo phải bắt kịp trình độ giáo dục đại học trong
khu vực và tiếp cận xu thế phát triển giáo dục đại học tiên tiến trên
thế giới; có năng lực cạnh tranh cao và thích ứng hội nhập toàn cầu.


20
* Mục tiêu cụ thể .
- Xây dựng cơ sở đào tạo của Trường với quy mô lớn, hiện đại với
đầy đủ hệ thống giảng đường, hệ thống nhà tập TDTT, phòng thực
hành thí nghiệm, khu ký túc xá; thực hiện thí điểm và tiến tới áp
dụng chính thức cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong hoạt động
của Trường.
3.1.2.2 Chiến lược phát triển của Nhà trường thời gian tới
- Xây dựng và phát triển Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng
theo một lộ trình khoa học phù hợp với các điều kiện thực tiễn, đảm
bảo tính dân tộc và hiện tại, có tầm nhìn tương lai.
3.1.3. Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của Trƣờng
- Đào tạo nguồn nhân lực là trọng tâm trong chiến lược phát triển
của Nhà trường.
- Đào tạo nhân lực là hoạt động thường xuyên, liên tục, suốt đời.
- Đầu tư cho đào tạo là đầu tư chiến lược.
- Đào tạo phải gắn với nhu cầu sử dụng.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ĐẦY MẠNH HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG
ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG TRONG TƢƠNG
LAI

3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên và
cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân
lực của Nhà trường.
3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào
tạo. Tạo được cái đích để cán bộ tổ chức đào tạo, giáo viên và
học viên cùng hướng tới giúp cho cán bộ nhân viên và giảng viên
tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc
cả khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì,


21
đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới những mong đợi
không thực tế của khóa đào tạo.
3.2.3. Xây dựng nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo của trường phải phù hợp với mục tiêu đã xác định ở trên
và bổ sung những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của cán bộ nhân viên và
giảng viên. Để hoàn thiện nội đung đào tạo thì nội dung đó phải dựa
trên các tiêu chuẩn như: ai sẽ là đối tượng tham gia đào tạo, công
việc hiện đang làm của đối tượng được đào tạo.
3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu điểm, nhược điểm cho nên
Nhà trường cần lựa chọn áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để
đào tạo nguồn nhân lực, không nên chỉ áp dụng một vài phương
pháp nhất định. Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp
lí là một trong những nguyên nhân gây nhàm chán với cả giảng viên
và học viên dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
3.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo .
Kính phí đào tạo là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ

tới hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trường. Vì vậy, để có
thể được sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho công tác đào
tạo thì Nhà trường cần phải xác định kinh phí đúng sẽ tạo được sự
kích thích đối với cán bộ nhân viên và giảng viên và đội ngũ thực
hiện công tác đào tạo.
3.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Huấn luyện trình độ sư phạm cho đội ngũ giảng viên giảng
dạy là hết sức quan trọng. Nhà trường nên có kế hoạch cụ thể chi tiết
về việc huấn luyện trình độ sư phạm cho giảng viên giảng dạy để
khắc phục hạn chế về việc truyền đạt kinh nghiệm, hoặc kiến thức kĩ
năng cho người được đào tạo.
3.2.7. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết quả đào tạo


22
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Nhà trường
sau mỗi khóa học vẫn chưa được thường xuyên và kỹ năng mới
chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông
qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp, dựa trên nhận
xét chủ quan của người quản lý, Nhà trường chưa thực hiện tốt
công tác đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo.
3.2.8. Các chính sách trong và sau đào tạo
- Hoàn thiện các chính sách động viên cán bộ nhân viên và
giảng viên trong quá trình tham gia đào tạo do trường cử đi học.
+ Tạo điều kiện tối đa về thời gian: đối với những người được cử đào
tạo phải phân chia thời gian đào tạo hợp lý và sắp xếp công việc để
tạo điều kiện cho họ tham gia chương trình đào tạo đúng hạn, đầy đủ
khóa học mà không ảnh hưởng đến công việc chung của tổ chức.
+ Nâng cao mức hỗ trợ đào tạo: với mức thu nhập hiện nay thì mức
thu nhập của Nhà trường là không cao, do đó ảnh hưởng đến đời

sống, công việc của cán bộ nhân viên và giảng viên.
- Hoàn thiện chính sách sử dụng đối với các trường hợp sau
đào tạo.
+ Quan tâm chính sách trả lương: Tiền lương là một vấn đề rất được
quan tâm đối với người lao động trong mọi tổ chức.
3.2.9.Một số giải pháp khác nhằm đẩy mạnh hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Thể dục thể
thao Đà Nẵng.
* Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của Nhà trƣờng
a. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức Nhà trường
- Mục tiêu
Kiện toàn cơ cấu tổ chức của Trường theo mô hình tổ chức 3 cấp và
hoạt động có hiệu quả, phù hợp việc mở rộng quy mô và phương
thức đào tạo theo học chế tín chỉ. Phân cấp quản lý cụ thể, tăng


23
cường quyền chủ động và tính chịu trách nhiệm về các lĩnh vực hoạt
động cho các đơn vị trong trường.
b. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của Nhà trường
3.3. MỘT SỐ KIỀN NGHỊ
* Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
+ Nghị định 43/2006/NĐ-CP, ngày 25/4/2006 của Chính phủ
Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ
chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công
lập, Nghị định này không cho phép trả lương quá 3 lần lương ngạch
bậc đối với cá nhân và không quá 3 lần quỹ lương ngạch bậc của
Nhà trường.
+ Cũng theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP quy định đối với các
đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó có cơ sở đào tạo, không được

xây dựng mức thu học phí mà phải theo quy định của nhà nước, điều
này hạn chế cho Nhà trường đến sự tự chủ về tài chính, thực tế mức
thu học phí các trường công lập thấp hơn các trường ngoài công lập
rất lớn, trong khi các điều kiện khác thuận lợi hơn, mức thu học phí
không phù hợp với các chương trình đào tạo do Nhà trường xây
dựng, dẫn đến không có nguồn lực tài chính để tái đầu tư cơ sở vật
chất, bổ sung tư liệu, cử giảng viên, CBQL đi học tập nâng cao trình
độ sau đại học trong và ngoài nước và hàng loạt các bất cập khác.
+ Nghị nghị 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính
phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, và
lực lượng vũ trang, Nghị định này không quy định đối với cán bộ
viên chức đi học tập sau đại học ở nước ngoài mà toàn bộ kinh phí
không do nhà nước, nước ngoài đài thọ hoặc nước ngoài chỉ đài thọ
kinh phí học tập thì trong thời gian học tập nước ngoài họ hưởng
lương như thế nào? Bao nhiêu phần trăm mức lương hiện hưởng
cộng phụ cấp chức vụ.