Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HỒ ANH VŨ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. ĐÀO HỮU HÒA

Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế tri thức, khi mà yếu tố nguồn lực
con người dần trở nên chiếm ưu thế trong các nguồn lực đầu vào để
đảm bảo cho sự thành công của các tổ chức, là nhân tố quan trọng
quyết định năng lực cạnh tranh. Theo các chuyên gia nguồn nhân
lực, đánh giá sự hài lòng công việc của một nhân viên là một nhiệm
vụ quan trọng đối với một cơ quan, doanh nghiệp để phát triển nguồn
nhân lực bền vững.
Trong những năm qua, ngành Bảo hiểm xã hội nói chung và
BHXH tỉnh Quảng Nam nói riêng đã không ngừng phát triển và đạt
được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách
BHXH, BHYT, BHTN. Tuy nhiên, có một thực tế hiện nay là những
người có năng lực, chuyên môn giỏi lại không muốn vào làm việc tại
cơ quan BHXH tỉnh Quảng Nam hoặc họ chỉ làm việc cầm chừng,
kém hiệu quả, chưa hết năng suất, khả năng và có nhiều cán bộ công
chức bày tỏ ý định chuyển ngành để đến làm việc ở các đơn vị khác.
Do đó việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong
công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam là rất cần thiết
nhằm giúp ban lãnh đạo xây dựng được chính sách nhân sự một cách
hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho nhân
viên hài lòng hơn trong công việc; đồng thời có thể thu hút được
nhân tài, hạn chế sự “chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng
và hiệu quả hoạt động chuyên môn của ngành. Chính vì vậy, tôi
quyết định chọn và thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Quảng Nam”.

2
2. Mục tiêu nghiên cứu
(1) Lựa chọn được một mô hình nghiên cứu phù hợp với điều
kiện đặc thù của đơn vị hoạt động bảo hiểm.
(2) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
(3) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
(4) Đề xuất một số kiến nghị và hàm ý chính sách nâng cao mức
độ hài lòng công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam
trong tương lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên .
3.2. Phạm vi nghiên cứu: Các nhân viên từ cấp trưởng
phòng/ban trở xuống đang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
3.3. Thời hạn nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập
trong khoảng thời gian 2005 - 2016; các dữ liệu sơ cấp được điều tra
trong thời gian tháng 03 - 05/2017. Tầm xa của các đề xuất kiến nghị
đến năm 2020, tầm nhìn 2030.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu được thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng câu đối với các nhân viên đang làm việc tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu

- Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý, làm sạch dữ


3
liệu bằng các kỹ thuật khác nhau và tiến hành phân tích sơ bộ dữ liệu
nghiên cứu bằng phần mềm SPSS với các chỉ tiêu như: min, max,
mean và mode…
- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai

đoạn nghiên cứu khám phá thông qua việc thảo luận và lấy ý kiến
của các chuyên gia để dự thảo mô hình nghiên cứu cũng như thiết kế
thang đo sơ bộ.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng để kiểm định

thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích hồi quy bội và phân tích phương sai.
5. Bố cục đề tài
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu về sự hài

lòng công việc của nhân viên
- Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu
- Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU

VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN
1.1.1. Sự hài lòng
1.1.2. Sự hài lòng trong công việc
Đến nay, có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm
việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo hai khía
cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố
thành phần của công việc.
1.1.3. Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự hài lòng trong
công việc của nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.2.1. Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow
1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg
1.2.4. Thuyết công bằng của Adams
1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ ĐO LƢỜNG SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.3.1. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013)
Nghiên cứu được tiến hành trên 252 nhân viên, với công cụ
thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố. Kết quả kiểm định cho thấy
sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố và qua kiểm định có 5


5
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) Đặc điểm

công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Thu
nhập phúc lợi, (5) Đồng nghiệp.
1.3.2. Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012)
Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty viễn thông
Viettel. Kết quả nghiên cứu cho thấy cho thấy có bốn nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi,
(2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm
việc.
1.3.3. Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) cho thấy sự thỏa mãn
của nhân viên bao gồm sáu thành phần gồm sự thỏa mãn đối với thu
nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ
bản và phúc lợi tăng thêm.
1.3.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đo lường
mức độ thỏa mãn đối với công việc trong bối cảnh Việt Nam. Qua
đó, tác giả khẳng định rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật
chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật
chất và hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của
nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và thăng tiến.
1.3.5. Nghiên cứu của Spector (1997)
Spector đã xây dựng một mô hình riêng để nghiên cứu sự hài
lòng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đó là: Đo lường về sự
hài lòng tổng thể (Job in General: JIG) bao gồm 18 mục mô tả cảm
nhận chung của người lao động về công việc của mình, được đánh
giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể
của nhân viên.


6

1.3.6. Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975)
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975)
Job Diagnostic Survey (JDS) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ
năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công
việc và thông tin phản hồi.
1.3.7. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã nghiên
cứu sự hài lòng công việc của người dân, xây dựng chỉ số mô tả công
việc Job Descriptive Index (JDI) và được đánh giá rất cao trong lý
thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau:
(1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Cơ hội đào
tạo, thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp.
1.3.8. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist
(1967)
Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist đã xây dựng
mô hình MSQ, là một công cụ đo lường cũng khá phổ biến thường
sử dụng một trong 02 form sau: một hình thức form dài gồm 100
mục (phiên bản 1977) và hình thức ngắn hơn gồm 20 mục (phiên bản
1967.
1.3.9. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu


7
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
2.1.1. Một số đặc điểm của BHXH tỉnh Quảng Nam
a. Quá trình hình thành và phát triển
b. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của BHXH tỉnh Quảng
Nam

c. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội
Quảng Nam
2.1.2. Tình hình hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam
2.1.3. Thực trạng về nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng
Nam
Nguồn lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam được sử dụng đúng
ngành, nghề mà mình được đào tạo. Độ tuổi của nhân viên ngành
BHXH nói chung còn trẻ và đủ sức khỏe để đáp ứng được yêu cầu
công việc của ngành. Về giới tính : Nhìn chung, từ năm 2011 cho
đến nay, số lượng CBVC nữ luôn có sự chênh lệch so với nam. Về
trình độ chuyên môn của nhân viên nhìn chung có chất lượng cao.
Về trình độ lý luận, chính trị : Tỷ lệ thấp về mặt đào tạo trình độ lý
luận cho cán bộ viên chức trong các cơ quan Nhà nước.
2.1.4. Các chính sách nguồn nhân lực của BHXH tỉnh
Quảng Nam thời gian qua
a. Về công tác tiền lương
Tiền lương cơ bản: Hiện tại, tiền lương cơ bản tại BHXH
Quảng Nam được áp dụng theo quy định của nhà nước theo Nghị
định 204/2004/NĐ-CP. Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết
định số 15/2016/QĐ-TTg, theo đó, mức chi tiền lương đối với nhân
viên là mức chi tiền lương bằng 1,8 lần so với chế độ tiền lương đối


8
với cán bộ, công chức, viên chức do Nhà nước quy định.
Thưởng, Phụ cấp, Phúc lợi: Thực hiện theo quy chế của
ngành BHXH.
b. Về các yếu tố tinh thần
Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều chế độ khen,
tuyên dương kịp thời, luôn tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân

viên, ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả làm việc.
c. Về khả năng thăng tiến, học hỏi
BHXH tỉnh Quảng Nam luôn tạo điều kiện cho người lao động
được học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Mô hình nghiên cứu
Cấu trúc mô hình nghiên cứu:

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Định nghĩa các biến trong mô hình nghiên cứu:
 Bản chất công việc: Bản chất công việc là những nội dung
của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm
hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình.


9
 Đào tạo thăng tiến: Đào tạo thăng tiến là thể hiện việc người
lao động được trao cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công
việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn.
 Cấp trên: Cấp trên là lãnh đạo, là người quản lý của nhân viên,
liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực
tiếp.
 Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người làm cùng với
nhau, có nội dung công việc liên quan nhau. Mối quan hệ giữa các
đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ.
 Thu nhập: Là khoản thù lao người lao động thu được từ công
việc của mình ở công ty. Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu
cầu về thu nhập đương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh
lý.

 Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm
việc của người lao động nó bao gồm những yếu tố như: sự an toàn
của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao
động...
 Sự hài lòng công việc của nhân viên
Sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (Luddy, 2005). Mức độ
hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ
ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau
trong công việc (Smith, Kendal và Hulin, 1969).
2.2.3. Thiết kế thang đo
a. Xây dựng thang đo sơ bộ:
b. Nghiên cứu sơ bộ
c. Kết quả nghiên cứu sơ bộ


10
Bảng 2.4. Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại
BHXH tỉnh Quảng Nam
BQS

Chỉ báo

Nguồn tham khảo

Đặc điểm công việc
BCCV1
BCCV2

Công việc phù hợp với trình độ

chuyên môn
Công việc cho phép sử dụng tốt
các năng lực cá nhân

BCCV3

Công việc thú vị và có thử thách

BCCV4

Khối lượng công việc hợp lý

BCCV5

Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn
Liên Sơn (2008)

Được kích thích để sáng tạo trong
công việc
Đào tạo thăng tiến

DTTT1
DTTT2
DTTT3

DTTT4

Được đào tạo chuyên môn, nghiệp
vụ đầy đủ

Được tạo điều kiện học tập nâng
cao trình độ
Chính sách thăng tiến rõ ràng và
công bằng
Cơ hội thăng tiến cho người có
năng lực

Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn
Liên Sơn (2008)
Frederick
Herzberg (1959)
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn
Liên Sơn (2008)

Cấp trên
CT1
CT2

Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến
đóng góp của nhân viên
Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp

Netemeyer & ctg
(1997), Hartline &
Ferrell (1996)
Trần Kim Dung

11
BQS

CT3
CT4

Chỉ báo

Nguồn tham khảo

dưới

(2005), Nguyễn

Cấp trên đối xử với nhân viên

Liên Sơn (2008)

công bằng
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và
khả năng điều hành tốt
Đồng nghiệp

DN1
DN2
DN3
DN4

Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu
Anh(Chị) và đồng nghiệp phối

hợp làm việc tốt
Anh(Chị) được đồng nghiệp hỗ
trợ tốt

Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn
Liên Sơn (2008)

Đồng nghiệp đáng tin cậy
Thu nhập

TN1
TN2

Tiền lương phù hợp với năng lực
và mức độ đóng góp
Thu nhập được phân phối công
bằng giữa các nhân viên
Anh(Chị) yên tâm với mức thu

TN3

nhập hiện tại đáp ứng được nhu
cầu cuộc sống

TN4
TN5
TN6

Trần Kim Dung

(2005), Nguyễn
Liên Sơn (2008)

Các khoản phụ cấp hợp lý
Chính sách thưởng thỏa đáng với
kết quả công việc của Anh(Chị)
Chính sách lương, thưởng, trợ cấp
rõ ràng và công khai
Điều kiện làm việc

Nghiên cứu sơ bộ


12
BQS
DKLV1

Chỉ báo

Nguồn tham khảo

Thời gian làm việc phù hợp

Nghiên cứu sơ bộ

Anh(Chị) làm việc trong môi
DKLV2

trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho
công việc

DKLV3

Môi trường làm việc an toàn,
thoải mái, vệ sinh
Anh(Chị) yên tâm công tác,

DKLV4

Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn
Liên Sơn (2008)

không phải lo lắng về việc mất
việc làm
Sự hài lòng của anh (chị) đối với
công việc tại cơ quan

HL1
HL2
HL3

Anh(Chị) yêu thích công việc
hiện tại
Anh(Chị) hài lòng khi làm việc tại
cơ quan
Anh(Chị) sẽ làm việc lâu dài tại
cơ quan
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)

2.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi
2.2.5. Thu thập và xử lý thông tin
a. Thủ tục chọn mẫu

 Kích thước mẫu
Trong luận văn này, số mẫu sẽ điều tra là 200 mẫu.

 Phương pháp chọn mẫu:
b. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.6. Phân tích dữ liệu
a. Thống kê mô tả mẫu


13
b. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
c. Phân tích nhân tố khám phá EFA
d. Hiệu chỉnh mô hình và đưa ra giả thuyết nghiên cứu
e. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
f. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá
nhân
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƢỢC
3.1.1. Mô tả mẫu
3.1.2. Mã hóa dữ liệu
3.1.3. Phân tích cơ cấu mẫu
Số lượng đối tượng nữ trả lời phỏng vấn nhiều hơn so với nam,
điều này phù hợp với thực tế là số lượng nhân viên nữ nhiều hơn so
với đối tượng nam. Số người phỏng vấn trong độ tuổi từ 25 đến 35
tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất chứng tỏ cơ cấu lao động tại BHXH tỉnh

Quảng Nam tương đối trẻ. Trình độ học vấn của nhân viên khá cao,
trình độ Đại học chiếm đa số. Do mẫu điều tra tổng thể nên tỷ lệ chia
theo chức vụ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương đối phù
hợp. Số lượng nhân viên có thời gian công tác dưới 3 năm chiếm tỷ
lệ ít nhất.
3.1.4. Phân tích sơ bộ kết quả khảo sát
3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
- Nhân tố Bản chất công việc gồm 04 biến quan sát BCCV1,
BCCV2, BCCV3, BCCV5 (Cronbach’s Alpha = 0.761), loại bỏ biến
BCCV4.
- Nhân tố Đào tạo thăng tiến gồm 04 biến quan sát DTTT1,
DTTT2, DTTT3, DTTT4 (Cronbach’s Alpha = 0.808).


14
- Nhân tố Cấp trên gồm 04 biến quan sát CT1, CT2, CT3, CT4
(Cronbach’s Alpha = 0.821).
- Nhân tố Đồng nghiệp gồm 04 biến quan sát DN1, DN2, DN3,
DN4 (Cronbach’s Alpha = 0.833).
- Nhân tố Thu nhập gồm 06 biến quan sát TN1, TN2, TN3, TN4,
TN5, TN6 (Cronbach’s Alpha = 0.818).
- Nhân tố Điều kiện làm việc gồm 04 biến: DKLV1, DKLV2,
DKLV3, DKLV4 (Cronbach’s Alpha = 0.790).
- Nhân tố Sự hài lòng gồm 03 biến quan sát HL1, HL2, HL3
(Cronbach’s Alpha = 0.834)
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – EFA
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập
Trích được 6 nhân tố tại Eigenvalues là 1.146, lớn hơn 1, đại
diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.
Đặt tên và giải thích các nhân tố sau khi có kết quả phân tích

nhân tố khám phá EFA:
 Nhân tố thứ nhất: gồm 06 biến quan sát sau: TN1, TN2, TN3,
TN4, TN5, TN6, các biến này thuộc thành phần Thu nhập nên sẽ gọi
Nhân tố này là “Thu nhập”
 Nhân tố thứ hai: gồm 04 biến quan sát sau: CT1, CT2, CT3,
CT4, các biến này thuộc thành phần Cấp trên nên sẽ gọi Nhân tố này
là “Cấp trên”
 Nhân tố thứ ba: gồm 04 biến quan sát sau: DKLV1, DKLV2,
DKLV3, DKLV4, các biến này thuộc thành phần Điều kiện làm việc
nên sẽ gọi Nhân tố này là “Điều kiện làm việc”.
 Nhân tố thứ tư: gồm 04 biến quan sát sau: DTTT1, DTTT2,
DTTT3. DTTT4, các biến này thuộc thành phần Đạo tạo thăng tiến
nên sẽ gọi Nhân tố này là “Đào tạo thăng tiến”


15
 Nhân tố thứ năm: gồm 04 biến quan sát sau: BCCV1,
BCCV2, BCCV3, BCCV5, các biến này thuộc thành phần là Bản
chất công nên sẽ gọi Nhân tố này là “Bản chất công việc”.
 Nhân tố thứ sáu: gồm 03 biến quan sát sau: DN1, DN2, DN4,
các biến này thuộc thành phần Đồng nghiệp nên sẽ gọi Nhân tố này
là “Đồng nghiệp”.
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc
3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu chính thức
Giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết 1 – H1: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về
Bản chất công việc thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc.
(Ký hiệu BCCV)

Giả thuyết 2 – H2: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về
Đào tạo thăng tiến thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc.
(Ký hiệu: DTTT)
Giả thuyết 3 – H3: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về
Cấp trên thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc. (Ký hiệu:
CT)


16
Giả thuyết 4 – H4: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về
Đồng nghiệp thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc. (Ký
hiệu: DN)
Giả thuyết 5 – H5: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về
Thu nhập thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc. (Ký hiệu:
TN)
Giả thuyết 6 – H6: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng về
Điều kiện làm việc thì họ càng cảm thấy hài lòng trong công việc.
(Ký hiệu: DKLV)
3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
3.5.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính
bội
a. Kiểm định hệ số tương quan
Kết quả Bảng hệ số tương quan cho thấy mức ý nghĩa Sig giữa
từng biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05, như vậy biến
phụ thuộc và các biến độc lập có tương quan với nhau.
b. Phân tích hồi quy bội
Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0.765 nghĩa là
mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu
là 76.5%.
Ta thấy trong bảng kết quả phân tích tại Bảng 3.14, giá trị mức ý

nghĩa Sig của kiểm định F là 0.000, nhỏ hơn 0.05. Như vậy, mô hình
hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tổng thể nghiên cứu.
Từ bảng kết quả phân tích, ta thấy:
- Giá trị Sig của kiểm định t từng biến độc lập trong mô hình
đều nhỏ hơn 0.05 nghĩa là các biến độc lập này đều có ý nghĩa trong
mô hình.
- Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta của tất cả các biến độc lập đều


17
lớn hơn 0, như vậy các biến này đều ảnh hưởng cùng chiều tới biến
phụ thuộc.
- Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều
nhỏ hơn 2, như vậy hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm trong
mô hình này.
Phương trình hồi quy:
SHL = 0.001+ 0.108BCCV + 0.158DTTT + 0.194CT +
0.081DN + 0.282TN + 0.105DKLV
c. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
d. Giả định phương sai của phần dư không đổi
e. Hiện tượng tương quan giữa các phần dư
3.5.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
a. Yếu tố “Thu nhập”
Hệ số Beta là 0.282, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là
mối quan hệ giữa yếu tố “Thu nhập” với “mức độ hài lòng” là mối
quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H5 được chấp nhận.
b. Yếu tố “Cấp trên”
Hệ số Betalà 0.194, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối
quan hệ giữa yếu tố “Cấp trên” với “mức độ hài lòng” là mối quan hệ
cùng chiều. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận.

c. Yếu tố “Đào tạo thăng tiến”
Hệ số Beta là 0.158, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là
mối quan hệ giữa yếu tố “Đào tạo thăng tiến” với “mức độ hài lòng”
là mối quan hệ cùng. Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận.
d. Yếu tố “Bản chất công việc”
Hệ số Beta là 0.108, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là
mối quan hệ giữa yếu tố “Bản chất công việc” với “mức độ hài lòng”
là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.


18
e. Yếu tố “Điều kiện làm việc”
Hệ số Betalà 0.105, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối
quan hệ giữa yếu tố “Điều kiện làm việc” với “mức độ hài lòng” là
mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H6 được chấp nhận.
f. Yếu tố “Đồng nghiệp”
Hệ số Beta là 0.081, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là
mối quan hệ giữa yếu tố “Đồng nghiệp” với “mức độ hài lòng” là
mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận.
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
3.6.1. Kiểm định sự khác biệt của Giới tính đến sự hài lòng
Trong kiểm định T-test, giá trị Sig.=0.000, nhỏ hơn 0.05, có thể
kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng
trong công việc giữa 2 giới tính Nam và Nữ.
3.6.2. Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự hài lòng
Kết quả ở bảng ANOVA, ta có Sig kiểm định F bằng 0.057, lớn
hơn 0.05, có thể kết luận không sự khác biệt về hài lòng giữa các
nhân viên có độ tuổi khác nhau.
3.6.3. Kiểm định sự khác biệt của trình độ chuyên môn đến

sự hài lòng
Kết quả ở bảng ANOVA, ta có Sig kiểm định F bằng 0.016, nhỏ
hơn 0.05, như vậy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài
lòng của những nhân viên thuộc các nhóm trình độ chuyên môn khác
nhau.
3.6.4. Kiểm định sự khác biệt của chức vụ công tác đến sự
hài lòng
Trong kiểm định T-test, giá trị Sig.=0.009, nhỏ hơn 0.05, hay có
thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng


19
trong công việc giữa 2 nhóm chức vụ công tác.
3.6.5. Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến sự
hài lòng
Kết quả ở bảng ANOVA, ta có mức ý nghĩa Sig kiểm định F
bằng 0.016, nhỏ hơn 0.05, có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa
thống kê về mức độ hài lòng của những nhân viên thuộc các nhóm
thời gian công tác khác nhau.
3.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG
VÀ HÀI LÒNG THEO TỪNG NHÓM NHÂN TỐ
3.7.1. Mức độ hài lòng chung
Mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với công việc là
3.1983. Mức độ hài lòng đối với yếu tố Đồng nghiệp là cao nhất
(3.5633), tiếp theo lần lượt là Điều kiện làm việc (3.5450), Bản chất
công việc (3.5000), Thu nhập (3.4517), Cấp trên (3.4425), và thấp
nhất là Đào tạo thăng tiến (3.2712).
3.7.2. Mức độ hài lòng theo từng nhóm nhân tố
a. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc”
- Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất trong nhân tố “Bản

chất công việc” là BCCV5. Các thành phần còn lại có mức độ ảnh
hưởng tương đối bằng nhau
b. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đào tạo thăng tiến”
- “Đào tạo thăng tiến” là nhân tố có mức độ hài lòng thấp nhất
trong các nhân tố (3.2712)
c. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp trên”
- Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất là CT2 (3.53), tiếp
theo lần lượt là CT4 (3.45), CT1 (3.41) và thấp nhất là CT3 “Cấp
trên đối xử với nhân viên công bằng” (3.38).
-


20
d. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đồng nghiệp”
- Nhân tố “Đồng nghiệp” được đánh giá là có mức độ hài lòng
cao nhất trong các nhân tố (3.5633), trong đó, cao nhất là 02 thành
phần DN1 và DN2 cùng bằng 3.59.
e. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Thu nhập”
- Nhân tố “Thu nhập” có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài
lòng của nhân viên (0.282), tuy nhiên, mức độ hài lòng của nhân tố
này được đánh giá rất thấp.
f. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Điều kiện làm việc”
- Các thành phần trong nhân tố “Điều kiện làm việc” có mức độ
hài lòng tương đối đều nhau, chênh lệch giữa các thành phần không
lớn lắm.
g. Mức độ hài lòng theo các thành phần của sự hài lòng chung
- Mức độ hài lòng của các thành phần lần lượt là HL1 “Anh
(Chị) yêu thích công việc hiện tại” (3.23), HL3 “Anh (Chị) sẽ làm
việc lâu dài tại cơ quan” (3.22) và HL2 “Anh (Chị) hài lòng khi làm
việc tại cơ quan” (3.15).

21
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. MÔ TẢ NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH
4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
4.2. ĐỀ XUẤT HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2.1. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về bản chất
công việc
- Cần bám sát đề án vị trí việc làm, bố trí nhân viên vào công
việc cụ thể, đúng chức danh, ngành nghề, hợp lý. Quán triệt và
truyền đạt cho nhân viên nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc
trong đơn vị đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động
chung của đơn vị và có ý nghĩa an sinh xã hội. Cho phép họ được
quyền quyết định một số công việc nằm trong khả năng của họ. Xây
dựng nên một hệ thống quản lý các văn bản cần thiết theo tiêu chuẩn
ISO 9001 - 2008, xây dựng nên một quy trình quản lý cụ thể trong
từng lĩnh vực.
4.2.2. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về đào tạo
thăng tiến
Cần đổi mới chính sách tạo nguồn và đào tạo, bồi dưỡng nhân
viên. Rà soát lại viên chức ở các bộ phận để xác định những viên chức
nào còn thiếu kiến thức, kỹ năng nào cần được bổ sung, hoặc cần được
đào tạo. Có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, tuyển dụng
những người có đức có tài. Thường xuyên tạo điều kiện cho nhân
viên có năng lực và có nhu cầu được đi học tập, đào tạo chuyên sâu
như học thạc sĩ, du học nước ngoài… Cần xây dựng các tiêu chuẩn
về chính sách đề bạt, bố trí các chức vụ lãnh đạo ở các phòng ban,

22
BHXH các huyện, thành phố và tổ chức thực hiện công khai, minh
bạch.
4.2.3. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về cấp trên
Các lãnh đạo cần giữ thái độ cởi mở, lắng nghe khách quan, cần
tạo môi trường tin tưởng lẫn nhau giữa cấp trên và nhân viên, tôn
trọng nhân viên, cho nhân viên quyền ra quyết định, phân công công
việc một cách rõ ràng, tạo cơ hội cho nhân viên nghiên cứu, học hỏi
kiến thức, tích lũy kinh nghiệm. Lãnh đạo cũng cần phải ghi nhận sự
đóng góp của nhân viên. Nhà lãnh đạo cũng cần phải không ngừng
học hỏi, nâng cao năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo
4.2.4. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về đồng
nghiệp
Tổ chức các hoạt động tập thể, văn nghệ, thể thao giữa các bộ
phận, phòng ban, giữa các BHXH huyện, thị xã, thành phố. Xây
dựng những tiêu chí cụ thế trong việc đánh giá kết quả thực hiện
công việc cũng như việc khen thưởng, kỷ luật. Xây dựng các quy chế
làm việc nhằm tạo môi trường sao cho có sự phối hợp giúp đỡ lẫn
nhau của mọi người trong cơ quan, tạo sự thân thiện, gắn bó với nhau
trong công việc.
4.2.5. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về thu nhập
BHXH tỉnh Quảng Nam có thể nghiên cứu thực hiện cơ chế trả
lương linh hoạt gồm hai phần: lương cố định và phần khác biệt. Đối
với các cá nhân, phòng ban hoàn thành tốt nhiệm vụ, vượt kế hoạch
giao thì ban lãnh đạo cũng nên có chế độ tiền thưởng riêng để động
viên, khích lệ tinh thần nhân viên. Đánh giá đúng vị trí và vai trò của
từng người lao động trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp
cho từng người lao động.

23
4.2.6. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về điều kiện
làm việc
Tạo môi trường văn hóa, văn minh, hiện đại công sở. Trang bị
các phương tiện, thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc
hiện đại, đầy đủ và tốt hơn. Bố trí và sắp xếp thời gian bắt đầu làm
việc cũng như kết thúc hợp lý. Tiến hành các cuộc kiểm tra nội bộ để
đánh giá, nhận xét về văn hóa công sở.
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
Trước tiên là hạn chế về phạm vi nghiên cứu, chưa sâu rộng mà
nghiên cứu này chỉ thực hiện tại BHXH tỉnh Quảng Nam, số lượng
mẫu 200 là chưa toàn diện. Hai là, không tránh khỏi tình trạng người
tham gia phỏng vấn trả lời không trung thực, khách quan hoặc chỉ trả
lời cho có, không phản ánh đúng cảm nhận của họ.
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
- Nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn cho đề tài này.
- Các nghiên cứu tiếp theo bổ sung và điều chỉnh các nhân tố
ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên.