Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ THU HIỀN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ CỘNG TÁC GIỮA CÁC NHÂN VIÊN
NGÀNH THANH TRA TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2017


Cơng trình được hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 1: PGS.TS. LÊ VĂN HUY
Phản biện 2: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Ngành thanh tra là một trong những ngành làm việc có nguồn
cán bộ có năng lực cao. Sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành
không chỉ giúp công tác thanh tra hoạt động hiệu quả mà còn tạo
được sự tin tưởng của các cấp và của nhân dân. Từ thực tế hiện nay,
sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành là nhân tố tối quan trọng
trong việc thúc đẩy cơng việc phát triển, góp phần nâng cao hiệu quả
hoạt động. Đó chính là lý do của việc chọn đề tài “Nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh
tra tại thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ
cộng tác của các công chức, người lao động, đồng thời tìm ra các yếu
tố ảnh hưởng đến sự cộng tác trong ngành thanh tra trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thơng
qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu hy vọng cung cấp
cho lãnh đạo ngành thanh tra thành phố Đà Nẵng cái nhìn sâu sắc
hơn về các nhân tố có thể mang lại hiệu quả trong việc cải thiện mối
quan hệ cộng tác giữa các công chức, nhân viên trong ngành.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến các
yếu tố nào ảnh hưởng, tác động đến sự cộng tác, phối hợp của nhân
viên trong ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng.
- Lập quy trình và mơ hình nghiên cứu; nghiên cứu thực trạng
sự cộng tác trong công việc qua phiếu điều tra phỏng vấn công chức,
nhân viên trong ngành.
- Xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng.

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định mơ hình.


2
- Đề ra một số giải pháp nhằm làm tăng sự cộng tác, phối hợp
trong cơng việc, từ đó nâng cao hiệu quả lao động của ngành.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Luận văn khảo sát, tìm
hiểu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến sự cộng tác và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên. Thông qua
việc thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi, qua phân tích thống kê sẽ
xác định yếu tố nào ảnh đến sự cộng tác trong công việc.
Để việc nghiên cứu có hiệu quả, đề tài luận văn tốt nghiệp này
tập trung nghiên cứu trong phạm vi:
- Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành thanh tra tại
thành phố Đà Nẵng.
- Về thời gian: thời gian thực hiện khảo sát là từ tháng 5 đến
tháng 6 năm 2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:
- Bước 1: Nghiên cứu định tính
- Bước 2: Nghiên cứu định lượng
- Bước 3: Gợi ý một số giải pháp.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Về lý luận
+ Khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan
đến sự cộng tác, gắn kết, thúc đẩy nguồn nhân lực của đội ngũ công
chức, người lao động ngành thanh tra nói riêng.
+ Nghiên cứu cung cấp các thang đo dùng để đo lường sự

cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra.
- Về thực tiễn


3
+ Xem xét và đánh giá tổng thể về thực trạng của ngành thanh
tra tại thành phố Đà Nẵng những năm gần đây.
+ Chỉ ra những nhân tố nào tác động đến sự cộng tác giữa các
nhân viên ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng; Cung cấp
cho nhà quản lý biết được mức độ phối hợp trong công việc giữa các
nhân viên trong ngành trên địa bàn thành phố mình; Khuyến nghị
những giải pháp tác động nhằm nâng cao sự cộng tác giữa họ, từ đó
góp phần thúc đẩy động lực làm việc của họ.
6. Kết cấu của đề tài
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết
- Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu
- Chương 4: Bình luận kết quả và hàm ý chính sách.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Anderson, J.C. và Narus, J.A. (1990) trong nghiên cứu “A
model of distributor firm and manufacturer firm working
partnerships” (Anderson and Narus, 1990). Theo nghiên cứu này,
ảnh hưởng của các nhân tố lên quá trình cộng tác quan trọng nhất là
sự tin tưởng, bắt nguồn từ sự phụ thuộc, truyền thông và các cấp độ
so sánh kết quả được đưa ra và kết quả của quá trình cộng tác là
tránh được các mâu thuẫn, đem đến sự hài lòng cho các bên tham
gia. [3]
Từ lý thuyết được các học giả thừa nhận rộng rãi rằng sự tin
tưởng có thể dẫn đến hành vi hợp tác trong các tổ chức, Gareth R.
Jones và Jennifer M. George (1998) trong nghiên cứu “The

Experience and Evolution of Trust: Implications for Cooperation and
Teamwork“ (Jones and George, 1998) đã đề xuất mơ hình để kiểm
tra mối liên hệ giữa lịng tin với mức độ cộng tác.


4
Đi sâu hơn về sự ảnh hưởng của lòng tin đến sự cộng tác, mơ
hình nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt (1994)
trong nghiên cứu “The commitment - trust theory of relationship
marketing” (Morgan and Hunt, 1994) cho thấy 7 nhân tố có sự ảnh
hưởng đến sự cộng tác với các mức độ khác nhau: lòng tin, hành
động mang tính cơ hội và sự cam kết là các nhân tố có ảnh hưởng lớn
nhất đến sự cộng tác, trong đó hành động mang tính cơ hội có hệ số
hồi quy âm, biểu thị mối quan hệ ngược chiều. [13]
Kết quả nghiên cứu của Sue R. Faerman, David P. McCaffrey
và David M. Van Slyke cho thấy sự kết hợp và tương tác của 4 yếu
tố này ảnh hưởng đến sự cộng tác cũng quan trọng như từng yếu tố
riêng biệt. [15]
Bên cạnh đó, nghiên cứu “Cooperation and stress: Exploring
the differential impact of job satisfaction, communication and
culture” của Rachid Zeffane (2002) và “Studies of individualism collectivism: Effects on cooperation in group” của Wagner, John A
III (1995) đã đi sâu vào các yếu tố cụ thể dựa trên các lý thuyết về sự
cộng tác để đánh giá mức độ ảnh hưởng cũng như cách thức cộng tác
của các đối tượng trong lĩnh vực kinh doanh và học tập.
Đây là những cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu mang tính
định hướng để ứng dụng xây dựng mơ hình trong luận văn này.


5
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CỘNG TÁC
1.1. CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ SỰ CỘNG TÁC
“Cộng tác trong tổ chức là tập hợp hành vi ở các cấp độ khác
nhau của các cá nhân cùng hướng tới mục tiêu riêng và mục tiêu
chung”.
Các đặc điểm của cộng tác bao gồm:
- Các cá nhân trong tổ chức có mối quan hệ phụ thuộc lẫn
nhau, cùng nhau làm việc theo một cách thức chung
- Có sự chia sẻ thơng tin, cùng nhau hợp tác giữa các bên tham
gia để giải quyết vấn đề
- Sự cộng tác có thể hướng tới hoặc mục tiêu cá nhân, hoặc
mục tiêu tổ chức hoặc cả hai cùng lúc
- Đối lập với cộng tác là xung đột. Hành vi xung đột sẽ dẫn
đến thất bại trong khi hành vi hợp tác sẽ thúc đẩy các bên đạt được
mục tiêu (Pearson and Monoky, 1976).
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CỘNG TÁC
1.2.1. Lý thuyết của Sue R. Faerman, David P. McCaffrey
và David M. Van Slyke (2001)
Nghiên cứu này kiểm tra các nhân tố gồm: định hướng ban
đầu về sự hợp tác, những chính sách và sự khích lệ, vai trò lãnh đạo,
số lượng và sự đa dạng của các nhóm đã ảnh hưởng đến sự cộng tác
bên trong các tổ chức tài chính như thế nào. [15]
1.2.2. Mơ hình của Anderson, J.C. và Narus, J.A. (1990)
Từ việc nghiên cứu mơ hình cộng tác theo quan điểm của nhà
sản xuất và quan điểm của nhà phân phối khác nhau, Anderson và
Narus đã đánh giá và đưa ra mơ hình cộng tác làm việc chung giữa
nhà phân phối và nhà sản xuất, sử dụng phương pháp nghiên cứu


6

gồm nhiều người cung cấp thông tin. [3]
Nghiên cứu này không chỉ được ứng dụng riêng trong lĩnh vực
marketing để phân tích hành vi của nhà sản xuất - nhà phân phối mà
cịn là tiền đề phân tích động lực thúc đẩy sự cộng tác dưới khía cạnh
sự tin tưởng, truyền thơng và sự phụ thuộc.
1.2.3. Mơ hình nghiên cứu của Gareth R.Jones và Jennifer
M.George (1998)
Khác với Anderson và Narus (1990), mơ hình của Gareth R.
Jones và Jennifer M. George tập trung vào một loại hành vi hợp tác
quan trọng trong các tổ chức: hợp tác giữa các cá nhân và làm việc
theo nhóm. Mơ hình này gồm 7 nhân tố: khẳng định vai trò, quan hệ
cộng đồng; sự tin tưởng; hành vi tìm kiếm sự giúp đỡ; tự do trao đổi
kiến thức, thông tin; sự hy sinh nhu cầu cá nhân và thái độ hợp tác
cao.
Mơ hình nghiên cứu này được ứng dụng để phân tích các nhân
tố liên quan đến niềm tin ảnh hưởng đến sự cộng tác trong công việc.
1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ CỘNG TÁC
1.3.1. Nghiên cứu của Rachid Zeffane (2002)

Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu của Rachid Zeffane [12]
Nghiên cứu được tiến hành thông qua bảng câu hỏi đánh giá
bằng thang đo Likert. Cách thức thực hiện là tiến hành khảo sát trên


7
1.361 nhân viên, từ đó thu được 936 câu trả lời hợp lệ. Sau đó, tác
giả tập trung vào 2 bộ phận là bộ phận Doanh nghiệp và bộ phận
Dịch vụ. Có 397 câu trả lời sử dụng được từ hai bộ phận này. [12]
Kết quả cho thấy việc giao tiếp với nhà quản lý có ảnh hưởng
lớn nhất đến sự cộng tác giữa các nhân viên, kế đến là sự hài lịng

trong cơng việc và nhận thức tích cực về văn hóa tổ chức.
Hạn chế của nghiên cứu này là phạm vi nghiên cứu nhỏ, kết
quả chỉ phản ánh sự cộng tác của các nhân viên tại 2 bộ phận trong
một công ty Công nghệ Thông tin và Truyền thông tại Úc.
1.3.2. Nghiên cứu của John A Wagner III (1995)
John A Wagner III nghiên cứu về ảnh hưởng của ý thức cá
nhân và tập thể lên sự cộng tác trong làm việc nhóm, thực hiện trên
492 sinh viên tại trường đại học bang Michigan, Hoa Kỳ.

Hình 1.5. Mơ hình nghiên cứu của John A Wagner III [16]
Hạn chế của nghiên cứu này là đối tượng trả lời bảng câu hỏi
là các sinh viên đang theo học các khóa học khác nhau tại trường đại
học bang Michigan, chưa có việc làm, do đó, kết quả nghiên cứu chỉ
phản ánh quan điểm của họ.
1.3.3. Nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D.
Hunt (1994)
Nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt về ảnh


8
hưởng của niềm tin và sự cam kết đến mối quan hệ đối tác nói chung,
trong đó có sự cộng tác, thơng qua các biến trung gian là: chi phí
chấm dứt quan hệ, lợi ích từ mối quan hệ, các giá trị chia sẻ, sự giao
tiếp và hành động mang tính cơ hội. Nghiên cứu được thực hiện trên
204 thành viên thuộc Hiệp hội kinh doanh và đại lý lốp xe tại Hoa
Kỳ. [13]

Hình 1.6. Mơ hình nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby
D. Hunt [13]
Mặc dù mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng và sự cộng

tác trong mơ hình nghiên cứu của Robert M. Morgan và Shelby D.
Hunt là tương đối phức tạp, song số lượng mẫu tham gia quan sát
không nhiều, và chỉ trong nội bộ ngành sản xuất lốp xe tại Mỹ, nên
nghiên cứu vẫn còn hạn chế.
Như vậy, các nghiên cứu và quan điểm về sự cộng tác trong
công việc ở một số quốc gia cho thấy sự khác nhau giữa các tác giả.
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CỘNG TÁC
1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân
1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về mơi trƣờng bên ngồi
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1


9
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÀNH THANH TRA TẠI THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG
2.1.1. Khái quát chung
a. Thanh tra thành phố
b. Thanh tra các sở
c. Thanh tra quận, huyện
2.1.2. Thực trạng công tác cán bộ và các vấn đề cần giải
quyết
Trong những năm qua, kết quả công tác của toàn ngành thanh
tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đã có nhiều kết quả đáng ghi
nhận.
- Về cơng tác thanh tra hành chính, thanh tra chuyên ngành:
Qua thanh tra, kiểm tra đã phát hiện sai phạm 16.027,3 triệu đồng và
kiến nghị thu hồi số tiền 10.423 triệu đồng nộp ngân sách nhà nước,
5.581,32 triệu nộp quỹ bảo hiểm xã hội; xử phạt vi phạm hành chính

với số tiền 26.213 triệu đồng.
- Về công tác tiếp dân, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo:
Trong năm 2016, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước các cấp,
các ngành và các cơ quan thanh tra trên địa bàn thành phố đã tiếp:
10.984 lượt người, tiếp nhận: 539 đơn khiếu nại, tố cáo (405 khiếu nại,
134 tố cáo), đơn thuộc thẩm quyền giải quyết 103 (77 khiếu nại, 26 tố
cáo) và đã giải quyết 102/141 đơn thuộc thẩm quyền. Đơn thuộc thẩm
quyền phải giải quyết chuyển sang kỳ sau là 39 đơn.
- Về công tác đào tạo cán bộ, công chức: Cơng tác đào tạo
ngành thanh tra có sự chuyển biến rõ nét trên cơ sở tiêu chuẩn từng
ngạch thanh tra viên.


10
Bên cạnh những kết quả đánh khích lệ nêu trên, thực trạng
cơng chức, người lao động ngành thanh tra cịn có một số hạn chế
nhất định sau:
- Đội ngũ thanh tra viên của các cơ quan thanh tra còn mỏng
về lực lượng, trình độ và năng lực của cán bộ trong ngành thanh tra
còn yếu và chưa đồng đều, chưa theo kịp tiến trình đổi mới theo cơ
chế thị trường và hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay.
- Việc phối hợp hoạt động giữa thanh tra cấp thành phố và
thanh tra cấp quận, huyện, sở ngành; giữa thanh tra các quận, huyện,
sở ngành với nhau; cũng như giữa các nhân viên trong từng bộ vẫn
chưa thật nhịp nhàng.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu

11
2.2.2. Cơ sở hình thành và mơ hình nghiên cứu đề xuất
a. Cơ sở hình thành
Có 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác của các nhân viên
ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng được đưa vào
nghiên cứu cho đề tài gồm: cấp trên; đồng nghiệp; quan hệ phụ
thuộc; văn hóa, mơi trường làm việc; sự tự chủ; sự hài lịng; sự trao
đổi thơng tin và lịng tin.
Bảng 2.1. Cơ sở hình thành 8 thang đo nhân tố trong mơ hình
TT

Thang đo nhân tố

1

Cấp trên

2

Đồng nghiệp

3

Quan hệ phụ
thuộc

4

Văn hóa, mơi

trường làm việc

5

Sự tự chủ

6

Sự hài lịng

7

Sự trao đổi thơng
tin

8

Lịng tin

Tác giả nghiên cứu
Sue R. Faerman, David P. McCaffrey và
David M. Van Slyke (2001); Rachid Zeffane
(2002)
Wagner and Moch (1986); Gareth R. Jones và
Jennifer M. George (1998); Gaesan (1994)
Anderson và Narus (1990); Gaesan (1994);
Cengiz Yilmaz, Ebru Tumer Kabadayi (2006)
Wagner and Moch (1986); John A. Wagner III
(1995); Rachid Zeffane (2002); Sue R.
Faerman, David P. McCaffrey và David M.

Van Slyke (2001)
Erez và Earley (1987); John A. Wagner III
(1995); Gareth R. Jones và Jennifer M.
George (1998)
Rachid Zeffane (2002); Sue R. Faerman,
David P. McCaffrey và David M. Van Slyke
(2001)
Robert M. Morgan và Shelby D. Hunt (1994);
Gareth R. Jones và Jennifer M. George
(1998); Anderson và Narus (1990); Cengiz
Yilmaz, Ebru Tumer Kabadayi (2006)
Anderson và Narus (1990); Robert M.
Morgan và Shelby D. Hunt (1994); Gareth R.
Jones và Jennifer M. George (1998)


12
b. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình đánh giá sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành
thanh tra (CTA) có phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:
CTA = α0 + α 1X1 + α 2X2 + … + α8X8 + ei
Đặt giả thuyết cho mơ hình như sau:
- Giả thuyết H1: Nhân tố X1 “Cấp trên” có ảnh hưởng đồng
biến đến CTA;
- Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng
đồng biến đến CTA;
- Giả thuyết H3: Nhân tố X3 “Quan hệ phụ thuộc” có ảnh
hưởng đồng biến đến CTA;
- Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “Văn hóa, mơi trường làm việc”
có ảnh hưởng đồng biến đến CTA;

- Giả thuyết H5: Nhân tố X5 “Sự tự chủ” có ảnh hưởng đồng
biến đến CTA;
- Giả thuyết H6: Nhân tố X6 “Sự hài lịng” có ảnh hưởng đồng
biến đến CTA;
- Giả thuyết H7: Nhân tố X7 “Sự trao đổi thơng tin” có ảnh
hưởng đồng biến đến CTA;
- Giả thuyết H8: Nhân tố X8 “Lịng tin” có ảnh hưởng đồng
biến đến CTA.
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
2.3.1. Thang đo biến cấp trên
Thang đo này được ký hiệu là CT gồm 6 biến quan sát từ CT1
đến CT6.
2.3.2. Thang đo biến đồng nghiệp
Thang đo biến đồng nghiệp được ký hiệu DN gồm 5 biến quan
sát từ DN1 đến DN5.
2.3.3. Thang đo biến quan hệ phụ thuộc trong công việc
Thang đo biến quan hệ phụ thuộc trong công việc được ký


13
hiệu PT gồm 4 biến quan sát từ PT1 đến PT4.
2.3.4. Thang đo biến văn hóa, mơi trƣờng làm việc
Thang đo biến văn hóa, mơi trường làm việc được ký hiệu VH
bao gồm 5 biến quan sát từ VH1 đến VH5.
2.3.5. Thang đo biến sự tự chủ trong công việc
Thang đo biến sự tự chủ trong công việc được ký hiệu TC bao
gồm 4 biến quan sát từ TC1 đến TC4.
2.3.6. Thang đo biến sự hài lịng đối với cơng việc
Thang đo biến sự hài lịng trong cơng việc được ký hiệu HL
bao gồm 5 biến quan sát từ HL1 đến HL5.

2.3.7. Thang đo biến trao đổi thông tin
Thang đo biến trao đổi thông tin được ký hiệu TT gồm 4 biến
quan sát TT1 đến TT4.
2.3.8. Thang đo biến lòng tin
Thang đo biến lòng tin được ký hiệu LT gồm 4 biến quan sát
LT1 đến LT4.
2.3.9. Thang đo biến sự cộng tác
Thang đo biến sự cộng tác được ký hiệu CTA gồm 3 biến
quan sát CTA1 đến CTA3.
2.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.4.1. Nghiên cứu định tính
a. Đối tượng phỏng vấn sâu
Trong nghiên cứu này, đối tượng phỏng vấn sâu là các công
chức am hiểu và kinh nghiệm lâu năm trong ngành thanh tra.
b. Nội dung phỏng vấn sâu
Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc khám phá quan điểm
của các cá nhân về sự cộng tác và các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng
tác, bao gồm 2 phần:
- Phần 1: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác
theo mơ hình lý thuyết đã xây dựng và đề xuất các yếu tố mới (nếu


14
có) phù hợp với đặc điểm của ngành.
- Phần 2: Xác định độ phù hợp của các thang đo và sắp xếp
các yếu tố đã thảo luận để đưa ra thang đo hoàn chỉnh nhằm thiết kế
bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
c. Kết quả phỏng vấn sâu
Những người được phỏng vấn đa số đều đồng ý các nhân tố đo
lường sự cộng tác mà tác giả đã nêu ra dùng để xây dựng mơ hình

nghiên cứu.
2.4.2. Nghiên cứu định lƣợng
a. Mẫu nghiên cứu
- Kích thước mẫu
Đề tài nghiên cứu có tất cả 32 biến quan sát cần tiến hành phân
tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu đối với
đề tài này là 32 x 5 = 160 mẫu. Với số nhân viên trong ngành thanh
tra là 209 (theo số liệu năm 2016), nghiên cứu khảo sát tồn bộ các
nhân viên nên kích thước mẫu cho đề tài này là 209 mẫu.
- Phương pháp lấy mẫu
Phương pháp lấy mẫu được áp dụng là phát phiếu khảo sát
trực tiếp đến các công chức, người lao động làm việc trong ngành
thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng tại thời điểm tiến hành
khảo sát.
b. Các thủ tục phân tích dữ liệu thống kê sử dụng trong
nghiên cứu
- Phân tích mơ tả dữ liệu thống kê
- Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
Analysis)
- Xây dựng phương trình hồi quy và phân tích tương quan
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


15
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU
3.1.1. Thông tin mẫu khảo sát
Tổng số bảng câu hỏi phát ra 209 bảng trên tổng số 209 công

chức, người lao động ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng tính đến cuối quý I/2017. Kết quả thu về 209 phiếu, qua kiểm
tra các phiếu đều hợp lệ và đạt yêu cầu phân tích.
3.1.2. Mơ tả mẫu thu thập
Dữ liệu phân tích dùng cỡ mẫu N = 209. Sau đây là các thơng
tin về mẫu nghiên cứu:
a. Về giới tính
Bảng 3.1. Thống kê mơ tả mẫu theo giới tính
Số quan sát hợp lệ
Tần suất
Tỷ lệ
Tỷ lệ tích lũy
137
65.6
65.6
Biến 1. Nam
kiểm 2. Nữ
72
34.4
100.0
sốt Tổng
209
100.0
(Nguồn: Dữ liệu phân tích trên SPSS 20.0)
Kết quả cho thấy: có 72 Nữ và 137 Nam trả lời phỏng vấn, số
lượng Nam nhiều hơn Nữ (Nam: 65,6%, Nữ: 34,4%).
b. Về độ tuổi
Kết quả cho thấy: Số người từ 36 - 55 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất
với 114 người trả lời (chiếm 54,5%), tiếp theo độ tuổi từ 25 - 35 có
47 người trả lời phỏng vấn (chiếm 22,5%) chiểm tỷ lệ cao thứ 2. Kết

quả này cho thấy cán bộ thanh tra tại các đơn vị trên địa bàn thành
phố nằm ở độ tuổi trung niên và thanh niên, điều này có thể hiểu do
thanh tra là ngành đặc thù đòi hỏi nhiều kinh nghiệm nên những
người làm trong ngành có độ tuổi trung niên chiếm tỷ lệ lớn.


16
c. Về chức vụ
Kết quả cho thấy: Số lượng cán bộ công chức, viên chức,
người lao động trả lời phỏng vấn chiếm cao nhất với 113 người trả
lời (chiếm 54,1%), số lượng trả lời của cấp Chánh Thanh tra, Phó
Chánh Thanh tra cấp Sở trả lời phỏng vấn ít nhất với 04 người
(chiếm 1,9%), cấp Trưởng phịng, Phó Trưởng phịng và tương
đương có số lượng 92 người (chiếm 44%). Điều này cho thấy trong
ngành thanh tra tỷ lệ công chức, người lao động thực hiện các công
viêc chuyên môn nghiệp vụ khá nhiều, cán bộ quản lý chiếm tỷ lệ
nhỏ để điều hành quản lý, thể hiện cơ cấu phân công công việc hợp
lý trong ngành.
d. Về chuyên môn
Kết quả cho thấy: Công tác thanh tra các đơn vị và giải quyết
đơn thư khiếu nại tố cáo chiếm tỷ lệ cao nhất trong các công việc của
ngành thanh tra bởi đây là hai nhiệm vụ chính của ngành, địi hỏi số
lượng nhân viên lớn để xử lý công việc. Tiếp theo là lượng nhân viên
làm công tác khác (như bộ phận văn phòng, tổng hợp) với khoảng 34
người (chiếm 16,3%). Đây là nhóm cơng việc trợ giúp cho nhiệm vụ
chính, chuyên thực hiện các công tác báo cáo, hậu cần, tổ chức cán
bộ, hành chính của ngành. Tỷ lệ nhân viên thực hiện cơng tác phịng,
chống tham nhũng và giám sát, xử lý sau thanh tra có số lượng cán
bộ ít nhất với 17 người (chiếm 8,1%).
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ

CRONBACH’S ALPHA
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA (Exploratory
Factor Analysis)
3.3.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập
a. Phân tích lần thứ nhất


17
b. Phân tích lần thứ 2
c. Kết luận
3.3.2. Kiểm tra độ tin cậy của các biến sau khi phân tích
EFA
Sau khi phân tích EFA để loại những biến khơng phù hợp (hay
những biến “rác”) trong nghiên cứu, tiến hành kiểm tra độ tin cậy
của các nhân tố này để có cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo. Hệ số
Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ
của các mục hỏi trong thang đo với nhau.
Thực hiện kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
của các nhân tố còn lại sau khi kiểm định EFA. Kết quả phân tích
của các nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6, đạt yêu
cầu nghiên cứu.
3.3.3. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc
Kiểm định độ phù hợp của phương pháp phân tích bằng hệ số
KMO and Bartlett’s Test.
3.3.4. Hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu
Các giả thuyết cho mơ hình hiệu chỉnh sẽ được xây dựng dựa
trên chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự cộng tác
của các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng. Trong mơ
hình hiệu chỉnh này, có 5 yếu tố tác động đến sự cộng tác là: Sự phụ
thuộc và trao đổi, tính dân chủ, sự hài lòng, sự hỗ trợ, cấp trên.

3.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY
3.4.1. Kiểm định hệ số tƣơng quan
3.4.2. Phân tích hồi quy bội
3.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình
3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ CỘNG TÁC
GIỮA CÁC NHÂN VIÊN NGÀNH THANH TRA THEO ĐẶC


18
ĐIỂM CÁ NHÂN
3.5.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến sự
cộng tác giữa các nhân viên
3.5.2 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Tuổi” đến
sự cộng tác giữa các nhân viên
3.5.3. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Chức vụ”
đến mức độ cộng tác
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác
giả trên thế giới đã nghiên về vấn đề đo lường sự cộng tác, đồng thời
so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài.
Nghiên cứu được tiến hành bằng hai phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính thực hiện thơng qua phỏng vấn các chun gia
có kinh nghiệm trong cơng việc. Nghiên cứu định lượng được thực
hiện bằng bảng câu hỏi điều tra được phát trực tiếp đến đối tượng
cần khảo sát.
Thang đo các yếu tố được xây dựng bằng việc kế thừa từ các

nghiên cứu trước thông qua các kết quả nghiên cứu. Thang đo được
kiểm định độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach’s Alpha. Q trình
phân tích kết quả nghiên cứu định lượng như phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích hồi quy được thực hiện thơng qua sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu.
4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, phân tích hồi quy cho


19
kết quả cuối cùng xác định được ba yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng
tác là:
- Sự phụ thuộc và trao đổi có ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa
các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng.
- Tính dân chủ có ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân
viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng.
- Sự hài lịng có ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân
viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng.
Vậy, mục tiêu chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành
phố Đà Nẵng đã được xác định.
4.2. BÌNH LUẬN VỀ KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2.1. Sự phụ thuộc, trao đổi
Sự phụ thuộc và trao đổi thông tin giữa các bộ phận trong một
đơn vị có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Trong ngành thanh tra, đặc
thù công việc cần sự phối hợp chặt chẽ, trao đổi thông tin qua lại
giữa các bộ phận là một yêu cầu khách quan. Vì vậy, muốn tăng
cường sự cộng tác, việc trao đổi giữa các bộ phận phải được đẩy
mạnh.
Đề xuất giải pháp:

Khi công chức, người lao động mới vào đảm nhận công việc,
đơn vị cần phải dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt
động chung của toàn ngành, toàn cơ quan, hoạt động của từng phòng,
ban; cho họ thấy được tầm quan trọng của cơng việc, vị trí họ đang
thực hiện và nhất là mối quan hệ, cách thức phối hợp của cơng việc
này với cơng việc của phịng, ban, bộ phận khác.
Khi giao việc cần chi tiết, chính xác, và đề nghị cơng chức,
người lao động có kế hoạch về thời gian cho công việc.


20
Tạo mọi điều kiện cho công chức, người lao động có trách
nhiệm tham gia và chấp hành nghiêm túc chế độ sinh hoạt định kỳ
theo quy định, tạo mọi điều kiện để các nhân viên chia sẻ kinh
nghiệm, học hỏi nhau để cùng tiến bộ.
Trong q trình xử lý cơng việc, cán bộ, công chức trong cơ
quan phải nghiêm túc thực hiện quy chế phối hợp, sẵn sàng giúp đỡ
các bộ phận khác khi có u cầu cơng việc hoặc nhiệm vụ do lãnh
đạo phân cơng, đảm bảo hồn thành đạt kết quả cao. Phải lắng nghe
ý kiến của nhau; tích cực, khách quan, khi trao đổi cơng việc; có tinh
thần đoàn kết, phối hợp, sẵn sàng chia sẻ khi gặp khó khăn.
4.2.2. Tính dân chủ
Tính dân chủ trong cơ quan, đơn vị đề cập đến mơi trường làm
việc có tính dân chủ nói chung và sự tự chủ của từng cá nhân trong
mơi trường đó nói riêng. Có được môi trường thuận lợi, các cá nhân
sẽ phát huy được sự tự giác, tự chủ vốn có, phối hợp với nhau hiệu
quả nhằm đạt kết quả cao trong công việc.
Đề xuất giải pháp:
Xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên.
Tồn ngành nói chung và từng đơn vị nói riêng cần xây dựng

cơ chế phối hợp, cơ chế khen thưởng, kỷ luật giữa các phòng ban,
giữa các bộ phận, giữa các cơ quan cùng cấp để có sự thống nhất và
thơng báo rộng rãi cho tồn bộ công chức, người lao động trong
ngành được biết và thực hiện, nâng cao tính tự giác và tinh thần tự
chủ trong công việc.
Xây dựng đội ngũ công chức, người lao động có tác phong,
trình độ, cách giao tiếp ứng xử, lối sống văn hoá lành mạnh, văn
minh…, phù hợp với cơng cuộc cải cách hành chính, đổi mới phương
thức hoạt động và hiện đại hóa cơng sở của cơ quan; thể hiện tác


21
phong của người cán bộ, công chức, “kỷ cương, liêm chính, hiệu
quả”.
4.2.3. Sự hài lịng
Khơng chỉ riêng đối với sự cộng tác, sự hài lịng ln là một
trong những yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa quan trọng đến nhiều mặt.
Đề xuất giải pháp:
- Về vấn đề đào tạo kiến thức, kỹ năng: Cơ quan, đơn vị nên tổ
chức cho những cơng chức, người lao động có triển vọng phát triển
được đi đào tạo; tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho công
chức, người lao động; hỗ trợ học phí một phần hay tồn phần cho
cơng chức, người lao động chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục
vụ cho công việc.
Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chun mơn
cơng việc mà cịn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao
tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian...
- Về cơ hội thăng tiến, phát triển: Công chức, người lao động
luôn kỳ vọng vào điều kiện làm việc với cơ hội thăng tiến rộng mở
đáp ứng được mục tiêu nghề nghiệp của họ, với mơi trường làm việc

tích cực.
- Về vấn đề ghi nhận, đánh giá sự đóng góp: Cơ quan, đơn vị
cần thực hiện tốt đánh giá nội bộ cho từng phòng ban, bộ phận, cá
nhân trong tồn đơn vị nói riêng và phạm vi ngành nói chung.
- Về vấn đề đối xử công bằng, tôn trọng: Xây dựng văn hóa
ứng xử riêng của cơ quan, đơn vị, tạo môi trường thân thiện, cởi mở
và tôn trọng nhau cũng như vì mục tiêu chung của tổ chức. Giữa
nhân viên và cấp trên cần thường xuyên có sự trao đổi, tham khảo ý
kiến trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia
sẻ những thông tin một cách công khai, thường xuyên thông qua


22
những cuộc họp toàn cơ quan để mỗi người đều cảm thấy mình được
đối xử cơng bằng, được coi trọng và cảm nhận được sự phát triển
của đơn vị có phần đóng góp của mình.
4.3. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ
TÀI
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
- Nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với các nhân viên trong
ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng. Vì vậy, kết quả nghiên cứu
chỉ có giá trị thực tiễn đối với ngành thanh tra và trong phạm vi
thành phố Đà Nẵng, chưa khái quát hóa kết quả nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng đến sự cộng tác của các nhân viên cho các ngành
nghề khác ngành thanh tra hay ở những nơi khác thành phố Đà
Nẵng. Nếu nghiên cứu này được thực hiện với đối tượng khảo sát là
ngành thanh tra nhưng ở những nơi khác hoặc nghiên cứu được thực
hiện tại thành phố Đà Nẵng nhưng đối tượng khảo sát thuộc ngành
nghề khác thì nghiên cứu có thể sẽ so sánh và xây dựng được một hệ
thống thang đo chung. Đây cũng là một hướng nghiên cứu tiếp theo.

- Phần nghiên cứu định lượng, đã thực hiện phỏng vấn với các
đối tượng là công chức, người lao động trong ngành thanh tra tại
thành phố Đà Nẵng. Cách thức thu thập mẫu là phát phiếu khảo sát
trực tiếp đến đối tượng khảo sát. Mặc dù đã rất cố gắng trong việc
thuyết phục người trả lời phỏng vấn, song cũng không tránh khỏi
hiện tượng người tham gia phỏng vấn trả lời không trung thực,
không khách quan (đánh giá cao hơn hoặc thấp hơn) mức cảm nhận
của họ.
- Do thời gian, kiến thức còn hạn hẹp và dựa trên đánh giá chủ
quan nên một số nhân tố khác có thể ảnh hưởng đến sự cộng tác giữa
các nhân viên ngành thanh tra chưa được đề cập trong nghiên cứu.


23
Do đó, kiến nghị các cơng trình nghiên cứu trong tương lai về chủ đề
này có thể xét các nhân tố khác để đưa vào nghiên cứu.
- Đây là nghiên cứu đầu tiên về lĩnh vực này đối với thành phố
Đà Nẵng và trong ngành thanh tra nên người được khảo sát còn bỡ
ngỡ với phương pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời.
- Nghiên cứu chưa đưa được yếu tố cá nhân, yếu tố xã hội có
ảnh hưởng đến sự cộng tác của nhân viên.
Những hạn chế trên cũng chính là những gợi mở để có định
hướng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo.
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này được giới hạn bởi đối tượng là công chức,
người lao động trong ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng, không
bao gồm cán bộ công chức các ngành khác và trên địa bàn khác. Tuy
nhiên, trong thời gian tới, vẫn có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này
áp dụng cho các ngành trong khối hành chính của nhà nước Việt
Nam, và cần thực hiện các vấn đề sau: tiến hành đo lường trên phạm

vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng và đủ lớn với nhiều
loại hình, ngành nghề khác nhau để đảm bảo độ tin cậy của nghiên
cứu.
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cộng tác của các
nhân viên nhằm xác định mức độ cộng tác của nhân viên, đồng thời
xác định sự tác động của các nhân tố đến sự cộng tác. Nghiên cứu
cần bổ sung thêm một số yếu tố như: triển vọng và sự phát triển; sự
tự thể hiện bản thân của công chức, người lao động... hay những yếu
tố xã hội như: gia đình, bạn bè... vào mơ hình để xác định có sự
tương quan giữa những yếu tố này đến sự cộng tác hay khơng và nếu
có thì mức độ cao hay thấp.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4