Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN HOÀNG LONG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2018


Cơng trình được hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 1: PGS.TS Đặng Văn Mỹ
Phản biện 2: TS.Nguyễn Văn Hùng

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay khi vai trò của nguồn nhân lực đang
ngày càng được thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và
công nghệ tác động đến tăng trưởng kinh tế thì một trong những u
cầu để hịa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có
được nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng những yêu cầu của trình độ
phát triển của khu vực, thế giới.
Trong những năm qua, UBND huyện Thăng Bình luôn chú
trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức và người
lao động. Tuy nhiên, với xu thế tồn cầu hóa hiện nay đã tác động
đến việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều cách khác
nhau. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, của sự hội kinh
tế quốc tế và sự thay đổi nhanh chóng của mơi trường, địi hỏi nguồn
nhân lực của UBND huyện Thăng Bình phải trang bị đầy đủ những
kỹ năng đối với sự thay đổi. Xuất phát từ u cầu đó tơi chọn đề tài
“Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng
Nam” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ của mình. Hy vọng
luận văn sẽ góp phần hồn thiện cho các chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng
Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Đánh giá, phân tích thực trạng về cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
- Đề xuất một số giải pháp và chương trình đào tạo nguồn nhân

lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu


2
- Bao gồm các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân
lực của tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
- Cán bộ, cơng chức được quy định tại Điều 4, luật cán bộ, công
chức ngày 13/11/2008 đang làm việc tại UBND huyện Thăng Bình
(là những đối tượng được đào tạo) được chia thành 3 nhóm cụ thể:
Lãnh đạo UBND huyện, Cán bộ cấp Trưởng phó phòng và Chuyên
viên.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Tập trung vào một số lý luận cơ bản và thực tiễn
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Về khơng gian: Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào
tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
- Về thời gian:
+ Các số liệu và thông tin thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn
khác nhau với các mốc thời gian từ năm 2015 đến tháng 6/2018.
+ Các số liệu sơ cấp được thu thập bằng phiếu điều tra được tiến
hành vào tháng 5 năm 2018 để lấy số liệu về công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Trong quá trình nghiên cứu, Luận văn sử dụng những phương
pháp nghiên cứu sau:
+ Phương pháp thống kê mơ tả
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu
+ Phương pháp điều tra, khảo sát, phỏng vấn:

+ Phương pháp phỏng vấn:
5. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.


3
Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho UBND
huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo
nguồn nhân lực
Khái niệm về nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức
(với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm
năng tham gia vào q trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát
triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.(Xem:Nicholas
Henry- Public Administration and Public afairss, Tr 256). Cách hiểu
này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là
nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
Khái niệm về đào tạo:
Đào tạo là các hoạt động học tập cung cấp những kiến thức, kỹ
năng nhằm giúp con người có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,

nhiệm vụ vị trí việc làm của mình. Đó là q trình truyền thụ khối
kiến thức mới một cách có hệ thống để người lao động thơng qua đó
trở thành người có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó,
“đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ


4
của mình”(trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, H.2011 của Trần Thị
Thu, Vũ Hồng Ngân). Có thể thấy đào tạo là hoạt động làm cho
người lao động trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn
nhất định gắn với vị trí việc làm, khung năng lực của tổ chức. Quá
trình đào tạo được tiến hành trong khoảng thời gian dài và được hiểu
là quá trình chuẩn bị cho nguồn nhân lực phát triển trong tương lai.
Đặc trưng của đào tạo là phải gắn liền với những thay đổi của mơi
trường, đáp ứng địi hỏi của cơng việc và mơi trường trong hiện tại
và tương lai.
1.1.2. Vai trị của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
Đối với người lao động: Đào tạo giúp cho người lao động được
cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới tạo ra phong cách làm việc
chuyên nghiệp đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của
cá nhân người lao động. Từ đó tạo ra sự hứng thú làm việc cho người
lao động để người lao động sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi
nhiệm vụ được giao, sẵn sàng gắn bó và cống hiến lâu dài cho tổ
chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược
tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, nâng cao chất lượng thực
hiện cơng việc, nâng cao tính năng động và tính ổn định của tổ chức.

Chính vì vậy, đào tạo là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong mơi trường cạnh tranh như hiện nay.
1.1.3. Các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
Trong đề tài nghiên cứu của luận văn, tác giả xin được giới thiệu
một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực


5
hiện ở các nước trên thế giới và ở Việt Nam, hoặc có thể đang áp
dụng tại các tổ chức tại Việt Nam.
Đào tạo tại nơi làm việc:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Kèm cặp và chỉ dẫn
+ Luân chuyển và thun chuyển cơng tác
Đào tạo ngồi cơng việc:
+ Tổ chức các lớp cạnh trụ sở tổ chức
+ Cử đi học ở các trường chính quy:
+ Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy
tính
- Đào tạo theo phương pháp từ xa
- Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và phát triển
thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc

và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực và để loại
trừ những chương trình đào tạo khơng thích hợp.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích ở mức độ tổ chức:
Bao gồm các phân tích sau đây:
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự
- Chiến lược của tổ chức


6
- Các nguồn lực cho đào tạo
+ Phân tích ở mức độ thực hiện:
- Phát triển danh mục các nhiệm vụ
- Nhận dạng kiến thức , kỹ năng , thái độ cần thiết cho cơng việc
+ Phân tích ở mức độ cá nhân:
- Đánh giá kết quả công việc của cá nhân
- Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kỹ năng, kiến thức nhất định
mà người lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo thực chất
là xem cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động,
đào tạo ở mức độ nào và trình độ của người lao động sau khi chương
trình đào tạo kết thúc.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung
chương trình đào tạo và căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo của
chương trình đào tạo.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác
định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của

đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người.
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng
pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và
dạy trong bao lâu.


7
Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội
dung đào tạo. Nội dung là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên
quan đến các khai niệm, nguyên tắc, lý thuyết, trình độ nhân thức
của người học. Nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với khả
năng của người học, thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính
chun mơn của đội ngũ giáo viên , việc tổ chức nội dung chương
trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến những cái
phức tạp hơn.
Có nhiều phương pháp đào tạo để người đào tạo cho người lao
động. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm
riêng mà tổ chức cần cân nhắc để phù hợp với điều kiện công việc,
đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Hầu hết các
chương trình đào tạo sử dụng một vài phương pháp đào tạo phù hợp
tốt nhất với từng mục đích. Trên thực tế, các tổ chức đang gia tăng
sử dụng sự phù hợp giữa các phương pháp đào tạo.
1.2.6. Lựa chọn phƣơng tiện, giáo viên, tài liệu
Căn cứ nội dung, phương pháp và mục tiêu đào tạo tổ chức thực hiện
việc đầu tư, lựa chọn các phương tiện và tài liệu phù hợp cho công tác
giảng dạy. Đặc biệt chú trọng đến chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo
viên vì đó là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng công tác đào

tạo. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các
giáo viên từ người trong biên chế của tổ chức hoặc th ngồi.
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết
định đào tạo. Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất cơ bản như: trang thiết bị
kỹ thuật sử dụng trong quá trình giảng dạy, tài liệu học tập.


8
- Chi phí cho cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy, chi phí
cho nhân viên hướng dân và trợ cấp cho người học.
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong đào tạo nguồn nhân lực là giai đoạn
đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo có
đáp ứng mục tiêu đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học
viên có thay đổi theo hướng mong muốn khơng), và những thay đổi
về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào
tạo mang lại không. Để đánh giá kết quả đào tạo người ta thường áp
dụng mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donal Kirkpatrick gồm
có 4 cấp độ sau: (1). Phản ứng, (2). Học tập, (3). Hành vi và (4). Kết
quả.
1.3. HOẠT ĐỘNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC VIỆT NAM HIỆN NAY
1.3.1. Thực trạng công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam
hiện nay
1.3.2. Đặc điểm công tác đào tạo công chức, viên chức Việt
Nam hiện nay
1.3.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số
nƣớc trên thế giới

13.4. Những khái niệm cơ bản về nền hành chính Nhà nƣớc


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. TỔNG QUAN VỀ UBND HUYỆN THĂNG BÌNH
2.1.1. Giới thiệu chung
+ Tên đơn vị: UBND huyện Thăng Bình.
+ Mã số thuế: 4000593759
+ Địa chỉ: 282 Tiểu La, thị trấn Hà Lam, Thăng Bình, Quảng
Nam.
+ Website: />+ TEL: (02353).874.414
+ E-mail:
+ Lĩnh vực hoạt động: Các hoạt động quản lý nhà nước nói
chung.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Thăng Bình
Thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời,
thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến
pháp và pháp luật
2.1.3. Tổ chức bộ máy của UBND huyện Thăng Bình
UBND huyện Thăng Bình có 12 cơ quan chuyên môn được sắp
xếp, tổ chức theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của
Chính phủ; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND huyện quản
lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số
nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND huyện và theo
quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương, cụ thể: + Văn phòng
HĐND và UBND huyện; Thanh tra ; Phòng Nội vụ; Phịng Tư pháp;

Phịng Tài chính - Kế hoạch ; Phịng Tài nguyên và Môi trường ;


10
Phịng Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn;Phịng Kinh tế và Hạ
tầng ; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội ; Phịng Văn hóa và
Thơng tin ; Phịng Giáo dục và Đào tạo ; Phòng Y tế
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng
Bình
Bảng 2.1. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về giới tính và
độ tuổi tại UBND huyện Thăng Bình hiện nay
Giới tính và độ tuổi
Phân loại theo đối
tƣợng

STT

Tổng
1

Lãnh đạo UBND
huyện

2

Cán bộ cấp Trưởng
Phòng

3

Cán bộ cấp phó
phịng

4

Chun viên tham
mưu các lĩnh vực

Độ tuổi

Giới tính
Tổng

Nam Nữ

Dƣới

Từ

Trên

30

30-50

50

103

70

33

22

49

32

5

5

0

0

1

4

12

12

0

0

4

8

21

15

6

2

14

5

65

38

27

20

30

15

Xét một cách tổng quát về nguồn nhân lực tại UBND huyện
đang ở độ tuổi lao động sung sức, có kinh nghiệm, được đào tạo cơ
bản với tỷ lệ tương đối đảm bảo phù hợp với tính chất cơng việc.

Đây chính là một lợi thế hết sức quan trọng để UBND huyện tập
trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


11
Bảng 2.2. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về trình độ tại
UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam hiện nay
Trình độ đào tạo

Phân loại theo đối
tƣợng

STT

Tổng

Thạc

Đại

sỹ

học

Khác

Tổng

103

6

86

11

1

Lãnh đạo UBND huyện

5

0

5

0

2

Cán bộ cấp Trưởng

12

1

11

0

21

1

20

0

65

4

50

11

Phịng
3

Cán bộ cấp phó phịng

4

Chun viên tham mưu
các lĩnh vực

Theo số liệu thống kê có thể đánh giá nguồn nhân lực UBND
huyện đủ chuẩn, được đào tạo ở trình độ tương đối cao, trình độ đào
tạo của từng nhóm nguồn nhân lực được phân bố phù hợp với vị trí
việc làm.

2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH
2.2.1.Thực trạng cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo
Thời gian gần đây, CBCC UBND huyện chủ yếu tham gia các
khóa đào tạo ngắn hạn như kỹ năng mềm, chuyên môn, kỹ năng tổng
hợp, viết báo cáo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch và các
khóa lý luận về chính trị, quản lý Nhà nước, kiến thức pháp luật. Rất
ít CBCC tham gia các khóa đào tạo dài hạn như đào tạo liên thông
đại học, đại học bằng thứ hai hay sau đại học.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện
Thăng Bình rất được chú trọng và quan tâm đầu tư.


12
Qua đánh giá, UBND huyện chưa thực hiện phân tích cá nhân và
hạn chế trong phân tích cơng việc. UBND huyện vẫn sử dụng
phương pháp tự đánh giá trong quá trình này. Bên cạnh đó, chưa áp
dụng bản tiêu chuẩn công việc để thực hiện đánh giá nhu cầu đào
tạo.
2.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo:
Hầu hết kết quả phỏng vấn cho rằng quy hoạch cán bộ trong xác
định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện là quan trọng
nhất. Điều này cho thấy được tầm quan trọng của việc quy hoạch cán
bộ đối với việc đánh giá mục tiêu đào tạo.
UBND huyện Thăng Bình dựa vào nhu cầu đào tạo, quy hoạch
cán bộ hay tiêu chuẩn chức danh để xác định mục tiêu đào tạo. Tuy
nhiên, quy trình đào tạo chưa thực sự nêu rõ mục tiêu, chưa xác định
cụ thể. Chính vì sự thiếu sót và mơ hồ trong việc xác định mục tiêu
đào tạo. UBND huyện gặp nhiều khó khăn trong việc xác định đối
tượng đào tạo.

2.2.3. Thực trạng công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Thực tế thì UBND huyện xác định 3 nhóm 3 nhóm đối tượng cụ
thể cần được đào tạo:
+ Lãnh đạo UBND huyện (LĐ): 5 người
+ Cán bộ cấp Trưởng, Phó Phịng (TPP): 33 người
+ Chun viên (CV): 65 người
Tuy nhiên, do các bước xác định nhu cầu, đặc biệt là phân tích
nhu cầu cá nhân của UBND huyện còn nhiều hạn chế. Do vậy, nhiều
trường hợp đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho đi đào tạo nhưng không
đúng mục tiêu và nhu cầu đào tạo nên không được đào tạo và ngược
lại.


13
2.2.4. Thực trạng xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo
CBCC UBND huyện chủ yếu được đào tạo theo phương pháp
đào tạo chủ yếu sau:
- Phương pháp chỉ dẫn trong công việc
- Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo
- Phương pháp cử đi học ở trường chính quy
2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn phƣơng tiện, giảng viêng
và tài liệu
Cơng tác phối hợp giữa các phịng, ban chức năng chưa thực sự
đồng nhất trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vai trò của cơ
quan chức năng chưa thực sự rõ nét, còn bị động trong việc tìm kiếm
các khóa học đào tạo phù hợp.
UBND huyện thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực bao
gồm cả giáo viên bên trong và bên ngoài. Về việc lựa chọn phương
tiện, cơ sở vật chất và tài liệu cho khóa học phụ thuộc vào việc giáo

viên đó là bên trong hay bên ngồi tổ chức
2.2.6. Thực trạng cơng tác dự trù chi phí đào tạo
Phần lớn CBCC của UBND huyện được chi trả kinh phí đào tạo
từ nguồn ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó, cịn có một số trường
hợp tự chi trả để tham gia các khóa học để tự nâng cao trình độ,
chun mơn nghiệp vụ.
2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
UBND huyện đánh giá hiệu quả các khóa học qua các văn bằng,
chứng chỉ, kết quả phân loại cuối cùng. Trên thực tế, UBND huyện
gần như không tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn
nhân lực, việc đánh giá chủ yếu mang tính báo cáo, chỉ dựa trên phân


14
loại cuối cùng, chưa đánh giá một cách toàn diện cả quá trình và
chưa sử dụng những phương pháp đánh giá khoa học.
2.3. NHỮNG ƢU ĐIỂM, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN
TẠI HẠN CHẾ TRONG VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CHO UBND HUYỆN THĂNG BÌNH
2.3.1. Ƣu điểm
- Quy mơ đào tạo khơng ngừng tăng lên; Nội dung, chương trình
đào tạo các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn do huyện tổ chức từng
bước được đổi mới;
- Chương trình hành động của Huyện ủy nhấn mạnh cơng tác
đào tạo; Kinh phí cho đào tạo được tăng lên hàng năm; Khả năng
ứng dụng công nghệ thông tin, các ứng dụng khoa học kỹ thuật vào
cơng việc ngày càng nâng lên.
- Trình độ chuyên môn, nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức
được cải thiện.
2.3.2. Hạn chế

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại UBND
huyện tiến hành bị động. Chế độ, chính sách đối với cán bộ, cơng
chức được cử đi học theo qui định hiện nay không phù hợp với tình
hình thực tế. Hiệu quả, chất lượng của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
cịn thấp; đào tạo không gắn với quy hoạch dài hạn. Một bộ phận
không nhỏ cán bộ, chuyên viên làm trái với chuyên môn, khó khăn
trong cơng tác đào tạo; tỷ lệ cán bộ cơng chức học đại học chính quy
chiếm tỷ lệ thấp. Quy định, quy chế đào tạo chưa rõ ràng; Khả năng
đào tạo của các cơ sở đào tạo còn nhiều hạn chế, phần lớn đào tạo
mang tính lý thuyết, ít áp dụng vào công việc.
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế


15
Địa phương có nền kinh tế cịn nhiều khó khăn do vậy ngân sách
cho việc đào tạo còn eo hẹp. Điều kiện về mơi trường làm việc cịn
nhiều hạn chế, chế độ về tiền lương chưa đảm bảo về cuộc sống, đa
số cán bộ vừa học, vừa làm, làm việc trái với chuyên ngành được đào
tạo. Nhu cầu đào tạo ngày càng lớn và cần nhiều sự đổi mới, tuy
nhiên các cơ sở đào tạo tại địa phương lại không đáp ứng được, nên
phải tổ chức các khóa học ở nhiều địa phương khác, gây tốn kém
khơng ít về chi phí.
Chất lượng đào tạo của Việt Nam cịn nhiều hạn chế. Phương
pháp đào tạo không gắn liền với thực tiễn, dẫn đến việc đào tạo xong
vẫn chưa đáp ứng được công việc, chưa áp dụng được vào thực tiễn.


16
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO

UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Các văn bản của Trung ƣơng về công tác đào tạo
nguồn nhân lực
3.1.2. Các văn bản của tỉnh, huyện Thăng Bình về cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH
3.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Tác giả kiến nghị UBND huyện xây dựng tiêu chuẩn thực hiện
cho từng công việc nhằm đưa ra những kết quả mà người lao động
cần đạt được cụ thể về mặt số lượng, mức độ hoàn thành và thái độ
làm việc. Những tiêu chuẩn này dùng để so sánh trình độ hiện có của
người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã lập ra.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đã thực hiện một số
giải pháp nhằm đánh giá nhu cầu đào tạo đối với UBND huyện như
sau: Kết hợp các phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo như:
Phương pháp điều tra phỏng vấn, phương pháp bảng hỏi, phương
pháp quan sát.
Qua kết quả phỏng vấn ở phụ lục 1 tác giả nhận thấy, một số kỹ
năng cần thiết cần được đào tạo đối với CBCC thuộc UBND huyện
là:
+ Kỹ năng quản lý lãnh đạo, quản lý;
+ Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc hiệu quả;
+ Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình;


17
+ Kiến thức, ngoại ngữ, tin học;
+ Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo;

Tiếp tục thực hiện điều tra tác giả thấy được một số kỹ năng cần
thiết trong cơng việc cần được đào tạo đối với nhóm đối tượng cần
được đào tạo, cụ thể như sau:
- Lãnh đạo UBND huyện với các nhóm kỹ năng: (qua kết quả
khảo sát ở câu 1 phụ lục 3 và bảng 6.1 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý;
+ Kỹ năng lập kế hoạch, hoạch định chiến lược, hoạch cơng
việc;
- Cán bộ cấp Trưởng, phó phịng: (qua kết quả khảo sát ở câu 2
phụ lục 3 và bảng 6.2 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý;
+ Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình;
+ Kiến thức ngoại ngữ, tin học.
- Chuyên viên: (qua kết quả khảo sát ở câu 3 phụ lục 3 và bảng
6.3 ở phụ lục 6)
+ Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo;
+ Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình;
+ Kiến thức ngoại ngữ-tin học.
3.2.2 Xác địch mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng đào
tạo
Đối với Lãnh đạo UBND huyện, sau khi đào tạo về kỹ năng lãnh
đạo, quản lý và kỹ năng lập kế hoạch, hoạch định chiến lược, hoạch
công việc phải phát huy được những kiến thức đã học vào thực tế
công việc. Thực hiện quản lý tốt cả tài chính, thời gian, những nguồn
lực mình có, khắc phục những yếu điểm của bản thân, tình trạng bị
quá tải cơng việc, đồng thời có khả năng hoạch định


18
Đối với Cán bộ cấp TPP sau khi đào tạo Kỹ năng lãnh đạo, quản

lý; Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình phải phát huy được những kiến
thức đã học vào thực tế cơng việc. Góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu
suất làm việc, quản lý tốt về thời gian, tài chính. Giao tiếp tốt hơn
với cấp trên, làm việc hiệu quả với cấp dưới; có khả năng diễn đạt và
thuyết trình trước đám đơng. Đối với kiến thức ngoại ngữ, tin học
hầu hết CBCC yêu cầu có thể hiểu được các câu và cấu trúc được sử
dụng thường xuyên. Có thể trao đổi thông tin về những chủ đề đơn
giản, quen thuộc hằng ngày. Có thể mơ tả đơn giản về bản thân, môi
trường xung quanh và những vấn đề thuộc nhu cầu thiết yếu; với
mục tiêu này tác giả nhận thấy khóa đào tạo phù hợp cần thiết là
nâng cao lên trình độ bậc 2 tiếng Anh theo Thơng tư số: 01/2014/TTBGDĐT của Bộ giáo dục đào tạo; và họ u cầu có thể xử lý thơng
tin trên máy tính nhanh nhạy và sáng tạo.
Đối với chuyên viên: sau khi đào tạo Kỹ năng phân tích, tổng
hợp, viết báo cáo; Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình phải phát huy được
những kiến thức đã học vào thực tế công việc. Sử dụng thuần thục
thu thập, phân tích và tổng hợp thông tin dữ liệu, lập kế hoạch công
tác – xác định mục tiêu – tổ chức thực hiện, viết các loại báo cáo liên
quan tới cơng tác chun mơn; có khả năng giao tiếp tốt với đồng
nghiệp và lãnh đạo cấp trên; đồng thời có thể báo cáo, thuyết trình
các chủ đề có liên quan đến cơng việc chun mơn khi được yêu cầu.
Đối với kiến thức ngoại ngữ-tin học cần nâng cao lên trình độ bậc 2
tiếng Anh và cần xử lý thơng tin trên máy tính nhanh nhạy và sáng
tạo.
Đối với việc lựa chọn đối tượng đào tạo thì học viên tham gia
đào tạo phù hợp phải yêu cầu cơng việc (chun mơn), địi hỏi tổ
chức (định hướng, quy hoạch) và động lực học tập cá nhân CBCC.


19
Cần tiến hành phân loại các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình

độ, theo ngạch cơng chức, theo chức danh chun mơn, chức danh
cán bộ theo tính chất cơng việc…, làm cơ sở đánh giá nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng và tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo
nhu cầu đã đề ra.
Nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo đối với từng khóa học cụ
thể gồm:
- Lãnh đạo UBND huyện:
+ Kỹ năng quản lý lãnh đạo, quản lý: 4 học viên
+ Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc hiệu quả: 4 học
viên
- Cán bộ cấp TPP:
+ Kỹ năng quản lý lãnh đạo, quản lý: 20 học viên
+ Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình: 15 học viên
+ Kiến thức ngoại ngữ-tin học: 16 học viên
- Chuyên viên:
+ Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo: 55 học viên
+ Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình: 20 học viên
+ Kiến thức ngoại ngữ-tin học: 30 học viên
3.3.3. Hoàn thiện nội dung đào tạo
Đối với các khóa đào tạo đã xác định ở phần đánh giá nhu cầu
đào tạo đối với các 3 nhóm đối tượng thì tác giả đề xuất nội dung
đào tạo cụ thể như sau:
- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý:
+ Phần 1: Nâng cao sự hiểu biết về vai trò của người lãnh đạo;
+ Phần 2: Cách ủy thác công việc;
+ Phần 3: Kỹ năng động viên và nghệ thuật lãnh đạo;
- Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc hiệu quả:


20

+ Phần 1: Kỹ năng lập kế hoạch
+ Phần 2: Kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả
- Kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo:
+ Phần 1: Kỹ năng phân tích và tổng hợp
+ Phần 2: Kỹ năng viết báo cáo
- Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình nội dung học gồm các phần:
+ Phần 1: Các kỹ năng giao tiếp và ứng xử hiệu quả
+ Phần 2: Kỹ năng lắng nghe hiệu quả
+ Phần 3: Kỹ năng hồi đáp trong giao tiếp và lắng nghe
+ Phần 4: Kỹ năng thuyết trình hiệu quả
- Kiến thức ngoại ngữ, tin học:
Trong đó, kiến thức ngoại ngữ được đào tạo tương đương với
Chứng chỉ tiếng Anh A2 theo khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng
cho Việt Nam phù hợp với đối tương thi công chức hoặc đang là
công chức hạng chuyên viên
- Đối với kiến thức tin học thực hiện khóa học đào tạo tin học
cho người đi làm của học viện CNTT Microsoft tại Đại học Đà
Nẵng.
3.3.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Đối với nhóm lãnh đạo UBND huyện: Thường xuyên mở các
hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể.
Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay trong tổ chức hoặc kết
hợp với các đơn vị khác, tổ chức những khóa đào tạo ngắn hạn đối
với các kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng lập kế hoạch, hoạch
định chiến lược và hoạch định cơng việc.
Đối với nhóm cán bộ cấp Trưởng, phó phịng: Có thể lựa chọn
phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc hoặc kèm cặp,
chỉ bảo đối với kỹ năng lãnh đạo, quản lý áp dụng phương pháp tổ chức

21
các lớp cạnh tổ chức đối với kỹ năng giao tiếp, thuyết trình. Đối với
nhóm chun viên cần duy trì phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
công việc hoặc kèm cặp chỉ bảo đối với kỹ năng phân tích, tổng hợp,
viết báo cáo; sử dụng phương pháp tổ chức các lớp cạnh tổ chức đối
với kỹ năng giao tiếp, thuyết trình.
Đối với nhu cầu đào tạo kỹ năng về ngoại ngữ-tin học UBND
huyện cần trang bị công tác đào tạo theo kiểu chương trình hóa với
sự trợ giúp của máy tính để đăng ký học các khóa học trực tuyến để
nâng cao kiến thức hoặc có thể đào tạo theo phương pháp đào tạo từ
xa.
3.3.5 Lựa chọn phƣơng tiện, tài liệu và giảng viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của
UBND huyện. Đồng thời, có thể thiết kế nội dung chương trình đào
tạo phù hợp nhất với thực tế, có thể kết hợp giáo viên th ngồi và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong UBND huyện
- Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các phòng ban
chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch
học, sơ đồ địa điểm tập trung và tạo các điều kiện cần thiết để họ
tham gia đào tạo có hiệu quả.
- Tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để
chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng và
phối kết hợp với giảng viên, giáo viên trong việc xây dựng chương
trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp.
- Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo phù hợp.
- Đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học.
Cần tổ chức các khóa học thời điểm q 1-3 và trong một số
trường hợp, khóa học cần được tổ chức tại địa phương để thuận tiện

22
cho việc bố trí cơng việc ở đơn vị và giảm chi phí, thuận tiện đi lại,
ăn ở cho CBCC tham gia khóa học.
Đối với nhóm chuyên viên cần duy trì phương pháp đào tạo theo
kiểu chỉ dẫn cơng việc hoặc kèm cặp chỉ bảo và sử dụng phương
pháp tổ chức các lớp cạnh tổ chức.
Đối với nhu cầu đào tạo kỹ năng cần trang bị công tác đào tạo
theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đồng thời
có thể kết hợp đào tạo theo phương pháp đào tạo từ xa.
3.3.6 Đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo:
Để đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo, trước hết cần xây dựng
chính sách sách đúng, thực hiện có hiệu quả. Căn cứ các quy định
các cơ chế, chính sách của nhà nước để dự trù kinh phí cho từng
chương trình đào tạo và từng học viên cụ thể tham gia các khóa đào
tạo. Bên cạnh đó, cần khuyến khích học viên tự chi trả kinh phí đào
tạo để nâng cao năng lực, trình độ chun mơn.
3.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá kết quả đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng. Vì
nó giúp tổ chức hiệu chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp với tình
hình thực tiễn. Để hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả
việc đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình, tác giả đề
xuất sử dụng mơ hình đánh giá kết quả đào tạo của tiến sĩ Donal
Kirpatrick trong phần lý thuyết của chương 2 để đánh giá đối với các
khóa học cần được đào tạo:
- Sử dụng bảng hỏi số 1 ở phụ lục 7 để kiểm tra ở mức độ 1 về
phản ứng của người học và quan sát xem học viên có hài lịng đối
với các chương trình học hay khơng.
- Tiếp tục sử dụng bảng hỏi số 2 ở phụ lục 7 để kiểm tra ở mức
độ 2 xem người học có nắm bắt được những kiến thức như mong

23
muốn hay khơng. Bài kiểm tra có thể dưới hình thức bài tập tình
huống, câu hỏi trắc nghiệm, vv..vv. Thơng thường giảng viên sẽ là
người tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại
chỗ.
- Cách tốt nhất để đo lường được hiệu quả của các khóa học
trong việc áp dụng vào cơng việc là quan sát quá trình làm việc và
phỏng vấn theo thời gian. Tuy nhiên ở phạm vi đề tài này, tác giả
tiếp tục đề xuất phương pháp đánh giá kết quả đào tạo bằng cách sử
dụng bảng hỏi số 3 ở phụ lục 7.
Có thể đánh giá kết quả đào tạo ở cấp độ 4 đối với những kết
quả đạt được và mục tiêu phát triển của UBND huyện phù hợp với
điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Tuy nhiên việc
đánh giá kết quả đào tạo ở cấp độ 4 khá tốt chi phí. Do phải liên kết
với toàn bộ tổ chức chỉ để thu thập dữ liệu thực hiện khảo sát và
phỏng vấn trong một q trình lâu dài. Do vậy, tác giả khơng khuyến
cáo UBND huyện sử dụng phương pháp này để đánh giá kết quả đào
tạo.