Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG CHÂU Á

QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình đƣợc hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. TRƢƠNG BÁ THANH

Phản biện 1: TS. VÕ QUANG TRÍ
Phản biện 2: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG
.

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá, là nhân tố cơ bản
quyết định đến sự phát triển và thành bại của tổ chức. Chính vì
vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên
hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức của mình.
Trong các nội dung của quản trị nguồn nhân lực, quản trị thành tích
nhân viên là một tiến trình quản trị nguồn nhân lực quan trọng, nó
cung cấp nền tảng cho việc cải thiện và phát triển thành tích, cung
cấp một phạm vi liên kết chặt chẽ và thống nhất của các tiến trình
quản trị nguồn nhân lực mà các tiến trình này thường có sự hỗ trợ lẫn
nhau và đóng góp toàn diện vào việc cải thiện hiệu quả của tổ chức
và cũng là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hóa tổ
chức.
Qua tìm hiểu tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng, tác giả nhận
thấy vấn đề quản trị thành tích nhân viên chưa được nghiên cứu
nhiều và chuyên sâu. Trong những năm qua hầu như chủ yếu chú
trọng đến việc đánh giá thành tích cuối năm, chưa thiết lập hoàn
chỉnh tiến trình quản trị thành tích nhân viên nhằm tích hợp thống
nhất các mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, chưa nhấn mạnh
đến việc hoạch định thành tích tương lai, chưa thực hiện nguyên tắc
quản lý theo sự đồng thuận hoặc sự cam kết. Các tiêu chuẩn đánh giá
còn mang tính chung chung áp dụng cho nhiều đối tượng nên việc
đánh giá nhân viên chưa thật sự chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt
được những mục tiêu như mong muốn của các cấp lãnh đạo và nhân
viên; quản trị thành tích chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy nhân
viên làm việc tốt hơn, chưa thực sự khuyến khích, động viên nhân

viên tối đa hóa tiềm năng để đạt được mục tiêu của tổ chức. Đánh giá


2
nhân viên đôi khi trở nên hình thức, dĩ hoà vi quý, né tránh trách
nhiệm, giảm tính sáng tạo và động lực phấn đấu.
Do đó, với mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị thành tích
nhân viên tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng. Tôi chọn đề tài “Quản
trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng”
làm luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn
nhân lực; khái niệm, nội dung và tiến trình quản trị thành tích nhân
viên trong tổ chức;
- Vận dụng lý luận đó làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng
công tác quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội TP Đà
Nẵng;
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành
tích tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, từ đó thúc đẩy nhân
viên làm việc có hiệu quả hơn.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản về
công tác quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố
Đà Nẵng.
+ Về không gian: nghiên cứu trong phạm vi Bảo hiểm xã hội
thành phố Đà Nẵng.
+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng công tác quản trị

thành tích của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng hiện tại. Các giải
pháp đề xuất định hướng cho công tác quản trị thành tích các năm


3
tiếp theo.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: Phương
pháp quan sát thực tiễn; phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát;
phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp; phương pháp chuyên
gia.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các biểu đồ
thị và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị thành tích.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị thành tích nhân
viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích
nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảo các
tài liệu, giáo trình sau :
* Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Chủ biên: TS.Nguyễn
Quốc Tuấn; đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, TS.Đào Hữu Hòa,
TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn
Thị Loan - xuất bản năm 2006.
* Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường đại học kinh tế
quốc dân. Do Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
đồng chủ biên xuất bản năm 2010.
* Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông. Do

TS. Bùi Văn Danh – MBA. Nguyễn Văn Dung – Ths. Lê Quan Khôi
viết, xuất bản năm 2010.
Performance Management, a key strategies and practical


4
guideaines, tái bản lần thứ 3, do Michael Armstrong viết năm 2006.
* Armstrong’s Handbook of Human Resource Management
Practice, do Michael Armstrong viết năm 2009, tái bản lần thứ 11,
trang. 615-649.
* The Performance Appraisal Question and Answer Book: A
Survival Guide for Managers, do Dick Grote viết năm 2002
Liên quan đến công tác quản trị thành tích nhân viên về thực tế
có Luận văn “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Lương Việt
năm 2013
Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề
tài “Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng” để
nghiên cứu.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực,
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
a. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

b. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực


5
c. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
1.2. QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
1.2.1. Khái niệm quản trị thành tích
Quản trị thành tích nhân viên được định nghĩa như một tiến
trình có hệ thống để cải thiện hiệu quả của tổ chức bằng cách phát
triển thành tích của các cá nhân và các nhóm.
1.2.2. Mục tiêu của quản trị thành tích
- Chiến lược.
- Quản trị.
- Truyền thông.
- Phát triển.
- Duy trì tổ chức.
- Tài liệu.
1.2.3. Ý nghĩa của quản trị thành tích
* Đối với đơn vị:
- Khắc phục những khiếm khuyết của nhân viên trong quá
trình công tác.
- Tạo cơ sở cho người quản lý nhận ra lỗi hay thiếu sót của
nhân .
- Quản trị thành tích nhân viên như là một một quy định bắt
buộc trong đơn vị đòi hỏi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực
của nó.
- Quản trị thành tích sẽ giúp cho các nhà quản lý đưa ra các ý
kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân
viên cấp dưới.
* Đối với nhân viên:

Nếu trong đơn vị không có sự quản trị thành tích và một hệ
thống đánh giá công việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân


6
viên sẽ gặp phải nhiều bất lợi; họ sẽ không nhận ra được những tiến
bộ cũng như những sai sót hay lỗi của mình trong công việc; họ sẽ
không có cơ hội đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay
không; họ sẽ không xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình
thông qua đào tạo; và họ sẽ có rất ít cơ hội trao đổi thông tin với cấp
quản lý.
1.2.4. Đặc điểm của quản trị thành tích
- Quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình đã được hoạch
định mà trong đó các yếu tố cơ bản được thỏa thuận thống nhất, đo
lường, phản hồi có đối thoại và củng cố tích cực.
- Quản trị thành tích nhân viên cũng quan tâm đến các đầu vào
và các giá trị.
- Quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình liên tục và linh
hoạt
- Quản trị thành tích nhân viên nhấn mạnh vào việc hoạch định
thành tích tương lai và cải thiện hơn là dựa trên các đánh giá thành
tích của quá khứ.
1.2.5. Đặc điểm của quản trị thành tích trong đơn vị sự
nghiệp
1.2.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị thành
tích nhân viên
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh
giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến
công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công

việc.
b. Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc


7
1.3. NỘI DUNG TIẾN TRÌNH QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
Quản trị thành tích được xem như là một chu trình tự đổi mới
liên tục, được mô tả ở hình 1.1:
Hoạch định thành
tích

Triển khai thực
hiện thành tích

Xem xét lại
thành tích và phản
hồi

Đánh giá thành tích
nhân viên

Hình 1.1: Sơ đồ về tiến trình quản trị thành tích
1.3.1. Hoạch định thành tích
a. Những đồng thuận và cam kết về thành tích
Những đồng thuận về thành tích được hình thành là cơ sở cho
việc phát triển, đánh giá và phản hồi trong tiến trình quản trị thành
tích nhân viên.
Sự đồng thuận về thành tích nảy sinh từ việc phân tích các yêu
cầu của vai trò và xem xét hoạt động. Một sự xem xét thành tích

trong quá khứ dẫn đến một sự phân tích về các yêu cầu tương lai.
b. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
* Yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
* Xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quả
* Đo lường hoạt động trong việc đạt được mục tiêu
* Xác định trọng số cho các kết quả
c. Hoạch định phát triển cá nhân
Kế hoạch phát triển cá nhân đem đến một kế hoạch hành động
học tập mà trong đó mỗi cá nhân chịu trách nhiệm cùng với sự hỗ trợ


8
của các nhà quản trị của họ và của tổ chức.
Kế hoạch phát triển ghi lại các hành động đã được đồng thuận
để cải thiện sự thực hiện và để phát triển kiến thức, kỹ năng và các
năng lực.
1.3.2. Triển khai thực hiện thành tích
* Trách nhiệm chính của nhà quản trị và của nhân viên trong
giai đoạn triển khai thành tích
- Trách nhiệm của nhà quản trị:
+ Duy trì thực hiện hồ sơ cập nhật;
+ Thông tin phản hồi và huấn luyện cho sự thành công;
+ Truyền đạt kinh nghiệm và tạo cơ hội phát triển;
+ Tăng cường các hành vi mang lại hiệu quả;
+ Tiến hành họp đánh giá giữa kỳ.
- Trách nhiệm của nhân viên:
+ Thu hút những thông tin phản hồi về thành tích và huấn
luyện;
+ Cập nhật mục tiêu khi điều kiện thay đổi;
+ Hoàn thành kế hoạch phát triển;

+ Theo dõi thành tích và sự hoàn thành;
+ Tích cực tham gia trong các cuộc họp đánh giá giữa kỳ.
* Thúc đẩy thành tích
1.3.3. Đánh giá thành tích
a. Các phương pháp đánh giá thành tích
- Phương pháp mức thang điểm
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp sự kiện điển hình
- Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc


9
- Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
b. Nội dung và tiến trình đánh giá thành tích
- Xác định các yêu cầu cần đánh giá
- Lựa chọn phương pháp đánh giá
- Huấn luyện kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo và người làm
công tác đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá
- Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
c. Lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích
1.3.4. Xem xét lại thành tích và phản hồi
a. Tiêu chí cho việc xem xét lại thành tích
b. Tổ chức xem xét đánh giá lại thành tích và phản hồi
- Chuẩn bị các điều kiện cần thiết để xem xét đánh giá và phản
hồi.

- Tiến hành thảo luận xem xét lại thành tích
- Giải quyết các bất đồng trong thảo luận đánh giá thành tích và
phản hồi.
- Đồng thuận với hệ số đánh giá thành tích đúng đắn và trung
thực.
* Có 12 nguyên tắc vàng cho việc thực hiện cuộc họp xem xét
thành tích


10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TP ĐÀ NẴNG
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng được thành lập theo
Quyết định số 1611/BHXH/QĐ-TCCB ngày 16/9/1997 của Tổng
Giám đốc BHXH Việt Nam.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ
Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng là cơ quan Trung ương
đóng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, trực thuộc Bảo hiểm xã hội
Việt Nam, có chức năng giúp Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt
Nam tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc,
bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp (sau đây gọi chung
là bảo hiểm xã hội), bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm y tế tự nguyện
(sau đây gọi chung là bảo hiểm y tê); quản lý quỹ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế trên địa bàn thành phố theo quy định của Bảo hiểm xã
hội Việt Nam và quy định của pháp luật.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức

Bộ máy quản lý của BHXH TP Đà Nẵng được tổ chức theo mô
hình quản lý trực tuyến – chức năng. Giám đốc BHXH TP chỉ đạo toàn
bộ hoạt động của cơ quan và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động
trước Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam. Các phòng chức năng, BHXH
quận, huyện giúp việc cho Ban giám đốc BHXH TP về chuyên môn và
lĩnh vực phụ trách, tham mưu trong việc ra quyết định trong lĩnh vực
chuyên môn mà mình phụ trách.
2.1.4. Tình hình hoạt động của BHXH thời gian qua


11
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ
HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.2.1. Nguồn nhân lực
Tính đến tháng 12 năm 2016 tổng số người lao động của đơn
vị là 281 người. Hầu hết lao động tại Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng được
tuyển dụng đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng.
- Về độ tuổi và giới tính
- Về trình độ chuyên môn
- Về thời gian làm việc
2.2.2. Kết quả đánh giá, phân loại và bình xét thi đua, khen
thƣởng
a. Kết quả đánh giá phân loại
b. Kết quả danh hiệu thi đua
c. Kết quả khen thưởng
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ
NẴNG
2.3.1. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản
trị thành tích nhân viên

a. Phân tích công việc
Trước đây, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, công việc
của các bộ phận được văn bản hóa qua bảng yêu cầu chức năng,
nhiệm vụ. Trong đó, chú trọng chủ yếu đến việc liệt kê những việc
cơ bản cần làm của từng vị trí chức danh ở từng phòng khác nhau.
Đến nay, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng vẫn chưa thực
hiện phân tích nội dung công việc chuyên sâu và cụ thể. Do không
phân tích chuyên sâu nội dung của từng chức danh công việc trên
từng lĩnh vực nên không thể thực hiện bản mô tả công việc chi tiết.


12
b. Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc
* Bản mô tả công việc
Đa phần các nhân viên khi được giao công việc không biết họ
phải làm gì, không biết nên bắt đầu từ đâu. Do chưa có bản mô tả
công việc cho từng chức danh công việc nên lãnh đạo giao việc gì
nhân viên làm việc đó. Nhân viên hoàn toàn bị động trong công việc.
* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Qua tìm hiểu thực tế, Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng chưa tiến
hành phân tích công việc chuyên sâu và do đó chưa thiết lập các bản
mô tả chi tiết công việc cho từng chức danh công việc. Vì vậy, nên
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc tại đơn vị cũng chưa được xây
dựng cụ thể và đầy đủ.
2.3.2. Hoạch định thành tích
Ngay từ đầu năm, Hội đồng thi đua khen thưởng BHXH Tp
Đà Nẵng họp thiết lập Bảng chấm thi đua dựa trên các tiêu chí đánh
giá thành tích. Từ đó triển khai đến toàn thể viên chức viết Bảng
đăng ký thi đua phấn đấu thực hiện cho cả năm.

* Tiêu chí đánh giá thành tích:
- Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước;
- Kết quả công tác;
- Tinh thần kỷ luật;
- Tinh thần phối hợp trong công tác;
- Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân.
Với các tiêu chí đánh giá thành tích nói trên, cơ quan BHXH
TP Đà Nẵng chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể để đánh giá
thành tích đối với mỗi cá nhân nhân viên, đối với từng mục tiêu đánh
giá khác nhau.


13
Việc thảo luận đánh giá thành tích được tiến hành trong điều
kiện chưa thật gắn kết với công việc. Lãnh đạo đơn vị và nhân viên
chưa có những cuộc thảo luận về các yêu cầu và sự mong đợi, không
đề cập rõ ràng về các mục tiêu, không đối thoại có ý nghĩa về năng
lực cốt lõi.
2.3.3. Triển khai thực hiện thành tích
Phòng Tổ chức cán bộ là nơi tổng hợp và lưu trữ các Bảng
đăng ký thi đua, Bảng chấm điểm, Bản tự kiểm điểm và kết quả thi
đua, phân loại cuối năm của từng cá nhân.
Các cấp lãnh đạo của Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng có những
công cụ để theo dõi sự thực hiện công việc của viên chức thông qua
quy trình “Tiếp nhận và trả kết quả - Phần mềm TNHS, phần mềm
TST”, nhưng cả đơn vị và nhân viên không thường xuyên duy trì hồ
sơ thành tích, dẫn đến việc có thể bỏ sót những việc ở đầu kỳ, chỉ
chú trọng xem xét, đánh giá những việc mới phát sinh.
Một vấn đề nữa trong động viên thúc đẩy nhân viên ở giai
đoạn triển khai thực hiện thành tích tại Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng

là ở chế độ tiền lương.
2.3.4. Đánh giá thành tích nhân viên
a. Nhận thức về vai trò của việc đánh giá thành tích nhân
viên.
b. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
* Phương pháp bình bầu tại đơn vị
* Phương pháp thang điểm đánh giá
* Phương pháp báo cáo:
c. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
- Tại BHXH TP Đà Nẵng việc đánh giá thành tích được tiến
hành định kỳ vào cuối mỗi năm và thực hiện 1 lần trong năm.


14
- Đối với công tác đánh giá thành tích để chi trả tiền lương
tăng thêm, thực hiện đánh giá thành tích hàng quý tại đơn vị.
d. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
- Bản thân nhân viên tự đánh giá.
- Tập thể đánh giá.
- Lãnh đạo trực tiếp đánh giá.
e. Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên.
Công tác đánh giá thành tích nhân viên ở Bảo hiểm xã hội Tp
Đà Nẵng chưa theo một tiến trình khoa học và còn thiếu nhiều bước
quan trọng trong tiến trình đánh giá.
Mặt khác, hầu như lãnh đạo đơn vị thường không thích việc
đánh giá nhân viên và lãng tránh thực hiện công việc này. Xu hướng
đánh giá nhân viên của những lãnh đạo có thái độ “dĩ hoà vi quí”,
không muốn đụng chạm. Lỗi “bình quân” xuất phát do lãnh đạo
không giám sát được việc thực hiện công việc của nhân viên.
2.3.5. Xem xét lại thành tích và phản hồi

Qua tìm hiểu tại đơn vị, giai đoạn này Lãnh đạo của BHXH Tp
Đà Nẵng chưa xác định rõ trách nhiệm của Nhà quản trị và của nhân
viên trong xem xét lại thành tích và phản hồi.
Việc xem xét thành tích cần thực hiện trên cơ sở kế hoạch phát
triển của cá nhân đã đặt ra ở đầu năm. Nhưng tại Bảo hiểm xã hội Tp
Đà Nẵng giai đoạn xem xét lại thành tích bị tách biệt giữa nhà lãnh
đạo và nhân viên nên đã không lắng nghe được ý kiến phản hồi từ
nhân viên.
Việc tách rời trong xem xét đánh giá lại thành tích và phản
hồi, nên những sai sót của nhân viên không được nhà quản lý nhắc
nhở để nhân viên nhận thấy và tránh các sai sót tương tự tiếp diễn ở
các năm tiếp theo.


15
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc:
- Việc tổ chức thực hiện công tác quản trị thành tích nhân viên
tại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng có vai trò quan trọng trong việc hoàn
thành mục tiêu, kế hoạch của đơn vị.
- Quy trình quản trị thành tích nhân viên thực sự dân chủ từ
cấp cơ sở đến cấp lãnh đạo, đảm bảo khách quan và dân chủ.
- Trong thời gian qua, cơ quan BHXH TP Đà Nẵng đã rất coi
trọng phát triển nguồn nhân lực, trong đó quản trị thành tích nhân
viên là biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng của CBVC trong
ngành.
2.4.2. Phân tích nguyên nhân của các hạn chế
- Hệ thống văn bản quy định về công tác quản trị thành tích

nhân viên chưa đồng bộ, chưa hoàn thiện và chưa rõ ràng trong việc
áp dụng.
- Chưa có những cơ chế khuyến khích, động viên nhân viên
kịp thời và hữu hiệu để nâng cao chất lượng đánh giá nhằm phục vụ
tốt hơn trong công tác chuyên môn.
- Hệ thống đánh giá thành tích cán bộ, công chức hằng năm
với các tiêu chí đánh giá rất chung chung và theo khuôn mẫu quy
định có sẵn. Hiệu quả công tác quản trị thành tích viên chức chưa cao
và chưa đúng chất lượng công việc của từng công việc chuyên môn
cụ thể, từng nhân viên cụ thể.
- Nhận thức về vai trò của công tác quản trị thành tích nhân
viên tại cơ quan hành chính Nhà nước còn hạn chế. Chưa có công cụ
để hỗ trợ nhằm tạo động lực phấn đấu cho nhân viên. Kết quả đánh


16
giá ít có ảnh hưởng đến công tác trả lương, thưởng, hay quy hoạch
phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
- Mục tiêu đánh giá chỉ phục vụ cho công tác trả lương thu
nhập tăng thêm cho nhân viên là chủ yếu, các mục tiêu khác bị xem
nhẹ và ít ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá chung của cơ quan.
- Các tiêu chí đánh giá hầu như mang tính định tính, không
định lượng được chất lượng hoàn thành công việc; Đối tượng đánh
giá còn thiếu, cần được mở rộng để đảm bảo khách quan và phù hợp
yêu cầu công việc; Việc đánh giá nhân viên thường theo cảm tính
chủ quan của người thực hiện, phương pháp đánh giá không khoa
học.
- Kết quả đánh giá thành tích, xếp loại nhân viên định kỳ hằng
năm một lần. Do vậy khối lượng công việc đánh giá rất lớn, thiếu
chính xác, bỏ sót nhiều nội dung sự vụ quan trọng do công tác ghi

chép, tổng hợp, thông tin và lưu trữ chưa được quan tâm đầu tư thỏa
đáng.
- Công tác lưu trữ thông tin trong quản trị thành tích còn thực
hiện sơ sài. Do vậy việc đánh giá chưa đồng nhất, kết quả đánh giá
kỳ trước chưa làm cơ sở tiền đề cho kỳ đánh giá tiếp theo.
- Công tác quản trị thành tích mang tính hình thức, không
khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích, phát huy năng lực nhằm
phát triển trong công việc.
- Việc phản hồi thông tin sau khi đánh giá và sử dụng kết quả
đánh giá chưa được thực hiện triệt để. Kết quả là giảm đi ý nghĩa,
mục tiêu của công tác quản trị thành tích nhân viên.


17
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. CĂN CỨ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
3.1.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm
xã hội thành phố Đà Nẵng
a. Định hướng phát triển nguồn nhân lực BHXH Tp Đà
nẵng đến năm 2020.
- Dự tính nhân lực của BHXH TP Đà Nẵng gia tăng hàng năm
do yêu cầu phát triển ngành từ 7% đến 9%. Tổng số nhân lực BHXH
TP Đà Nẵng đến năm 2020 sẽ là khoảng 450 người.
- Đến năm 2020, số cán bộ, công chức, viên chức BHXH TP
Đà Nẵng có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ 5% - 7%, còn lại về cơ
bản đều có trình độ đại học, cao đẳng.
Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm
cho công chức, viên chức toàn ngành khoảng 20% - 30% nhân lực.

b. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của BHXH Tp Đà
Nẵng đến năm 2020
Phát triển nguồn nhân lực BHXH TP Đà Nẵng đủ về số lượng,
đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu thực tiễn
và định hướng phát triển ngành BHXH VN giai đoạn 2011-2020.
Phát triển nhân lực phải gắn với đào tạo, coi đầu tư cho đào
tạo là đầu tư cho phát triển, huy động toàn xã hội tham gia và tối đa
hóa các nguồn lực có thể dành cho phát triển nhân lực BHXH TP.
Phát triển, đào tạo nhân lực BHXH TP phải đảm bảo gắn liền
với việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất
của cán bộ, công chức, viên chức.


18
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quản trị thành tích
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về thành tích làm
việc của họ.
- Xác định được những người thăng tiến, điều này giúp cho
đơn vị quyết định ai nhận được điều đó trên cơ sở những cá nhân có
năng lực.
- Khuyến khích cải thiện hiệu quả.
- Cải thiện thành tích tổng thể của đơn vị.
Hoàn thiện quản trị thành tích giúp cho người quản lý thấu
hiểu được sự tham gia về vấn đề gì để cải thiện hơn nữa sự hoạt động
của đơn vị, để đạt được những đồng thuận mà tất cả các cán bộ, viên
chức kỳ vọng trong mục tiêu chung mà nhà quản trị quan tâm trên
con đường phát triển của Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng.
3.2. HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện các nhân tố ảnh hƣởng đến
công tác quản trị thành tích

a. Phân tích công việc
* Phân tích công việc và chức năng chính của công việc
* Thu thập thông tin về công việc.
* Kiểm tra mức độ chính xác các thông tin về công việc.
* Tiến hành phân tích công việc
* Phân tích công việc trong môi trường thay đổi
b. Bản mô tả công việc
Nội dung bản mô tả công việc cho các chức danh khác nhau
của cán bộ, viên chức Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng gồm:
- Tên công việc.
- Phần nhận diện công việc: mối quan hệ và điều kiện làm
việc.


19
- Chức năng chính, nhiệm vụ cụ thể
Căn cứ vào tình hình thực tế tại Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng,
tác giả xây dựng mẫu bản mô tả công việc cá nhân:
TÊN ĐƠN VỊ
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
1. Chức vụ
2. Bộ phận
3. Nơi làm việc

4. Tóm tắt công việc: …………………………………………………..
5. Chức năng và nhiệm vụ: …………………………………………….
6. Các mối quan hệ chủ yếu: …………………………………………..
7. Phạm vi quyền hạn: …………………………………………………
8. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc: …………………
9. Kiến thức và kỹ năng cần thiết: ……………………………………...

10. Điều kiện làm việc: …………………………………………………

c. Phân công công việc
Hiện nay, việc phân công công việc cho cán bộ, viên chức tại
Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng chưa được hợp lý. Nguyên nhân mấu
chốt của tình trạng này là do thiếu phân tích công việc, thiếu bản mô
tả công việc và đặc biệt là bản tiêu chuẩn yêu cầu đối với người thực
hiện công việc. Để đảm bảo việc phân công công việc hiệu quả, phù
hợp, lãnh đạo cần kết hợp giữa trình độ chuyên môn, kỹ năng, đặc
điểm cá tính trong quá trình phân công công việc, cụ thể:
- Phân công công việc theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ


20
- Phân công theo năng lực/kỹ năng
- Phân công theo đặc điểm tính cách.
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện tiến trình quản trị thành tích
nhân viên
a. Hoạch định thành tích
* Đồng thuận và cam kết về thành tích
Ở mỗi bộ phận của các phòng Bảo hiểm xã hội TP và Bảo
hiểm xã hội các quận, huyện ngay từ đầu năm cần tổ chức hội nghị
thảo luận thể hiện sự đồng thuận và cam kết của nhân viên với lãnh
đạo đơn vị về đăng ký đề tài hay công trình nghiên cứu ở nội dung
trong phạm vi công việc được phân công.
Từ những cam kết và đồng thuận về thành tích ở các phòng và
đơn vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng, trong từng tháng lãnh
đạo các bộ phận, đơn vị cần tổ chức đánh giá không chính thức đối với
mỗi nhân viên đơn vị mình so với những gì mà họ đã cam kết.
* Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích

* Xây dựng mẫu đánh giá thành tích nhân viên
* Giải pháp hoạch định phát triển cá nhân
b. Triển khai thực hiện thành tích
* Lập hồ sơ thành tích
* Điều chỉnh, cập nhật cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng
lực khi có thay đổi
* Tạo cơ hội thúc đẩy, cung cấp cơ hội phát triển cho nhân
viên
* Phản hồi trong quá trình triển khai thực hiện
c. Đánh giá thành tích nhân viên
* Giải pháp xây dựng quan điểm đúng về việc đánh giá nhân
viên


21
* Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên
- Hàng tháng lãnh đạo phòng thực hiện đánh giá, nhận xét
không chính thức về nội dung công việc, tiến độ xử lý công việc và
đề xuất các giải pháp để giải quyết công việc của từng nhân viên.
- Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ theo quý dựa trên kết
quả hoàn thành công tác và tinh thần thái độ phục vụ khách hàng tại
đơn vị.
- Đánh giá tổng hợp cuối mỗi năm
* Xác định đối tượng thực hiện đánh giá

- Đồng nghiệp đánh giá.
- Cấp trên trực tiếp đánh giá.
- Khách hàng đánh giá.
* Giải pháp kết hợp nhiều phương pháp đánh giá nhân viên
* Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên.

d. Xem xét lại thành tích và phản hồi
* Đối với sự đồng ý:
- Thừa nhận sự xuất sắc của nhân viên.
- Cung cấp thêm những thông tin, ý kiến hữu ích, hoặc một số
kinh nghiệm của lãnh đạo cho nhân viên để họ hoàn thiện công việc
của mình.
* Đối với sự không đồng ý:
- Bắt đầu với những đánh giá tốt, sau đó là những đánh giá
thấp hơn.
- Phản hồi lại những đánh giá của nhân viên sớm để nhân viên
nắm bắt kịp thời thông tin và có tâm lý để chuẩn bị.
- Đưa ra những thiếu sót hay sai lầm của nhân viên.
- Dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá.
- Lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên,.


22
- Cho thêm thời gian và quan tâm tới những vấn đề chính yếu
để nhân viên tự nhìn nhận lại vấn đề và suy nghĩ về những phản hồi
từ lãnh đạo.
* Áp dụng phương pháp phản hồi 360 độ.
3.2.3. Các giải pháp bổ trợ
a. Giải pháp Đào tạo phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên cho các cấp lãnh đạo của Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng.
- Kỹ năng giao tiếp và tiếp nhận phản hồi từ nhân viên.
- Cách thức tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên
- Tiến trình chuẩn bị thực hiện công việc đánh giá nhân viên.
b. Giải pháp áp dụng công nghệ thông tin trong việc quản trị
thành tích của nhân viên
Một số phương pháp hiệu quả có thể áp dụng để quản trị thành

tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng để giám sát hoạt
động của nhân viên như: qua hoạt động của máy tính cá nhân (phần
mềm PC Anywhere); qua hoạt động Internet; qua việc sử dụng hệ
thống email, skype; qua việc sử dụng thiết bị văn phòng thế hệ mới
(máy facisimile); qua việc sử dụng thẻ điện tử cá nhân, qua việc sử
dụng công nghệ GPS…
c. Duy trì và cải thiện văn hóa tại cơ quan Bảo hiểm xã hội
TP Đà Nẵng
- Tiếp tục thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị, kế
hoạch công tác hàng năm; thực hiện tốt nghĩa vụ và đạo đức của cán
bộ, công chức, viên chức theo quy định pháp luật; Tổ chức Đảng,
chính quyền đạt danh hiệu trong sạch, vững mạnh; Các đoàn thể đều
đạt danh hiệu thi đua; Tích cực tham gia các hoạt động từ thiện, nhân
đạo (Phụng dưỡng mẹ Việt Nam anh hùng; xây dựng nhà tình nghĩa;
kết nghĩa với các chi đoàn bạn ở các vùng kinh tế khó khăn; chương


23
trình áo ấm cho đồng bào miền núi…), văn hóa xã hội do ngành và
địa phương tổ chức…
- Luôn thực hiện nếp sống văn minh, môi trường văn hóa công
sở.
- Gương mẫu chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước.