Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên - Nghiên cứu tại các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng

1

MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Con người chính là nguồn tài sản quan trọng, quý giá nhất của
tổ chức, đặc biệt với những người tài năng, có nhiều kinh nghiệm thì
năng suất làm việc của họ càng cao, đem lại càng nhiều lợi ích cho tổ
chức. Thực tế đã chứng minh, tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận
rằng, họ thường phải trả giá rất cao cho việc ra đi của các nhân viên,
cộng sự then chốt trong công việc của doanh nghiệp. Cụ thể là, một
công ty phải mất 78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc
(Ramsey-Smith, 2004). Những chi phí này bao gồm chi phí cho
tuyển dụng, chi phí cho đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), sự
tổn thất về mặt quan hệ xã hội của công ty (Dess and Shaw, 2001),
sự suy giảm năng suất tạm thời (Osterman, 1987) và sự mất mát
những kiến thức ngầm quan trọng của công ty (Droege and Hoobler,
2003).
Chính vì vậy công tác nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới
quyết định nghỉ việc của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu
tìm hiểu. Có thể kể đến như mô hình của March và Simon (1958)
cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự không thỏa mãn
với công việc trong một bộ phận nhân viên. Hoặc mô hình nghiên
cứu các yếu tố giữ chân nhân viên của Griffith (2000) bao gồm 7
biến nhân khẩu học, 16 biến cấu trúc phụ liên quan đến sự hài lòng
công việc và các yếu tố tổ chức và các yếu tố môi trường bên ngoài.
Cho đến nay, không có cuộc nghiên cứu chính thức nào được
tiến hành để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc


2
của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) trên địa

bàn TP. Đà Nẵng. Chính vì vậy tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài:
“Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên:
nghiên cứu tại các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
-

Xác định các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến quyết định
nghỉ việc của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn TP
Đà Nẵng.

-

Đo lường mức ảnh hưởng của các nguyên nhân ảnh hưởng
đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các DNVVN
trên địa bàn TP Đà Nẵng

-

Đề ra các giải pháp nhằm đóng góp cho các DNVVN trong
việc quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì một nguồn nhân
lực có chất lượng trong bối cảnh thị trường hiện nay.

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:
-

Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc (rời bỏ công
việc) của nhân viên tại các DNVVN trên địa bàn TP. Đà
Nẵng.

-

Giải pháp để duy trì nguồn nhân lực có chất lượng tại các
DNVVN trên địa bàn TP. Đà Nẵng.

1.3.2 Đối tượng khảo sát: là những người đã từng nghỉ hoặc luân chuyển
công việc ít nhất một lần tại các DNVVN trên địa bàn TP. Đà Nẵng.
1.3.3 Phạm vi nghiên cứu:


Phạm vi về không gian: Khảo sát các nhân viên hiện


3
đang làm việc trong các DNVVN trên địa bàn TP. Đà
Nẵng.


Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong
khoảng thời gian từ tháng 01/2018 - 07/2018.

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
-

Dựa vào cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đây

trên thế giới và Việt Nam liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp
với ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn nhằm đưa ra
các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên và từ
đó thực hiện phỏng vấn khám phá các ứng viên nhằm hoàn chỉnh mô

hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức.
-

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương

pháp định lượng. Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ được đưa vào phần
mềm SPSS để phân tích nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các
nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết được
những yếu tố nào có ảnh hưởng lớn đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên. Từ đó có thể cung cấp thông tin tham khảo cho các nhà
quản trị trong việc xây dựng chính sách đào tạo, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực để hoạt động có hiệu quả hơn, nhằm nâng cao năng
lực cạnh tranh cho tổ chức.
1.6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
Có khá nhiều học giả đã quan tâm và nghiên cứu về quyết định
nghỉ việc của nhân viên đối với tổ chức.


4
Hầu hết các mô hình này đều dựa trên tiền đề rằng nếu một cá
nhân không hài lòng với công việc, có thể họ sẽ rời khỏi công việc
hiện tại và tìm một công việc khác (Lee, et al., 2004). Do đó sự hài
lòng trong công việc hoặc gắn kết công việc là động lực chính để
một nhân viên đưa ra quyết định nghỉ việc của mình (March &
Simon, 1958).
Tiếp đến mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1977), ông là
người tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình
tâm lý nghỉ việc. Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các

giai đoạn nhận thức.
Price và Mueller (1986) đã phân tích các yếu tố quyết định nghỉ
việc của các nhân viên trong bệnh viện và xác định sự hài lòng công
việc là yếu tố quan trọng nhất. Nghiên cứu của Hom và Griffeth
(1995) cho thấy sự hài lòng trong công việc là một nhân tố ảnh
hưởng đáng kể đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Nó bao gồm
sự hài lòng với công việc, sự hài lòng với đồng nghiệp và, sự hài
lòng với sự giám sát…
Lee & Mitchel (1994) đưa ra một mô hình mới, mô tả các con
đường tâm lý khác nhau mà người lao động trải qua trước khi rời
khỏi tổ chức. Mô hình chỉ ra rằng người lao động nghỉ việc không
chỉ đơn giản là do bất mãn với công việc mà còn do một số yếu tố
khác được xác định là “cú sốc”.
Theo nghiên cứu của Griffeth et al. (2000), ông cho rằng sự hài
lòng tiền lương, hài lòng điều kiện làm việc, sự gắn kết đồng nghiệp
là những yếu tố giữ chân nhân viên trong tổ chức. Mobley et al.


5
(1979) lại cho rằng tuổi tác, sự thỏa mãn trong công việc, nội dung
công việc và gắn kết trong công việc, tất cả đều ảnh hưởng đến quyết
định nghỉ việc.
Một số nghiên cứu của phương Tây (Boxall và cộng sự, 2003;
Iverson & Buttigieg, 1999; Malhotra và cộng sự, 2007; Meyer &
Allen, 1991; Meyer & Smith, 2000; Mowday và cộng sự, 1982;
Mueller & Price , 1990) cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến quyết
định nghỉ việc bao gồm sự hài lòng công việc và gắn kết tổ chức.
Griffeth et al. (2000) đã chỉ ra rằng, thiếu gắn kết tổ chức là một yếu
tố quan trọng cho quyết định nghỉ việc. Cũng đã có nhiều nghiên cứu
trước đây ủng hộ ý tưởng rằng gắn kết tổ chức ảnh hưởng đến nghỉ

việc (Dunham et al., 1994; Newton, et al, 2004; Somers, 1995;
Addae et. al, 2006; Addae & Parboteeah, 2006; Goldman và cộng sự,
năm 2008; Wright & Bonnet, 1997; Zhao và cộng sự, 2007).
Tại Việt Nam hiện cũng đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố
ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc như nghiên cứu Võ Quốc Hưng,
Cao Hào Thi (2010) đã xác định được 8 yếu tố bao gồm: Sự phù hợp,
Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và phát triển,
Lương thưởng và công nhận; Truyền thông, Sự yêu thích và Môi
trường làm việc”. Về mặt thực tiễn, trong các yếu tố này thì yếu tố
lương, thưởng và công nhận có tác động thấp nhất đến Dự định nghỉ
việc của công chức – viên chức Nhà nước, điều này có thể giải thích
là đối với những người trình độ cao thì lương không phải là yếu tố
quan trọng nhất mà thứ họ cần có thể là một tổ chức công bằng,
trung thực, quan hệ nơi làm việc thân thiện,... Mặt khác, hạn chế của


6
nghiên cứu này đó chính là chỉ áp dụng cho các Công ty Nhà nước,
đối tượng công nhân viên chức nhà nước mang những đặc tính cá
biệt về cách thức làm việc, cũng như môi trường làm việc.
1.7. KẾT CẤU BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Đề tài này được chia thành 6 phần như sau:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Phụ lục
Tài liệu tham khảo

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tổng thể những
khả năng hiện tại, và cả tiềm năng, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá
trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức, thông qua đó đáp ứng
yêu cầu và mục tiêu phát triển của tổ chức.
1.2. NỘI DUNG VỀ NGHỈ VIỆC
1.2.1. Khái niệm
Quyết định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc


7
khi rời khỏi tổ chức hiện tại (Tett & Meyer, 1993).
1.2.2. Phân loại quyết định nghỉ việc
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của David G. Allen (2008)
Quyết định nghỉ
việc
Tự nguyện
Không ảnh hưởng

Không tự nguyện

Có ảnh hưởng

Có thể phòng tránh

Không thể phòng tránh

1.2.3 Quá trình ra quyết định nghỉ việc
a. Mô hình quá trình nghỉ việc Mobley (1977)
Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1977) được xây dựng
dựa trên một số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và
Porter & Steer (1973). Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi
các giai đoạn nhận thức. Bắt đầu từ việc đánh giá công việc hiện tại,
tiếp theo là cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn về công việc
hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc nghỉ việc. Bước
tiếp theo họ sẽ đánh giá về việc tìm kiếm việc làm khác và chi phí
phải bỏ ra. Nếu họ nhận thấy sự thay thế là có sẵn và chi phí bỏ ra
không cao, họ sẽ có ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế, bước tiếp
theo là thực hiện tìm kiếm. Nếu họ tìm được sự thay thế, họ sẽ đánh
giá các lựa chọn thay thế có lợi hơn thì ý định nghỉ việc sẽ được kích
thích và bước tiếp theo là quyết định nghỉ việc (Mobley, 1977).


8
b. Mô hình nghiên cứu Lee & Mitchell (1994)
Lee & Mitchell (1994) đưa ra một mô hình mới, mô tả các con
đường tâm lý khác nhau mà người lao động trải qua trước khi rời
khỏi tổ chức. Các tác giả cho rằng hầu hết mọi người rời khỏi tổ
chức đều theo một trong bốn con đường tâm lý. Các thành phần
chính như: Cú sốc (như lời mời làm việc bất ngờ từ tổ chức khác, sự
sát nhập công ty), kịch bản tham gia, hình ảnh bị vi phạm (giá trị,
mục tiêu và chiến lược của bản thân người lao động không phù hợp
với tổ chức) và sự thỏa mãn với công việc.
1.2.4. Ảnh hưởng của nghỉ việc
Theo Chan et al (2001) đã khẳng định: nhân viên nghỉ việc là
một vấn đề nghiêm trọng trong tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực quản

trị nhân sự. Ông cho rằng tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây bất lợi cho tổ
chức thông qua việc gia tăng các loại chi phí trực tiếp và gián tiếp.
+ Ảnh hưởng trực tiếp: Khi một nhân viên nghỉ việc thì công ty
cần phải tốn nhiều loại chi phí. Cụ thể là, một công ty phải mất
78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith,
2004). Những chi phí này bao gồm chi phí cho tuyển dụng, chi phí
cho đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), sự tổn thất về mặt
quan hệ xã hội của công ty (Dess and Shaw, 2001), sự suy giảm năng
suất tạm thời (Osterman, 1987) và sự mất mát những kiến thức ngầm
quan trọng của công ty (Droege and Hoobler, 2003). Những chi phí
này là khoản tổn thất không nhỏ đối với một tổ chức khi nhân viên
nghỉ việc.


9
+ Ảnh hưởng gián tiếp: Ngoài những chi phí trực tiếp đã nêu
trên, thì khi các nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra việc thiếu hụt nhân sự
có chuyên môn và kinh nghiệm, làm giảm hiệu suất công việc và làm
gián đoạn hoạt động của một dự án. Mặt khác, nó còn trực tiếp ảnh
hưởng đến tinh thần làm việc của những lao động khác. Bên cạnh đó,
những người nghỉ việc sẽ có cảm nhận không tốt về môi trường làm
việc tại tổ chức cũ, điều này sẽ được truyền ra bên ngoài thông qua
nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của tổ chức.
Ngoài ra, khi một số nhân viên giỏi hoặc các nhân sự cấp cao, các
quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của tổ chức
cũ thì những kinh nghiệm đã tích lũy, thông tin tình hình kinh doanh
cũng như những chính sách, khách hàng thân thiết của tổ chức cũng
có nguy cơ bị chia sẽ ra bên ngoài. Điều này sẽ ảnh hưởng xấu đến
kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và là điểm thuận lợi
cho đối thủ cạnh tranh.

1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc
Hiện nay, công tác nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới
quyết định nghỉ việc của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu
tìm hiểu. Dựa trên các mô hình và kết quả nghiên cứu trước, tác giả
nhận thấy có 2 yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định này là: Nhân
tố cá nhân, Nhân tố tổ chức.
a. Nhân tố cá nhân
Các nhân tố cá nhân đề cập đến các lý do cá nhân của nhân viên,
nó gắn liền với họ mặc dù họ chuyển từ tổ chức này sang tổ chức


10
khác, đó là sức khoẻ, tuổi tác, đặc điểm cá nhân, vấn đề gia đình hay
mục đích cá nhân.
Theo nghiên cứu của Ing Chung Huang (2003) đã xác định được
các yếu tố thuộc về cá nhân ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ học vấn.
Theo kết quả từ các nghiên cứu trước đây của Knapp (1982);
Schwartz (1989); Powell and York (1992) đã có kết luận rằng có mối
quan hệ giữa giới tính và quyết định nghỉ việc, và họ phân tích rằng
khả năng nữ giới rời bỏ nơi làm việc nhiều hơn nam giới. Tuy nhiên,
trong nghiên cứu của Won Jae Lee (2008) lại cho thấy kết quả rằng
nữ giới lại ít nghỉ việc hơn nam giới.
Trình độ học vấn cá nhân cũng là một nhân tố tác động đến
quyết định nghỉ việc, các nghiên cứu đã đưa ra kết luận là người lao
động có trình độ học vấn càng cao thì càng có nhiều cơ hội tìm kiếm
công việc thay thế (Cordes and Dougherty (1993); Todd and Deery
Schimit (1996); Blankertz and Robinson (1997)).
Thâm niên làm việc cũng có mối quan hệ với quyết định nghỉ
việc của người lao động. Người lao động làm việc cho tổ chức với

thời gian càng dài, họ sẽ càng gắn bó với tổ chức và tiếp tụ làm việc
cho tổ chức lâu dài hơn (Miller and Wheeler (1992); Krecker (1994);
Lane (1998)).
b. Nhân tố tổ chức
Các nhân tố tổ chức là đề tài thường được các nhà nghiên cứu
quan tâm nhất bởi nó có mối tương quan khá chặt chẽ với quyết định
nghỉ việc của nhân viên.


11
Dựa trên thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon, March và
Simon đã phát triển mô hình nghiên cứu về quyết định nghỉ việc của
nhân viên vào năm 1958. Mô hình này cho thấy nguồn gốc của ý
định nghỉ việc là sự không thỏa mãn với công việc trong một bộ
phận nhân viên. Ngoài ra, môi trường làm việc, các mối quan hệ
trong công việc… cũng ảnh hưởng sâu sắc đến ý định nghỉ việc và
quyết định nghỉ việc của người lao động.
Griffeth (2000) đã tiến hành một nghiên cứu, đánh giá để tìm ra
một mô hình bao gồm 7 biến nhân khẩu học, 16 biến liên quan đến
sự hài lòng công việc và các yếu tố tổ chức chẳng hạn sự hài lòng
tiền lương, hài lòng điều kiện làm việc, sự gắn kết đồng nghiệp; sáu
loại biến liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố môi trường
bên ngoài, chẳng hạn như cơ hội, phạm vi công việc…
Nhân khẩu học/Các yếu tố môi trường/ Các biến điều
chỉnh/ Sự tương hợp giữa công việc và hình ảnh cá nhân

Quá trình hoạt
động
Các biến
dự đoán

Các yếu
tố khác
ảnhhưởn

Thỏa mãn
công việc
Ở lại
Gắn kết tổ
chức

Tình
nguyện/
Nghỉ
việc

Hình 1.5: Mô hình nghỉ việc truyền thống.
Nguồn:Griffth et al.,2000


12
 Thỏa mãn trong công việc
Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là tình
trạng cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có những
điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất
mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất
phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc.
Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng sự hài lòng công việc đóng một
vai trò quan trọng trong quyết định nghỉ việc của nhân viên (Mobley,
1977; Hom, Griffeth, 1991).
Theo kết quả nghiên cứu của Bashir et al. (2012), sự hài lòng

với công việc có tác động ngược chiều đến quyết định nghỉ việc.
Bashir cũng cho biết kết quả này trùng khớp với những khám phá cả
Hulin (1966). Hulin kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân
viên thư ký với quyết định nghỉ việc, và kết quả là chúng có mối
quan hệ ngược chiều nhau.
 Gắn kết công việc
Kahn (1990) là người tiên phong nghiên cứu về sự gắn kết với
công việc, nhân viên gắn kết công việc sẽ dành hết cả tâm trí, hiểu
biết và cả về mặt thể chất để thực hiện công việc. Tuy nhiên định
nghĩa này quá rộng, có thể nhầm lẫn với những yếu tố khác như hành
vi tổ chức, gắn kết với tổ chức hay hài lòng/không hài lòng trong
công việc. Những nhân viên gắn kết với công việc là những người
đầy sinh lực, tự tin vượt qua những sự kiện xảy ra trong cuộc sống
của họ (Bakker, 2009). Không như những người nghiện việc, những
nhân viên gắn kết với công việc không làm việc vất vả vì nội lực thôi


13
thúc không thể kháng cự được mà là vì với họ, làm việc là niềm vui
(Gorgievski, Bakker & Schaufeli, 2010).
 Gắn kết tổ chức
Theo quan điểm của Mowday và Steers (1979), gắn kết với tổ
chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với
tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên thể
hiện sự gắn kết với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, rất
ít khi từ chối trách nhiệm công việc cũng như rời khỏi tổ chức.
Meyer và Allen (1991) định nghĩa gắn kết với tổ chức là một
trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên
hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhân viên với tổ chức. Gắn kết
bao gồm: gắn kết tình cảm tức nói đến sự gắn bó về mặt tâm lý đối

với tổ chức, gắn kết duy trì nói đến sự gắn kết do những chi phí liên
quan khi rời bỏ tổ chức và gắn kết nghĩa vụ nói đến trách nhiệm cá
nhân nên tiếp tục làm việc trong tổ chức.
 Hành vi công dân tổ chức
Theo Organ, hành vi công dân tổ chức – OCB được xác định là
“hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một
cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông
thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ
chức.” (Organ, 1988)
Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trước
ông và đưa ra thang đo với 5 thành phần: Tận tình, Lịch thiệp, Cao
thượng, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên.


14
Từ những mô hình nghiên cứu và lý thuyết trên, mặc dù không
có mô hình chuẩn nào để hiểu được toàn bộ quá trình nghỉ việc tự
nguyện, nhưng một loạt các biến đã được tìm thấy hữu ích khi nói
đến việc giải thích quyết định nghỉ việc của nhân viên:
• Gắn kết của tổ chức có mối quan hệ với ý định nghỉ việc của
nhân viên
• Hành vi công dân có mối quan hệ với ý định nghỉ việc của
nhân viên
• Các nhân tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên
• Sự hài lòng trong công việc rất quan trọng trong quyết định
nghỉ việc của nhân viên
• Mục đích cá nhân, mong muốn và các cơ hội có sẵn khác ảnh
hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
Hiện nay, các doanh nghiệp ở TP. Đà Nẵng vẫn đang “đau đầu”
với bài toán nhân lực. Theo thống kê của Sở Thông tin và Truyền
thông Đà Nẵng ngành CNTT vẫn đang đối mặt với thách thức thiếu
hụt nguồn nhân lực mỗi năm khoảng 2.000 lao động CNTT.
Theo ông Nguyễn Xuân Bình - Phó Giám đốc Sở Du lịch Đà
Nẵng cho biết, dự kiến đến năm 2020, dự báo số lượng phòng sẽ gia
tăng lên 26.000 phòng và năm 2030 chạm mức 62.000 phòng; trong


15
khi đó nhu cầu nhân lực chỉ mới đáp ứng khoảng 2/3 nhu cầu hiện
tại.
Một tồn tại khác khiến các doanh nghiệp hoạt động du lịch trên
địa bàn thành phố trăn trở chính là việc lao động chưa toàn tâm gắn
bó với doanh nghiệp.
Vì sự khan hiếm nhân lực, nhiều doanh nghiệp đã “rải hoa
hồng” nhằm “chiêu hiền đãi sĩ”, chính vì thế đã xảy ra tình trạng
nhảy việc ở các công ty. Các công ty khởi nghiệp trong nước cũng
được nhận định sẽ là “nạn nhân” trong câu chuyện này. Thực tế đã
cho thấy do chi phí nhân sự cao, tỉ lệ lao động xin nghỉ/chuyển việc
cũng cao khiến yếu tố rủi ro, bất ổn trong doanh nghiệp không nhỏ,
ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ vì không ai can
đảm vạch ra kế hoạch đường dài, bộ máy cũng dễ rơi vào tình trạng
trì trệ. Nhiều công ty khởi nghiệp đã phá sản vì lý do trên.
Liệu rằng nhân viên muốn nghỉ việc, nhảy việc vì mong muốn
có một môi trường làm việc tốt hơn, được trả lương và đãi ngộ xứng
đáng hơn hay họ không hài lòng với công việc hiện tại, vì công việc
có quá nhiều áp lực từ tổ chức hay còn vì những yếu tố nào khác?

16
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Nhân tố cá nhân
Sức khỏe, tuổi tác

H1

Muốn nghỉ ngơi

H2

Liên quan đến gia đình

H3

Thay đổi sự nghiệp

H4

Quyết định nghỉ việc
Nhân tố tổ chức
Sự thỏa mãn công việc
Gắn kết công việc

H5
H6

Gắn kết tổ chức

H7

Hành vi công dân tổ chức

H8

Từ những mô hình nghiên cứu và thực trạng tình hình nghỉ
việc của nhân viên trên địa bàn thành phố Đà Nẵng hiện nay, tác giả
đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu của
Griffeth (2000). Tuy nhiên, tác giả cũng chỉ lựa chọn một số biến và
gộp thành 2 biến chính: nhân tố cá nhân và nhân tố tổ chức. Lý do
lựa chọn mô hình này:

- Mô hình tập hợp khá đầy đủ các nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định nghỉ việc của nhân viên mà các nghiên cứu khác có đề
cập.

- Kết quả nghiên cứu của Griffeth (2000) cho ra tác động của
các nhân tố khá lớn đến quyết định nghỉ việc.


17

- Ngoài ra, tác giả đề xuất bổ sung thêm yếu tố “Hành vi công
dân tổ chức” vào mô hình nghiên cứu. Đặc trưng cơ bản của OCB
chính là yếu tố tự nguyện từ chính người lao động, chính sự tự
nguyện này, dĩ nhiên người lao động cũng sẽ ít có ý định thay đổi
công việc của mình.
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

2.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
2.4.1. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính:
nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến
quan sát và đo lường các khái niệm nghiên cứu; nghiên cứu chính
thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như kiểm định
thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
2.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được kiểm tra để loại bỏ những
bảng trả lời không đủ tiêu chuẩn. Tiếp theo tác giả sử dụng phần
mềm SPSS 16.0 để tiến hành phân tích đặc điểm mẫu tổng thể, kiểm
định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố và phân tích hồi
quy.

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
3.1. PHÂN TÍCH MÔ TẢ
Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng là nhân viên đã từng
luân chuyển/nghỉ việc ít nhất một lần tại các DNVVN trên địa bàn
TP. Đà Nẵng. Trong số 156 người được phỏng vấn, khoảng 76,3% số
người được hỏi là nam giới. Nó cũng giải thích về tỷ lệ nghỉ việc cao


18
trong các tổ chức, nam giới muốn thay đổi công việc của họ thường
xuyên hơn nữ giới. Nhìn chung phụ nữ mong đợi một công việc ổn
định để chăm sóc gia đình tốt hơn, thay đổi công việc với họ là một
thách thức.

- Hầu hết người trả lời là độc thân, chiếm 65,4%. Khi nhân
viên còn đang độc thân, họ có nhiều tự do và nhiều sự lựa chọn hơn

khi quyết định thay đổi công việc hay không vì hầu như chỉ ảnh
hưởng đến bản thân họ. Trái ngược với họ, đó là những nhân viên đã
kết hôn, họ mong đợi một công việc ổn định, vì một khi thay đổi
công việc, nó không chỉ đến bản thân họ mà còn ảnh hưởng đến gia
đình, con cái và người thân…
Khi khảo sát về sự hài lòng trong công việc, phần lớn nhân viên
đều hài lòng về điều kiện làm việc của công ty; mối quan hệ, sự hỗ
trợ từ cấp trên hay đồng nghiệp và mức lương. Trái lại, nhân viên
cũng không hài lòng lắm về lợi ích của công ty, thừa nhận sự đóng
góp họ, khối lượng công việc và chương trình đào tạo cũng như hiểu
rõ những điều kiện để thăng tiến bản thân. Trong đó, sự thoả mãn,
hài lòng với các chương trình đào của công ty có ý nghĩa thấp nhất.
Điều đó có nghĩa là chính sách đào tạo của các DNVVN vẫn chưa tốt
và chưa làm hài lòng nhân viên.
Trong khi hầu hết các yếu tố đánh giá sự hài lòng trong công
việc được thỏa mãn thì các yếu tố đánh giá sự gắn kết trong công
việc lại thấp hơn trung bình. Có vẻ như vấn đề lớn nhất của sự gắn
kết trong công việc của nhân viên tại các DNVVN trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng đó là vẫn còn ít cơ hội để học hỏi và phát triển. Bên


19
cạnh đó, họ cũng cảm thấy không được tôn trọng trong công việc,
không hoàn toàn tập trung cho công việc và hạnh phúc khi dành hết
thời gian cho nó.
Tương tự như sự gắn kết với tổ chức cũng thấp hơn mức trung
bình. Phần lớn những người trả lời không muốn dành phần còn lại sự
nghiệp của họ trong các tổ chức của họ. Hơn nữa, đa số họ không
đồng ý rằng các vấn đề của tổ chức là của riêng họ, không cảm thấy
"tình cảm gắn bó" với các tổ chức và tổ chức không có một ý nghĩa

cá nhân lớn với họ.
Yếu tố cuối cùng là hành vi công dân tổ chức, hầu hết các nhân
viên đồng ý rằng họ không muốn cảnh báo người khác về những thay
đổi có thể ảnh hưởng đến công việc của họ, và họ không tự nguyện
làm những điều không bắt buộc và không sẵn sàng giúp đỡ các đồng
nghiệp khác để thực hiện nhiệm vụ.
3.2. QUY MÔ ĐỘ TIN CẬY
Sau khi kiểm tra quy mô độ tin cậy (Cronbach's Alpha), ta có tất
cả các hệ số Cronbach's Alpha đều trên 0,7 nên đáp ứng điều kiện độ
tin cậy. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 5 nhân tố: nhân tố cá
nhân, thỏa mãn công việc, gắn kết công việc, gắn kết tổ chức và hành
vi công dân tổ chức đều có hệ số Beta khác không và hệ số Sig <
0,05 nên đạt ý nghĩa về mặt thống kê.
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
Theo số liệu phân tích, tổng phương sai trích đạt: 61,351% (đạt
yêu cầu > 50%) nghĩa là 5 nhân tố rút ra giải thích được 61,351%
biến thiên của dữ liệu; điểm dừng khi trích các yếu tố hệ số


20
Eigenvalue có giá trị 2,675 (>1). Hệ số tải nhận (factor loading) đều
lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát đều quan trọng, các khái niệm
nghiên cứu đạt giá trị hội tụ.
3.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY
Phân tích hồi quy tuyến tính cho biết mối quan hệ giữa các yếu
tố độc lập và yếu tố phụ thuộc, giá trị R Square là 0,648, số R Square
hiệu chỉnh là 0,633, nó thể hiện các biến độc lập đưa vào ảnh hưởng
63,3% sự thay đổi của biến phụ thuộc (quyết định nghỉ việc), còn lại
36,7% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Ta có
phương trình hồi quy là:

Quyết định nghỉ việc = 8,087 + 0,352 * Các yếu tố cá nhân 0,961 * Các yếu tố về sự hài lòng của công việc - 0,270 * Các yếu
tố về sự gắn kết công việc - 0,249 * Các yếu tố gắn kết tổ chức 0,347 * Các yếu tố về hành vi công dân tổ chức.
Trong các biến độc lập, có hai nhóm: biến quan hệ thuận chiều
và các biến quan hệ nghịch với biến phụ thuộc (quyết định nghỉ
việc).
Theo phương trình hồi quy, khi các nhân tố cá nhân tăng thêm 1
đơn vị, thì quyết định nghỉ việc của nhân viên sẽ tăng 0,352. Trong
trường hợp này, nhân viên quyết định nghỉ việc vì các lí do như nghỉ
hưu, gia đình chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại
chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình họ hay đơn giản là chỉ muốn nghỉ
ngơi… Đây là trường hợp mà tổ chức khó có thể tác động, can thiệp.
Các yếu tố tổ chức bao gồm các yếu tố sự hài lòng công việc,
gắn kết công việc, gắn kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức. Kết


21
quả của cuộc khảo sát cho rằng, các nhân tố thỏa mãn trong công
việc tác động mạnh mẽ nhất đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
(Beta -0,961), điều này có nghĩa là khi các nhân tố thỏa mãn công
việc tăng 1 đơn vị thì quyết định nghỉ việc của nhân viên giảm 0,961.

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN, HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ
HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
4.1. KẾT LUẬN
Mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra các yếu tố ảnh hưởng
đến quyết định của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng. Cụ thể, nghiên cứu nhằm tìm hiểu xem các nhân tố cá
nhân, các yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên như thế nào của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng. Nhân tố cá nhân bao gồm các lý do cá nhân có

thể ảnh hưởng đến quyết định từ bỏ công việc của nhân viên như sức
khỏe, tuổi tác, đặc điểm cá nhân, vấn đề liên quan đến gia đình hoặc
mục tiêu cá nhân. Các yếu tố tổ chức bao gồm sự hài lòng công việc,
gắn kết công việc, gắn kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức.
Thông qua phân tích, tác giả đề xuất một số khuyến nghị nhằm
hạn chế tình trạng nhân viên nghỉ việc ở các tổ chức. Tác giả đã đưa
ra một mô hình các giả thuyết để xác minh ảnh hưởng của các yếu tố
đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu này được thiết kế như một nghiên cứu định lượng
và nó được tiến hành bằng cách sử dụng bảng câu hỏi như một công
cụ để thu thập thông tin.


22
Kết quả mô tả cho thấy hầu hết những người được hỏi đều là
nam, gấp bốn lần số nữ. Tương tự, số lượng người trả lời độc thân
cũng cao hơn nhiều so với người đã kết hôn. Những người có độ tuổi
dưới 25 và từ 25 đến 30 cùng với người trả lời có năm kinh nghiệm
làm việc dưới 2 năm và từ 2 đến 7 năm chiếm tỷ lệ lớn, trong khi
người trả lời từ 31 đến 45 tuổi và kinh nghiệm làm việc từ 8 đến 22
năm nay chỉ đóng góp ít hơn 19,2%.
Trong kết quả các nhân tố cá nhân ảnh hưởng đến quyết định
nghỉ việc thì lý do “muốn nghỉ ngơi” chiếm tỷ trọng cao nhất, và
“Tuổi tác không phù hợp” chiếm tỷ trọng thấp nhất. Tuy nhiên, tất cả
các yếu tố phụ đều nhỏ hơn trung bình là 3, cho thấy hầu như không
có bất kỳ tác động của các nhân tố cá nhân vào quyết định nghỉ việc
của nhân viên. Ngoài ra, các nhân tố cá nhân này là lý do cá nhân của
nhân viên và không bị ảnh hưởng bởi tổ chức. Rất khó để can thiệp
vào những nhân tố cá nhân này.
Khi khảo sát về sự hài lòng trong công việc, phần lớn nhân viên

trong các DNVVN ở thành phố Đà Nẵng đều hài lòng về điều kiện
làm việc của công ty; mối quan hệ, sự hỗ trợ từ cấp trên hay đồng
nghiệp và mức lương đáp ứng yêu cầu của họ. Trái lại, nhân viên
cũng không hài lòng lắm về lợi ích của công ty, thừa nhận sự đóng
góp họ, khối lượng công việc và chương trình đào tạo cũng như hiểu
rõ những điều kiện để thăng tiến bản thân. Trong đó, sự thoả mãn,
hài lòng với các chương trình đào của công ty có ý nghĩa thấp nhất.
Điều đó có nghĩa là chính sách đào tạo của các DNVVN vẫn chưa tốt
và chưa làm hài lòng nhân viên.


23
Trong khi hầu hết các yếu tố đánh giá sự hài lòng trong công
việc được thỏa mãn thì các yếu tố đánh giá sự gắn kết trong công
việc lại thấp hơn trung bình. Có vẻ như vấn đề lớn nhất của sự gắn
kết trong công việc của nhân viên tại các DNVVN trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng đó là vẫn còn ít cơ hội để học hỏi và phát triển. Bên
cạnh đó, họ cũng cảm thấy không được tôn trọng trong công việc,
không hoàn toàn tập trung cho công việc và hạnh phúc khi dành hết
thời gian cho nó.
Tương tự như sự gắn kết với tổ chức cũng thấp hơn mức trung
bình. Phần lớn những người trả lời không muốn dành phần còn lại sự
nghiệp của họ trong các tổ chức của họ. Hơn nữa, đa số họ không
đồng ý rằng các vấn đề của tổ chức là của riêng họ, không cảm thấy
"tình cảm gắn bó" với các tổ chức và tổ chức không có một ý nghĩa
cá nhân lớn với họ.
Yếu tố cuối cùng là hành vi công dân tổ chức đều thấp hơn mức
trung bình là 3. Hầu hết các nhân viên đồng ý rằng họ không muốn
cảnh báo người khác về những thay đổi có thể ảnh hưởng đến công
việc của người khác, và họ không tự nguyện làm những điều không

bắt buộc và không sẵn sàng giúp đỡ các đồng nghiệp khác để thực
hiện nhiệm vụ.
Phương trình hồi quy cho thấy các yếu tố tổ chức có quan hệ
nghịch với quyết định nghỉ việc của nhân viên, trong đó sự thỏa mãn
công việc có sự ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.
Quyết định nghỉ việc = 8,087 + 0,352 * Các yếu tố cá nhân 0,961 * Các yếu tố về sự hài lòng của công việc - 0,270 * Các yếu tố


24
về sự gắn kết công việc - 0,249 * Các yếu tố gắn kết tổ chức - 0,347
* Các yếu tố về hành vi công dân tổ chức.
Tóm lại, tất cả các phân tích trên có thể dẫn đến kết luận cả 5
nhân tố này đều tham gia đo lường quyết định nghỉ việc của nhân
viên tại các DNVVN trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
4.2. ĐỀ XUẤT
Dựa trên kết quả phân tích cuộc khảo sát, tác giả đề xuất một số
khuyến nghị cho các nhà quản trị sử dụng lao động để giảm tình
trạng nghỉ việc của nhân viên.
Theo kết quả của phương trình hồi quy, nhân tố thỏa mãn trong
công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến quyết định nghỉ việc của nhân
viên. Chính vì thế, các nhà tuyển dụng cần gia tăng sự thỏa mãn
trong công việc để giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên. Một số
khuyến nghị được đề xuất để cải thiện sự thỏa mãn trong công việc
trong các DNVVN trên địa bàn thành phố Đà Nẵng như sau:
• Thường xuyên mở các khóa đào tạo cho các nhân viên như:
đào tạo lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, tham dự các lớp học tại các
trường đào tạo, thuê các trung tâm đào tạo đến giảng dạy tại công
ty…
Các tổ chức cũng có thể tạo điều kiện cho các nhân viên tham
gia các khóa học bên ngoài bằng cách hỗ trợ chi phí với một số ràng

buộc.
• Nhà tuyển dụng nên cân bằng khối lượng công việc cho nhân
viên, phân chia nhiệm vụ giữa các nhân viên cũng cần phải công


25
bằng, phân minh, tránh tình huống mà một số nhân viên có rất nhiều
công việc trong khi người khác rảnh rỗi.
Nhà tuyển dụng cũng có thể cung cấp một số khóa học kỹ năng
mềm cho nhân viên có thể giúp họ quản lý công việc hiệu quả như:
Quản lý thời gian, Kỹ năng giải quyết vấn đề…
Căng thẳng là một trong những hậu quả tồi tệ nhất khi nhân viên
đối mặt với áp lực công việc. Chính vì thế, nhà tuyển dụng có thể
khuyến khích nhân viên tập thể dục, thể thao để giảm tình trạng căng
thẳng bằng cách cung cấp một số thiết bị thể dục trong công ty như
bàn đánh bóng bàn, hay tổ chức những trận giao lưu bóng đá, bóng
chuyền, cầu lông… cho các nhân viên trong công ty tham gia, rèn
luyện sức khỏe.
• Nhà tuyển dụng nên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên. Có
rất nhiều cách để giải quyết tình huống này như: chỉ cần một lời khen
hay cảm ơn khi nhân viên đã làm tốt công việc, tổ chức những
chuyến du lịch hay bữa tiệc cho nhân viên có hiệu suất làm việc
tốt,…
• Theo kết quả khảo sát cho thấy, nhân viên vẫn chưa hài lòng
với phúc lợi của công ty đem lại. Một số đề xuất của tác giả nhằm
tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên như: cung cấp dịch vụ
trọn gói bảo hiểm cho nhân viên và người thân, gia tăng ngày nghỉ
hàng năm nhiều hơn, thuê nhà cho người nước ngoài khi làm việc
trên địa bàn…
• Nhà tuyển dụng nên cung cấp, hướng dẫn con đường sự

nghiệp rõ ràng cho nhân viên vào những ngày đầu họ tham gia công