CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH VỚI NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM.PDF

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM


LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG : TRƢỜNG HỢP NGHIÊN
CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH VỚI
NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013
2

LỜI CAM ĐOAN

 tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng : trƣờng hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh
với Nhật Bản tại Việt Nam” là công trình nghiên cu ca riêng tôi, hoàn toàn
không sao chép t bt k mt công trình nghiên c liu
tra và kt qu nghiên cu trong luc thc hin nghiêm túc và trung thc.

Tôi xin chu trách nhim vi cam kt trên.

 2013
i thc hin lu

LÊ HOÀ PHÚ
3

LỜI CẢM ƠN

 hoàn thành lui li cc ti :
- PGS. TS. Trtng dn tôi trong sut quá
trình thc hin lu
- Quý thi Hc Kinh T TP. H t các
bài hc lý thuy   ng kinh nghim thc t, nh  
nghiên cu khoa hng kin thc nn tng giúp tôi hoàn thành
tt lu.
- Các anh ch, các bng nghip hii các công ty liên
doanh vi Nht Bc hin nghiên c và kho sát d li
cp.
Trong quá trình thc hin lu ht s hoàn thành lun
i và tip thu nhng ý kia Quý thy cô và bn bè, tham
kho nhiu tài liu, song không th tránh khi có nhng sai sót. Rt mong nhn
c nhng thông tin góp ý ca Quý thy cô và bc.

Xin chân thành c


i thc hin lu




4

MỤC LỤC

Trang
DANH MC CÁC KÍ HIU, CH VIT TT 7
DANH MC CÁC BNG, BI TÀI 8
DANH MC CÁC HÌNH V TH T TÀI 10
TÓM TT 11
CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 12
1.1. Lý do ch tài 12
1.2. Mc tiêu nghiên cu và câu hi nghiên cu 15
1.3. Phu 15
c tin c tài nghiên cu 17
1.5. Kt c tài nghiên cu 17
CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 18
2.1. Gii thiu 18
 lý lun 18
2.2.1. D nh ngh vic (Intention to leave) 18
2.2.2. Các yu t n d nh ngh vic ca nhân viên 24
2.2.2.1. S h tr t o (Leadership Support) 24
ng do công vic (Job Stress) 26
u kin làm vic (Working Condition) 27
n (Promotion Opportunities) 28
 30
5

2.2.2.6. S công bng (Justice) 31
2.2.2.7. Nhân t lôi kéo (Pull Factors) 32
2.3. Mô hình nghiên c ngh 34
2.4. Tóm tt 36
CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37
3.1. Gii thiu 37
3.2. Thit k nghiên cu 37
3.2.1. Nghiên c 37
3.2.2. Nghiên cu chính thc 38
3.2.3. Quy trình nghiên cu 39
3.3. Xây d 41
 nh ngh vic 41
 h tr t o 42
ng do công vic 43
u kin làm vic 43
n 44
 44
 công bng 45
 lôi kéo 45
  46
3.4.1. Kt qu h s tin cy Cronbach Alpha 47
3.4.2. Kt qu phân tích yu t khám phá EFA 47
3.5. Mu nghiên cng chính thc 50
6

3.6. Tóm tt 51
CHƢƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53
4.1. Gii thiu 53
4.2. Thông tin mu nghiên cu 53
4.3. Kinh mô hình 54

4.3.1. Kii v 55
4.3.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 58
4.3.2.1. Phân tích nhân t khám phá i vi các yu t n d nh
ngh vic 56
4.3.2.2. Phân tích nhân t i v nh ngh vic 61
4.4. Kinh các gi thuyt và mô hình nghiên cu 63
4.5. Phân tích cm nhn v các yu t dn d nh ngh vic ca nhân viên Vit
Nam trong các công ty liên doanh vi Nht 68
4.6. Phân tích cm nhn v d nh ngh vic ca nhân viên Vit Nam trong các
công ty liên doanh vi Nht 71
4.7. Tóm tt 77
CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78
5.1. Gii thiu 78
và kt lun 78
5.3. Mt s hàm ý chính sách giúp gim d nh ngh vic ca nhân viên cho các
công ty liên doanh vi Nht 79
i v 80
i vi yu t n (THANGTIEN) 81
7

i vi yu t ng do công vic (CANGTHANG) 82
i vi yu t s h tr t o (LANHDAO) 83
i vi nhân t lôi kéo (LOIKEO) 84
5.4. Hn ch c ng nghiên cu tip theo 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
Ph lc 1 : Dàn bài tho lun nhóm 94
Ph lc 2 : Bng câu hi nghiên cng 100
Ph lc 3 : Nghiên c   - Kt qu    tin cy c   ng
Cronbach Alpha 104
Ph lc 4 : Nghiên c - Kt qu phân tích nhân t  112

Ph lc 5 : Nghiên cng chính thc - Kt qu  tin cy ca
ng Cronbach Alpha 115
Ph lc 6 : Nghiên cng chính thc- Kt qu phân tích nhân t khám phá
i vi các yu t n d nh ngh vic 125
Ph lc 7 : Nghiên cng chính thc - Kt qu phân tích nhân t khám phá
i v nh ngh vic 129
Ph lc 8 : Kt qu i quy 130
Ph lc 9 : Kt qu kinh T-test 134
Ph Lc 10 : Thng kê mô t các bin quan sát ca các yu t n d
nh ngh vic 135
Ph lc 11 : Kt qu kinh Independent Samples T-Test 137
Ph lc 12 : Kt qu t yu t (One  Way Anova) 139
8

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA ]
CANGTHANG ng do công vic (Job Stress)
CONGBANG : S công bng (Justice)
DIEUKIEN : u kin làm vic (Working Condition)
EFA : Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)
KMO : H s Kaiser - Mayer  Olkin
LANHDAO : S h tr t o (Leadership Support)
LOIKEO : Nhân t lôi kéo (Pull Factors)
LUONG : 
NGHIVIEC : D nh ngh vic (Intention to leave)
Sig : M
SPSS : Phn mm thng kê cho khoa hc xã hi (Statistical Package for the Social
Sciences)
THANGTIEN : n (Promotion Opportunities)

TNHH : Trách nhim hu hn
VIF : H s nhân t  (Variance inflation factor)
9

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG ĐỀ TÀI
Trang
Bng 1.1. Hình thc tip ca Nht Bn vào Vi 12
Bng 3.1. Ti thc hin các nghiên cu 39
B nh ngh vic ca Choi Sang Long (2012) 41
Bng 3.3 nh ngh vic 42
Bng 3.4 h tr t o 43
Bng 3.5ng do công vic 43
Bng 3.6u kin làm vic 44
Bng 3.7n 44
Bng 3.8u kin làm vic 45
Bng 3.9 công bng 45
Bng 3.10 lôi kéo 46
Bng 3.11. Kt qu EFA 48
Bng 4.1. Kt qu Cronbach Alpha 56
Bng 4.2. Kt qu i vi các yu t n d nh ngh vic 59
Bng 4.3. Kt qu i v nh ngh vic 61
Bng 4.4. Tóm tt kt qu ki 62
Bng 4.5. Kt qu phân tích hi quy 63
Bng 4.6. Kt qu kim  phù hp ca mô hình 65
Bng 4.7.Tóm tt mô hình hi quy 65
Bng 4.8.Kt qu phân tích hi quy 66

10

Bng 4.9. M ng ca các nhân t vào d nh ngh vic 67

Bng 4.10. Kt qu kinh T-i vi các yu t thành phn dn d nh
ngh vic 69
Bng 4.11. Kt qu kinh T-i vi d nh ngh vic 71
Bng 4.12. Thng kê mô t các giá tr  nh ngh vic 72
Bng 4.13. Thng kê theo các nhóm 73
Bng 4.14. Kt qu kinh Independent Samples T-Test 73
Bng 4.15. Thng kê theo các nhóm 74
Bng 4.16. Kt qu kinh Independent Samples Test 74
Bng 4.17. Thng kê mô t 75
Bng 4.18. Ki 75
Bng 4.19. Kt qu phân tích ANOVA 75
Bng 4.20. Kinh Post Hoc 75

11

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI

Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên c ngh 35
Hình 3.1. Quy trình thc hin nghiên cu 40
 th biu hin giá tr u t n d
nh ngh vic 70
 th biu hin giá tr  nh ngh vic 72
12

TÓM TẮT
Nghiên cc thc hin nhm mt s yu t ng
vào d nh ngh vic ca nhân viên  trong các công ty liên doanh vi
Nht, c th là : (1) s h tr t o, (2) s ngu kin làm vic,
 công bng, và (7) nhân t lôi kéo. Da trên

 lý thuyt, mô hình nghiên cu gm tám thành phn và by gi thuy
ngh.
Mt nghiên cu     c thc hin thông qua k thut tho lun
nhóm vi tám nhân viên nhu chnh, b sung bit nghiên
c ng vi k thut phng vn trc tip vi mt mu n = 120 nhân
 ki u chính thc thc hin bng
ng và bng k thut phng vn trc tip vi mt mu có kích
c n = 290 nhân viên Vic ti ba công ty liên doanh vi Nht
 khnh l tin cy và giá tr cnh mô hình lý
thuyt.
Kt qu cho thy c   ng các khái nim nghiên c   u
ch tin cy và giá tr. Nghiên cu  u t : s h tr t
o, s ng lôi kéo là có s tác
ng kê lên d nh ngh vic ca nhân viên trong các công ty liên
doanh vi Nht.
V mt thc tin, nghiên cu giúp các công ty liên doanh vi Nht hiu rõ các
yu t dn d nh ngh vic ca các nhân viên Vit Nam, m a
i vi các yu t này, t c phù hp nhm gi chân nhng
nhân viên gii.
13

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Xu th tt yu ca thi ngày nay là toàn cu hóa nn kinh t th gii. Toàn
cu hóa tu kia các quc gia, d
t vào Vit Nam ca các doanh nghii k n các tp
t Bn.
Nht Bi ln nht ca Vit Nam t n nay.
Li nhui gia Vit Nam và Nht Bn trn 2000-

trng  mc trung bình 14.8%. Giá tr i gic tính khong
4,872.3 tri    
t Bn bc tip vào Vi n cui
 d a Nht ti Vin 1,102 vi tng vu
 .
Bảng 1.1. Hình thức đầu tƣ trực tiếp của Nhật Bản vào Việt Nam năm 2012
Hình thức đầu tƣ
Số dự án
Vốn đầu tƣ (USD)
100 % vc ngoài
918
7,409,140,199
Liên doanh
210
9,068,742,650
Hng hp tác kinh doanh
19
447,660,356
Công ty c phn
17
929,088,858
Tổng cộng
1,164
17,854,632,063
Theo Cc ngoài thuc B K ho
Nht Bng th 4/94 quc gia và vùng lãnh th có vc tic
14

ngoài vào Vit Nam vi 1,664 d án còn hiu lc, tng v c tính là 17.9
t USD.  d c liên doanh là 918 chim 18%

tng s d ng 9 t ô la M chim 50% tng vn
c tip vào Vit Nam.
Các doanh nghip liên doanh vi Nht có vai trò rt quan trng trong vic
 vào GDP quc gia. Theo Tng cc th
doanh nghi VND vào GDP và 9.2 t 
 hình thc liên doanh, các doanh nghip
Vii tip cn công ngh hii và k n lý ca Nht Bn.
 kinh t gia Vit Nam và Nho vic làm và thu
nhp cho nhii Vit Nam. Ví d  mt nhà máy do t
i Vin dng Vit Nam.
Tuy nhiên, hin nay các doanh nghip liên doanh vi Nhi mt
vi mt v nghiêm trng liên vic nhân viên ngh vic. Tht v
hóa kinh doanh ci Nht vn rt coi trng ngun nhân lc. H xem ngun
nhân l   c không nhng là ngun lc có giá tr mà còn là yu t các
doanh nghip khác khó lòng b th bng các ngun lc khác,
t khi doanh nghip s hc ngun nhân lc gii s t
cnh tranh và kh n bn vng trong mt thi gian dài. Tuy vy, áp lc
công vic ti các công ty này rt cao, tt c mu phi c gng ht sc
 m v mun, khin nhân viên nhiu lúc
cm thy tht s mt mu óc rng. Bên ct
c tuyn vào các doanh nghip liên doanh có va Nh
u có kin th chuyên môn cao và k i ng ti
nhân viên các doanh nghi ng
cnh tranh khc lit không ch  c mà mang tm quc t n nay, kh
iên này ngh vi u quân sang mt t chc khác là rt cao và
15

 thành ni bn tâm li vi các co ca các công ty liên
doanh vi Nht Bn.
Vic nhân viên ngh vic gây tác hi rt li vi các doanh nghip này.

Chan et al. nh nhân viên ngh vic là mt v nghiêm trng
trong t chc bic qun tr nhân s. Ông cho rng t l ngh vic
cao s gây bt li cho t chc thông qua vii chi phí trc tip và
chi phí gián tip. Chi phí trc tip phát sinh t vic chn lc, tuyn do
nhân viên mi (Sellgren, 2007). Chi phí gián tin chi phí hc hi, tinh
thn làm vic sa sút, áp li vi các nhân viên còn li (Brooke, 2006). Vì th,
mt thách thc mà mi t chu gp ph duy trì các nhân
viên gii  li công ty. Và v d nh ngh vic c thành mt
 tài nhc nhiu s quan tâm ca các nhà nghiên cc.
V v này, nhiu nhà nghiên cu trên th gi Vit Nam 
tìm ra nhiu yu t n d nh ngh vic cho tc nghiên cu
ca mình chng h nghiên cu ca Ibrhim Iskin (2010) vi các nhân viên IT,
c m hay nghiên cu
ca Võ Qu các yu t n d nh ngh vic ca công
chc viên chã có nhiu nghiên cu v d nh ngh vic ca
c ba trong các công ty có v cu
ca Kim Gyu Nam & Shin Man Su (2001), nghiên cu Ahn Jong Seok & Baek
Kwon Ho (2002). Tuy nhiên, các nghiên cu này ch lng là các doanh
nghip Hàn Quo c và Indonesia. Còn nghiên
cu v d nh ngh vic ca nhân viên Vit Nam làm vic trong các t
Nhi Vit Nam thì khá him.
Nhn thc tm quan trng ca v nêu trên,  tài “ Các yếu tố ảnh
hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng : trƣờng hợp nghiên
cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam” c chn 
nghiên cu. Hi vng kt qu nghiên cu s giúp cho Ban lãnh o các công ty này
16

bic nguyên nhân dn nh thôi vic ca nhân viên, tìm và a ra nhng
gii pháp gi i tài cho công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

 tài nghiên cc thc hin nhm:
- nh các nhân t ch yu nh n d nh ngh vic ca nhân
viên  hic ti các công ty liên doanh vi Nht Bn ti Vit
Nam da trên cm nhn ca các nhân viên này trong công ty.
- ng d nh ngh vic ca nhân viên  hic ti
các công ty liên doanh vi Nht Bn ti Vit Nam.
-  xut nhng gi ý chính sách cho các nhà qun tr ti các công ty liên
doanh vi Nht Bn ti Vit Nam.
 c các mc tiêu trên, nghiên cu cn tr li các câu h
- Các yu t nào n d nh ngh vic ca nhân viên 
hic ti các công ty liên doanh vi Nht Bn ti Vit Nam ?
- Có mi quan h nào gia các yu t ng và d nh ngh vic ca
nhân viên nhân viên  hic ti các công ty liên doanh vi
Nht Bn ti Vit Nam ?
1.3. Phạm vi, đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu
ng nghiên cu là tt c nhâc tch Vit Nam hin
c ti các công ty liên doanh vi Nht Bn ti Vit Nam.
m toàn b nhi làm vic
không phi làm ch doanh nghip, hu ht thi gian làm vic ca h là  tron
 là các t chi din,
phòng giao dch, v.v.
Nghiên cc thc hin thông qua 2 giai n chính :
17

Giai đoạn 1: nghiên cu khám phá c thc hi
nghiên c nh tính và nghiên c ng. Nghiên c c tin
hành bng cách tho lun nhóm vi 8 nhân viên Vit Nam hii
mt công ty liên doanh vi Nht có s vth phn ln hin nay (công ty
Liên Doanh TNHH Nippon Express Vit Nam) t  (Xem
Ph lc 1), nghiên c  ng   c thc hin tip theo s thc hin

phng vn 120 nhân viên Vit Nam ti công ty này theo cách ly mu thun ti
phát hin ra nhng sai sót ca bng câu hi và hiu chnh 
Giai đoạn 2 : nghiên cu chính th c thc hin b  
nghiên cng tin hành ngay khi bng câu hc chnh sa t kt qu
nghiên cu  (Xem Ph lc 2). Nghiên cu này tin hành kho sát trc tip
nhân viên trong công ty nhm thu thng nghiên cu là tt c
nhân viên Vic ti các doanh nghip liên doanh vi Nht Bn ti
Vit Nam. Tuy nhiên, do gii hn v thi gian và tài chánh nên nghiên cu ch tin
hành khi vi nhân viên Vit Nam hii 3 doanh nghip
liên doanh vi Nht ti TP.HCM, vi kích c mu nghiên cu là 310 nhân viên.
Cuc khc tin hành t 
Bng câu hi t tr lc s dng làm công c thu thp thông tin, d liu
cn thit phc v cho nghiên cng nói trên.
D liu thu thc x lý bng phn mm SPSS 20.0 nhm :
- King h s tin cy Cronbach Alpha.
- Phân tích nhân t khám phá (EFA rút gn các binh
li các nhóm trong mô hình nghiên cu.
- Phân tích h xem xét m ng ca các thành phn d
nh ngh vic ca nhân viên Vit Nam hi   c ti các công ty liên
doanh vi Nht Bn ti Vit Nam  s ca các nhân t nà
trình hi quy tuyn tính.
18

1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Kt qu c t nghiên cu là m khoa hc và khách quan giúp Ban
o các doanh nghic bit là các doanh nghip do Nh
hiv nhân viên ca mình và  ra gii pháp nào cn t hn ch
tình trng ngh vic và gi chân nhân viên.
1.5. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Kt cu ca nghiên cc chia thành 5 

Chƣơng 1: Tng quan v  tài nghiên cu.
Chƣơng 2: C lý thuyt và mô hình nghiên cu  Nghiên c
s lý thuyn các khái nim nghiên c nh ngh vic, s h
tr t n công viu kin làm vi
hi n và s công bng, nhân t lôi kéo và mi quan h gia các khái nim
này. Xây dng mô hình phc v nghiên c ngh các gi thuyt nghiên cu.
Chƣơng 3: Pg pháp nghiên cu  Trình bày quy trình nghiên cu, xây
dng và king các khái nim nghiên cu.
Chƣơng 4: Kt qu nghiên cu  Trình bày thông tin v mu kho sát, kim
ng các khái nim nghiên ct qu
c.
Chƣơng 5: t lun  Tóm tt nhng kt qu chính ca nghiên cu,
nha nghiên cu cho nhà qun tr n ch ca
nghiên c ng cho nhng nghiên cu tip theo.
19

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Giới thiệu
ng 1 c i thiu tng quan v  tài nghiên cs
gii thiu nhng nn v các lý thuyn d nh ngh vic,
các yu t n d nh ngh vic c phát trin trên th gii và các
khái ni làm nn tng cho nghiên cu này, bao gm các khái nim : s h tr
t ng do công viu kin làm vic, i n, 
s công bng, nhân t lôi kéo và d nh ngh vic t ng mô hình phc v
cho vic nghiên ct ra các gi thuyt nghiên cu.
2.2. Cơ sở lý luận
2.2.1. Dự định nghỉ việc (Intention to leave)
 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc
Ngh vic trong t ch thành mt v gây s c bii vi

các hc gi và các nhà qu
t chc gp phi trong vic tuyn d        
(Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo t n Elook, ngh vic là khong thi gian
c, không tip tc làm các công vic và nhim
v mà t chc mong mun h làm.
 có nhiu cách hiu v tình trng ngh vic. Nhân
viên ngh vic khi h gp ph bnh, b 
khn cp v y khoa cá nhân. H  ving hi thân qua
i, btích hay có s khn cp v y t. Vic nhân viên n vng mt khi
c trong th vic. Vào các ngày l, nhân viên
không phng hp nhân viên xin phép ngh mt thi gian cho
20

các chuy c gi là ngh vic. Ngh  vic và b
công ty sa th vic.
Khái nim ngh vic trong nghiên cu này s c hiu là ngh vic t
nguyn. V v  vic là mt quy trình trong
ên ri khi t chc và t chc b nhii khác thay th nhân viên
này. Nghiên cu ca Deery (2008) cho rng ngh vic là mt quy trình thay th mt
nhân viên này bng mt nhân viên khác bi nhiu nguyên nhân. Nghiên cu này s
dng khái nim ngh vic c vic là tình
trng xy ra khi nhân viên ca mt t chc la chnh chm dt
hng vi t chc. T  ra khái nim v t l ngh vi
mng tình trng ngh vic trong t chc. T l ngh vic là s
nhân viên ngh vic trên s nhân viên trung bình.
Khi nhân viên có cm giác bi vi công vic, vi t chc thì h s
ny sinh mnh tìm cách ri b công vic hin ti, ri khi t chc hay còn gi
là d nh ngh vic.
 d nh ngh vic nêu ra trong nhiu nghiên cu.
D nh ngh vic là kh nh cân nhc s ri khi công ty

n trong m nh ngh vic ca
nhân    nh ri kh  ng làm vic hin t  chuyn sang môi
ng làm vic khác (Mobley, 1982). Nghiên cu này s s da
Purani & Sahadev (2007) cho rng d nh ngh vic là k hoch ca mt nhân viên
nhm t b công vic hin ti và tìm kim mt công vin.
Và nhiu nghiên c ra rng d nh ngh vic là mt trong hai tin t
quan trng d n ngh vic bên cnh s gn kt vi t chc (Griffeth & Hom,
1995; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). D nh ngh vic có m  
i ngh vic tht s (Noor & Maad, 2008). Cho nên, mun thc hin chính
sách duy trì nhân viên thì phi làm gi nh ngh vic ca h.
21

 Phân loại nghỉ việc
Khi nghiên cu v ngh vic, các nhà nghiên cng phân loi tình trng
ngh vic ca nhân viên thành ngh vic không t nguyn (involuntary turnover) và
ngh vic t nguyn (voluntary turnover), hay ngh vi
turnover) và ngh vic gây lon ch    (Abbasi &
Hollman, 2000) và mi lo u gây ra m  ng khác nhau lên t chc
(Watrous et al., 2006).
Ngh vic không t nguyn là tình trng ngh vic ca nhân viên không do
nh mà t chi có quyn quynh vic  li hay ra
i vi t chc (McPherson, 1976). Ngh vic không t nguyn
còn gi là ngh vi chc sa thi nhng
nhân viên thi vic t nguyn là tình hu
nhân viênh nên  li hay ri khi t chc. Ngh vic t
nguy ng chính là ngh vic gây lon ch   ng có  ng
không tn t ch cnh báo rng nhi có
nh ngh ving là nh chc.
Nhng kinh nghim, k n thc s i h và hu qu là công
vic b trì hoãn do s vng mt ca các nhân viên này, t i lon các chc

 chc. T chc s c li nu mt nhân viên t chu
tn tht ln v chi phí nu mt nhân viên gii (Dalton, Tudor & Krackhardt,
1992).
 Tác hại của nghỉ việc
Tm quan trng ca vic duy trì nhân viên và chi phí ca vic nhân viên ngh
vi c rt nhiu nhà nghiên cu quan tâm (Ongori, 2007 và Amah, 2009).
Nghiên cu g tình trng ngh vic ca nhân viên trong các t chc y t cho
thy mt cái giá rt phi tr ng các t chn
(Tan và Tiong, 2006). Waldman, Kelly, Arora, và Smith (2004)   ngh mt
22

khong t n 5,8% trong t
các t chc y t. Con s c phí tn cho ngh vic là 17 triu
n 29 triu USD cho khong ngân sách 500 triu USD m 
nhà nghiên cc vi ngh cho các nhân viên gii có quynh
ngh vic mn 80% m không có ng gì
 doanh thu ca t chc. Do vy, mt s  trong n lc duy trì nhân
viên gii  li vi t chc có tác dng rt ln v mt tài chánh.
V t vic nhân viên ngh vic không phi ch tn ti trong các t chc
ngành y. Agilent Technologies c chi phí mà t chc này phi chu khi
mt k n mm ri khi t chc là 250,000 USD (Joinson, 2000). Công ty
kim toán KPMG  thay th cho mt nhân viên ngh vic
là 100,000 USD (Emid, 2002). Và v  gii hn trong các
 k thut cao. Nghiên cu ca Joinson (2000)
c kinh doanh thc phm cho thy các tim tp hóa  M phi tiêu tn
5.8 t USD cho chi phí ngh vi con s này li nhun
ròng ca ngành là 4.1 t USD.
Do vy, t chc s c kt qu k nu có th d 
nh ngh vic ca các nhân viên. Vic d c d nh ngh vic ca
nhân viên s i cho t chc mt ngun li rt l vào các tác hi t

vic nhân viên ngh vin chi phí thay th nhân viên (Cascio, 2000),
chi phí do m
phí phát sinh t kt qu ho ng kinh doanh không hiu qu ca t chc
(Glebbeek & Bax, 2004; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006;
Shaw, Gupta, & Delery, 2005).
 Các nghiên cứu về nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc
Hi lý thuyt nào có th  nh ngh vic
ca nhân viên mt cách toàn di trong thi gian qua có nhiu
23

nghiên cu rt hu ích giúp tìm c mt s yu t có ng n d nh
ngh vic ca các nhân viên trong t chc (Mossholder, Bedeian, Norris, Giles and
Feild, 1988).
u t gây n d nh ngh
vic ca nhân viên thành hai nhóm : nhóm yu t thuc v cá nhân (individual 
based factors) và nhóm yu t thuc v t chc (firm  based factors). Trong nghiên
cu ct kê nhóm yu t th nht thuc v cá nhân bao gm : gii
tính, tình tr giáo dc. Nhóm yu t th n t
chc trong nghiên cu ca ông  n và chu k kinh t. C hai
u có n d nh ngh vic cd nh ngh
vic ca nhân viên có mt ch vi nhóm th 
nht và nhóm th nht không giúp nhiu cho nhà qun tr trong vi  
quynh, tìm kim gii pháp nhm duy trì nhân viên. Vì vy,  tài 
ch tp trung vào nhóm th hai  nhóm yu t thuc v t chc   tìm ra mi quan
h gia các yu t i vi d nh ngh vic ca nhân viên trong t chc.
McConell (2007) cho rnh ngh
vic ca nhân viên      i tranh cãi rng nhân viên
không ch ng viên mt cách riêng l bng tin mà còn qua cm nhn ca h
i vi t chc.
Rhoades & Eisenberger (2002)  lý thuyt ca h rng d

nh ngh vic ca nhân viên ph thuc rt ln vào các cp o. Rõ ràng mt t
chc mun khuyn khích nhân viên tip tc làm vio ca t
chc phi bày t s i vi nhân viên v vt cht ln tinh thn bng cách
xây dng mng làm vic tt nht giúp h (Allen et al.,
2003; Masterson et al., 2000; Rhoades et al., 2001; Rhoades & Eisenberger, 2002;
Wayne et al., 1997) khn hành
kho sát trên 208 vng viên bóng chuyn ti M và tìm ra mi quan h nghch
chiu gia s hài lòng vi o ca các hun luyn viên và d nh ngh vic
24

ca các vu rng nghiên cu ca ông ch
kho sát các vng viên th thao c khác có th có
cm nhn khác v s hài lòng v  o và d nh ngh vi   
nghiên cu g a Lee Yean Thean & Ahmad Jusoh  c
giáo dc thì li cho thy có mi quan h nghch gio và d nh
ngh vic cuan này
  cho rng nguyên nhân xut phát t vic la chn ngành
ngh trong nghiên cu. T c gi  ngh cn có nhiu nghiên cu
c khác nhau nhm tìm hi mi quan
h gia ho và d nh ngh vic ca nhân viên.
u ht nh làm nhân viên ri
khi công ty là : cc ghi nhn, chán nn, không có s gn kt gia
quyn li và trách nhim, qun lý và mi quan h kém, thiu s liên quan trong quá
trình ra quyi th ng, mc tiêu và k vng không rõ
ràng, thiu s công nhn tích cc.
Nhiu nghiên c p trung gii thích d nh ngh vic ca nhân viên
xut phát t ng trong công vic (Healy & McKay, 1999, 2000;
Bratt et al., 2000; Snelgrove, 1998; Fletcher, 2001; Hemingway & Smith, 1999).
u các nhân viên IT  Th
Nh K và kt lunh ngh vic là do áp lc t công vic

quá ln khin h cm th     ng. Nghiên cu ca Annette
Williams (2010) trong lnh vc y t nh các y tá ngh vic phn ln
là do h bt mãn vì áp lc công vic quá ln.
Theo nghiên cu ca Trn Th Trúc Linh (2007), v u t ng
n d nh ngh làm vic cho công ty tin hng d nh ngh vic
ph thuc vào các yu t là áp l  ng làm vic, ti   n,
u công ty, quan h c, thng và phúc li.
25

Võ Qun hành cuc kho sát trên 277
nhân viên và kt qu kho sát cho thy có 8 yu t gm : (1) s phù hp, (2) hành vi
o, (3) quan h c, (4) hun luyn và phát trin, (5) lng
và công nhn, (6) truyn thông; (7) s yêu thích và (8) mng làm vic vt lý
và d nh ngh vic ca công chc  viên ch   u có mi quan h
nghch bing kê.
y, hu ht các nghiên cu mô hình khái nim d nh ngh vic
là bin ph thuc và nhìn chung có rt nhiu yu t n d nh ngh vic.
2.2.2. Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên
2.2.2.1. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support)
Mo hiu qu là mi có th tc mt tm nhìn có
th truyn cm h    y và truyn cm hng cho nhân viên
tham gia tn lý vic truyn bá các tm nhìn và hun luyn mi
u qu (Martin & Epitropaki, 2001). S h tr t o bao gm
, li nói, c ch, hành vi, mà cp trên th hin vi nhân viên ca h, là quá
ng và gây n, khuyng viên và
ng cho các hong ci th t mc tiêu chung ca t
chc. Mt o có tinh thn h tr s hing cm vi tng hoàn cnh, vn
 a mìp phi.
Xã hi Nht Bn rt coi trng giá tr tp th. H 
i Mn s ng tâm hp l c kt

qu cao nht. Nhiu nhà qun Nht Bn làm vit bi khi
áp dng cách qun lý chú trm quan trng ca tp
th.
Chính vì th mà nhà qui Nhm nhun ngh thut ly
i. i coi trng s t, chia s trong công vic. 
, 





 , 

 , 


















